事業單位人才隊伍建設的實踐與創新

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人才是我國經濟社會發展的第一資源。事業單位始終承載著為經濟社會發展和社會公益服務的重要使命,事業單位多是專業性組織，從事專門技術性工作，本身帶有很強的專業技術功能，其成員也需要具有較高的教育和專業技術水平，這就需要事業單位在人才隊伍建設中對人才的管理才能、技術技能、綜合素質有較高的要求。本文主要探討事業單位如何在人才工作機制上尋求創新，在人才管理體制上逐步完善，不斷加快人才隊伍培養，推進人才隊伍建設，以人才戰略推進事業單位可持續發展。

一、事業單位人才隊伍建設的意義

事業發展和政策創新為事業單位人才隊伍建設營造了良好環境，人才對我國經濟社會發展的支撐作用日益凸顯，對人民生活水平改善的助力作用不斷延伸。隨著事業單位分類改革的不斷深入，事業單位人才隊伍快速壯大，人才效益持續增強，在整體人事制度改革進程中，要進一步深化事業單位人才工作體制機制的改革創新，改變相對保守和落后的人才管理方式，積極推進人才隊伍建設，不斷激發各類人才的創新創業活力，使人才價值得到真正體現、人才隊伍匯集綜合能力、人才力量推進事業科學發展。

二、事業單位人才隊伍建設的現狀及問題

（一）人才隊伍培養力度不足

事業單位掌握一定的穩定資源和信息，具有相對應的職能管理項目和具體執行任務，只要正常運行就能取得一定效益實現有序運轉。一直以來，事業單位對人才發展規劃沒有足夠重視，未把人才當成事業單位重要資源進行有效開發、培養、使用。對于通過青年人才選拔進入事業單位的人員，綜合素質高、工作經驗少，卻僅通過基本的崗前培訓，主要在工作職責、職業規范、安全教育等方面進行培訓，沒有針對性的職業培訓。大多數通過招聘錄用的工作人員都是通過邊干邊學來逐步進行工作實踐，引進的高素質人才自身作用難以全部發揮。事業單位在人才發展規劃上，對于人才戰略意識觀念不強，對于人才培養缺乏創新，學習培訓方式單一，僅作為事務性工作，并未有針對性、階段性業務學習培訓方案，這種培訓方式對單位和員工實際效用較低。事業單位對員工學習深造也有所限制，對員工的繼續教育執行不到位，使員工不能階段性學習先進的管理經驗、技術技能，個人自我提升和發展需求受到極大限制，人才隊伍總體質量提升受到影響。

（二）人才引進和開發困難

事業單位人事制度改革不斷深化，由于編制的限制及相關政策，編內職工實行定崗定編，員工一旦進入事業單位成為編制內員工，就會長時間占用編制直到退休，其就職崗位基本不會出現空缺，招聘該崗位職工需要在員工退休后方能對外招聘或通過內部培養來補充。長期以來，事業單位的人員補充困難，專業化人才短缺，普遍存在專業技術人員占比低問題，成為影響事業單位發展的重要因素。為確保人才隊伍穩定，事業單位招用人員時需要以正式編制作為吸引力面向社會招聘，而事業單位福利待遇相對穩定、績效差異不明顯，加上事業單位不重視人才培養，也讓很多高素質人才沒有選擇加入事業單位，同時內部培養也基本不能滿足崗位需求。編制外人員是對事業單位人才隊伍的補充，但由于編制外人才隊伍不穩定、缺乏有效管理工作機制、整體工資待遇偏低等原因，造成了事業單位吸收的非在編人員素質較低，基本從事服務員、保潔員等基層工作，整體條件無法吸引優秀人才，由此符合條件的各類高素質人才引入困難，有時還產生人才流失情況。

（三）人才激勵方式欠缺

事業單位制定人事管理制度相對保守，在沒有違法違規情況下基本終身聘用，工作人員普遍存在缺乏職業責任感和就業危機感，人員流動存在僵化，各部門優勢和資源無法得到有效整合。晉升激勵的方式和程序也缺乏明確一致的衡量方式和標準，在具體方案制訂和執行中都存在論資排輩、個人偏好等現象。目標激勵是單位目標和個人目標的雙向實現。但在實際運行中，事業單位在制定組織目標時基本沒有融合員工個人目標，員工對組織目標的參與感和認同感少，組織目標的完成對員工產生的激勵作用很難界定，整體激勵效用較差。在激勵方式方面，事業單位對物質激勵有普遍性，對于精神激勵，如信任、目標、培訓、榮譽等對員工產生多元激勵方面沒有得到有效引導和執行，導致員工對物質激勵心理需求大，對精神激勵要求不高，由此減少了員工應有的精神原動力。

三、新形勢下事業單位人才隊伍建設的創新舉措

事業單位應樹立人才引領發展的總體戰略定位，加大創新人才體制機制建設，推動事業單位人才隊伍建設創新發展。事業單位在人才發展規劃工作中，要制定科學合理的人才工作機制，將發展戰略與人才政策統籌協調，具體落實在人才隊伍建設上，實現人才工作融入大局、服務中心、促進發展的目的。按人才市場運行規律辦事，從全局性發展事態觀察，圍繞服務中心工作這個主題，通過有效激勵機制方式，為事業單位發展提供人才保障。

（一）改善人才管理機制，創新人才工作機制

1.創新人才工作體制機制。事業單位人才體制機制的不斷創新，必將為人才工作注入活力。其重點在創新，要點在實用。隨著經濟發展和社會進步，應摒棄陳舊且不合時代要求的人才管理機制，構建科學的人才工作機制。應建立科學的領導工作機制，堅持黨管人才工作原則，進一步抓好人才規劃，制定人才政策，整合人才資源；完善人才工作運行管理機制，創新人才隊伍培育，匯集人才資源力量，合理人才流動方式；進一步健全人才激勵機制，注重實踐能力和工作業績，體現平等競爭，鼓勵創新創造；優化人才服務機制，為人才提供良好的社會環境、工作環境、服務環境、創業環境；完善人才工作保障機制，落實人才經費和人才工作目標責任。事業單位應嚴格按照國家對人才培養、人才發展的有關政策，健全內部人才管理機制，制定符合現實需求的人才規劃及人才發展目標。同時根據人才結構特點，充分發揮他們的長處與優勢，全面發揮人才潛能，釋放人才創新活力。

2.加強人力資源管理工作。順應當前事業單位行政體制改革的需要，把人力資源管理工作常態化、規范化。根據事業單位人事改革需要，建立和完善人力資源管理體系，制訂切實可行與實際相適應的人才規劃方案，掌握事業單位員工個人的職業成長規劃，分析本單位人力資源狀況，進行人力資源階段性需求預測，根據需求狀況進行人力資源規劃，確定人才開發戰略目標。立足長遠發展方向，依托政府主管部門有序推行的培訓體系，對于急需人才，事業單位在對外引進的同時，對在職人員實行強化培訓，開展職業技能和思想道德學習教育，加快推進事業單位人才隊伍建設步伐。同時，充分利用每年事業單位人才招聘機會，選拔有較高思想素質、較強知識技能、年富力強的優秀人才作為事業單位人才儲備，并對其進行多方位的培養，持續為事業單位提供高素質人才，提升事業單位技術技能服務能力，切實提升事業單位綜合管理服務水平。

（二）創新人才發展規劃，推進人才隊伍培養

1.優化人才發展環境。應遵循事業單位人事改革發展趨勢，根據事業單位人才發展戰略，制訂人才長期及中期發展規劃。進一步明確人才需求，制訂人才配置、開發、評價、激勵等方案，為人才引進創造基礎。在人文環境上，積極營造關心、關注、關愛人才的社會環境。在人才引進上，健全完善吸引人才政策，對急需人才突破事業編制限制，實行特事特辦政策。在人才評價上，摒棄論資排輩、任人唯親、個人偏見等不良現象，進一步體現公平競爭環境。在人才創業上，搭建創新創業平臺，讓人才在合適的崗位上干事創業。在人才服務上，解決人才后顧之憂等，為人才提供良好的工作和生活環境。在人才培養上，事業單位應牢固樹立科學人才觀，形成人人皆可成才觀念，優化人才發展環境，營造開拓創新、勇于進取的學習和成長環境，為員工職業發展創造機會，讓有真才實干的員工脫穎而出。

2.優化人才整體結構。根據事業單位自身發展的實際需要，調整和優化人才結構。在人才隊伍建設中，著重加快對創新型科技人才、黨政人才和重點區域緊缺人才的引進，這是事業單位快速發展的迫切需要。在執行過程中，完善人才隊伍的知識結構與年齡結構，使各類高素質人才的年齡結構、專業技能的比例趨于平衡。事業單位人事管理部門在做好人才引進工作的同時，還要落實好在職員工的素質提升工作，在充分了解員工的個人職業生涯規劃情況下，通過崗位培訓、以老帶新等方式培養新生力量，優化人才結構，讓員工各盡其才、各盡所能。同時建立人才資源庫，對人才儲備情況適時更新，按梯隊建設要求做好人才資源儲備和人才隊伍培養，有效推進事業單位人員結構不斷優化。

（三）構建人才激勵機制，創新績效薪酬管理

1.完善績效薪酬。事業單位應結合實際情況，建立并完善績效考核的指標體系，推行差異化、精準化、規范化的績效考核和績效管理的實踐方式，從不同角度正確衡量事業單位員工的工作實績。建立科學的績效考核制度，在廣泛征求事業單位員工意見的前提下，合理設定考核方式，建立量化指標考核體系，建立年度和季度考核相結合、專項和綜合測評相結合、職責和績效評價相結合的量化考核體系。應按照崗位職責和任期目標來確定考核內容，具體考核指標對照事業單位的目標任務和工作特點，以可衡量、可操作、關注度高的指標來考核工作實績。同時建立全面考核評分系統，通過制定相應的考核目標、分值等級、綜合評定等進行評價，以評價結果分值評出工作績效等級，并對應相應的績效薪酬。應將考核結果和績效薪酬科學掛鉤，制定動態的績效薪酬管理方式，不搞平均主義，充分體現工資中獎勵性績效作用。在績效考核完成后考核結果應運用于加薪、晉級、表彰等方面，從而發揮激勵機制作用，激發人才隊伍活力。

2.靈活激勵方式。激勵機制設計的出發點就是滿足員工個人需要，靈活的激勵方式可以有效提升員工的工作積極性。在執行中應對照各部門不同工作內容制訂不同的激勵方案，既體現差異性又體現融合性，把精神激勵和物質激勵相結合。在績效薪酬激勵上，實行差異化、精準化激勵方式，按工作實績發放工資、獎金等。在組織激勵上，事業單位領導要慧眼識英才，通過崗位晉升方式，推行競聘上崗等，營造“可上可下”的干部流動機制，讓優秀干部樹立成就意識，讓不良干部產生危機感。在信任激勵上，領導關注員工被尊重信任的需求，把對員工的信任感作為一種激勵方式來激發員工工作的積極性、創造性、責任感。在知識激勵上，國家倡導“終身教育”理念，要樹立正確的“學習觀”，加快人才隊伍知識更新，開展多樣化學習實踐，不斷提高員工的知識技能和提升管理能力。在榮譽激勵上，在事業單位績效考核中合理設定各種獎勵，如舉辦先進部門和個人評選等，并適當給予物質獎勵，培養職工榮譽感和自豪感。在環境激勵上，通過有效的人才流動，發揮人才資源作用，使組織和個人的優勢資源得到整合并發揮整體效益。

四、結語

“國以才立，政以才治，業以才興”。人才是事業單位發展的重要載體，新形勢下加快事業單位人才隊伍建設具有十分重要的現實意義。在經濟體制改革條件下，迫切需要對傳統的人才管理方式進行革新，要完善事業單位培養、團結、引領、成就人才的工作機制，以新時代人才強國戰略推進事業單位人才隊伍建設。同時，事業單位要充分了解自身人才隊伍基本狀況，因地制宜制訂符合本單位人才發展的階段性規劃，充分發揮人才戰略助力事業發展的優勢，優化人才管理工作體制機制，做好人才資源儲備工作，進一步強化人才隊伍建設，不斷推進事業單位創新發展。

作者:周敏新