事業單位管理條例范文

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摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業單位人事管理條例》的主要內容，分析、解讀了該條例實施后對事業單位的重要影響，引發了幾點思考，以期引起大家對事業單位改革的再思考。

關鍵詞 ：概要;重要影響;思考

2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發《事業單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統規范事業單位人事管理的行政法規，對事業單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規定，是做好事業單位人事管理工作的基本依據和準則。從此事業單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業單位改革以及發展產生深遠影響。

一、人事條例概要

人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業單位改革發展的新形勢新要求，分別對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環節均作出了明確規定，確立了事業單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業單位改革和事業單位人事管理制度改革，對于規范事業單位管理，提高事業單位人力資源管理效能，保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質事業單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業單位公益服務質量，增強事業單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優質高效的公共、公益服務具有重要促進作用。

二、重要影響

1.全面推行崗位管理

人事管理條例第二章崗位設置內容中第五條提出國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，實現人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規定，符合國家法律規定。

2.公開招聘、競聘上崗

人事管理條例實施后，事業單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業單位內部產生崗位人選需經過競聘上崗，從而實現了事業單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規范了事業單位招人、選人、用人程序，這將有利于優秀人才脫穎而出，有利于增強事業單位用人機制活力，有利于事業單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。

3.促進事業單位人事制度改革

人事管理條例第十二條規定事業單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業單位實行聘用制后，明確了事業單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業單位工作人員由終身制向聘用制轉變，打破了多年來的事業單位固定用工制度，進一步規范了事業單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現了事業單位人員能進能出，在人事關系出現爭議時也有了法理依據。

4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規定事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。

三、幾點思考

《事業單位人事管理條例》的頒布實施對于事業單位的改革、發展具有里程碑式意義，為事業單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業單位管理體制改革、用人機制轉換提供了法律依據，這必將極大促進事業單位改革、發展進程，有力增強事業單位公益屬性，有利于提高事業單位公益服務能力。

1.注重頂層設計、加強崗位管理

在事業單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發展目標，最終達成組織的戰略發展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發揮組織效能，實現事業單位發展戰略目標。

2.努力實現三個轉變

事業單位要依據《事業單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業單位改革和人事制度改革，努力實現事業單位人員從身份管理向崗位管理轉變、從終身制向聘用合同制轉變、從固定工資向績效工作轉變。事業單位人員需轉變思想、更新觀念，適應事業單位改革發展總要求，為事業單位發展做出應有的貢獻。

3.全面深入推行崗位設置管理

事業單位全面推行崗位設置管理是推進事業單位改革的有效載體。現行事業單位須以人事條例實施為契機，在現有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數進行崗位設置管理，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事崗位管理制度。

4.有利于積極推行事業單位聘用制

人事管理條例關于事業單位聘用制的相關規定統一了事業單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業單位用人聘用制的轉換，由過去的固定、終身用人，到現在的合同用人，用合同以法律形式規范了事業單位的用人機制。這為事業單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業單位聘用制的有序推行。

5.招聘錄用新員工更加規范

人事管理條例規定，事業單位新進人員必須公開招聘，并規定了嚴格的招聘程序。當前，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全國范圍內基本實現全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架。今后事業單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現，促進了人員招聘的公開、公正，事業單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優秀的人才招進事業單位里來，切實、逐步提高事業單位人員綜合素質，為事業單位科學、持續發展提供強有力人才支撐和保障。

6.積極推行績效管理

人事條例中明確事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規范、突出崗位績效的事業單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現績效工資，要重點體現出崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素，真正發揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調動職工的積極性、主動性、創造性。

7.完善考核辦法

人事條例中明確規定事業單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。

上述僅為個人對事業單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，切實保障事業單位科學發展，迸發出生機活力和內生動力，助推實現中國夢。同時，事業單位改革之路也必然充滿困難與挑戰、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統籌領導、協調、組織，全體事業單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現改革之成功，方能真正增強事業單位社會公益屬性。

參考文獻

[1]人力資源管理全案[M].電子工業出版社2007(4).

[2]事業單位人事管理條例.

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關鍵詞：信息化；事業單位；財務管理

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

一、事業單位財政管理制度的內涵

事業單位財政管理制度是指為了規范事業單位的財政行為，加強事業單位的財務管理，提高資金使用效益，保證事業單位健康發展而制定的一系列規則。

在經濟市場化的條件下，建立健全的事業單位的財務管理制度是我國目前重要的任務，必須從盡可能多的方面入手，切實有效的解決問題。例如：1.事業單位要建立健全的現金交換制度和支票使用登記制度。最重要的是認真的將收款的日期、金額、合同號、收款人以及交款人等現金交換及支票使用信息，然后要定期的核對來往款項。2.事業單位要完善收入合同的管理制度，設置專人來負責合同管理工作。3.在報銷固定資產的采購費用時，必須有齊全的審批手續和發票。對固定資產加強管理，發現賬不符實的時候，一定要徹查原因。4.建立健全的信息化制度，利用改進信息化技術手段以便于更快捷安全的管理財政問題。

二、事業單位財務管理信息化的必要性

經濟全球化的發展要求事業單位必須進行財務管理上的創新。現在，隨著經濟的快速發展，給許多企業帶來了前所未有的機遇，在一些被事業單位壟斷的領域，出現了許多可以與之抗衡的企業，這些企業打破了事業單位的壟斷地位，給事業單位的經濟收入造成了一定的威脅。并且，一些國外的先進理念的引入，給國內帶來了較大的沖擊，人們對事業單位的服務質量及效率提出了較高的要求。因此，事業單位必須增強競爭意識，在財務管理上采取先進的管理理念以及技術，以便尋求穩定的發展。

目前，我國的事業單位都采取的面向市場的運作機制，改制為自主面向市場的企業性經營模式，事業單位的所有業務不再由國家進行統一的計劃管理。這就意味著每個事業單位要自己制定一系列的管理模式，實施市場化的運營機制，積極地投身于市場的競爭中去。更重要的是，目前，許多的大型企業已經采取了利用信息化技術來管理財務，而并非以某個人為中心。為適應這一系列的變化，必須建設信息化的財務管理系統。

網絡財務的管理核心是要構建一個網絡財務工作平臺，將財務管理信息化，通過網絡技術與財務管理相結合，做到協同管理，達到資源共享的效果以及提高工作的效率。我國有關會計及財務的法律在不斷完善，在爭取與世界接軌，不斷的改變需要財務管理部門要跟上時展的腳步，積極創新。

現在是網絡時代，無論什么領域要想跟上時展的腳步就必須做到與網絡接軌，以信息技術為工具支持財務管理，這樣才會有條件做到積極地面向市場，參與競爭。

三、信息時代下的事業單位財務風險管理

1.信息時代下的事業單位財務風險特點

事業單位的財務管理會隨著事業單位的自、單位規模的改變以及管理的不足而產生一些風險問題。想要解決這些問題，建設一套完善的信息化管理制度，是解決這些風險的有效地辦法。隨著信息技術在財政管理中的廣泛應用事業單位中的財政管理模式都在發生變化。在財務管理信息系統的建設以及實施中，根據不同事業單位的運營特點，制定合適的財務核算制度，完善規范財務的核算方法以及涉及到的賬目處理程序，可以提高財務的準確性、完整性、安全性。同樣通過系統反映出來的信息，及時反映財務上的資金變動情況，以便于實現監督及管理。

2.事業單位傳統財務風險管理模式存在的不足

（1）事業單位的財務風險管理機制不完善

我國事業單位還沒有形成一套完善利益相關者財務風險管理機制，沒有對其財務管理的關鍵人員做出一個明確的界定，僅僅是從主觀上判定，這就導致一些不夠明確的利益相關者的決斷，導致財務的整個過程都處于一種低效率的狀態。

（2）會計核算與會計制度落后

事業單位的內部監控制度不夠嚴格，并且授權不明，這就導致了追究責任的困難程度，以及工作的懈怠現象，嚴重的導致一些不自覺的人鉆了空子。而且會計基礎工作做得不到位，效率不高。

（3）缺乏監管制度

目前，我國的事業單位對于利益相關者的財務風險的監管主要是通過事業單位的章程、所簽的合同等一些硬性標準來衡量的，并沒有將道德、文化、法律以及市場的約束考慮在內，用這種死板強硬的手段是達不到預期的效果的。

（4）財務危機管理機制不健全

事業單位沒有形成一套完善的危機處理系統，在風險的預測和防范方面存在漏洞，依然以傳統的行內公認的風險計算模型考核風險的發生率，這種方法根本沒有從根本上找出原因。

3.信息時代下的事業單位財務風險管理模式的構建

（1）優化財務管理制度

在市場經濟的條件下，事業單位的經費除了從國家財政提供的一部分外，還有一部分是來自經營收入、企業投資或者是社會的捐贈。多種資金的來源很有可能導致一些人的逃避稅收或者轉移資產等非法行為，為此必須要優化財務管理制度。

（2）建立完善的財務管理信息系統

建立完善的財務管理信息系統，一方面是為了明確每筆賬目的進出情況，使財務管理客觀化，盡可能的減少人為影響，另一方面，提高財務上的核查核算的效率，以及準確性。

小結

目前，我國的事業單位并沒有做到積極地面向市場，參與競爭，在一些以前由事業單位壟斷的領域，不斷被一些企業代替，這就導致事業單位的資金收入遭到威脅。要想在信息技術如此發達的今天，求取穩定的發展，就必須有先進的財務管理理念，也就是要建立一套完善的財務信息管理系統，更好的掌控和解決財務中出現的問題。

參考文獻：

[1]要宋慈.事業單位財務管理問題的簡單探析[F].中國管理信息化，2012，15（9）.

[2]龐啟娜.淺析事業單位的財務管理改革[F].經營管理者，2011（05）.

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近年來，隨著事業單位改革進程的不斷加快，在體制改革、人事管理、機構簡化等方面相繼取得一定的成效。信息化時展背景下，我國事業單位檔案管理工作也在不斷迎接新的挑戰，同時當前事業單位檔案管理工作中也存在著一些問題。網絡信息技術的發展為事業單位檔案管理數字化發展帶來新的契機，同時也對傳統的檔案管理方式方法帶來一定的沖擊，本文通過對承德市事業單位檔案管理現狀的相關調查結果，進一步分析承德市事業單位檔案管理中存在的問題，并提出一些行之有效的解決對策，推動事業單位檔案管理工作的進一步發展。

1 承德市事業單位檔案管理調查現狀分析

1.1 事業單位對檔案管理工作不重視

從承德市事業單位檔案管理現狀調查結果來看，事業單位檔案管理工作中普遍存在著對檔案管理工作重視度不夠的問題，雖然針對檔案管理，國家相繼出臺了《檔案法》、《檔案管理辦法》等相關的法律法規，但在具體實踐中，一些事業單位中存在著對國家相關檔案管理法律法規認識不到位，對檔案管理工作在事業單位發展中的重要性認識不夠深入，檔案中包含大量的信息，其中的員工檔案信息、業務資料信息等關系著事業單位及個人信息隱私安全，一旦出現差錯，造成檔案信息泄露，將會帶來嚴重的后果，對事業單位的正常運行造成極大的影響。由此可見，事業單位檔案管理在事業單位乃至社會發展中有著極為重要的影響，這也反映出檔案管理工作的重要性。

1.2 檔案管理人員素質偏低

檔案管理工作人員是檔案管理工作中的主體，其工作素質水平直接影響著檔案管理工作的效率和質量，而從當前承德市事業單位檔案管理的相關調查來看，事業單位檔案管理中存在著工作人員素質較低、內部職責不明確等問題，一些事業單位內部由于對檔案管理工作的重要性認識不夠深入，對檔案管理的專業性的認識也不夠深入，加之檔案管理人員調動較為頻繁，在職責分工上也較為模糊，往往造成內部管理人員分工不均、職責不明確、工作人員工作效率不高等問題。此外，一些事業單位中對檔案管理工作重視不夠，加之環境條件因素的制約，對檔案管理工作人員的專業水平往往要求不高，一些工作人員多是從其他崗位借調到檔案管理工作崗位上的，總體來說，檔案管理工作人員的素質偏低[2]。

1.3 檔案管理數字化水平落后

在現代信息化發展條件下，事業單位檔案管理工作中也逐漸融入現代信息化發展元素，但從承德市事業單位檔案管理的相關調查結果分析來看，多數事業單位在數字化建設上還處于相對落后的狀態，當前雖然檔案信息管理系統在事業單位檔案管理工作中已經有較為廣泛的應用，計算信息處理技術的應用也在不斷提升，但在具體的工作實踐中其技術應用的還有很大的發展空間，一些技?g在具體的工作應用中還具有極大的挖掘利用價值。

1.4 事業單位檔案檢索效率偏低

當前，事業單位檔案管理工作中檔案檢索的方式一般有手工檢索、計算機檢索，而在實際的檔案管理工作中，手工檢索仍是其中使用較為頻繁的檢索方式，但這一檢索方式的檢索速度慢，檢索的準確率也相對偏低，加之多數檔案信息輸入過程中存在信息不完整等情況，用手工方式來檢索檔案將會耗費大量的時間和精力，這也在很大程度上增加了檔案管理人員的工作量，而在承德市事業單位檔案管理工作中由于計算機數字化檔案管理建設水平較低，檔案檢索的效率也會隨之受到影響，相應地，檔案的收集、利用和進一步的開發也會受到影響。

1.5 檔案資源開發管理工作不到位

由于當前事業單位檔案管理工作中普遍存在著“檔案管理工作不會創造經濟效益”這樣的管理理念，因此，在檔案管理工作實踐中也只是停留在淺層面的管理工作上，日常檔案管理工作也只是進行簡單的檔案信息資料整理歸檔保存管理，做到檔案信息不泄漏，缺乏對檔案資源的深入開發和管理，一旦涉及檔案信息的安全性和保密性、數據標準統一等問題很容易出現檔案資源漏洞問題。

2 加強承德市事業單位檔案管理工作的對策分析

2.1 深化對事業單位檔案管理工作的重視

在現代社會發展背景下，事業單位檔案管理工作過程中也將不斷面臨新的挑戰，事業單位檔案管理如果還停留在原先發展水平，則會與時展中檔案管理工作不斷增長的需求不相適應，在傳統的檔案管理工作已經不能滿足時代不斷發展中的檔案管理需求時，深化事業單位檔案管理工作改革勢在必行。

2.2 加強檔案管理工作人員培訓

檔案管理工作不是簡單的信息資料整理和歸檔，而要推動檔案管理工作科學化、規范化發展，首先要認識到檔案管理工作專業性、技術性、系統性等工作要求，檔案管理工作人員作為其中的主體，其業務水平和綜合素質水平影響著檔案管理工作的效率和質量，因此，應不斷加強對檔案管理工作人員素質的培訓，推動檔案管理工作人員素質水平的持續提升。

2.3 加強檔案管理數字化建設

在科學技術飛速發展的時代和社會發展背景下，不斷有新的技術被應用到管理工作中，在事業單位改革進程中，也需要不斷有新的技術元素融入其中并得到不斷深入的應用，檔案管理工作的工作量較大，單靠檔案管理工作人員的力量是不夠的，借助現代數字化技術手段來不斷優化檔案管理系統，對提高檔案管理工作的效率和質量有著重要的意義，也可以說，在當前社會信息化建設大背景下，加強事業單位檔案管理數字化建設是時展的必然趨勢，也是事業單位檔案管理發展的必然要求。在事業單位檔案管理數字化建設過程中，應增加相關的資金投入，進一步改善檔案管理工作中的硬件、軟件設施建設條件，加大對檔案管理信息資源的開發力度，在相關條件允許下，進一步加大對檔案資源保護設備的投入，使檔案管理工作得以進一步詳細化、規范化，不斷增強事業單位檔案管理的服務質量和服務水平[7]。

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關鍵詞：行政事業單位財務管理；問題；措施及建議

從歷年的財政收支情況來看,鄉鎮幾乎所有財力, 縣直大約三分之二財力, 用于行政事業單位人員工資發放及辦公經費的開支。可以說大部分財政收入都是在行政事業單位“花”出去的。目前，盡管縣財力狀況還不能完全滿足行政事業單位的開支需要,部分單位經費開支還十分緊張, 但從全縣總體情況和資金的總額來看, 涉及所有的鄉鎮和縣直八十多個單位,資金數千萬,面廣量大,這就不容忽視地存在財務管理的問題。為此,我們展開調查,試從加強行政事業單位財務管理的角度, 尋找一些突破, 以規范管理、節約和有效使用資金,促進財政工作上水平。

一、基本情況近幾年,為進一步加強行政事業單位財務管理,利津縣相繼出臺了《預算外資金管理辦法》、《關于加強行政事業單位財務管理的若干規定》、《關于加強鄉鎮財務管理的若干規定》等規章制度，同時, 結合上級要求, 推行和落實了“收支兩條線” 管理規定、政府采購、試編部門預算等行之有效的改革措施。另外,結合當地實際,大力開展對行政事業單位財務管理。一是從基礎工作抓起,自2003 年開始,財政部門在全縣范圍內對行政事業單位開展了會計幫扶達標工作;二是注重日常監督管理, 每年都由縣財政監督局負責,對行政事業單位開展定期或不定期的各類檢查, 如: 預算外資金管理大檢查、會計信息質量檢查等;三是每年財政部門都組織行政事業單位會計人員開展各類業務培訓, 如: 會計電算化培訓、會計人員上崗培訓等。從調查的情況來看,全縣所有獨立核算的行政事業單位都配備了專職的財務管理人員,都制定了相應的財務管理制度,基本上按規定完成了單位的財務管理工作。

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一、“三集五大”體系建設給指標管理帶來的變化

1.績效指標體系。以往國網公司僅制定省級電力公司及其他直屬單位的年度績效指標體系，地市供電單位的績效指標體系由省級電力公司負責制定。但隨著“三集五大”體系在國網公司的基本建立，地市供電單位的管理模式、組織機構趨于統一，為地市供電單位的績效統一奠定了基礎。

2.同業對標指標體系。國網公司2012版同業對標指標體系改變安全管理、資產經營、營銷服務、電網運行、人力資源和電網建設六個部分的基本結構，提出了將業績與管理、結果與過程指標分類，構建“業績對標＋管理對標”的基本體系框架。業績對標指標圍繞公司發展目標，從電網堅強、資產優良、服務優質和業績優秀四個方面，體現各單位經營發展的實際成果，客觀反映“一強三優”目標實現程度。管理對標指標以“三集五大”為核心，從管理規范性、管理成效和管理手段三個方面，體現各單位管理的執行力和努力程度，客觀反映“三集五大”體系管理水平。

二、地市電業局指標管理面臨的新挑戰

1.新的指標體系帶來新的管理壓力。不同的指標體系，往往意味著不同管理側重點，甚至有可能帶來重大的管理變革。如2012年版新同業對標指標體系，對同業對標工作進行了重大調整，也相應會要求企業對經營管理模式進行重大的調整。

2.“三集五大”體系建設給指標管理帶來的新課題。“三集五大”體系建設實施后，必將帶來組織架構變革、業務模式整合、業務流程優化等，如何通過實施績效管理，建立客觀反映崗位特征、專業能力、工作業績和貢獻情況的量化指標體系，明確工作標準和管理要求，實行嚴格考核，促進企業發展質量和管理效率的提升。

3.新舊指標體系的有效銜接成為新難題。如何確保績效、同業對標管理的有效銜接成為一個新課題。目前以信息系統為主的數據采集評價方式，對專業基礎數據、企業職能管理的精益化水平提出了更嚴格要求。

三、采取的應對措施

1.做好導入新指標體系的預試和準備工作。做好2012年版同業對標和綜合績效指標體系調整預試與分析工作，對比優劣分析，細化分解責任，梳理明確數據采集方式。按權重大小區分核心、重要、一般指標分層分級管理，分專業建立預測模型，提高專業管控的針對性和預測能力，認真開展新指標體系的宣貫培訓工作。

2.加強指標過程管控。一是精益企業經營目標分解。將績效指標、同業對標指標等企業經營目標與任務按月細化分解，建立績效指標溯源機制，落實部門管理責任，月度重點評價、季度全面評價。二是建立全口徑目標優先和平穩爭先激勵機制，建立基礎管理與指標績效并重評價機制，調整優化縣公司差異化同業對標體系，強化專業部門和縣公司過程點評評價，設立全口徑突出貢獻指標和單項指標領先的激勵加分項目，促進市、縣管理績效整體共優。

3.注重短板指標的改進。一是建立企業管理短板項目庫。綜合2011年指標績效、同業對標等短板項目，結合內外部各類檢查、評比中發現的短板項目、存在問題，動態梳理和整合建立企業管理短板項目庫。二是全面實施短板項目整改提升閉環管控。項目化明確每個短板項目整改提升計劃、責任主體、完成時限，組織項目團隊攻關，持續自我提升。三是常態開展企業管理評價。圍繞部門（單位）運用管理綜合評價卡的常態自評價，滾動修編與跟蹤評價短板項目整改，提升各級組織自我管理能力。

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2014年5月14日，國務院《事業單位人事管理條例》，自7月1日起實施，其中明確，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。至此，養老金并軌終于有了實質性進展。2014年也因此成為養老金并軌破題之年。該條例的出臺也為事業單位養老保險改革提供了堅實的政策基礎。

一、事業單位養老保險改革過程中存在的問題

（一）缺乏相關有效的改革配套保障措施

國務院《事業單位人事管理條例》，為事業單位養老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養老保險改革的統一推進。但是，據分析，《條例》只是原則規定地要求“事業單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監督機制。中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經進行了10多年的改革還存在認識上的誤區，‘相關的配套政策還有需要完善的地方’。”

（二）改革成本巨大

此次的事業單位養老保險改革，諸如“養老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業單位推行企業化的社會養老保險制度后，單位內部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。”

（三）影響人才合理流動

由于事業單位養老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現象，已顯露出來。目前事業單位的人才流動不夠合理，呈現由企業流進事業單位的多、由事業單位流向企業的少。由于企業和事業單位之間的養老保險制度不能有效銜接，在企業繳納的養老保險無法與事業單位接軌；事業單位工作人員調到企業，欠繳的養老保險費沒有來源。事業單位養老保險改革后，解決企事業單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業員工相互流動時的后顧之憂是現實問題。

二、我國事業單位養老保險改革的進展情況

2014年，被譽為“開啟全面深化改革元年”之年被寄予厚望。人社部部長尹蔚民在2013年12月26日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上表示，2014年在社會保障方面將推進機關事業單位養老保險制度改革，著力解決“雙軌制”、“待遇差”問題。今年3月，人社部副部長胡曉義表示，國家層面的養老金頂層設計方案仍在綜合研究，另外還會按照分步實施的方式，哪方面改革條件成熟，就會馬上推行實施。對于養老金“雙軌制”何時并軌的問題，胡曉義表示，“總理的政府工作報告實際已給出答案”。報告里有一句話是“改革機關事業單位養老保險制度”，它是列在2014年重點工作里面，所以是已給出時間表了。目前我國現有事業單位100多萬個，事業編制3000多萬人。按照《條例》的要求，有分析預計，隨著新規于7月1日開始實施，逾三千萬的事業編制人員將開始參加社會保險。國務院的自7月1日起實施的《事業單位人事管理條例》將推進事業單位養老保險改革大力實施。

三、深入推進事業單位養老保險的措施

《事業單位人事管理條例》規定，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇，為事業單位養老制度改革確立了依據和方向，但是并不意味著事業單位養老保險制度改革也開始同步實施。

（一）建立可持續的社會保障制度

目前我國事業單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統一的模式。事業單位養老保險制度改革的基本思路是：事業單位與企業實行統一的基本養老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業單位將建立普遍化的職業年金，利用職業年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現社保總體改革方針“可持續”。養老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養老金制度進行改革。

（二）做好養老保險關系轉移工作

如何使養老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業單位之外的社會保障體系的要求，提高事業單位社會保險社會化管理服務水平，基本養老金實行社會化發放。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金。跨統籌范圍流動時，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業單位工作人員流動到機關或企業時，其養老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規定統一執行。

（三）拓展資金來源渠道

養老保險改革成本巨大，如何加強成本核算，或者說解決好資金來源問題，是推進體制、機制順利實施的保證。機關事業單位補充養老保險的資金來源，必須由國家財政保證供給。因此，在強化養老保險基金征繳的基礎上，應合理調整財政支出結構，提高養老保險支出占財政總支出的比重。其次在養老保險基金管理模式上變過去的基金制管理為資金式運營。

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長期以來，在事業單位內部，存在著體制內員工進得來出不去、上得來下不去的問題。《條例》的實施，事業單位工作人員的“鐵飯碗”將全面打破，事業單位與職工確定為“合同關系”。筆者就事業單位單方解除聘用合同進行簡要論述。

一、聘用合同單方法定解除權

聘用合同的解除是指聘用合同的當事人在聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。聘用合同單方解除權，是指依法律或聘用合同約定，合同當事人一方享有的以其單方意思表示而提前解除勞動合同的權利。法定解除權是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除聘用合同，是一種無需對方當事人同意而可以單方決定解除合同的權利，其解除權的產生是由法律直接規定而非由當事人自己約定。

二、事業單位單方解除聘用合同的法定條件

《事業單位人事管理條例》規定了三種事業單位可以解除聘用合同的情形：一是事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。二是事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。三是事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

三、事業單位單方解除聘用合同的程序及要求

第一，《條例》第十五條規定：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。這一規定表明：事業單位行使此項權利一沒有時間要求，只要滿足工作人員曠工達到一定時限這一實體要求；二沒有形式要求，可以口頭、郵件或電話等其他形式通知。但在實踐中必須注意，事業單位必須保留工作人員曠工的書面的考勤記錄，并且是連續的考勤記錄，以保留證據。

第二，《條例》第十六條規定：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。這一規定表明，事業單位行使此項權利必須滿足一定的程序要求：一是時間要求，提前三十日通知工作人員；二是形式要求，必須以書面形式通知，而不是以口頭、郵件或電話等其他形式通知。除了這兩個條件外，事業單位必須保留工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的書面原始證明，以保留證據。

第三，《條例》第十八條規定：事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。這一規定表明，事業單位在送達處分通知的同時即解除聘用合同。

四、單方解除聘用合同的法律后果

第一，事業單位一旦因聘用合同單方解除權有效行使，即發生聘用合同效力提前消滅的后果。

第二，《條例》沒有規定事業單位解除聘用合同的經濟補償問題。《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔2002〕35號 ）在進行事業單位人員聘用制度設計的時候，對事業單位解除聘用合同的經濟補償進行了規定，包括：（1）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；（2）受聘人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；（3）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的；（4）聘用單位分立、合并、撤銷的，應當妥善安置人員，不能安置受聘人員到相應單位就業而解除聘用合同的。同時規定了經濟補償以被解聘人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準的經濟補償標準，而且該標準沒有年限限制。

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(一)缺乏相關有效的改革配套保障措施國務院《事業單位人事管理條例》，為事業單位養老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養老保險改革的統一推進。但是，據分析，《條例》只是原則規定地要求“事業單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監督機制。中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經進行了10多年的改革還存在認識上的誤區，‘相關的配套政策還有需要完善的地方’。”

(二)改革成本巨大此次的事業單位養老保險改革，諸如“養老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業單位推行企業化的社會養老保險制度后，單位內部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。”

(三)影響人才合理流動由于事業單位養老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現象，已顯露出來。目前事業單位的人才流動不夠合理，呈現由企業流進事業單位的多、由事業單位流向企業的少。由于企業和事業單位之間的養老保險制度不能有效銜接，在企業繳納的養老保險無法與事業單位接軌；事業單位工作人員調到企業，欠繳的養老保險費沒有來源。事業單位養老保險改革后，解決企事業單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業員工相互流動時的后顧之憂是現實問題。

二、深入推進事業單位養老保險的措施

(一)建立可持續的社會保障制度目前我國事業單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統一的模式。事業單位養老保險制度改革的基本思路是：事業單位與企業實行統一的基本養老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業單位將建立普遍化的職業年金，利用職業年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現社保總體改革方針“可持續”。養老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養老金制度進行改革。

(二)做好養老保險關系轉移工作如何使養老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業單位之外的社會保障體系的要求，提高事業單位社會保險社會化管理服務水平，基本養老金實行社會化發放。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金。跨統籌范圍流動時，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業單位工作人員流動到機關或企業時，其養老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規定統一執行。

(三)拓展資金來源渠道養老保險改革成本巨大，如何加強成本核算，或者說解決好資金來源問題，是推進體制、機制順利實施的保證。機關事業單位補充養老保險的資金來源，必須由國家財政保證供給。因此，在強化養老保險基金征繳的基礎上，應合理調整財政支出結構，提高養老保險支出占財政總支出的比重。其次在養老保險基金管理模式上變過去的基金制管理為資金式運營。

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去年12月，我國民航CA981航班客機被劫機犯張振海劫持到日本，這一事件嚴重威脅了飛機和旅客的安全，給國家聲譽造成不良影響。同時，也暴露出社會團體和企事業單位公用印章管理中存在的漏洞。

現已查明，為劫機犯代購機票的張紹勤(男，51歲，原首都機場邊防局安全檢查站政委，1985年因病免職，現在押)，于年受聘到"全國企事業住宅研究會"工作，負責購買飛機、車、船票事務。該會購票用的介紹信均由張紹勤自行填寫。張紹勤因親戚關系為張犯一家代購機票時，使用了去年9月為"房改研究班"學員購票后剩余的蓋有"全國企事業住宅研究會"印章的空白介紹信。而"全國企事業住宅研究會"系未經政府有關部門批準，擅自成立的民間學術團體。1年該"研究會"曾要求公安機關為其刻制公章，因手續不全，被拒絕后，便違法以高價在個體攤點私刻了"全國企事業住宅研究會"和"全國研究所聯誼會"兩枚公章。

為嚴肅法紀，北京市公安機關于年12月31日查封了"全國企事業住宅研究會"的印章，依法傳喚了該會主要負責人，并建議他所在的單位(北京現代管理學院)給予行政處分。鑒于"全國企事業住宅研究會"的成立及其活動違反了國家有關規定，民政部已于年4月4日令其解散。為了吸取這一事件的教訓，切實加強社會團體和企事業單位公用印章的管理，特提出以下要求：

一、各地民政、工商行政管理機關要嚴格按照國務院的《社會團體登記管理條例》和《企業法人登記管理條例》的規定，加強對社會團體和企業的登記管理工作。對非法成立的社會團體和企業，應依法令其解散，并按有關規定收繳其印章。未經登記而擅自成立的社會團體和企業使用印章造成嚴重后果的，由其上級主管單位承擔相應責任。沒有主管單位的民間組織，由該組織負責人承擔責任。

二、社會團體和企事業單位要嚴格執行《國務院關于國家行政機關和企業、事業單位印章的規定》(國發[]234號文件)，健全內部公章使用和管理制度。對于違反規定使用公用印章的，應建議主管業務部門予以行政處分，造成嚴重后果的，公安機關要依法追究當事人和單位領導的責任。

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隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。

【關鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理

近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。

1糾正落后觀念，積極轉變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。

2加快改革步伐，推動事業發展

事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。

3建立科學的人力資源管理體系

3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。