企業薪酬調查工作匯報范文
時間：2024-01-17 17:22:58
導語：如何才能寫好一篇企業薪酬調查工作匯報，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
開發區第四次全國經濟普查工作按照上級經普辦的統一部署，積極做好各項工作，明確工作責任，狠抓工作落實，登記工作有序開展，現將主要開展情況匯報如下：
一、基本情況
按照縣經普領導小組的統一安排，我區已于2019年1月1日，啟動了經濟普查登記階段工作。到目前為止，主要做了以下幾方面工作：
1、普查登記單位總的完成進度
我區應登記單位數（含產活）3711戶，截止今天，已完成登記數2622戶，登記工作進度為70.7%。審核好已錄入PAD數量為942戶。個體戶方面，我區共有58家個體戶需要登記普查，目前全部完成PAD普查。
2、機關、社區村居委會，行政事業單位
我區應登記單位數為48戶，目前已完成登記調查2戶（徐橋社區居民委員會和縣力高學校），從業人員期末人數133人，工資福利支出1854.5萬元，固定資產原價4363.5萬元，公共基礎設施原價1454.5萬元，退（離）休人員2名，費用4.9萬元。
3、“五上”一套表企業登記情況（見附表1）
4、非一套表企業單位上報情況（見附表2）
二、當前存在的主要問題
當前，經濟普查工作處在登記階段的關鍵節點，我區正如火如荼開展地毯式上門登記工作，但各普查小區進度不平衡，普遍存在以下問題：
1、清查階段的一些單位聯系不上。前期清查階段登記的單位，出現停業、搬遷、更換聯系方式的現象，導致目前該類單位難以進行上門登記。此外，我區安環部門去年對散亂污的企業開展清理和強制搬遷的專項行動，也增加了經普工作的難度。
2、調查對象不配合的現象依然存在。受社會經濟結構多元化和社會利益多元化的影響，運用法律武器保護個人隱私的人大大增加，支持配合政府行為的程度相對下降。對普查人員推三阻四，盡管普查員一再解釋普查數據與稅費無關，但普查對象顧慮重重，不愿配合。尤其是規模較小的企業，難度更大。
3、如實填報數據任務艱巨。部分中小型企業沒有專職財務人員，沒有規范的財務核算資料，特別是私營企業較為普遍，敏感的經濟指標難以取得。同時，普查員在短時間內很難審核和甄別企業提供經濟數據的真實性。
4、普查指標內容難以掌握。登記階段普查員要問的財務指標復雜、繁多，特別是固定資產折舊、稅金及附加、應付職工薪酬等這些專業的指標，具體含義難以把握，抽調的普查員雖然多是會計專業或參與過清查工作，但是，培訓時間短，在短時間內難以全部消化掌握，極大影響普查工作質量。同時，抽調的部分社區普查員積極性不高，責任心不強，工作能力不足，不愿意、不主動學習相關財務知識。另外，頻繁的返回查詢也極大地影響了登記上報工作進度和普查人員的情緒。
三、下一步工作重點
下一階段工作總體按照上級要求部署開展我區經濟普查工作，圍繞重要時間節點安排并細化工作計劃，倒排時間表，明確責任人,全面完成四經普調查工作。
一是要把責任扛在肩上，確保3月底初步完成經濟普查登記工作。要繼續集中精力開展地毯式登記工作，同時做好查遺補漏、數據審核評估工作，確保高質量按時完成上報任務。
二是要把基礎打得更牢，認真做好財務指標審核工作。四經普涉及不同行業的指標，關系到我區經濟的成果反映，更需要認真對待，我們將統一組織協調各相關專業人員做好行業指標審核工作。通過多渠道，對比多部門的數據對登記數據進行對比核查，統籌安排，提高針對性，分批次分專業抓好核實工作：一個是“一套表”專業的核查，一個是非一套表的核查。同時要做好查遺補漏、單位普查數據的匯總分析工作。
三是針對普查對象不配合現象，進一步增強宣傳針對性，重點針對普查對象提高依法履行普查義務、如實申報普查數據資料的意識，通過反復溝通，形成良好氛圍，從而提高支持配合普查、依法提供普查數據的自覺性。
我們相信，在縣委縣政府的堅強領導下，有開發區“兩委”重視與支持，我們有信心、有能力，圓滿完成第四次經濟普查各項工作。
附表1：開發區“五上”企業經普登記情況一覽表
附表2：開發區非一套表企業經普登記情況一覽表
附表1：開發區“五上”企業經普登記情況一覽表（單位：戶，萬元，人）
序號
產業分類
應登記單位數
已登記單位數
固定資產折舊
從業人數
人均應付職工薪酬
稅金及附加
應交增值稅
增加值率
備注
1
工業
162
128
29489
1.89
6.4
7231
30709
17.6%
2
建筑業
18
17
812
4066
4.3
2364
7072
23.1%
3
批發零售
25
23
2049
1329
7
2559
16161
10.6%
4
住宿餐飲
5
4
2020
455
7
-322
193
48.5%
5
服務業
15
15
5481
2019
8.2
1070
719
30.5%
6
房地產
17
15
1210
747
11
12040
20771
71.6%
7
合計
242
202
41061
8618
44
24942
75625
—
附表2：開發區非一套表企業經普登記情況一覽表（單位：戶，萬元，人）
序號
產業分類
應登記單位數
已登記單位數
固定資產折舊
從業人數
人均應付職工薪酬
稅金及附加
應交增值稅
營業收入
營業利潤
增加值率
1
工業
769
180
3717
2193
5.0
603
1578
80752
7384
30.1%
2
建筑業
460
150
960
1286
9.6
250
659
46731
2580
36.0%
3
商貿業
1129
367
865
1900
4.9
180
506
69505
5094
17.5%
5
服務業
1257
378
2263
3787
3.6
420
879
51097
9690
53.0%
6
合計
3711
1075
7804
9166
4.7
1452
3621
248085
24747
篇2
[關鍵詞] 勞動工資 統計 新形勢
隨著社會主義市場經濟建設的不斷深入,勞動工資統計工作地位日益凸顯,它是國民經濟統計的重要組成部分,并且作為一項專業性、及時性、規范性較強的工作,已受到各級政府、企事業單位和個體經濟組織的普遍重視。因此,扎扎實實搞好勞動工資統計工作是統計部門和統計人員義不容辭的責任,如何使勞動工資統計工作與新形勢相適應值得探討和研究。
一、勞動工資統計的重要性
1.從國家層面看;國家每出臺一項新的政策,都要以勞動工資的統計資料作為重要的參考依據,如國家出臺的最低工資標準。它的制定必須以當地職工人均收人為依據;離退休人員養老金也要參照當地社會平均工資來調整。
2.從企業層面看;工資總額構成企業的主要人工成本。也是企業計提各項費用的標準,如教育經費、工會經費等;各類人員的工資收入是企業制定薪酬分配政策的重要依據。
3.從職工個人層面看;個人全年的工資收入是計算個人養老金、醫療保險金和住房公積金的基數,對于實行年金的企業來說,它也是計提個人年金的基數。
從以上三個方面,可以看出勞動工資統計的重要性。因此,各基層單位從領導到具體工作人員都應對勞動工資統計給予高度重視,保證統計數據質量是每個統計工作者義不容辭的責任。要保證數據質量,除了要有強烈的責任心外,還要熟悉統計業務,了解統計與其他有關學科的關系,從而正確填報統計報表。即便其如此重要,我國勞動工資統計制度中仍不可避免的存在著一些問題。
二、現有勞動工資統計工作的現狀及制度中存在的主要問題
現在很多企業的現狀是領導不夠重視、干擾統計工作正常開展的現象時有發生;專業的統計數據大多由兼職人員來完成,人員更換頻繁,導致統計人員法律意識淡薄,事業心不足、責任感不強,工作缺乏積極性和主動性。
1.領導對勞動工資統計認識的偏差
領導對勞動工資統計工作的認識不到位是制約勞資統計工作發展的首要問題,隨著市場經濟的逐步發展,企業、事業各級領導和部門對勞資統計信息的需求越來越大,對勞資統計工作的重視程度有了明顯提高,但仍然有一些領導對勞資統計工作的認識存在較大偏差,對勞資統計信息的作用不以為然,表現在很少聽取統計人員的工作匯報和為統計人員解決具體困難。
2.勞動統計人員素質偏低
基層統計人員大多缺乏統計專業知識,工作開展較困難。另外統計人員形同打雜,要兼顧多項工作,勞資統計只能算是附帶性的工作,且大部分的精力是放在其他方面,致使勞資統計人員不能專心搞好統計有些新來的統計工作人員沒有參加過任何統計業務培訓,統計工作沒有交接好就匆忙上陣,做起勞資統計工作來,不知從何著手,只能模仿以前的報表,這必然會出現差錯,甚至會造成統計失實。
3.勞動工資調查指標針對性不強
勞動工資統計指標一直是由從業人員人數、職工年末人數、平均人數、從業人員變動情況和從業人員勞動報酬、職工工資總額這幾個主要部分組成。許多基層勞資統計一談到勞動工資統計指標,大家共同的感受就是指標陳舊,缺乏實用性和新穎性。所以應該在在崗職工工資總額科目中添加上述工資科目中不包含的這些費用,避免造成漏報工資總額,致使上報的統計數據的不準確。
4.新形勢,新變化造成勞資統計數據失真
單位戰略發生了新的變化,勢必要求其管理方式變革以適應單位戰略的調整! 管理方式的變化對勞資統計提出了更高的要求。從2002年開始,很多單位提出了“走出去”的發展戰略,這完全打破了以前僅在本地區域的統計模式,對“走出去”單位或者人員和他們收入的統計,沒有一定的磨合期很難做到數據統計的及時與完整。
三、勞動工資制度的改革
1.改革的重要性;隨著社會主義市場經濟的發展,市場調節勞動力資源配置的作用和收入分配多樣化,如實反映和描述這種客觀經濟現象應當是勞動工資統計的基本任務。因此,勞動工資統計改革,已成為當務之急,主要原因是:①統計調查單位變動頻繁,行政約束手段弱化。②利益主體多元化,數據質量難以控制。③職能部門的轉變,企業、事業基層統計人員大量精簡。④現行勞動統計調查范圍已不能反映社會經濟總體全貌。
2.改革策略,領導重視、加大投入;隨著公路市場競爭的日益加劇,單位領導更要加強對統計工作的領導,同時要求各級領導不僅要了解基本的統計方法、統計制度和統計指標體系,更要善于運用統計資料、分析問題、解決問題,只有在企業、事業領導的重視下,各單位的勞動工資統計工作才能有明顯改善,才能保證統計隊伍的穩定性以及保證統計部門能夠獨立開展統計工作。
3.加強培訓,提高素質;勞資統計工作要求統計人員既熟悉人事勞動管理的業務知識,又要掌握統計方面的專業知識和現代化的統計手段,要求勞資統計人員不斷加強自身的思想品德修養,忠于職守,堅持原則的社會主義職業道德,加強統計法律、法規和統計業務知識的學習,精通統計業務,在上崗前要取得統計人員上崗證,強化計算機和網絡知識的培訓,提高勞動統計人員熟練運用現代化統計手段的能力。
4.依靠制度,規范工作;準確、可靠是勞資統計工作的價值所在,是最基本的要求,所以要嚴格按國家的有關規定,從基層的統計抓起,運用科學的方法進行管理!使勞資統計規范化、制度化。
參考文獻:
[1]蘇金萍:地勘單位勞動工資統計資料認識與思考 - 企業家天地(下半月版)6/1/,""(6)
篇3
行政工作計劃(一)
轉眼間xx年上半年已過去了，回顧這半年，在領導的關心指導和同事的支持與幫助下，我順利的完成了上半年度的工作，作為公司的行政專員，半年來，在公司各部門領導的關心指導和同事們的支持幫助下，我勤奮踏實地完成了上半年度的本職工作，也順利完成了領導交辦的各項任務，自身在各方面都有所提升，現將這半年的學習、工作情況總結。
一、踏實的工作態度
半年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現任何紕漏。
行政專員是屬于服務性質的工作，且比較繁雜。每天我都認真做好各項服務工作，以保障各部門工作的正常開展。日常的工作內容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。為了按時完成各項工作，堅持每日建立備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現遺漏現象。
二、盡心盡責，做好行政人事工作
認真做好本職工作和日常事務性工作，協助領導保持良好的工作秩序和工作環境，使各項檔案管理日趨正規化、規范化。同時做好后勤服務工作，讓領導和同事們避免后顧之憂，在部門經理的直接領導下，積極、主動的做好本部門日常內務工作。
1、物資管理工作：做好公司日常必備的物資采購，根據部門領用情況，進行領用登記。
2、文件管理工作：上半年共書寫會議紀要20篇、新聞通訊投稿8篇，各項申請報告及總結20余份，同時完成各部門交待打印、掃描、復印的文件等，對公司所發放的通知、文件做到及時上傳下達。
3、人事管理工作：每月月初統計公司員工考勤、加班值班表、按時完成員工社保繳費基數的變更，及每月五險一金繳納及核定工作。
4、日常行政工作：車輛的使用、辦公用品和印章的管理，做到細致和仔細。
5、公司資料辦理工作：辦理了公司營業執照年檢和組織機構代碼證年檢。
6、協助工作：協助部門經理做好公司活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業文化的宣傳活動。
三、學習到的知識
作為房地產公司的一名員工，我深深地感覺到了學習的緊迫性。所謂學海無涯，而現有的知識水平是遠遠不夠的，隨著企業不斷深入的發展，只有不斷學習、不斷積累，才能滿足企業發展的需求。為此，我利用業余時間報名了國家人力資源師二級培訓，通過學習，加強了本崗位專業知識，同時提高了自身專業素質。
四、下半年工作計劃
面臨著項目已接近尾聲，在下半年工作中，我將積極協助部門經理組織各項驗收手續辦理的準備工作，按時完成資質證書的年檢工作，確保各部門工作正常開展，認真做好員工考勤及社保繳納核定工作。以端正的心態，踏踏實實、任勞任怨的完成上級交派的各項工作任務。為企業明天的壯大發展貢獻自己的一份力量。
行政工作計劃(二)
關于我4月行政工作可以分為三方面：
一、 人事治理方面
1、 根據市公司人員的實際需要，有針對性、合理的招聘一批員工
2、 較好的完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事審批工作，并及時上報;
3、 規范了各部門的人事檔案并建立的員工電子檔，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊的一律補起檔案
4、 強化內部治理和考核;完善員工績效考核辦法，為每個員工建立績效考核治理方案;
5、 崗位職責：對各崗位員工進行了明確分工，使每位員工明確自己的崗位職責;
6、 與領導的溝通
二、 行政工作方面
1、 成功組織公司的第一次員工培訓，根據工作情況的需要，擬定了長期進行培訓工作計劃
2、 采購日常辦公用品，使員工的工作順利進行
3、 和相關職能部門做好溝通工作，以使公司對外工作通暢
4、 對內嚴格審查辦公用品的領用和使用情況，并做好物品的領用登記，合理的采購辦公用品
5、 嚴格控制各項辦公費用的開支，以節約降低成本為第一原則
6、 做好公司各部門的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店預訂等，及時、主動的完成日常治理工作中的各項工作
三、 公司治理運作方面
1、 根據市場發展情況和公司相關制度，制定相應的治理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部治理提供了保證。行政部出臺了《檔案管理》，并制定《衛生輪值班制》規章制度，通過落實各項規章制度，規范了工作程序。
2、 逐步完善公司清潔監督機制，加強了對員工的監督治理力度。
4月工作尚存不足之處：
1、 作為公司的綜合治理部門，在對各部門的治理、協調方面還有很多不足，對各部門的工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠
2、 對內的監督治理如清潔衛生的檢查力度不夠
3、 缺乏對公司企業文化及工作范圍的建設;
4、 員工培訓機制有待完善和加強
5月份工作計劃，行政部工作重點從以下幾方面著手工作：
1、繼續完善公司制度的建設
特別是日常行政治理和勞動人事治理方面加大制度建設的力度。修定和完善獎懲規定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，完善培訓機制
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前各部門人員的綜合素質普遍有待提高，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好的辦公環境
4、加強公司檔案的治理，強化保密治理工作
行政部將加強檔案現代化治理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現檔案治理電子化，保密文件的治理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作
5、加強勞動人事治理工作
勞動人事治理工作規范化方面仍有待加強，提升治理水平，完善人事檔案管理，從單純的實物性工作到向現代人力資源治理過度
6、推行網絡，提高公司工作率水平，逐步向無紙化辦公邁進
7、組織員工活動，加強企業文化建設，讓員工對企業有良好的個體干勁和歸屬感
行政部在4月都取得了一定的成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡最大努力使公司的形象、工作水平上升到一個新的臺階。
行政工作計劃(三)
五月份對于我們部門來說是極具挑戰的一個月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪優美這個家庭。縱觀全年我們有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我們的工作能力有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對五月份的人事部工作簡要總結如下：
1、人才引進——為企業配置人才。根據xx年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，并在后續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。結合整年的招聘情況，基本上完成各部門的用人需求。
2、入職培訓工作。由于目前公司培訓體系暫未建立起來，我這里所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成后進行后續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚了解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。
3、勞動關系的管理。根據國家《勞動合同法》，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。在過去一年中，都能較好的按公司管理模式來執行此項工作。在這一年中，企業與員工之間難免有摩擦之時，我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在明年的工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。
4、人員轉正、考核、離職、調整工作。每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，了解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。
5、薪酬管理工作。由于物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。
對于五月份的工作總結，我們工作重點更多在于基礎性的工作，結合公司20xx年年度營銷規劃，我們人事工作可以說是更為嚴峻，其中有幾項工作更是迫在眉睫。現對明年的工作計劃重點工作做如下簡短的規劃：
1.工作分析及崗位職責的修訂。根據公司20xx年年度營銷規劃，人事行政部結合公司目前的際情況進行公司組織架構的調整，確定明年新增崗位及崗位職責。此項工作已與12月開始開展，做好前期工作準備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調整及完善階段：確定組織架構及崗位后，與各部負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰;此階段的時間開展為：20xx年xx月。
2、招聘與錄用。根據目前情況分析，明年網絡招聘仍是主要渠道之一，根據網絡招聘行業的信息收集，此項工作開展時間：20xx年xx月;完成時間：20xx年xx月
3、培訓與開發。培訓作為團隊建設中的重點工作，員工培訓列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓進一步完善，建立系統性的培訓計劃，做好培訓指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓計劃后，做好培訓管理制度，做好培訓開展前的細則工作。
4、績效考核及管理。目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經過一年的考核執行情況，也并不太理想，結合實際情況對于五月份考核體系的建立做如下規劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據前兩項工作的開展情況而定。
5、薪酬與福利。調查同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，對薪酬福利進行調整
6、人事日常工作。此項為日常人事管理，秉承嚴謹專業的工作態度更好的完成。
對于明年的工作計劃，設計范圍較廣，任務較重，有些細則不夠詳細，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。望各位領導以及同事能夠針對此份總結及計劃做出較為詳細的指導。
行政工作計劃(四)
為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部五月份工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。
第一部分：人力資源工作計劃
20xx年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：
一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善
1、五月份將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。
⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站、及張貼小廣告的方式進行招聘。
3、招聘政策。
⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。
⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。
⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。
4、招聘費用預算。
⑴、網絡招聘費用：(無)，網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。
⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。
⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。
⑷、全年總計費用：2280.00元左右。
5、組織結構完善。
⑴、根據因事設人的原則，確定20xx年度公司組織結構。
⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。
⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。
⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加咳嗽迸嘌擔拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健
二、培訓
培訓工作作為五月份人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。
1、培訓內容：
⑴、根據2五月份公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。
⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。
2、建立完善的培訓體系：
⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：
了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。
⑵、完善崗位技能培訓體系：
由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。
由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。
⑶、加強晉升培訓體系：
要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。
⑷、外部培訓體系的建立：
加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。
根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。
參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。
3、培訓檔案完善：
⑴、培訓資料檔案的建立：
所有培訓的教案要保留，建檔。
崗位職責及工作流程資料的留存。
行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。
所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。
⑵、培訓活動檔案
培訓的考勤記錄
培訓的考核試題、成績的記錄。
員工培訓跟蹤表。
4、培訓制度完善：
⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。
⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。
⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。
⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。
5、培訓費用預算：
⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。
⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。
⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。
行政工作計劃(五)
為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下計劃：
一、深化績效考核成果
通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉變正在逐步改善，以工作目標結果為導向，用事實和數據說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能部門，建立一套后勤服務保障體系，實行承諾制，對相關部門提出的協助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節約、保指標
在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓安全生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢查、多進行安全生產管理知識培訓，注意隱患排查，提高員工安全生產意識，保證安全生產零事故率。
五、企業文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環節，我們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業文化經驗，在明年內完成公司企業文化框架的搭建工作。
六、創新十主動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創新管理分解到明年各月的績效考核指標內，培養自己獨特的思維方式，用創新精神和意識為工作加上助推器。
篇4
我有一個客戶就發生了類似的情況。我的這個客戶是一家制鞋企業，在同行業屬于前三名的領先位置。為了保證實現企業的可持續發展，我們共同制定了一個“龍行2004”的經銷商成長計劃，根本目的是通過幫助經銷商建立現代企業制度，實現規范化運營管理，提升經銷商的區域行業競爭力。我們選擇了經過評估后較具意識和潛力的一批經銷商，開始巡回培訓，培訓的內容包括“新市場拓展、市場維護、分銷商管理、庫存設置、業務操作流程控制、銷售技巧、應收賬款管理”等經銷商渠道必備的方式方法。培訓實行了半年，每個經銷商歷經兩個回合，每個回合控制在一周時間。一輪下來，效果極佳，經銷商普遍反映工作有了重心、業績大幅增長、庫存大量減少、應收賬款風險降低。受此激勵，我們很快安排了第二輪的培訓，第二輪培訓過后三個月內，我們接到了幾通訴苦電話，反映第二輪培訓之后，業務骨干出現了流失，而且流失的都是公司的業務精英和管理層。由于現象較為普遍，我們找到了當事人進行調查，才發現問題所在……
其實，問題可以說是出在培訓身上，也可以說不是出在培訓身上。
說問題出在培訓身上，那是培訓的方向或是對培訓的認知出現了問題。從宏觀上看，培訓是一個比較大的范疇，既包括外部力量培訓，也包括內部自我培訓，既包括系統企業文化、營銷管理等方面的培訓，也包括接待技巧、處理異議方式等細節的培訓。在這個時候，每個企業都必須對自己的培訓作一個穩定、系統而且可持續發展的規劃——內部培訓是主導，外部培訓是輔導；企業文化培訓是根本，其它培訓是補充。
對照大多數企業的培訓現狀，我們就會發現，大多數培訓都屬于間歇性、無系統的個別現象，而不是系統性、規劃性的必然現象。對照大多數跨國公司一整套完整的培訓體制，國內企業的培訓變顯得隨意了許多，自然無法承擔企業對它的要求（大多數企業希望通過封閉式的突擊培訓能夠起到翻來覆去的效果，顯得較為理想主義）。
我們的這些重點經銷商也是如此，他們平時并沒有系統的培訓計劃，所有的培訓也僅限于周期較短且更具實用性的營銷技巧培訓，并沒有安排相當的企業價值培訓與文化培訓。由于我們的這些經銷商大都在當地均屬綜合實力較強，面臨的競爭也較為激烈。經過我們的系統培訓之后，經銷商的業務骨干更趨成熟。如果說前期他們還處于單純的業務層面的話，經過系統的培訓之后，這些業務骨干均認為自己已經成長為管理骨干（在當地他們也的確屬于這個類型），能夠為公司創造更多的價值，也提出了加薪的要求。而我們的經銷商認為，員工培訓已經花費了他的心血和一些投資，應該是員工加倍工作回報他的時候，而不是給這些業務骨干加薪的時候。于是乎，雙方的認知出現分歧，最終導致了業務骨干的流失。
說問題并非出在培訓身上，也有非常充份的道理。前文所述案例的情況，是有深層次原因的。關鍵問題并非培訓，而是企業的軟環境和硬環境出現了問題，培訓之后讓員工真正意識到軟環境和硬環境的差別與差距，從而產生離職現象。在這里，硬環境是指企業的價值觀念、企業文化等深層面的東西，軟環境是指薪資待遇、工作氛圍環境、企業增長勢頭、個人成長空間等較淺層面的東西。
我們經過調查后，大多數離職的業務骨干均認為，通過系統培訓后，初步具備了綜合管理的能力，而這一點原先的老板并不認可。相反，老板的那些競爭對手們卻對他們伸出橄欖枝，給予高薪，委以重任，自然就離職不干了。業務骨干們的這種認知，與我們的這些經銷商缺乏系統的培訓有關系。由于缺乏系統的培訓，這些業務骨干并沒有對企業建立起價值的認同和文化的共鳴，在硬環境上可以說與企業仍是不能相溶的。在企業軟環境上，現是遭遇的“加薪遭拒”的事，無法在軟環境上得到價值一致，自然出現了離職現象。
無論培訓之前還是培訓之后出現員工流失，帶給企業的影響都是巨大的：
一． 員工在決定辭職，開始尋找新的工作時，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降；
二． 員工跳槽后，職位的空缺使部門的工作流程運轉效率大受影響；
三． 業務骨干們的跳槽使其他員工對企業也產生了不滿的情緒。離職員工在臨走前的一段時間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對企業的種種不滿情緒。現在他的離去也使其他員工的心產生了動搖；
四． 員工的突然辭職，企業人力資源部不得不為盡快填補小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務繁重的人力資源部又平添了一項工作；
五． 新招聘的員工不能馬上象離職骨干員工一樣了解企業的企業文化、工作情況，企業又不得不對新招聘的員工進行入職培訓、企業介紹、業務培訓等；
六． 新招聘的員工對業務仍然有一個適應、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣；
七． 離職員工掌握了企業大量的核心機密，轉投直接競爭對手后，以掌握的機密作為反攻的利器，使企業面臨遭受更大損失的風險；
由此可見員工的跳槽特別是骨干員工的跳槽對企業會產生很多不利的影響，甚至可能會帶走企業的客戶、技術和商業秘密，使企業遭受重大損失。
通過長期的深入研究，我們發現，企業必須加強自身的硬環境如企業價值觀念、企業文化與軟環境如薪資待遇、工作氛圍環境、企業增長勢頭、個人成長空間等方面的建設，能夠提供給員工更多他們在其它企業所無法獲得的價值與認同，增加員工離職的“心理成本”，自然能夠減少或是盡量規避員工特別是骨干員工的離職。
根據長據的觀察，我們歸納總結了化解員工流失的“六種武器”。
1． 加強管理，實現規范化運營
員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走企業的技術和客戶資源。如果企業規范了崗位職責、作業流程、工作匯報等相關制度，加強技術資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。
另外，很多人員跳槽，正是因為企業的規章制度不健全，管理混亂，認為企業沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長遠的看，加強企業的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等建設，是解決人員流失的根本出路。
2．建立科學、合理、有競爭力的薪資、福利體系
追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。許多員工都會認為企業給自己的報酬低于自己的實際付出——盡管實際并非一定如此。特別是員工在進入企業工作了一段時間之后，逐漸會對現有薪酬水平不滿，想得到進一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業實現不了自己的愿望的情況下，就會轉向企業的外部尋找機會。一旦時機成熟，員工此時的跳槽就成為必然的事情了。何況現在市場的競爭非常激烈，一些企業為找到急需的人才，會開出高價聘請人才。此外，外部企業以高薪為誘惑，委托獵頭企業向自己的競爭對手定向挖墻角，也會使企業的員工產生跳槽的想法和行動。
所以員工的待遇問題是員工最關心的問題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高于本企業待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇企業向高待遇企業流動。所以，在制定企業的薪酬制度時，一定要參考本地區同行業其他企業的薪酬待遇，使本企業的薪酬等于或略高于同等行業的平均待遇，會穩定企業的人員。
由此可見，企業若想防止員工跳槽，關鍵的一步是企業的薪酬體系要科學、合理并且對外部市場有一定的競爭力。
科學、合理的薪酬體系是指企業要根據職位的不同，對企業的作用不同，對其進行相應的職位價值評估，在企業內部建立完整的職位價值序列，并根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外，企業還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯系，實現企業的內部公平性。這樣就會避免員工因為內部分配不公而產生的不平衡而離去。此外，企業的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業通過自己或委托專業機構對市場上的薪酬水平進行調查后，確定本企業的薪酬水平定位，這樣可以保證企業的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會使員工輕易被外部企業的薪酬所吸引而去。
同時，企業應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對企業產生好感和信賴。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補貼、通信費、商業保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。
3．對員工進行職業生涯規劃、提供職業發展機會
許多企業沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。實際上，對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。
職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃的企業員工忠誠度提高了2.2倍。員工會因為企業為其提供專業的職業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業在幫助下，最終實現自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會大大降低。
例如，麥當勞對見習經理有一套4－6個月的基本應用技能培訓，主要采用開放式、參與式討論，培訓不同的行動能力；升到二副時有一套5－6天的基本管理課程培訓，升到一副時有一套中級管理課程培訓；當了三年餐廳經理后，就有機會送往美國接受高級的應用課程培訓；繼續升遷，就擔任營業督導，同時管理幾家店；再上升是營業經理，管一個地區等等。培訓和晉升總是聯系在一起，既針對個人的具體情況，又體現企業的總體規劃，同時具有挑戰性，使受訓人才與企業緊緊聯系在一起。
4．強化溝通，貫徹企業的戰略目標，促使員工認同企業發展目標
在企業內部貫徹企業的戰略目標，使員工能夠對企業的發展目標、實施策略都有一個清晰的了解，有助于增加員工對企業的發展目標的認同，使全體員工形成共識，團結協作，共同為實現企業的目標而努力。這樣會避免一些員工因為看不清企業的發展目標和發展方向，不理解企業的政策和策略，對企業產生不認同而跳槽。當然企業也應避免制定戰略目標的短期化、功利化和市場定位的錯誤而使員工對企業失去信心而離開。
而企業的戰略目標的認同和策略實施的每一個步驟的清晰，都少不了企業內部的溝通。溝通不暢是幾乎每個中小企業都存在的問題。尤其是我公司所接觸的閩南地區企業，企業家族化管理的傾向還有走極端的趨勢，員工沒有知情權，對企業的日常事務了解都不多，更別提整個企業的走向了。企業的壯大必然要求分工的更加細化，而且家族化的管理這個問題在民營企業里是與生俱來的，很難擺脫目前這樣的狀況，也很難斷言家族化管理與其他管理相比孰優孰劣。員工在工作中，由于這些企業的現狀等各種原因產生怨氣，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對企業或對個人都有好處。
平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
5．塑造良好的企業文化和工作環境
良好的企業文化會使員工產生巨大凝聚力和歸屬感。企業文化是通過企業全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準則、價值觀念和思維方式。良好的企業文化不是一朝一夕可以建立起來的，但企業管理者不應就此忽視企業文化的建設。事實上，即使企業管理者不重視，企業同樣會形成自己的企業文化。但一般情況下，沒有引導和刻意塑造的企業文化不會對企業產生良好的促進作用。通過在企業內部引導和建立團結協作、勤奮敬業、高效有序、充分授權、民主平等的企業文化，并為員工塑造一個寬松、舒適的工作環境，使員工感覺到在企業工作是愉快的，企業對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發揮的空間，同時企業管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進行溝通、交流，并能認真、及時地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環境必然會讓員工十分珍惜而不會輕易跳槽。
管理者卻必須遵守這樣一個準則：為員工持續創造可感知并認同的企業文化和價值觀。而持續、感知、認同三者非常重要，缺一不可。員工為什么會為企業一直效力，因為他能在企業里獲得他所需要的價值。而這種價值必須讓員工持續感受到，而且得到他的認可，否則，企業創造的價值再大，得不到員工的認可，或者員工根本不可能感受到，照樣會使員工流失。曹操為留住關羽，三日一小宴，五日一大宴，奉送美女和金銀，還封關羽為漢壽亭侯，但所有這些，關羽對之毫不動心，“身在曹營心在漢”，最后掛印封金，投奔劉備。為什么呢？因為關羽并不認同曹操的價值觀。
根據馬斯洛人性需求理論，人的價值之上就是個人自我價值的實現，也就是渴求名望和得到尊重，這就要求在企業里努力創造尊重人的文化。名望和尊重不應專屬于企業的領導層，任何在各自職位上出類拔萃的人，都應該享有名望，在任何職位上都會出現明星員工。不論是默默無聞的打字員，還是業績卓越的推銷員，只要做出了業績都應該得到認可。當然，并不是所有的人都渴望相同的名望，提拔也不是企業給予員工名望的惟一選擇，一束鮮花，一封表揚信，都可以讓員工備感溫暖和尊重。
6．崗位輪換：倡導內部跳槽制度
日本索尼公司每周出版一次的內部小報，經常刊登各部門的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，企業原則上每隔兩年便讓職員調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動地等待工作變動。
這種內部跳槽式的人員流動為人才提供了一種可持續發展的機遇。與索尼相比，國內企業內部人才流動的幅度很小。
一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三揀四。只要他們能干好，盡管讓他們去爭。爭的人越多，相信也會干得越好。對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位，又干不好剩余崗位工作的員工，不妨讓他待崗或下崗。
工作輪換不僅可使更多的人得到鍛煉，也便于每個人發現自己最適合的工作崗位，使員工成為多面手。內部跳槽制度不僅能使有能力的職員找到自己比較中意的崗位。而且還可以讓人事部門發現部下頻頻“外流”的部門的問題，及時采取措施進行補救。這樣，企業內部各層次人員的積極性都被調動起來。
打破崗位“一選定終身”制度，將使員工由于有了用武之地進而對企業更加忠誠。這就是崗位輪換帶來的巨大作用。
篇5
行政20xx年度工作計劃一：一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。
2、 把 人才 管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備 人才 培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備 人才 培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成 招聘 工作，提高 招聘 質量。
1、 招聘 與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)
三、調整、規范培訓工作
1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。
3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。
4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。
5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。
行政20xx年度工作計劃二：為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情況。
了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。
1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。
2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。
3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體工作業務開展。
1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。
2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。
6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。
9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。
10.進行下一個工作計劃。
11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。
2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議，集思廣益，群策群力，以便人事部門更好的為公司服務。
行政20xx年度工作計劃三：xx年一月份，在公司領導的栽培和自己的努力下，競聘為公司的行政主管，作為工作才一年的我，既興奮，但更多的是壓力。領導這么器重你，總要在今年拿出點成績出來吧，但是如何創成績是我這幾天來一直想的一個問題。現在將自己今年的幾個重點工作羅列了下：
一是將績效考核真正落到實處。說歸說，但真正落實起來我想難度將是很大，最大的問題在于工程人員，因為他們都是現場出身，對文字這些東西都是非常厭煩的，要讓他們配合確實一件非常困難的事。我想我應該從計劃這個源頭入手，在制訂計劃時要求量化，并制訂相關獎罰措施。
二是自己的創新工作，即墻報和內部參考，要如期保質保量完成，這兩份是我獨自創辦也是我的獨特之處，我必須全力以赴做好。
三是編制員工手冊。這在我競聘演講過程中已經明確表態，初步打算在上半年要完成，要求實用和有我自己的特色。
篇6
寫工作總結必須勤于思索，善于總結。這樣可以提高領導的管理水平，具有工作能力的干部總結中，須對工作的失誤等有個正確的認識，勇于承認錯誤，可以形成批評與自我批評的良好作風。今天小編整理了201人力資源工作總結優秀模板五篇供大家參考，共同閱讀吧!
2021人力資源工作總結120__年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。根據部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作
20__年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20__年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作
20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。
三、日常管理
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。
在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。
2021人力資源工作總結220__年是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、積極學習，不斷開拓
在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面
認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面
1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;
同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。
4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。
5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。
制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。
8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。
9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。
10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。
完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共__份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。
2021人力資源工作總結3回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：
培訓工作的開展狀況
截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。
培訓課程概括主要分為以下幾大類
新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結范文5篇工作總結
培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。
專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。
在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。
2021人力資源工作總結420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現將工作匯報如下：
一、各項工作開展情況。
完善制度，使各項工作程序化、標準化。
今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。
不足/解決方案：
人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。
二、修訂與完善崗位說明書。
今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。
不足/解決方案：
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。
三、加強績效管理。
為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
不足/解決方案：
通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。
四、薪酬福利管理。
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
五、積極落實其他工作。
人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。
2021人力資源工作總結5在已經度過的20__年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。
一、20__年人力資源工作總述。
20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的'同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20__年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20__年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作。
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。
人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀。
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責。
在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠。
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位。
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位。
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位。
篇7
關鍵詞：以人為本；人力資源戰略管理；快速發展
在實施企業戰略發展的過程中，“人才發展”無疑是企業發展的瓶頸。現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。在一個企業中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，這就是人力資源的管理。解決了人才發展問題，企業的發展才有可能快速地發展，不斷取得新的突破；只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。
“以人為本”的現代管理理論的提出，對解決企業人才發展問題，對企業的人力資源戰略管理的創新，對企業的快速發展具有不可估量的作用。“以人為本”是理論的價值取向，彰顯了社會進步與發展的價值判斷。[1]在新時代具有全新的內涵，就是從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，最終實現人的全面發展。[2]
以人為本，加強企業的的人力資源戰略管理措施具體體現在以下幾個方面：
1）提升企業人力資源管理水平，全面履行企業賦予人力資源管理部門戰略執行、管理專家、員工激勵者等重要職能。
從某種意義上講，管理的本質是人力資源的管理，企業應強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發現和培養人才作為對其年度考核的指標之一。
提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經營管理部門的關系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務。人力資源管理部門根據企業制定的發展目標后，要在此基礎上必須直接參與到具體的人力資源管理事務中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出并詳細地描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什么人，什么樣的人適合部門或企業業務發展需要本部門經理是最清楚的；人力資源部所應承擔的就是后備人選的物色、協助參與面試，進行人才測評等，而在測評中最應當關注的是后備人選對企業文化和核心價值觀的認同以及適應性，在這個問題上人力資源部應當具有一票否決權。
2）制定各崗位員工職責，細化考核目標，以可量化的明確的工作業績作為管理崗位是否勝任的標準，減少用人的隨意性，形成“庸者下，能者上”的用人機制。
企業應建立適合企業發展的管理模式和管理辦法，在員工的崗位職責和考核標準方面，應有配套的成熟模式得以應用，尤其注意在基礎管理崗位上，更應細化考核目標，盡量擯棄一些不完善的地方，制定統一的全優質量管理文件。有的零售企業，對員工考核采用的是統一的月度和年度考核表，從員工考勤、勞動紀律、任務完成情況等方面對員工進行月度考核或年度考核，具有一定的片面性，在考核上過于籠統，應結合各崗位加以細化。比如對柜組負責人的考核，應把本柜組銷售計劃的完成情況作為第一指標的基礎上，再加入其他考核標準。對柜組第二責任人（有的零售企業稱之為實物負責人）的培養，商品管理員或營業員工作能力的提升等等；行政管理崗位的考核標準，要加入日常具體負責的工作內容，如內外宣傳、文化活動的組織、庶務及資產管理等等。總體來說，不同崗位的考核標準應在統一標準的基礎上加以細化，結合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業形成“庸者下，能者上”的用人機制。
3）多渠道引進人才，外部引進和內部培養并重；建立企業獨立的人才儲備庫。
當今的市場競爭中，誰擁有人才，誰就能立于不敗之地。不同的行業對于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業發展的人才團隊是關鍵。除了內部培養復合型人才外，對外甄選適合企業發展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內外部途徑獲取人力資源的配置工作。應充分重視與當地勞動、人事等職能部門的關系，最大限度地引進人才，廣泛開辟各種渠道，綜合運用報紙、電視等媒體，為人才的引進提供便利暢捷的渠道。
當然，人才的內部培養對于企業發展來說，更是舉足輕重。在競爭尤為激烈的今天，大部分企業待遇不高，難以吸引人才。因而企業當務之急是在內部加強人才的培養，盡快地促使職工加入到企業內部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。
2009年的金融危機給部分企業的發展帶來了不利的影響，辨證的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力資源，可以供企業選擇。所以，一些抓住了機會的企業，在2009年度加大了人力資源培養和儲備力度，內外并舉，建立企業獨立的人力資源庫，有效保證了企業的發展中人才不會斷層，為企業各部門及人員流動提供充分的人力資源，這些企業在2010年出現的用工荒中，才能處變不驚，一如既往的按照既定的路線發展。
4）以人為本，建立高效暢捷的溝通渠道；開辟企業bbs論壇，建立明確的員工申訴和信息渠道，能把一些問題在萌芽的狀態下及時暴露出來，予以解決，避免發生一些無法補救的后果。
營造一個積極向上、公平的組織環境對于提升員工對企業的凝聚力和創造更大的價值具有至關重要的作用。在這方面，很多規范的企業給了我們諸多的啟示和借得借鑒的經驗。如：增設員工管理專員；吹風會；高層領導約談；e-mail給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調查；員工可以直接進行的申述渠道；bbs論壇；企業的信息渠道等。
在一些日常工作中，企業有關負責人除了聽取部門負責人工作匯報外，還可以通過開辟其他新渠道了解員工的心聲和想法，有很多問題和矛盾的發生，可能會因為投訴渠道的暢捷而及時暴露，然后被及時解決，避免對企業的經營和管理造成不利的影響。當然，這需要良好的組織環境，以確保員工能夠實事求是地反映其真實的想法，企業則應該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。
5）綜合運用企業文化、發展機會、薪資、福利等各項資源，充分調動員工積極性，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。
企業在發展的過程中都會形成一套相對完備的企業文化，是凝聚企業全體人員共同奮斗的精神紐帶，企業的利益與員工的利益是相一致的，并有著共同的目標。片面強調企業利益，而忽視職工利益是不現實的。在市場經濟體制下，“要事業，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業要充分發揮人才優勢及有效地控制人才流失，需要人力資源管理部門充分運用薪資、福利等各項資源，強化對人才的凝聚和管理。
一般來講，企業的薪酬制度是由基本工資和考核工資組合而成，這對于充分調動員工工作積極性，有著積極的意義。但對于零售行業來說，人力資源成本的高低對企業經營銷售及發展質量，有著直接的影響，所以，在此基礎上，還應重視員工的發展和感情兩個因素。人是有各種各樣需要的，除物質需求外，也有精神上的需求，所謂“得人心者得天下”。可以根據企業發展的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。
6）完善有效的激勵和約束機制。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。
企業在激勵機制方面，有相當多的方法可予以實施，如：評選資深員工、星級員工、優秀員工、董事長/總經理特別獎、雙創積極分子等，目前應注意的是，在評選過程中要依據嚴格的考核標準，做到公正、公開和公平。在約束機制方面，企業也建立了較為完備的企業文化和規章制度。隨著企業規模的逐步擴大，各部門上環節為下環節的服務意識日益凸顯，在完善約束機制的同時，目前應加大上環節服務意識的完善，不斷提升企業經營效益，最大限度地調動員工工作積極性和主動性。
一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經理人和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能實現企業的快速發展！
參考文獻：
篇8
述職報告是指各級各類的機關工作人員，一般為業務部門陳述以主要業績業務為主，少有職能和管理部門陳述。下面就讓小編帶你去看看餐廳主管的個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
餐廳主管的述職報告1光陰似箭，時光如梭。轉眼間我擔任餐飲部經理一職到現在已迎接了兩個新年，在這段時間當中，我視賓館為自己的家一樣盡心盡力，無論大事小事都親歷親為。由于我必須做好每一件事，這樣才不辜負領導對我的信任。____年餐飲部成功接待了所有任務。這和員工的共同努力，各部分的大力協作是分不開的。所以說團隊的氣力是無窮的。我們細細盤點豐收的碩果，高高仰看來年的滿樹銀花，每個人的臉上都應當掛起欣慰的笑臉。
一艱難中求發展，穩定中求利潤。
(1)正所謂：鐵打的營牌，流水的兵。作為餐飲部而言，員工更新換代特別快，這也就增加了餐飲部的治理難度，所以在新老員工交替之時，我擬定新的培訓計劃，針對性培訓，服務現場親臨親為、以身示教傳教他們，用嚴格的規范操縱服務程序來檢驗他們的服務意識和靈活應變能力，使員工自覺增加組織紀律性和集體榮譽感，強化他們的使命感和主人翁精神，規范服務操縱流程，進步了服務質量，打造了一支過得硬的隊伍!使餐廳工作能夠正常運行。
(2)在飲食業不景氣的，生意難做的情況下，我通過市場調查的，經營分析，更新菜肴，調整價格，并通過各方渠道聯系會議婚宴，從而給賓館帶來更好的效益。
二艱難困苦，毅力不倒，永揚賓館美名。
在十一黃金周期間餐飲部不但接到牡丹園多功能廳廣博廳的婚宴外，在同一時間還接到了體育賓館400多人的會議用餐。任務之艱巨讓餐飲部每個人手中都捏了一把汗。在賓館各部分的大力協作下，特別是銷售部，我們擰成一股繩，加班加點，終于工夫不負苦心人，在成功完成婚宴的同時也成功預備了400多人的會議送餐。這其中賓館各職員上下一條心，艱巨的任務在我們手中迎刃而解。也使顧客對我們賓館有一個新的熟悉。
在接待婚宴過程中，服務員將桌椅在樓層之間調整，很是辛勞，我們有這樣一群以大局為重，不顧個人辛勞的員工，這就是我們酒店人最大的財富。講到這里我想到了全球排名第三的萬豪團體旗下的馬里奧特酒店的企業文化就是：
“關照好你的員工，他們將關照好你的顧客”。同時他們也夸大留住人才。人才是企業的支柱，這一點我們的領導在一接館就體現的淋漓盡至。我也謹尊這一原則。
三抓好治理，強化協調關系進步綜合接待能力。
(1)這一年我和楊經理完善了餐飲部的會議制度，包括工作總結季度總結逐日服務員評估會逐日檢討會每周例會班前會衛生檢查匯報會，由于制度的完善，會議質量的進步，上級的指令也得到了及時的落實并執行。
(2)加強協調關系，餐飲部服務員眾多，脾性各不相同，這就必須協調好他們之間的關系，夸大協作性，交代領班在每周例會上必須反復夸大合作的重要性，如出現錯誤，不得相互推卸責任，要敢于承認錯誤，并相互幫助改正。經常相互關心，多發現對方的優點，事實證實這種做法是正確的。
(3)進步綜合接待能力。餐飲部除接待正常散客圍桌用餐外，還接待大型會議自助用餐，盒飯婚宴壽宴等類型多樣的用餐形式。使賓客興奮而來，滿足而回。并且按口味及時更換菜譜，讓顧客吃的更舒心。
四展看過去，我信心百倍。
作為餐飲部經理，我會再接再厲，對每人服務員嚴抓培訓，讓每個服務員都能獨擋一面，讓他們明白：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨”。同時也讓他們理解“微笑是最好的武器”。爭取以全新的服務理念，服務陣容迎接奧運到來。
在此我祝各位領導，各位同事新年新氣象，新年新運道。
餐廳主管的述職報告2轉眼間入職公司工作已一年多了，根據公司經理的工作安排，主要負責餐廳樓面的日常運作和部門的培訓工作，現將20____年度工作情況作一個述職，并就20____年的工作打算作簡要概述。
一、廳面現場管理
1、禮節禮貌要求每天例會反復練習，員工見到客人要禮貌用語，特別是前臺收銀和區域看位服務人員要求做到一呼便應，要求把禮節禮貌應用到工作中的每一點滴，員工之間相互監督，共同進步。
2、班前堅持對儀容儀表的的檢查，儀容儀表不合格者要求整理合格后方可上崗，崗上發現儀容問題立即指正，監督對客禮儀禮貌的運用，員工養成一種良好的態度。
3、嚴抓定崗定位和服務意識，提高服務效率，針對服務人員在用餐高峰期的時候進行合理的調配，以領班或助長為中心隨時支援忙檔的區域，其他人員各負其責，明確各自的工作內容，進行分工合作。
4、提倡效率服務，要求員工只要有客人需要服務的立即進行為客人服務。
5、物品管理從大件物品到小件物品不管是客損或者自然損壞，凡事都要求做到有章可循、有據可查、有人執行、有人臨督、跟單到人、有所總結。
6、衛生管理公共區域，要求保潔人員看到有異物或者臟物必須馬上清潔。
各區域的衛生要求沙發表面、四周及餐桌、地面、無塵無水漬、擺放整齊、無傾斜。
7、用餐時段由于客人到店比較集中，往往會出現客人排隊的現象，客人會表現出不耐煩。
這時就需要領班組長人員作好接待高峰前的接待準備，以減少客人等候時間，同時也應注意桌位，確保無誤。做好解釋工作，縮短等候時間，認真接待好每一桌客人，做到忙而不亂。
8、自助餐是餐廳廳新開項目，為了進一部的提升自助餐服務的質量，制定了《自助餐服務整體實操方案》，進一步規范了自助餐服務的操作流程和服務標準。
9、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率，收集餐廳顧客對服務質量、品質等方面的投訴，作為改善日常管理及服務提供重要依據，餐廳所有人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使日常服務更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。
二、員工日常管理
1、新員工作為餐廳人員的重要組成部分，能否快速的融入團隊、調整好轉型心態將直接影響服務質量及團隊建設。
根據新員工特點及入職情況，開展專題培訓，目的是調整新員工的心態，正視角色轉化，認識餐飲行業特點。使新員工在心理上作好充分的思想準備，緩解了因角色轉變的不適應而造成的不滿情緒，加快了融入餐飲團隊的步伐。
2、注重員工的成長，時刻關注員工的心態，要求保持良好的工作狀態，不定期組織員工進行學習，并以對員工進行考核，檢查培訓效果，發現不足之處及時彌補，并對培訓計劃加以改進，每月定期找員工談心做思想工作，了解他們近期的'工作情況從中發現問題解決問題。
3、結合工作實際加強培訓，目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。
并結合日常餐廳案例分析的形式進行剖析，使員員對日常服務有了全新的認識和理解，在日常服務意識上形成了一致。
三、工作中存在不足
1、在工作的過程中不夠細節化，工作安排不合理，工作較多的情況下，主次不是很分明。
2、部門之間欠缺溝通，常常是出了事以后才發現問題的存在。
3、培訓過程中互動環節不多，減少了生氣和活力
四、20____年工作計劃
1、做好內?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽憊芾恚詮芾砩獻齙街貧妊廈鰨止っ魅貳?/p>2、在現有的例會基礎上進一步深化例會的內容，提升研討的深度和廣度，把服務質量研討會建設成為所有服務人員的溝通平臺，相互學習，相互借鑒，分享服務經驗，激發思想。
3、將在現有服務水準的基礎上對服務進行創新提升，主抓服務細節和人性化服務，提高服務人員的入職資格，提升服務員的薪酬考核。
餐廳主管的述職報告3尊敬的領導同事們：
回顧一年的學習和工作，在王總的正確領導下，在各部門的密切配合和餐飲部全體員工的共同努力下，20____年，餐飲部圓滿完成了年初酒店下達的經營指標任務。作為____一家星級酒店，餐飲部的經營與管理已趨成熟，市場知名度也較好，經過九年的管理經驗沉積和提練，已形成了自己一定的管理風格，要在服務管理和培訓上取得較大突破也有一定的難度。為了盡快提高服務水平，樹立良好的行業形象，分管餐飲工作以來，主要從以下的幾個方面開展工作，現將一年的工作情況總結如下：
一、重編操作流程，提升服務質量
在浙北大酒店指導老師的指導下，根據餐飲部的實際情況編寫了宴會服務、零點服務、包廂服務、VIP接待服務流程，統一了各崗位的服務標準，落實了五常化管理，為部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據。規范了員工的服務操作。特別是VIP接待中迎賓接待、語言要求、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、能源節約等方面作了更明確詳細的規定，促進了貴賓包廂整體接待水平。
二、建立餐廳案例收集制度，做好老客戶客史檔案，減少顧客投訴率
今年來，餐飲部在各班組實施餐飲案例收集制度，同時做好老客戶客史檔案，作為改善管理和評估各崗位管理人員管理水平的依據。并對收集的案例在部門例會上進行分析總結，針對問題拿出解決方案，同時使各班組資源共享，不再出現同樣的問題，減少顧客的投訴率，再則利用客史檔案有針對性的為老客戶服務，真正體現人性化服務。
三、加強培訓，強化星級酒店員工的服務意識
為了培養員工的服務意識，提高他們的業務操作技能，今年來餐飲部共參加培訓19場，其中酒店組織的培訓6場，部門組織的服務技能培訓9場，新員工入職培訓4場。內容包括《禮節禮貌》、《酒店概況》、《____景點概況》、《消防安全知識》、《員工手冊》、《四星級酒店業務基本知識》、《四星級酒店操作技能》等，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識、服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都明顯增強。
四、開展青工技能比武活動，提高服務技能
今年來，酒店會同前廳、客房、餐飲等崗位開展了青工技能比武活動，內容包括餐飲中式擺臺、走客房清掃、散客入住接待、散客退房接待等項目。比賽先由部門預賽推選出前六名再參加酒店的總決賽，一年來評出趙蓓蓓、金荷芳、雷琳等一批青工技能比武能手，成為大家業務學習的榜樣。
五、績效掛鉤，提高員工工作積極性
酒店20____年制定了新的績效考核辦法，激勵政策更趨市場化，把員工的收入與工作業績、勞動貢獻與業務技能掛鉤，新的考核辦法不僅使員工更關心本部門的經營指標、營業收入，同時更加努力工作，積極創收。另一方面，在工資分配上對重點崗位和工種傾斜，使各崗位員工的業績、勞動所得與去年相比都有了一個大的提升。再則通過高級工、中級工的評比，拉開了老員工與新員工的工資差距，最大限度地調動了員工的工作主動性、積極性和創造性。
六、辦公室工作如下：
1、努力做好行政管理工作，認真做好材料的撰寫、打印、信息上報和檔案管理等工作。
2、1—6月份每月按時統計上報酒店各部門工資報表。
3、全年完成了20____年____市“十大品牌旅游星級飯店”的申報、國家級酒店、中華餐飲名店、綠色飯店、食品衛生量化分級管理A級單位復評的所有資料的準備和申報工作。
4、協助工會做好工會新員工入會、召開職代會，組織員工獻愛心活動、三八婦女節福利發放等各項工作。
5、20____年優秀員工的考核、評比;
高級工、中級工的評比。
6、四星級酒店評定過程中所有材料的準備，會議紀要的記錄以及各項整改項目的整改計劃的制定、上報工作。
七、存在的差距及努力方向。
雖然在過去的一年里做了一些工作，取得了一點成績，但這都是餐飲部全體員工共同努力的結果，我的工作能力、管理水平與上級領導的要求和實際工作需要還有差距，主要表現在：
1、知識結構不夠全面，制約管理水平的提升。
2、制度執行不夠堅決，管理工作有時被動。
3、行業信息掌握不及時，創新能力不足。
4、對員工業務抓的不夠，整體服務水平不均衡。
八、努力方向：
1、要強化個人學習、注重實踐，不斷完善知識結構，提高自身的綜合素質和駕馭工作的能力，當好領導的參謀和助手，當好下屬員工的帶頭人。
2、要加大制度執行的力度，充分調動自己的主觀能動性，動腦筋想辦法，堅決把上級領導的意圖和想法，不打折扣的落實到工作中去。
3、要通過多渠道了解____酒店業的發展趨勢，掌握周邊同行的新動態，吸取人家的好經驗好做法，結合本酒店的實際情況，推陳出新。
4、要把提高酒店員工業務水平當作主要工作去抓，突出質檢、培訓與考核、晉級、評比相結合;
常規性培訓與針對性培訓相結合;集中培訓與分手批輪訓相結合;培訓的內容形式與集體活動和員工愛好相結合。
九、20____年工作具體設想：
1、要突出餐飲服務文化氛圍。
當今顧客的消費需求已經從過去的吃飽吃好轉變到今天的吃特色、吃營養、吃文化，所以這些方面應該是明年餐飲部開展營銷的新思路，結合我們現有菜肴的特色，多推出精品新菜肴，增加我們菜品的附加值，使我們的菜品更具有吸引力和競爭力。
2、要定期組織崗位大練兵、大比武。
通過各種形式的專業技能競賽，提高員工主動學習、主動進步的熱情，從而不斷提高部門整體服務水平。
3、要提倡部門全員參與管理。
涉及到部門全面建設方面的問題，鼓勵員工多提建議，提好建議，所以我們可以長期開展“金點子”活動，對于我們酒店提高經濟效益、提高服務質量、提高社會知名度、提高安全防范、杜絕浪費等方面的建議，一經采納并取得明顯成效的，立即給予獎勵。改變過去管理只是少數領導的事這種思想誤區，用制度激勵人，使部門每一名員工都參與到管理中去。
4、要強調管理的最終目的。
管理不是把員工管怕、管跑，更不是簡單的罰款，是把后進員工帶成先進，把優秀員工穩步提升樹立典型，最終目的是利潤最大化。明年我們可以在公開欄、員工餐廳、休息區設立“光榮榜、曝光臺”用相機和圖片記錄日常工作中具有典型性、有代表性的正面和反面的人和事，從而更好地表楊先進、鞭策落后。
5把酒店優質服務100條縮小成小頁，以小冊子的形式發給員工，便于大家學習和提高，更好地配合酒店《員工手冊》、《酒店崗位職責》、《各崗位操作流程》的學習，不斷提高員工的整體素質。
6、要經常走出去學習。
固步自封、閉門造車，永遠都會落到別人的后邊，只有走出去與同行多交流、多觀摩、多學習，才能不斷提高自己。外出學習，管理者回來后也會有緊迫感、危機感，真正感受到與別人的差距。
最后把一句話送給自己也送給大家，在新一年工作中一定要“能邁大步的邁大步，能邁小步的邁小步，但決不允許原地踏步!”新年新希望，希望來年在工作中能得到領導和同事們更多的支持和幫助，把酒店管理工作推上一個新臺階，使管理更加完善、更加合理、更加科學，我們全體員工的收入有更大的提高。總結過去，展望未來，在新年即將到來之際，我將繼續發揚優點，改正不足，進一步提升管理水平，和大家一起打造一支更優秀的酒店服務團隊。
餐廳主管的述職報告4一、確立日常管理計劃及管理方針
協助部門經理完成餐飲部的整體管理和督導，在經理的授權下，具體負責某業務領域的工作。負責檢查各分部的日常工作情況;組織安排VIP客人的接待;處理好客人的相關投訴;遇到重大問題及時向經理匯報;與酒店相關部門做好溝通協調，保證餐飲部工作順利進行;主持召開的班前班后會議，布置相關的工作安排、總結存在的問題;在餐飲部經理的直接領導下，協同領班，對先進員工的工作給予肯定與表揚;對后進員工耐心的給予輔導與鼓勵，督導員工的工作質量與服務質量，留意員工的工作態度及表現，發現員工有任何情緒問題及時的與其進行當面協調溝通，并妥善解決;調動員工的工作積極性，降低員工流動性，樹立團隊意識，增加凝聚力，全力以赴、做的更好。爭取用我們高質量，高效率的服務，為酒店贏得更多的客源。
根據我們食府的自身特點，針對以后的餐飲部工作我有以下幾點工作思路及主攻重點，不足之處，請領導給予指點：
1.提高員工服務質量，強化員工服務意識，對新員工和后進員工做好輔導工作，布置各班組制作出培訓計劃，做好員工的定期培訓工作，并督導落實情況。
確保使每位員工掌握工作所需技能的同時，并且對客服務做到：熱情，主動，禮貌，耐心，周到。此酒店服務業的“十字方針”。對表現優異的員工設立免檢樓層或高級服務員，上報餐飲部經理考慮其工作待遇或作為以后晉升的重要參考。
2.提高餐飲的衛生質量：加餐廳衛生質量的督導力度，務必保證每間包廂保持狀態，實行逐級負責制：員工對所清潔的小廳負責;
樓層領班對所轄樓層房間的衛生質量及物品配備情況務必逐一嚴格檢查;對當值每位員工清掃的小廳全面的督導與檢查;對死角同樣的逐一、逐級嚴格檢查，堅決杜絕因衛生質量問題而引起客人投訴，影響酒店聲譽，同時強調當日結尾工作清掃完畢。并且制作出《計劃衛生表》，有針對性的對餐廳進行清潔整理和保養維護，提高餐廳衛生質量及餐廳設備設施的使用壽命。
3.控制物耗、開源節流：強化員工節約意識，提倡控制水、電等能源浪費的同時，實施物耗管理責任制。
統一全面盤點。一旦損失、責任到人。
4.對大量損失一經查處在追究當值員工責任的同時，對其所轄樓層領班將追究其連帶責任。
5.培訓下屬員工樹立全員推銷意識，如一些特色菜肴，新鮮海鮮等，增加酒店餐飲部的營業額，提高員工的責任心及工作積極性。
6.加強與客人的溝通，了解客人對飯菜的意見，與銷售員加強合作，了解客人情緒，妥善處理客人的投訴，并及時向部門經理或廚房反映。
二、團結，配合，建立內部合理而有效的運行機制。
為使部門的日常運作逐步納入到工作有計劃、有指導、有跟蹤、有總結的管理系統中去，有效地將計劃性工作和應急性工作密切結合起來，建立明確的工作目標，要求各小部門建立計劃性的工作制度，通過每月總結、計劃，對各項工作有計劃、有落實，按計劃步驟予以實施。建立每月工作匯報制度，通過對工作的完成情況，對各部門負責人予以考評。
1，如有大型接待，三個樓層之間相互溝通，協調，合理化安排人員，各個班組可以隨時相互調動。
2，前臺的操作完全需要后臺的配合，前臺的意見及時反饋給后臺，這樣可以相輔相承。
3，出現問題，班組相互溝通，及時改正。
4，經常考核，評比，來增強各班組的能力。
三酒店基層管理人員為酒店的不可忽視的力量，培養酒店自己的優秀人才需要一個和諧的工作環境和對優秀人才能力的肯定，人格的尊重。
目前酒店采用用人的原則為量才適用，讓賢者居上，能者居中，智者居側，充分發揮人才的主觀能動性，本著對下屬負責的態度，加強監督，加強約束，加強管理。培訓工作對于酒店適應環境的變化、滿足市場競爭的需要、滿足員工自身發展的需要以及提升酒店的效益都具有十分重要的意義。通過培訓可以提高員工的技能和綜合素質，從而提高其工作質量和效率，減少失誤，降低成本，提高客戶滿意度;員工更高層次地理解和掌握所從事的工作，增強工作信心。
1，讓各班組加強日常的督導工作，做好培訓，把餐廳相關知識教給服務員，提高她們的素質。
2，從日常工作中評比，考核，來發現一些優秀員工。
3，對優秀員工放心，放手去管，讓他們充分發揮自己的才能。
四、抓服務質量，管理制度逐漸完善
質量就是生命，質量就是效益，是企業永恒的主題，其好壞直接關系到酒店及部門的長遠發展。正因如此，部門從本部門成立開始就重點抓產品質量與服務質量。
1對本部門每一位員工在上崗之前進行了系統嚴格規范化的培訓，通過培訓使員工掌握了基本的服務流程。
2通過一對一的幫扶制度對服務質量欠佳的員工進行崗上再培訓，使他們在服務質量和服務意識上有了很大的進步與提高。
3進一部加強衛生監督管理制度，先后制定和出臺了衛生責任到人的一系列監督制度。
4、加大培訓力度，強化標準意識，在前臺培訓上，總結情景模擬培訓效果，繼續深入開展前臺各崗人員的情景模擬及基本技能的培訓和客史資料的培訓，確保操作標準統一。
五、存在的主要問題
從食府成立起餐飲部的工作雖然取得了一定的成績，但仍存在不少問題和薄弱環節，距酒店的期望值還相差甚遠，其主要表現在：
1在抓前臺管理和人員的培訓上力度不大，員工在規范化、標準化的服務上參差不齊。
2一味的強調經營而忽視了員工的思想動態，與員工的交流、溝通的次數較少，導致部門人員流動。
六、今后工作努力方向
1鞏固成果，挖掘經營潛力，提高創收能力。
2狠抓兩個質量，力爭客源及經營效果明顯提升。一是狠抓前臺服務質量，進一步提升我們的服務質量。二是狠抓包廂就餐衛生質量，繼續實行衛生責任到人制。
3加大培訓力度，強化標準意識。
20____年即將結束，雖然開業半年的工作業績不是很明顯，但在新的一年中，我會一直就抱著“合作、奉獻”的態度，認真學習，團結、互助、親密、友愛同志，盈造和諧團隊;盡心做好自己的本職工作。在生活中，勤勤懇懇做事，嚴格要求自己，在任何時候都要起到模范帶頭作用。敬請領導給予審議,歡迎對我的工作多提寶貴見意,并借此機會,向領導對我的關心和支持表示誠摯的謝意!我將一如既往,不負眾望.為食府的發展奉獻綿薄之力!
餐廳主管的述職報告5尊敬的酒店領導及同仁：
大家好!
新春即至，萬象更新，在這迎新辭舊之即，感謝各位領導對我的關心和指導，也感謝各位同仁對我的支持。9個月來，本人忠于職守，勤奮工作，較好地完成了各項任務。現將今年9個月來的工作情況和明年的工作思路作如下匯報。
一、履行職責情況
從____年3月4日任職后，前幾個月(3、4、5月)主要擔任____副主管職務，負責班組排班排休、餐具管理和預訂部的管理工作，后幾個月(6--12月)因工作的需要及領導的信任和自身發展的需要，調至餐廳擔任主管職務，9月份開始兼任部門培訓工作。回顧這幾個月來的工作，主要有以下幾個方面：
1、抓學習教育，激勵奮發向上
從任職以后，在做管理工作時，我了解到餐廳員工多數來于湖南各市的不同地區，文化水平和綜合素質有很大差異，業務水平及服務意識不高，針對此種狀況，我把自己所看到的不足一一列出病單，進行全面性的培訓匯報和現場督導。糾正錯誤的管理方法，進行理論的講解及實踐的練習操作。從賓客一進店的規范禮貌用語、微笑服務以及職業道德的觀念、菜品搭配，規范餐飲六大技能實踐操作程序，通過學習，使員工加強服務質量，提高業務服務水平，當賓客進店時有迎聲，迎賓員能主動、熱情地上前服務，介紹餐廳的特色菜，當賓客準備點煙或點起煙時，服務員應及時點火或呈上煙缸等。
在11月份時，酒店舉行了技能大比武系列活動，美食廣場班組成員獲得了托盤接力賽團體第一名的好成績。其他員工通過本次比賽活動，養成了一個好的習慣，不懂就問，不懂就學，相互求教，也學到了很多知識，精神風貌也越來越好，提高了工作效率，不足的是操作細節還有待改善。
2、抓管理建章立制的執行度
前期，美食廣場很多工作存在問題，員工不明確制度，一些制度沒有具體的負責人進行落實等。通過班組各管理人員悉心探討，我把獎懲制度、電源的開關時間及負責人以及各崗位的服務流程、個人衛生要求標準、收尾工作的注意事項張貼在辦公室內，并及時更換宣傳欄文件，每天進行現場督導檢查，對員工加強工作意識，明確工作責任有很大幫助。
3、抓內部客戶的溝通
真誠地與客戶溝通，聽取他們的寶貴意見，不斷改進并協調，利用每天的班后會及時將客戶反饋的信息反饋給廚房，如，有時客戶反饋“小炒肉”分量不足，“水煮活魚”不夠香，菜肴味道偏咸等等，通過客戶的真誠反饋，再加上我們認真的討論、修改，不斷地提高菜肴的質量，令顧客滿意，并及時將客戶信息進行記錄，在節日或紀念日及餐廳最新活動經營時及時發將信息傳達給客戶，以爭取更多的回頭客。
4、做好會議餐及團隊用餐的接待及管理宣傳工作
餐廳接待了多場大型會議用餐，會議餐的要求主要求速度快，效率高，班組特針對此點，將客人的心里需求牢牢放在工作的第一位，通過優良的產品和周到的服務來滿足客人的要求，在各項會議餐接待過程中，未出現較大投訴，也為對外宣傳酒店規模等起到了良好的作用。
5、深入市場調查，抓市場經濟
班組成立市場調查小組，及時掌握市場需求，并及時跟進菜肴及策劃餐廳各項經營活動，以取得更高的經濟效益。
總之，在這平凡而又不平凡的9個月里，我感受很深，同時也深感自己的不足。
二、工作中存在的問題
1、協調平衡工作不理想，有些事情協調的不全面、不到位，平衡的不盡合理，影響了工作質量。
2、起草函件擬的內容不夠嚴謹，周全。
3、工作中細節問題處理不到位，應加強改進。
4、經營缺乏務實性
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一、恰當運用采購原則
（一）采購的“5R”原則 “5R”原則是采購的最基本原則。“適價”（Right Price）指采購成本要合理；“適質”（Right Quality）指品質要符合標準；“適時”（Right Time）指及時供應，不斷料；“適量”（Right Quantity）指數量適中，不能太多，也不能太少；“適地”（Right Place）指就近采購，就近供應。值得強調的是企業對 “價”的理解要到位。“價”主要是指價格，但是更應該理解為總成本。總成本除了包括價格之外，還包括交易成本、物流成本、檢驗成本、持有成本、處置成本等。有時過分追求最低價格會造成其他成本的上升，反而使得總成本上升，企業利益受損。所以，企業在采購過程中，應綜合考慮影響總成本的各個環節，以追求總成本最低為目標。“5R”原則相互聯系和制約，采購過程中需要綜合考慮才可以有效管理采購活動，控制采購成本。只強調其中一部分都會造成企業采購活動的失敗，使得總成本提高。
（二）兩個更具操作性的采購原則 除了上述的5R原則，還有兩個更具操作性的原則也非常有利于采購過程的控制。
其一，重視采購部門并參與其中。企業要重視采購部門，從戰略性的高度看待采購。企業的管理者應該更多的參與和控制主要的采購活動，經常聽取采購部門的工作匯報，努力提高采購績效。同時，應該更早的讓采購部門參與進相關物資需求計劃的制定過程中來，給采購部門更充足的時間去選擇供應商、建立質量標準、談判價格等，確保以更合理的成本滿足企業的需求，使利潤最大化。否則，有時為了確保采購的及時性，使得采購的成本過高或質量無法得到保證，甚至造成采購活動失控。
其二，在采購過程中應用ABC管理法。在采購過程中應用ABC管理法就是按照材料的采購金額劃分材料的層次，將占累計金額6O～8O％的材料定為A類（項目屬一般最少，占20%左右）；將占累計金額為20～30％左右的材料定為B類；將其余的材料定為C類。在采購過程中，將主要力量集中在A類材料上，保證將最多的精力和資源用于最重要材料的采購上，使企業資源發揮最大價值。
二、設計并優化采購流程
（一）設計采購流程，保障采購活動的規范采購的基本流程一般是從使用部門提出采購需求開始，經過申請與審批，再由采購部門負責具體的采購活動，包括選擇供應商、談判或招標、簽約、執行合同等。企業可以在此基礎之上設計若干子流程，例如申請流程、審批流程、采購流程、訂單合同管理流程、驗收與付款流程、審計流程等，使基本流程更具操作性。
在設計流程時，有兩點需要特別注意：一是要全面考慮四要素，二是分離不兼容的崗位職責。所謂流程設計四要素是指事情、人、時間和標準。一般企業往往只考慮前兩個因素，即事情和人，基本做到了過程和具體步驟明確，責任部門和責任人明晰。但是這遠遠不夠，流程設計還要規定清楚限定時間和作業標準，即什么時間完成和做成什么樣。否則，再完美的設計也不能保證效率和質量。在流程設計時，要注意將不兼容的崗位職責分離，典型的不兼容職責為申請人、采購人、收貨人和付款人。最好的做法是四個職責完全分離，如果做不到，至少也要確保不能由同一人完成。同時要定期輪崗，避免利益同盟的形成。
（二）優化采購流程，提高采購效率并保證采購效果采購流程設計好之后，企業要在日常的運行中持續優化，不斷改進。通過流程的取消、合并、重排和簡化，用更少的步驟、更少的時間、更高的效率、更低的成本完成采購活動。
三、建立采購人員管理制度
（一）選擇采購人員重才更要重德 一個好的采購人員一定要具備好的人品、技能與知識，其中，人品是起著決定性作用的。采購人員隨時面臨大筆的金錢交易，如果不夠正直，很容易就會徇私。更何況供應商還會經常出于商業目的，以種種優厚的條件誘惑采購人員，如果經不住誘惑，就會被供應商牽著鼻子走，損害公司的利益。所以，在選擇采購人員時，一定要把人品放在首位。有了廉潔可靠的人品，再掌握一定的技能與知識，就會是一個稱職的采購人員。
（二）定期進行業務培訓采購是一項對技能要求很高的業務，比如商業知識、產品知識、談判技能、供應商管理技能等。企業應該定期或不定期對采購人員進行培訓，豐富其各項技能，幫助其在實踐中不斷總結經驗，更出色的完成采購業務。
（三）考核采購人員 對采購人員進行考核既可以調動工作積極性，引導正確的工作行為，又可以防止不良行為的發生。考核應該盡可能全面細致，可以設計兩套指標體系，即個人素質指標體系和業務水平指標體系。業務水平指標體系又可以分為已有業績評估和未來潛力評估，避免過分強調過去表現而忽略發展潛力。考核的核心指標應是最能體現采購人員貢獻的指標，主要包括準時交貨率、來料檢驗合格率、采購成本下降率和供應商管理效果等。評估完成之后，要將結果與采購人員的職業發展和薪酬緊密聯系，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退，以達到考核的激勵和監督作用。
（四）監督與制約機制 除了進行考核以外，內部輪崗和內部審計也是很好的監督和制約機制。內部輪崗指的是采購部門內部員工崗位分工的變化，這種制度既能夠有效防止腐敗，又有利于采購人員專業度的培養和提升。為避免采購人員的抵觸，企業應該將內部輪崗制度化，并事先就對采購人員說明。
對采購人員的內部審計是一種企業對采購人員參與的各個采購環節的自查行為，對采購流程的各個環節進行監督、檢查和評價。重要的審計項目包括采購計劃審計、供應商主體資質審計、合同簽訂審計（尤其是價格審計）、合同執行審計（比如質量監督）、款項結算審計等。而且，內部審計要以事前、事中審計為主，控制優于檢查。內部審計制度還會無形中對采購人員產生一種威懾力，使其維持良好的工作秩序，產生被動的自律行為，減少了腐敗的產生。
四、供應商的差異化管理
（一）供應商準入制度這是供應商管理的前提，是對供應商的資格認證。企業應該根據所需物料分別尋找潛在的供應商，然后成立專門的評選小組，由采購、生產、技術、質量、財務等部門人員組成，對這些潛在的供應商進行準入資格考核，包括書面調查、實地考察、產品認證等，最后評選結果合格的成為正式供應商，其他的作為候補供應商。
（二）供應商檔案 對符合準入制度的正式供應商要專門建立檔案進行管理。供應商檔案除了登記供應商的基本資料，如企業名稱、業務范圍、管理人員、聯系方式、地址等，還應有具體的業務資料，如產品名稱、品質等級、付款條款、交貨條款、銀行賬號、歷史評級等。企業的采購一般只在已歸檔的供應商中進行，供應商檔案應定期或不定期地更新，并由專人管理。
（三）供應商的四分類與差異化管理 根據采購金額、采購品種和供應風險，企業可以將供應商分為四類，即一般型供應商、杠桿型供應商、瓶頸型供應商和戰略型供應商，然后針對不同種類的供應商采取差異化管理。
一般型供應商是指采購金額較小，供應風險很小的非生產性物資的供應商，比如辦公器材、低值易耗品、勞保用品等的供應商。企業與這種供應商的關系一般比較疏散，轉換代價也比較小，所以管理的要點是簡化采購流程，減少交易活動，用最簡單的方法采購。杠桿型供應商是指采購金額很大，供應風險卻很小的供應商，一般供應標準件，同質化程度和競爭性都很高。因為能提供相同或相似產品的供應商有很多，企業與此類供應商純粹是交易關系，所以管理要點是減少供應商數量，實行集中、批量采購，利用規模效應使杠桿作用最大化，最終實現采購成本最低。瓶頸型供應商是指采購金額不大，但是供應風險卻很大的供應商，其產品一般是非標準件，需要定制且處于壟斷地位。因為相同貨源不多，企業對此類供應商有一定的依賴性，所以管理要點是一方面保障現有供應商的供應，以降低風險為首要任務；另一方面全力開發有潛力的新供應商，同產品或替代產品都可以，以增加企業的談判砝碼，降低風險的同時控制成本。戰略型供應商是指采購金額很大，供應風險也很大的供應商，一般提供的是對企業至關重要的戰略性物資。企業與這種供應商的關系多是戰略伙伴關系，應該形成雙贏的長期合作模式。一方面企業可以從戰略性供應商那里獲得質量和交貨速度的保證，爭取更寬松的付款條件和更低的成本，另一方面企業要把戰略性供應商的業務視同自身業務的拓展，幫助供應商做的更好，必要時還可以犧牲短期利益與供應商共度難關。
五、靈活使用各種采購手段
（一）招標采購 招標采購的突出優點就是可以通過投標方的相互競爭，降低采購價格，甚至可以實現采購總成本最低化。另外，招標采購還可以規范采購行為，獲得更多服務并開發更多潛在的供應商。招標采購的兩種常見方式是公開招標和邀請招標，企業應綜合考慮競爭性和效率進行選擇。為了保持成本的控制，至少應該保證A類材料每年競標一次。
（二）集中采購與電子采購集中采購與分散采購相對應，指通過將所有采購職能集中到采購部門，這已經成為一種采購趨勢，其優點主要是利用規模效應降低成本。集中采購有三個層次，分別是向采購部門集中、某一產品向單一供應商集中和不同產品向單一供應商集中。集中采購的層次越高，難度越大，但是對于成本的節約、質量的保證、供應商的管理都更加有利。集中采購的最大不足是效率較低，可以通過電子采購進行彌補。電子采購可以實現采購流程的簡化、與供應商的信息共享，最重要就是有效控制成本。
（三）全球采購隨著經濟全球化的推進，全球采購也隨之成為一種采購的發展方向。企業可以借助網絡等技術平臺，充分利用全球資源，尋求最低成本。但是由于全球采購會存在匯率變動帶來的損失、交易費用、進口稅費、交貨期延長等隱性成本，所以企業在進行全球采購時要全面考慮各成本因素，以總成本最低為最終目標。
（四）其他降低采購成本的方法 還有一些采購手段可以降低成本，比如聯合采購、第三方采購、延長付款時間、包裝和運輸的再設計等，企業可以權衡利弊，靈活使用。
六、持續關注采購中的質量改善
質量因素對采購成本的影響是至關重要的。來料質量好，采購方檢驗、退換貨和供應商管理成本就低，采購總成本就少。更進一步講，采購方生產效率和產品質量就高，產品不合格率就低，生產成本就少。在采購“5R”原則的第二條“適質”就是關于質量的，供應商管理的準入制度也是希望通過資格認證使得產品質量有所保障。除了這兩點意外， 采購質量要想得到持續改善， 還需要強調以下幾點：
（一）采購標準明確 采購方每一次采購之前都要確定自己的需要究竟是什么，這是采購活動的前提。決定好需求之后就是要向供應商準確詳盡的描述該需求，在雙方確認溝通無誤時，再正式進行采購。
（二）供應商的早期參與 保證采購物資質量的一個很好的辦法就是讓供應商盡早參與進企業的產品開發設計過程，當供應商對企業產品有更深的了解之后，會更有能力提供高質量的材料及服務；而且供應商一般對于供應市場也有很深的認識，可以提供意見幫助改進產品。
（三）做好檢驗工作，逐步實施免檢 檢驗工作是判斷質量是否合格的必要途徑，尤其是對于新的供應商，檢驗工作更要反復強化。隨著供應商質量的改善，企業可以逐步減少來料檢驗的頻率，最終實施免檢，這樣就可以大大降低檢驗成本，而且還會縮短采購周期。但是免檢不是不檢驗。為了避免免檢可能帶來的質量風險，企業可以關口前移，把質量檢驗前移到供應商的生產過程中去，駐廠輔導、飛行檢查都是很好的方法，必要時還可以輔以懲罰性條款。
參考文獻：
篇10
關鍵詞 職教集團；可持續發展；創新機制
中圖分類號 G719.21 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）04-0020-06
目前，我國職教集團在職業院校的專業建設、課程建設、師資隊伍建設、實訓條件建設等方面，日益發揮著更加明顯的資源開發平臺的作用，顯示出強大的生命力，但是，其在發展過程中也出現了一些亟待解決的問題，不利于其實現可持續發展。為此，需要對職教集團未來發展的機制進行積極探索、創新。
一、職教集團的發展現狀
（一）職教集團的發展有很好的政策支持
職教集團的發展已經得到國家政策的大力支持。《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）明確提出，“推動公辦職業學校資源整合和重組，走規模化、集團化、連鎖化辦學的路子”。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》進一步提出，“支持一批示范性職業教育集團建設，促進優質資源開放共享”。2010年底，國務院辦公廳印發的《關于開展國家教育體制改革試點的通知》把探索職業教育集團化辦學模式作為國家教育體制改革試點的項目之一。2011年，教育部、國家發改委、科技部、財政部、人社部、水利部、農業部、國家林業局、國家糧食局聯合的《關于加快發展面向農村的職業教育的意見》提出組建一批農業職業教育集團。近來，教育部特別強調，要印發推進職業教育集團化辦學的指導意見，加強示范性職業教育集團建設。
（二）職教集團的發展有較為豐富的辦學實踐基礎
近年來，全國范圍內職教集團的數量與日劇增。教育部統計數據顯示，截至2009年底，全國已批準成立的職教集團數為444個，參與成員數達到21826個。
與此同時，國家也已經開始引導業內人士在職教集團辦學方面深化改革，加速積累職教集團辦學的實踐經驗，各地也形成了一些比較成熟的職教集團辦學模式，如“海南模式”是以城帶鄉、三段培養；“河南模式”是行業為主、城鄉聯合；“天津模式”是校企合作、工學結合。隨著職教集團辦學理論和實踐研究的深入，更多的發展模式和案例正在嘗試和推廣過程中，并不斷得到完善。如江蘇商貿職教集團的做法是，得到教育行政部門與行業協會聯合指導；以職業院校為核心；跨地區，跨行業開展校企結合；服務“大商貿”。浙江工貿職教集團的做法是，“產權+契約”式的校企一體化發展[1]。
（三）職教集團發展有強勁的內生動力
內生動力主要指職業院校成員和企業成員對職教集團的需要。
首先，職業院校的需要主要有三方面。一是人才需求預測需要。人才需求預測是職業院校專業設置與調整，課程開發與改革的基本依據。職教集團是地方政府、行業協會、企業、職業院校和科研機構等組成的職業教育辦學聯合體，有契約或資產聯結紐帶。各成員單位合力預測某一區域未來對技能型人才的需求，更有優勢。地方政府制定本地產業政策，決定人才需求走勢。行業協會清楚行業動態，擁有行業企業的信息資源，清楚人才需求現狀。企業在市場競爭中求生存，求發展，是職業教育的直接服務對象，提供現實的具體人才需求信息。職業院校發揮主導作用，向職教集團提出支持請求，派專人跟蹤調研未來技能型人才需求。
二是實訓條件改善需要。實訓條件是培養合格技能人才的保障。實訓條件的技術水平應同步或領先于現實的企業生產技術水平。職教集團能通過校際合作和校企合作幫助職業院校，將來自中央政府、地方政府成員和企業成員的經費用到實處，產生最大化的效益。
三是教師隊伍建設需要。職業院校教師隊伍建設的關鍵包括高水平兼職教師的聘任和在編在崗專任教師的企業培訓等。這些是各職業院校遇到的難題，也是國家政策和資金支持的重點。2011年出臺的《教育部財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見》明確指出，中央財政安排超過26億元專項資金支持職業院校教師隊伍建設，包括支持2萬名中職教師到企業實踐，支持職業院校設立兼職教師崗位等。職教集團內的成員單位有合作規范，聯系密切，更容易共享資源，交流互動，通過共同完善合作規范，推進在崗員工交流合作，做到崗位輪換和聯合攻關，使職業院校獲得來自企業和其他職業院校的兼職教師，幫助專任教師獲得企業崗位鍛煉機會。
其次，企業的需要主要表現在對優秀人才的需求。優秀人才勝任和適應崗位工作，能盡快、創造性地改進工作，為企業生產作出貢獻，同時，接受企業文化、價值觀、管理制度等環境條件，很快形成愿意為企業做出貢獻的心理契約。企業得到優秀人才，會極大降低自己的人才培養與使用成本。職教集團可以通過參與人才培養的全過程，向職業院校提出要求，提供指導等校企深度合作行為，使企業得到優秀人才。
二、職教集團發展面臨的問題
（一）職教集團的基本理論建設滯后
職教集團理論建設的思維方式單一，偏重實踐問題研究，缺乏理論歸納與演繹。
實踐問題研究多針對具體的事實，尋求新的思路、方法，促進提高工作效率和效果，為基本理論建構提供歸納推理的邏輯起點。理論歸納與演繹則是在實踐問題研究的基礎上，生成概念，建構系統，驗證觀點，弄清一般原理與具體事實間的思維距離，使基本理論建構達到演繹推理的邏輯終點。歸納推理由一系列具體的事實概括出一般原理。演繹推理由一般原理推出關于特殊情況下的結論。職教集團基本理論建設既要用歸納推理形成理論，也要用演繹推理驗證和完善理論。
目前，我國學者從案例、現狀及對策、政策、制度、體制、機制、研究綜述、產業、行業、發展趨勢、省域、市域、產業園區、教育園區、國際比較等方面對職教集團進行了研究探討，但基本理論現在“尚未形成系統的理論范式”，職教集團“理論研究滯后于實踐”。職教集團（民辦職教集團除外）基本上是政策驅動型的，是在教育主管部門的干預引導下組建起來的，并非在理論創新的基礎上形成的[2]。
（二）職教集團的組織管理難以歸口
1.職教集團組織管理歸口的實然狀態
單位組織在我國主要有政府單位組織、事業單位組織和企業單位組織三種基本形態。這些正式組織均關注成本與效率。政府單位組織和事業單位組織依靠公共財政支出為社會提供公益，追求收支平衡。企業單位組織自負盈虧，在為社會提供生產生活服務的過程中，追求利潤最大化。不同的單位組織接受不同的監管，行使自己的權利，履行自己的責任。職教集團產生于職業教育改革過程中，是職業教育領域內為促進校企合作、資源共享而發展起來的一種組織形態，其已經得到政府和教育行政部門的肯定，有了專門的支持政策和措施。因此，人們普遍認為職教集團是教育性的公益組織，將其歸口于事業或政府單位組織。這種觀點表現在一些具體的事情上，比如，職教集團成立時相關各方爭相關注，同意參加，希望從中無償獲得一份公共利益，或者表明自己接受政府的宏觀調控。再如，徐利謀等人提出中山市政府要建立專門機構，負責職業教育集團化的構建和運行，發揮統籌和協調作用，規范政府、學校、企業等在集團化辦學中的權利和義務，通過投資、評估、指導的方式引導職業教育集團化辦學的健康發展[3]。
2.職教集團組織管理歸口的應然狀態
上述實然狀態的管理歸口偏離了職教集團的本質屬性。職教集團是在政府支持與幫助下建立起來的橫跨政府單位組織、事業單位組織和企業單位組織的規模化、集團化和連鎖化組織，已經突破教育領域，進入到更加廣闊的經濟社會領域。如浙江省教育廳在《關于組建職業教育集團的試行意見》中指出，“職業教育集團是以集團章程為其共同行為規范，由職業學校和相關企事業單位自愿組成的產教聯合體，不具有事業單位法人資格”[4]。
也有學者提出職教集團組織管理歸口于第三部門非營利性中介組織。比如，曹曄和許濤等人認為職教集團可以用第三部門理論解釋。在西方國家，第三部門介于政府與市場之間，是一種社會中介機構，既發揮著不同于政府的社會事務管理功能，也承擔著不同于一般商業經營的社會服務義務，是建立公民秩序和維護社會公正的重要力量[5]。職教集團成員作為第三部門中介組織成員在遵守相關法律與協議的基礎上，主要受到道德和志愿的約束；而作為現實社會中有法人地位的成員在遵守相關法律法規的基礎上，主要受到政府和市場的約束。習慣于政府和市場強制性要求的成員主體，面對道德和志愿這樣的非強制性要求時，很容易有忽視態度和拖延行為，導致職教集團工作低效或失效。
作為市場經濟發展的產物，職教集團應在政府和教育行政部門的支持下進行公司化發展，成立有良好聲譽的職業教育資源管理公司（以下簡稱職教集團專門公司），即把職教集團歸口于第三部門非營利性中介組織，從民政部門獲得社團組織身份，同時，支持成立專門服務于職教集團的企業單位組織。職教集團專門公司通過集約化和精細化的管理，開發集團成員單位的剩余職業教育資源，明確利益機制。師資、場地、設備、生源、就業崗位、課程、項目等集團剩余職業教育資源被登記后，再通過職教集團專門公司，為其成員統籌配送需要的資源。資源的提供方獲得租金。資源的使用方付費。職教集團專門公司收取適量服務費用。租金和費用根據集團內外資源的稀缺程度確定。集團內的交易一定比集團外的交易更加節約、安全和便捷。因此，職教集團成員也就因使用貨幣，量化了自己的行為，準確到位地執行權利、履行義務。
3.從實然狀態向應然狀態轉變的困難
一是思想觀念方面的困難。職教集團是職業教育領域內的人們為了使職業教育更加有效地融入和促進經濟社會發展，借鑒企業集團經驗，開展的職業教育管理體制改革和組織建構探索。教育人與企業人在思想觀念方面有很大差別。教育人主要執行政府的公益性要求，有較強的工作穩定感。企業人主要滿足市場的效益性要求，有較強的工作危機感。教育人接受學校國有資產的所有權與使用權分離，通過市場手段買賣職教集團內的職業教育資源使用權，需要時間和努力。
二是能力方面的困難。職教集團成員單位通常包括職業院校、企業、行業組織、地方政府，以職業院校為牽頭單位，在把集團作為企業運行時，均無經營管理經驗。牽頭的職業院校作為事業單位，在通過市場逐利時，有其自身固有的局限，缺少經營管理企業的經驗。同樣，其他成員院校同樣缺少經營管理的企業經驗。而集團的企業成員單位雖然擅長在市場環境下進行經營管理，但對于經營管理職業教育資源卻沒有經驗。
三是制度方面的困難。職教集團專門公司有其自身的特殊性，在為經濟社會發展提供服務的過程中，以促進勞動力再生產或人力資源開發為主業，即主要促進職業院校學生發展成為合格的員工。職教集團專門公司就是在公益性職業教育領域內被催生的或被吸引的逐利性企業，在當前的職教集團辦學探索階段，更需要政府寬松、靈活的政策和制度支持。
（三）職教集團成員企業的需要不能得到滿足
首先，職教集團成員企業在職教集團資源配置的實踐活動中，獲得利益補償的需要不能得到滿足。職教集團內的企業與職業院校合作，參與制訂人才培養方案，安排技術骨干承擔教學任務，接受學生實習，勢必會增加人員調整、設備維護、資金籌備、時間計算等方面的日常管理成本。同時，職教集團內的企業與職業院校合作培養人才的過程，也是一種技術轉讓的過程。企業的技術人員掌握了相關操作要領，身上承載生產技術，企業的機械設備也承載著生產技術。讓企業技術骨干指導職業院校學生頂崗實習，就是企業在用自己的技術武裝職業院校的學生。而這些學生中多數人會成為其他企業的員工。職教集團內的企業通過學生培養完成了技術轉讓。而目前的職教集團，無論是在內部的契約規范上，還是在外部稅收、信貸方面的配套優惠政策上，都沒有到位的技術轉讓費用支持。
其次，職教集團成員企業得到優秀人才的需要不能得到滿足。目前，職教集團內的校企合作契約過于原則化。校企雙方缺少通過市場交易建立的經濟聯系。校企雙方難以將合作意見落實到合作行為上。職教集團無法將職教資源開發到位，發揮其整體優勢，不能保證其成員企業得到優秀人才，沒有觸動其成員企業的核心關切。
三、職教集團可持續發展的創新機制
（一）職教集團項目引領機制
職教集團項目引領機制，可以加強問題意識，深化理論研究，結合職教集團實踐，進行歸納與演繹，深入探索職教集團可持續發展的運行規律，盡快建構出職教集團發展的理論體系。
項目引領職教集團持續發展應努力做好兩方面工作：一是建立和完善科研管理制度，設置職能部門，做到面向全集團公開公平地招標，找到最適合的研發團隊；全程監理項目研發，用階段檢查保證最終結果；把好項目研發成果質量關，使成果切實解決職教集團可持續發展的問題。二是落實項目研發資金，既能在研發過程中及時提供資金，支持研發活動，也能在立項之時提供適量資金，吸引更多有資質的團隊申報，為項目選出更好的研發團隊。
目前，在全國范圍內，一些職教集團已經開始嘗試項目引領機制，并取得了成功經驗，為進一步發展奠定了基礎。下面是三個典型案例。
嘉興欣禾職教集團積極爭取市政府的財政支持，通過政府提供的職業教育專項經費，資助科研項目，推動產學研一體化進程。2011年，集團發起了面向全市三大產業、12個行業的人才需求調研項目，使集團成員充分參與搜集和反饋職業人才需求、培養規格等信息；制定考核獎勵辦法，要求調研有完善的方案、合理的項目組成員和合作完成的調研報告，通過部分專家與有關人員組成的評審小組，對調研方案、報告進行評審，確定各調研項目的等級[6]。
北京交通職業教育集團實行“管委會+理事會”的管理體制，立通行業的技術和管理熱點與難點問題解決，立項科研課題，發揮集團內科研機構、職業院校、企業等成員單位的優勢，開展交通應用技術和管理的研發工作；向政府申請科研經費，與集團成員單位共享研發成果，也向行業推廣研發成果[7]。
株洲汽車職教集團，從學校中挑選優秀專業教師、從企業中選拔技術能手與人力資源專家，組建專業研發團隊，調研專業群和崗位群，以崗位資質分析為基礎、以形成標準化的文件體系為目標，開發、改造專業。專業研發團隊由集團支付薪酬。研發成果在集團內共享[8]。
（二）職教集團公平競爭機制
社會主義市場經濟既有宏觀調控的計劃性，也有市場運行的競爭性。社會主義市場經濟體制下的職教集團，既需要合作機制，以完成充分利用職教資源的計劃，也需要競爭機制，以保證深入開發職教資源的能力與動力。這是需要在理論上進一步厘清的。目前很多人重視職教集團成員間的合作關系，不重視競爭關系。合作關系表現為契約聯接或資產聯接，合作是政府或職業院校主要倡導的做法，通過競爭獲益則是企業的活動規則。上述態度也在一定程度上誘發了當前職教集團的困惑，即在職教集團內，對校企合作，政府和學校積極性高漲，行業企業缺乏熱情。因此，目前，轉變態度，重視競爭機制，是職教集團可持續發展的瓶頸之一。市場經濟的競爭主要表現在產品競爭、質量競爭和價格競爭等方面。職教集團成員單位間的產品競爭主要是生源、實訓條件、師資等方面的競爭。其質量競爭主要指產品滿足客戶要求程度的競爭。其價格競爭主要是各成員單位特色化、規模化發展方面的競爭。
職教集團公平競爭機制建立的關鍵是服務于集團社團組織的職教集團專門公司的生存與發展。職教集團專門公司提供職教集團內部市場交易平臺，成員單位均可以根據自己的需要，在職教集團專門公司搭建的市場平臺上買賣職教資源。
職教集團公平競爭機制現在處于萌芽階段。人們已經意識到利益機制是職教集團內校企合作、校校合作的關鍵。并且，有人開始提出相應的觀點，職教集團可以通過市場配置職教資源，使自身及其成員獲取利益。劉向紅等人提出，在職教集團內部，建立科學的組織結構，通過精心設計，建立統一的行為規范和利益協調規則，充分體現職教集團辦學多元主體的多元利益；通過多元投資體制，擴大職教集團辦學規模；通過強化主體功能，促進職教集團內企業群和學校群之間的深度融合；通過政府調控和市場調節相結合，凸顯職教集團基于利益共同體的發展優勢[9]。高磊等提出，利用公司化治理提升職業教育集團績效是必然的創新之舉[10]。
（三）職教集團決策信息收集機制
在配置職教資源的過程中，職教集團總會遇到各種問題與機會。職教集團的管理者要及時識別并解決問題，做出決策。決策貫穿于職教集團管理活動的整個過程中，決策過程的第一步就是通過信息收集，識別問題和機會。因此，決策信息收集對于職教集團的有效管理起著非常重要的作用，直接關系到職教集團的可持續發展。
職教集團決策信息收集，要在各管理者處理日常事務時收集信息的基礎上，由專門人員或機構負責收集有利于職教集團創新發展的信息，供職教集團高層管理者決策時使用。有利于職教集團創新發展的信息主要有，學生及其家長，尤其是已畢業的學生及其家長，對集團內職業院校教師、實訓條件、專業、課程等職教資源的滿意程度、要求方面的信息；集團內職業院校教師在解決企業問題、與企業人員合作、到職教集團內其他院校教學等方面的信息；集團內職業院校在教師、實訓條件、專業設置等方面的需求信息；集團內企業在用工規模和規格方面的需求信息，以及接受學生實習的積極性等方面信息；與自己有競爭關系的其他職教集團的辦學信息；由職教集團研發部門提供的研發結果信息。
一些職教集團在實際運行過程中，已經在收集信息，服務于決策。但是，信息收集沒有被提到服務于集團創新的高度。收集的信息不全面、不系統，沒有被用作集團創新的來源。收集的方式單一，以工作匯報和會議為主，缺少專門調查。下面的三個典型案例有助于進一步理解信息收集工作。
吉林省江城醫藥職業教育集團實行理事會制。理事大會為集團最高權力機構。“理事大會下設有校企合作服務處、就業合作服務處、專業學術中心等專門機構。校企合作服務處主要負責集團成員之間的師資、技術、實習實訓、培訓及教學研究資源等的協調；就業合作服務處主要負責集團中院校與企業成員之間的實訓實習崗位落實、學生就業等方面的協調及信息工作。”[11]
