房產(chǎn)資源管理范文

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篇1

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；建議

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指有效開發(fā)企業(yè)的人力資源，運用科學(xué)的管理制度、政策使人才得到合理配置，最大效用地發(fā)揮其才能。人力資源管理是一個長期的活動，它不僅存在于人才招聘時，更存在于企業(yè)日常運轉(zhuǎn)當(dāng)中，最常見的如員工的培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬管理、員工流動管理等，其實這是一個發(fā)現(xiàn)人才、運用人才的活動，通過人員的甄選錄用，進(jìn)而合理地配置和使用，當(dāng)中還少不了對人才的教育培訓(xùn)，以期提高員工自身素質(zhì)，最終達(dá)到提升企業(yè)效益的結(jié)果。人力資源管理已經(jīng)成為一門學(xué)科，受到越來越多的企業(yè)青睞，他正通過規(guī)范的管理理念推動著社會的進(jìn)步。

二、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

就中國目前的房地產(chǎn)發(fā)展情況來看，總體呈現(xiàn)出發(fā)展緩慢、管理不科學(xué)的特點。中國房地產(chǎn)是在改革開放后逐漸發(fā)展起來的，從一開始的小型地產(chǎn)開發(fā)商到現(xiàn)在的大型地產(chǎn)商，從最初簡單的人為管理到之后的信息管理，房地產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)的推動下不斷發(fā)展著。到了20世紀(jì)后期房地產(chǎn)發(fā)展迅猛，出現(xiàn)了許多大型房地產(chǎn)商，另外，國外房地產(chǎn)商也躋身中國房地產(chǎn)業(yè)，該行業(yè)的競爭趨向白熱化。國外房產(chǎn)商已進(jìn)入中國也帶來了先進(jìn)的管理理念，這一點是中國房地產(chǎn)業(yè)所無法企及的，因而也成就了人才與管理的競爭。中國的房地產(chǎn)商都開始引進(jìn)人才，開始重視企業(yè)人力資源管理，但由于中國長期固有的房地產(chǎn)管理模式一時難以改變，以及人力資源管理人才短缺等因素致使中國房地產(chǎn)業(yè)滯留不前。到目前為止，整個中國房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理情況不容樂觀，人力資源管理人才仍然缺乏。

（二）房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題

1、人才缺乏

房地產(chǎn)行業(yè)具有風(fēng)險大、專業(yè)性強(qiáng)的特點，對人才的要求就更高。作為房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理人員不僅應(yīng)當(dāng)熟練掌握專業(yè)知識，并且應(yīng)當(dāng)對工程設(shè)計、項目統(tǒng)籌等其他專業(yè)有一定了解，而且要懂得把握市場，很好地協(xié)調(diào)人際關(guān)系，要同時具備上述多種素質(zhì)的人才是少之又少，想要找專業(yè)人才去管理企業(yè)，打造好的企業(yè)管理模式是難上加難，即使許多企業(yè)不惜拿出優(yōu)厚的待遇來吸引人才，但仍然出現(xiàn)人才短缺的情況。要解決這種問題不僅僅在于待遇的高低，越來越多的人才會為自己的長遠(yuǎn)利益著想，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)想到這些。

2、薪酬體系不完善

隨著房地產(chǎn)的發(fā)展，我們看到高層次人才的薪酬跟低層次人才薪酬差別很大，并且低層次的薪酬激勵機(jī)制并不完善，基本薪資本來就不高，再加上業(yè)務(wù)收入又具有很大的不確定性，致使底層員工缺乏工作積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。薪酬是吸引員工的最基本的一方面，合理地設(shè)置薪酬檔次可以激發(fā)員工工作積極性，相反，不合理的跨度太大的薪酬安排則會使員工望而卻步，喪志工作主動性，對企業(yè)來說并無益處。

3、企業(yè)體制存在問題

中國社會中的房地產(chǎn)行業(yè)多數(shù)沒有脫離國有范圍，企業(yè)自主經(jīng)營的就變得少之又少，這樣一種體制下勢必導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才配置的偏行政化，更多的行政權(quán)力的介入使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只能退居二線，在一個有限的范圍內(nèi)行使職權(quán)，真正的人才很難順利進(jìn)入自己的理想位置，發(fā)展空間被限制后自然就想另謀高就了。要解決這些問題必須從體制上下手不可，等企業(yè)自己有了自，人才才有了更大的發(fā)揮空間。

4、企業(yè)對人力資源管理不夠重視

如今存在一大批中小企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模較小，人數(shù)少，企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，故而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)營管理中只重視企業(yè)績效忽視企業(yè)人力資源管理，一遇到問題只是憑借自己以往的管理經(jīng)驗去做，低下人員也只是被動接受調(diào)遣。隨著企業(yè)慢慢變大，一系列管理問題迎面而來，因為沒有一套完善的管理系統(tǒng)，會造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)壓力過大，而下層員工卻無事可做的矛盾局面，導(dǎo)致企業(yè)管理出現(xiàn)混亂。因此應(yīng)當(dāng)正視人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中的重要性，尋求優(yōu)秀的管理人才，學(xué)習(xí)科學(xué)管理，建立一套企業(yè)自己的管理模式，這樣不僅能營造秩序井然的工作環(huán)境，更能提高企業(yè)的抗風(fēng)險能力。

5、教育系統(tǒng)專業(yè)設(shè)置欠缺

縱觀當(dāng)今中國教育系統(tǒng)，基本上沒有房地產(chǎn)業(yè)的專業(yè)設(shè)置，房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理就更是天方夜譚。這樣一個專業(yè)設(shè)置漏洞就造成人才的漏洞，從根本上導(dǎo)致了該行業(yè)人才難求的境況，整個房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也深受其害。因此要想更好地發(fā)展房地產(chǎn)業(yè)，設(shè)立房地產(chǎn)業(yè)專業(yè)課程，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)房地產(chǎn)理論，才是最重要的。

三、對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的建議

（一）完善房地產(chǎn)業(yè)的薪酬體系

根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及時調(diào)整薪酬體系，注意公平合理。對于高級人才要保障薪資和福利，從長遠(yuǎn)打算制定職業(yè)生涯計劃，留住人才；對于低級人才不能忽視，要注意發(fā)掘潛力，并制定切實可行的激勵機(jī)制，調(diào)動員工的工作積極性。

（二）重視人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的運用

房地產(chǎn)行業(yè)是個高風(fēng)險的行業(yè)，因為不確定性更容易導(dǎo)致管理層的混亂，應(yīng)當(dāng)重視運用人力資源管理。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)認(rèn)清形勢，拋棄舊的管理理念，引進(jìn)管理人才，努力為企業(yè)營造一套完備的經(jīng)營管理模式。自己帶頭配合人力資源管理人才，在管理當(dāng)中要求做到與現(xiàn)實生活水平相一致，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化一起自身的不可替代性在一定程度上吸引著人才，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化是適合企業(yè)自身發(fā)展的，是與企業(yè)現(xiàn)實情況相適應(yīng)的。企業(yè)文化不能只停留在口頭上，應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)導(dǎo)和員工的一言一行中去實行，如遇到重大決策領(lǐng)導(dǎo)會先聽取員工的意見，員工之間要經(jīng)常溝通等都是營造企業(yè)文化的時機(jī)。有了企業(yè)文化，員工才有歸屬感，才能在工作中盡心盡力，企業(yè)才能真正得以進(jìn)步。

結(jié)束語

房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀并不樂觀，但我國仍處于房地產(chǎn)的初級發(fā)展階段，通過找到現(xiàn)階段存在的問題，并研究出可行的解決方法，對以后我國房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理的長足發(fā)展大有裨益。

參考文獻(xiàn)

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篇2

關(guān)鍵詞:新醫(yī)改公立醫(yī)院國有資產(chǎn)管理創(chuàng)新

由于我國處于社會主義初級階段，基礎(chǔ)設(shè)施的不完善，地區(qū)發(fā)展不平衡和人口基數(shù)大等原因，公立醫(yī)院工作的開展并沒能有效解決我國的醫(yī)療問題現(xiàn)狀。在國家新醫(yī)改的政策下，我國的看病貴、看病難的問題得到有效改善。但因為我國國情復(fù)雜，新醫(yī)改的推行在實際工作過程中遇到很多阻礙，公立醫(yī)院國有資產(chǎn)管理的新方案就是其中重要的一環(huán)。它是公立醫(yī)院工作能夠良好開展的必要條件，關(guān)系到公立醫(yī)院發(fā)揮出作用的大小。

一、公立醫(yī)院財務(wù)管理中出現(xiàn)的問題

(一)公立醫(yī)院概念的定義混亂

公立醫(yī)院是國家性質(zhì)的公益性機(jī)構(gòu)，是由政府投資的非盈利機(jī)構(gòu)。由于以往我國醫(yī)療體制的落后和醫(yī)療政策的不完全實施，導(dǎo)致我國公立性醫(yī)院的資金使用率低、入不敷出的局面。往往政府的補(bǔ)貼并不能滿足公立醫(yī)院的財政支出，導(dǎo)致一些公立醫(yī)院開始逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龌慕?jīng)營模式：在領(lǐng)取政府補(bǔ)貼的同時，也對群眾收取醫(yī)療費用。這樣就與國家建立公立醫(yī)院的初衷相違背，政府如何整頓公立醫(yī)院的這一現(xiàn)象也是我國新醫(yī)改的一大難題，這使政府對醫(yī)院的資金現(xiàn)狀并不能全面了解，使其對醫(yī)院的資金補(bǔ)貼不合理。并且公立醫(yī)院收取群眾高昂醫(yī)藥費的行為是極其可恥的。

(二)公立醫(yī)院國有資產(chǎn)管理體制不健全

公立醫(yī)院作為一個由政府投資的公益性機(jī)構(gòu)，其所有資產(chǎn)為國家所有。它的一切運營費用都由國家支付，如果沒有一個健全的管理體制，會導(dǎo)致國有資產(chǎn)不合理的運用和流失。這對我國的國有資產(chǎn)是一個極大的損失。并且公立醫(yī)院作為一個醫(yī)療機(jī)構(gòu)，如果資產(chǎn)運用不合理會導(dǎo)致醫(yī)療工作無法良好開展，這關(guān)系到我國國民的健康問題，是關(guān)系到民生的大問題。但我國公立醫(yī)院國有資產(chǎn)的管理確實存在著一些問題：我國公立醫(yī)院缺乏明確有效的資產(chǎn)管理體制，這就導(dǎo)致資產(chǎn)歸屬權(quán)的問題沒有辦法得到明確，然后權(quán)利和責(zé)任的歸屬也不明確，從而使公立醫(yī)院國有資產(chǎn)的調(diào)配運用不合理，造成投機(jī)者有機(jī)可乘，國有資產(chǎn)流失的局面。

(三)預(yù)算管理機(jī)制的不健全

大多數(shù)公立醫(yī)院無論是在預(yù)算管理的知識方面還是在編制、執(zhí)行以及具體的監(jiān)督方面，都不具有完善的管理機(jī)制，從而導(dǎo)致公立醫(yī)院預(yù)算的不準(zhǔn)確、不徹底和無法實施性。然后導(dǎo)致預(yù)算能力不強(qiáng)，預(yù)算機(jī)制基本沒有太大的作用，資金的運作效率低下，資金預(yù)算不能全面、合理、有效的安排醫(yī)院資金，從而導(dǎo)致預(yù)算與實際所需資金差異過大，有時甚至存在著沒有收入就先支出的現(xiàn)象。

(四)醫(yī)院成本過于高昂

公立醫(yī)院由于所有費用都由國家支付，所以部分公立醫(yī)院的財務(wù)管理體制不健全，其中包括對醫(yī)院成本的控制。公立醫(yī)院的節(jié)約成本措施不到位，沒有專項對成本的預(yù)算和實際統(tǒng)計，導(dǎo)致各個科室的成本管理混亂，沒有經(jīng)過統(tǒng)一的調(diào)研和糾察。財務(wù)管理部門實際并不清楚各個科室的物資消耗情況，沒有辦法進(jìn)行實際詳細(xì)的成本核算。財務(wù)部門成本核算的滯后性和不規(guī)范性導(dǎo)致醫(yī)院無法對成本進(jìn)行有效控制，從而造成成本過高的現(xiàn)象發(fā)生。

(五)固定設(shè)備資產(chǎn)的管理混亂

公立性醫(yī)院由于其公立性質(zhì)，導(dǎo)致醫(yī)院自身對工作成本和固定的機(jī)器設(shè)備等資產(chǎn)并沒有十分重視，在進(jìn)行年底的資產(chǎn)清查工作時只是將賬面上的數(shù)量時間等相對照，并沒有真正詳細(xì)的點算醫(yī)院的固定資產(chǎn)，而這些固定資產(chǎn)的使用時間和磨損程度財務(wù)部門也不能將其明確指出，從而導(dǎo)致醫(yī)院的一些設(shè)備常年閑置，而有些設(shè)備則是供不應(yīng)求。這極其影響醫(yī)院工作的開展。

二、新醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院國有資產(chǎn)管理的新方案

(一)明確公立醫(yī)院國有資產(chǎn)的目標(biāo)管理

公立醫(yī)院國有資產(chǎn)的分配、使用是由國有資產(chǎn)的管理目標(biāo)確定的。公立醫(yī)院作為國家對民生的醫(yī)療支持，是一種非盈利機(jī)構(gòu)，其工作資金全部由政府承擔(dān)，國家建立公立醫(yī)院是為了民生，為了社會效益而非盈利。這就要求公立醫(yī)院對國有資產(chǎn)的管理有一個明確的目標(biāo)：公立醫(yī)院是為人民服務(wù)的公益性質(zhì)機(jī)構(gòu)，而不是盈利機(jī)構(gòu)。其工作開展的目的是為了更好的免費治愈病人，使我國做到“有病可醫(yī)”，而不是為了自身利益賺取利潤的盈利機(jī)構(gòu)。這是公立醫(yī)院國有資產(chǎn)管理中首先需求明確的目標(biāo)。

(二)降低公立醫(yī)院的工作成本

提高公立醫(yī)院國有資產(chǎn)的使用率能夠極大的促進(jìn)公立醫(yī)院工作的正常開展。降低預(yù)算成本是其中的第一步，也是非常重要的一步。現(xiàn)在公立醫(yī)院的成本預(yù)算并不詳細(xì)、精確，甚至是非常混亂的。在成本預(yù)算不明確的情況下，醫(yī)院的各個科室都要求極大的預(yù)算資金，這種預(yù)算成本往往要高于工作中的實際成本，還容易造成工作人員吃回扣現(xiàn)象的產(chǎn)生。為了避免這種情況，公立醫(yī)院的國有資產(chǎn)管理應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制各個部門的預(yù)算成本，并將資金的用途、時間、數(shù)額做出一個明確及時的匯報，從而使預(yù)算成本處于一種嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制中，達(dá)到成本預(yù)算的準(zhǔn)確性和透明化，更利于醫(yī)院工作的開展。

(三)加強(qiáng)對物價的管理

醫(yī)院自身所需醫(yī)藥或者設(shè)備的管理是對公立醫(yī)院合理運用國有資產(chǎn)的重要舉措，物價管理的結(jié)果直接影響著醫(yī)院工作的開展從而間接影響著公立醫(yī)院所獲得的社會效益。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立物價管理部門，讓專業(yè)的管理人員做到真實、及時的檢查處理，改正醫(yī)院物價不合理的地方，從而可以進(jìn)一步節(jié)約醫(yī)院成本和杜絕貪贓、吃回扣的現(xiàn)象。通過加強(qiáng)對物價的管理，能夠及時對醫(yī)院的醫(yī)藥成本、大型設(shè)備和一次性消耗性材料進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計，從而能夠更加合理的進(jìn)行成本節(jié)約，同時也能夠規(guī)范醫(yī)院的亂收費現(xiàn)象。能夠明確其公立醫(yī)院自身的目標(biāo)，加強(qiáng)患者對公立醫(yī)院的信任程度，從而取得巨大的社會效益。對物價的管理能夠及時了解到醫(yī)院成本價格的變動，從而醫(yī)院能夠及時調(diào)整和開展工作。

(四)加強(qiáng)對醫(yī)院自身固定資產(chǎn)的管理

醫(yī)院的固定資產(chǎn)在醫(yī)院的總國有資產(chǎn)中占據(jù)著極大的份額，是醫(yī)院進(jìn)行工作開展的基礎(chǔ)，對醫(yī)院工作的效率和結(jié)果都起著極其重要的作用。加強(qiáng)固定資產(chǎn)的管理工作能夠?qū)崟r準(zhǔn)確的了解醫(yī)院的醫(yī)藥數(shù)量、品種和保質(zhì)日期，同時也能夠清楚醫(yī)院的大型設(shè)備的購進(jìn)、維修日期和所需資金等。這對醫(yī)院基礎(chǔ)工作的開展具有重大意義，也能夠有效節(jié)約成本和避免貪污現(xiàn)象的產(chǎn)生。

(五)建立全面的監(jiān)督機(jī)制

建立全面的醫(yī)院內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，在醫(yī)院內(nèi)部實行精細(xì)化管理方式。使醫(yī)院各個部門之間的工作細(xì)致分化，做到責(zé)任到崗、責(zé)任到人的管理方式。財務(wù)管理部門做到準(zhǔn)確全面的預(yù)算措施。從成本預(yù)算到預(yù)算的準(zhǔn)確實施，從而保證醫(yī)院工作的順利開展。對財務(wù)管理工作的總體工作量進(jìn)行分解，分解到人，從而使財務(wù)管理工作做到精細(xì)化，明確責(zé)任，規(guī)范財務(wù)管理工作的開展和杜絕貪污現(xiàn)象的產(chǎn)生。對醫(yī)院的財務(wù)管理工作進(jìn)行內(nèi)外合作共同監(jiān)管，能夠確保醫(yī)院財務(wù)管理的真實性和規(guī)范化，能夠促進(jìn)醫(yī)院管理財務(wù)工作的開展。

(六)財務(wù)分析工作的重要性

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者重視財務(wù)工作對醫(yī)院財務(wù)管理也具有很大重要性，財務(wù)的管理工作不僅僅是財務(wù)部門的工作，它需要各個部門的積極配合。只有這樣，醫(yī)院的國有資產(chǎn)才能夠更加合理的管理和運用，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)重視財務(wù)工作，讓其它部門積極配合財務(wù)部門開展財務(wù)工作，這樣才能夠為財務(wù)工作的開展創(chuàng)作一個良好的運行條件，確保財務(wù)工作一些措施的順利實施。領(lǐng)導(dǎo)如果重視財務(wù)管理的工作，讓各個部門積極配合，有利于財務(wù)工作中數(shù)據(jù)的收集和分析，能夠更加全面、真實的了解醫(yī)院的財務(wù)狀況。從而有利于醫(yī)院公益工作的開展，使醫(yī)院取得良好的社會效益。

三、結(jié)束語

我國現(xiàn)階段的公立醫(yī)院的財務(wù)管理工作中存在著一些問題，只有將這些問題在新醫(yī)改的大環(huán)境下找出并且解決掉，公立醫(yī)院的作用才能最大的發(fā)揮出來。公立醫(yī)院中國有資產(chǎn)的管理方法是改進(jìn)財務(wù)部門狀況的措施，而改善財務(wù)部門的工作則是公立醫(yī)院改變的第一步，因此，我國公立醫(yī)院的財務(wù)管理部門應(yīng)當(dāng)積極主動的進(jìn)行財務(wù)管理方法的變革，只有這樣，才能更好的開展財務(wù)工作，醫(yī)院才能更好的救治病人，讓我國做到“有病可醫(yī)”，才能取得較大的社會利益。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

關(guān)鍵詞:房地產(chǎn)行業(yè) 人力資源管理 人才短缺 目標(biāo)責(zé)任制

1 人力資源管理的內(nèi)涵及其作用

“人力資源管理”(HR)的定義為:“運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)”。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。

人力資源部門的作用主要體現(xiàn)在:1)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)慕M織文化氛圍;2)保留組織所需的人才;3)明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容;4)緩解員工工作壓力，維護(hù)并提高士氣;5)培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。

由此可見，人力資源對于企業(yè)來說，具有舉足輕重的作用，具體的房地產(chǎn)行業(yè)也是如此，所以，我們必須認(rèn)清房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題，來進(jìn)一步提高房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理。

2 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其問題

2.1 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

研究資料表明，目前，我國大多數(shù)房地產(chǎn)從業(yè)人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響，其人格特征較為內(nèi)向，個人主觀意識起決定作用，情緒穩(wěn)定性較差。在具體的企業(yè)行為中，從業(yè)者能夠依據(jù)客觀和理智作出判斷，決策比較果斷，但領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀和獨斷，缺少組織和計劃，總體上偏向于獨斷型和安逸型的領(lǐng)導(dǎo)行為。在工作中，從業(yè)者普遍存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，缺少政策和理論學(xué)習(xí)，有一定的盲目性，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力，缺乏對人才的培養(yǎng)和選拔。受外界因素的影響，男性的成功比率高于女性;年長者較年輕者決策更為理智和果斷，但缺乏競爭意識;文化程度高的從業(yè)者更利于企業(yè)的決策和發(fā)展。

2.2 存在的問題

(1)企業(yè)機(jī)制中存在問題

企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人動時因為企業(yè)制度存在問題。由于制度的原因，員工在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。

(2)人才短缺

對于現(xiàn)階段的房地產(chǎn)企業(yè)而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質(zhì)是具備綜合型經(jīng)營能力，既要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設(shè)計專業(yè)知識和項目統(tǒng)籌管理能力，又要具有開闊的思維視野和經(jīng)營決斷、市場把握、社會關(guān)系協(xié)調(diào)、資金運作等綜合能力，而這些能力都需要較長時間的錘煉才能培養(yǎng)起來。因此，很多企業(yè)都不惜重金四處獵取這類人才。同時，隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專業(yè)化，企業(yè)對細(xì)分的“專業(yè)化經(jīng)營人才”的需求也顯著增大。包括項目經(jīng)營人才、物業(yè)經(jīng)營人才、金融投資運作人才、跨區(qū)域經(jīng)營人才、國際化地產(chǎn)經(jīng)營人才等。

(3)人才匱乏制約組織管理模式建設(shè)

中國大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)仍處于項目運作階段，人員規(guī)模小，公司的組織模式基本圍繞項目展開，組織機(jī)構(gòu)靈活，組織管理相對簡單。而較大的房地產(chǎn)企業(yè)，則是從區(qū)域公司或項目公司擴(kuò)張發(fā)展而來。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理與運營模式越來越復(fù)雜，組織管理能力成為大型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。同時，囿于關(guān)鍵人才的缺乏，科學(xué)理想的組織架構(gòu)很難真正有效運行。因此，大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的組織模式普遍處于探索實踐中。

3 強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策

針對以上提到的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，提出了以下強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策:

3.1 堅持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視的原則

企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部門負(fù)責(zé)。把權(quán)力交給人力資源部門的相關(guān)人員，使其感受到自己的重要性，從而提高自己的工作熱情，將給企業(yè)帶來更大的匯報。

3.2 提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)，特別要加強(qiáng)管理人員隊伍的建設(shè)

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。應(yīng)通過對現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識型領(lǐng)導(dǎo)。也可以招聘引進(jìn)知識型領(lǐng)導(dǎo)，為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標(biāo)責(zé)任制，規(guī)定年度或項目利潤指標(biāo)，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也實現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

3.3 房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對決策層人員實行目標(biāo)責(zé)任制

規(guī)定年度或項目利潤指標(biāo)，完成指標(biāo)，有獎;反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也實現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

3.4 采用“適才原則”

把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強(qiáng)人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經(jīng)得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。

3.5 注重科學(xué)有效的培訓(xùn)，開發(fā)人力資源

當(dāng)下房地產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì)，特別是要重點培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才與中高級管理人才，并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術(shù)類人員、管理類人員、主要客戶進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計，分層次地對專業(yè)知識、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進(jìn)行深度培訓(xùn)。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上，為員工設(shè)計富有彈性的職業(yè)生涯，同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯，為其設(shè)計培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計劃，提供員工開發(fā)技能和自我管理的機(jī)會。

3.6 加大人才培養(yǎng)力度，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

內(nèi)部培養(yǎng)人才，有利于企業(yè)文化的傳承，有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展，有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊。因此，一些地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建了系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，針對不同類別和層次的人員，采取不同的培養(yǎng)方式，營造學(xué)習(xí)氛圍，致力于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)，孕育企業(yè)核心能力。

4 總結(jié)

隨著行業(yè)競爭的加劇和企業(yè)的加速擴(kuò)張，房地產(chǎn)企業(yè)的高管激勵與約束、規(guī)模化發(fā)展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉(zhuǎn)型等成為行業(yè)人力資源管理的焦點問題。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要想在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場經(jīng)營活動，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫，只有這樣，房地產(chǎn)行業(yè)才能保持持久的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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1 房產(chǎn)檔案的特點

1.1 專業(yè)性

房產(chǎn)地檔案產(chǎn)生于房地產(chǎn)專業(yè)部門，是房地產(chǎn)權(quán)屬登記管理中形成的歷史記錄，而房地產(chǎn)權(quán)屬登記治理是依法進(jìn)行的，是其它任何部門都不能代替的工作，房地產(chǎn)權(quán)屬登記治理工作面廣量大，政策性強(qiáng)，形成的檔案材料專業(yè)性強(qiáng)，在內(nèi)容和形式上與一般公文有明顯的區(qū)別，在內(nèi)容上，反映了房地產(chǎn)權(quán)屬狀況和房地產(chǎn)位置和面積大小，文件名稱多采用房地產(chǎn)專業(yè)術(shù)語，在形式上，結(jié)構(gòu)規(guī)范，多為表格式，填寫式。

1.2 動態(tài)性

房地產(chǎn)檔案形成后，房地產(chǎn)權(quán)屬和房地產(chǎn)情況并不是固定不變的，隨著產(chǎn)權(quán)人的變化，房屋的損壞折舊，城市建設(shè)的發(fā)展，房地產(chǎn)市場的買賣，交換，繼續(xù)，贈與等交易行為的發(fā)生使房地產(chǎn)所有權(quán)不斷發(fā)生變化，房屋的拆遷，翻建，滅失，土地分割與合并等房地變更不可避免。因而，房產(chǎn)檔案處于不斷轉(zhuǎn)移和變更之中，具有極強(qiáng)的動態(tài)性，房產(chǎn)檔案作為房屋變化中的原始記錄，必須隨著房屋及房屋所有權(quán)人的變化而變化，房產(chǎn)檔案只有全面真實地反映房屋變化的全貌，才具有其利用的價值。

1.3 城區(qū)壟斷性

房地產(chǎn)管理的基本原則是屬地管理，因此，房地產(chǎn)管理部門在進(jìn)行房地產(chǎn)管理過程中處于對本地區(qū)對本地區(qū)房地產(chǎn)檔案的獨占和壟斷地位，如果開發(fā)利用工作不到位，將直接導(dǎo)致本地區(qū)房地產(chǎn)市場的混亂，產(chǎn)權(quán)管理的無序和房地產(chǎn)信息的匱乏。

2 加強(qiáng)房產(chǎn)檔案規(guī)范化管理應(yīng)采取的有效措施

2.1 切實做好房產(chǎn)檔案的收集工作

收集工作是確保檔案完整齊全的關(guān)鍵。房產(chǎn)檔案來源分散，這就要求房產(chǎn)檔案管理部門切實做好房產(chǎn)檔案材料的收集工作。首先，要制定房產(chǎn)文件材料歸檔范圍及分類方案、各類房產(chǎn)檔案歸檔制度及各類專兼職檔案員的崗位目標(biāo)責(zé)任制。其次，要選派業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的工作人員深入相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，幫助收集整理房產(chǎn)資料，并協(xié)商有關(guān)房產(chǎn)檔案的移交問題。其三，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。認(rèn)真檢查檔案移交目錄、歸檔卷數(shù)及案卷質(zhì)量。對于房產(chǎn)地址不清、材料不全、字跡不規(guī)范的要求重新整理，以保證歸檔材料齊全完整、系統(tǒng)規(guī)范。

2.2 認(rèn)真做好房產(chǎn)檔案的整理工作

房產(chǎn)檔案的整理工作是將收集來的房產(chǎn)材料進(jìn)一步條理化、系統(tǒng)化，進(jìn)行分類、排列，形成有序體系的過程。首先，房產(chǎn)檔案管理部 門必須對所收集的文件資料進(jìn)行篩選整理，嚴(yán)格把關(guān)，并對重要的材料進(jìn)行妥善保管。其次，房產(chǎn)檔案種類多，必須嚴(yán)格按檔案管理規(guī)則，對所收集的文件資料科學(xué)分類，合理排列，整齊裝訂。另外，為了把房屋狀況在房產(chǎn)檔案中更真實、更直觀地表現(xiàn)出來。房產(chǎn)檔案中最好附加房屋照片，與房產(chǎn)材料放在一起保存。

2.3 房產(chǎn)檔案的動態(tài)管理

房屋產(chǎn)權(quán)檔案編目是房產(chǎn)檔案科學(xué)管理的重要步驟。編且是否科學(xué)，直接關(guān)系到檔案的科學(xué)管理和開發(fā)利用。為了適應(yīng)房產(chǎn)檔案動態(tài)管理的需要，首先應(yīng)解決的是房產(chǎn)檔案編目科學(xué)、管理動而不亂的問題，建設(shè)部明確指出“檔案排列應(yīng)以房屋坐落的地方為序”，這是有利于房產(chǎn)檔案動態(tài)管理的科學(xué)方法。因為在同一地號的產(chǎn)權(quán)檔案在不斷增加或減少的情況下。其變化后的檔案始終是依次排列在同一地號內(nèi)。但是各地也可根據(jù)實際情況進(jìn)行科學(xué)編目管理。可按照街道、辦事處、路、巷門牌號進(jìn)行檢索，以檢索目錄的形式進(jìn)行登記，如遇產(chǎn)權(quán)變更時，檔號不變，把變更的產(chǎn)權(quán)人寫在原產(chǎn)權(quán)人的后面或備注欄，與原始檔案存放在一起，并將封面上改為新產(chǎn)權(quán)人的姓名，使原始登記與變更登記合二為一。

2.4 房產(chǎn)檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)

選擇一個比較通用的且能熟練掌握的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，作為房產(chǎn)檔案信息化管理的軟件平臺，對錄入的數(shù)據(jù)進(jìn)行合理的存儲、分析及運算。同時，要正確處理好檔案原件及檔案數(shù)據(jù)的關(guān)系。檔案原件作為房產(chǎn)檔案的原始資料有著不可替代的作用，它是檔案數(shù)據(jù)的來源及房 產(chǎn)身份的唯一合法證明，不能因為計算機(jī)的普及應(yīng)用就忽視對原始檔案的管理。計算機(jī)的應(yīng)用只是為檔案的查閱利用提供一種方便快捷的手段。而不能最終替代原始檔案的地位。因此，筆者認(rèn)為，加強(qiáng)房產(chǎn)檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)，一要建立產(chǎn)權(quán)交易信息管理系統(tǒng)和內(nèi)部局域網(wǎng)，設(shè)有產(chǎn)權(quán)初始登記、變更登記、換證登記、抵押登記和交易管理等模塊，徹底改變傳統(tǒng)的手工模式，實現(xiàn)由登記收件、初審、復(fù)審、繕證、發(fā)證、歸檔等各個工作環(huán)節(jié)的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理，實現(xiàn)房產(chǎn)檔案信息資源共享，同時設(shè)立抵押庫和查封庫。有效地避免重復(fù)抵押和查封房產(chǎn)的登記、交易、抵押等違法行為的發(fā)生。二要研發(fā)銀行抵押貸款風(fēng)險防范系統(tǒng)。通過城市金融網(wǎng)，與市各級商業(yè)銀行局域網(wǎng)互聯(lián)，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)抵押數(shù)據(jù)共享。該系統(tǒng)的應(yīng)用不僅提高了銀行辦理抵押貸款業(yè)務(wù)的工作效率。提升了客戶的滿意度。還進(jìn)一步加強(qiáng)了抵押貸款風(fēng)險的防范，杜絕了各種騙貸行為的發(fā)生，同時也減輕了檔案工作人員的壓力，縮短了工作時間，提高了房產(chǎn)檔案利用工作質(zhì)量和效率。

2.5 房產(chǎn)檔案的利用方式

逐步實現(xiàn)開發(fā)利用方式從被動到主動。形式從單一到多樣的轉(zhuǎn)變。房產(chǎn)檔案的開發(fā)利用不應(yīng)停留在為產(chǎn)權(quán)服務(wù)一個層面上。要突破“產(chǎn)權(quán)管理―――房產(chǎn)檔案―――產(chǎn)權(quán)管理”這一簡單的線狀輪回結(jié)構(gòu)，房產(chǎn)檔案信息應(yīng)從“產(chǎn)權(quán)管理―――材料匯報―――咨詢服務(wù)―――政策依據(jù)―――市場預(yù)測”等方面進(jìn)行開發(fā)整合。以便更好地為房產(chǎn)管理提供依據(jù)。

2.6 房產(chǎn)檔案網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)模式

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；固定資產(chǎn)；管理；短板；方法

一、當(dāng)前醫(yī)院工作中，固定資產(chǎn)管理現(xiàn)狀及短板漏洞

1、醫(yī)院固定資產(chǎn)管理、職責(zé)不清晰。即固定資產(chǎn)的管理部門和使用部門，分工不清晰，且管理大都由多個部門進(jìn)行多頭管理，造成各部門之間缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，導(dǎo)致總賬、明細(xì)賬不符，賬實不符等情況的發(fā)生使責(zé)任無法落實，決策機(jī)構(gòu)行使困難，缺乏效率。

另外，醫(yī)院在進(jìn)行固定資產(chǎn)的采購以及保管方面缺少有效的管理手段，在財務(wù)管理部門上也沒有時效性的交流，造成固定資產(chǎn)的清查盤點不能有序進(jìn)行，進(jìn)而使管理行為的不規(guī)范。

2、對于廢棄資產(chǎn)的管理流程把關(guān)不嚴(yán)。對于報廢的固定資產(chǎn)處理上，沒有專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，缺少一套嚴(yán)謹(jǐn)有序的流程環(huán)節(jié)，忽視了相關(guān)單位的審查批準(zhǔn)工作，報廢處理的相關(guān)手續(xù)并不具備，這在很大程度上使得醫(yī)院的總固定資產(chǎn)的規(guī)模和經(jīng)營效益的片面夸大。

3、固定資產(chǎn)的核算工作不科學(xué)。例如在進(jìn)行固定資產(chǎn)的采購時，從市場到醫(yī)院這一過程中所發(fā)生的各種費用，包括運輸費、裝卸費用等并沒有及時的記錄到固定資產(chǎn)的核算中，而且一些項目工程在完工后也沒有及時的辦理相應(yīng)的竣工結(jié)算手續(xù)，最終使得在醫(yī)院的固定資產(chǎn)賬戶上沒有全面的體現(xiàn)，造成核算工作的不合理。

4.醫(yī)院固定資產(chǎn)管理方面的制度不健全，崗位設(shè)置不合理，責(zé)任劃分不清

（1）固定資產(chǎn)相關(guān)制度不規(guī)范

醫(yī)院固定資產(chǎn)管理相關(guān)的制度沒有上升至醫(yī)院層次統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)范，僅由固定資產(chǎn)采購管理部門制定本部門的固定資產(chǎn)管理規(guī)章、制度，對固定資產(chǎn)使用部門難有約束力，且固定資產(chǎn)管理制度內(nèi)容陳舊、粗略、不統(tǒng)一，不同部門和人員的執(zhí)行結(jié)果差異較大。

（2）固定資產(chǎn)管理崗位設(shè)置不合理、職責(zé)劃分不清

①固定資產(chǎn)采購管理部門崗位設(shè)置沒有考慮到不相容崗位分離的原則，實際工作中存在一人同時負(fù)責(zé)兩個崗位的情況，或者完全沒有固定資產(chǎn)實物管理崗位。

②固定資產(chǎn)的實際使用部門沒有設(shè)置本部門的固定資產(chǎn)管理員負(fù)責(zé)本部門的固定資產(chǎn)臺賬和實物的管理工作，或者指定了固定資產(chǎn)管理員卻沒有實際履行管理職責(zé)，沒有按要求定期對固定資產(chǎn)進(jìn)行盤點，對盤盈、盤虧等情況沒有說明原因等。

③醫(yī)院對盤盈、盤虧的固定資產(chǎn)沒有進(jìn)行跟蹤調(diào)查，沒有追究相關(guān)責(zé)任人員的責(zé)任，盤盈、盤虧固定資產(chǎn)長期掛賬，造成賬實不符。

5、固定資產(chǎn)購置無序

醫(yī)院為減少開支，會通過特殊途徑引進(jìn)一些非正規(guī)醫(yī)療器材，導(dǎo)致器械被使用效率低下。

6、固定資產(chǎn)的保管使用及維護(hù)缺乏有效的運行機(jī)制，造成固定資產(chǎn)利用率低、損耗高

7、配套設(shè)備問題

醫(yī)院設(shè)備種類繁多，很多設(shè)備特別是大型醫(yī)用設(shè)備常常附帶有配套設(shè)施，這種配套設(shè)備如何界定固定資產(chǎn)，醫(yī)院財務(wù)制度和事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則對此未作明確規(guī)定。

8、標(biāo)簽標(biāo)識問題

醫(yī)院資產(chǎn)品種多、數(shù)量大，同一科室相同類別的固定資產(chǎn)數(shù)量也很多，大量類似的資產(chǎn)既有屬于低值易耗品，又有屬于固定資產(chǎn)，給實物盤點工作造成很大的困難。

9.醫(yī)院固定資產(chǎn)審計、監(jiān)督機(jī)制不到位

醫(yī)院內(nèi)、外部審計、監(jiān)督部門對固定資產(chǎn)的審計、監(jiān)督職責(zé)不明確，沒有具體的工作方案、評價方法和評價指標(biāo)，審計、監(jiān)督不具備可操作性，內(nèi)部控制在固定資產(chǎn)管理過程中沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

10.固定資產(chǎn)各級管理者缺乏正確的固定資產(chǎn)管理思想認(rèn)識，造成固定資產(chǎn)管理中間環(huán)節(jié)缺失

（1）醫(yī)院上級主管部門對醫(yī)院固定資產(chǎn)報廢的審批不及時，固定資產(chǎn)報廢周期過長，醫(yī)院主管部門變更、人員離職或換崗時沒有對國有資產(chǎn)相關(guān)工作進(jìn)行交接，甚至發(fā)生報廢材料丟失的情況。

（2）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對固定資產(chǎn)管理制度文件不了解、不重視，對于固定資產(chǎn)捐贈、調(diào)劑、報廢等變動沒有完全按制度文件的規(guī)定履行必要的報批手續(xù)；采購管理部門“重采購、輕管理”；使用部門對本部門使用的固定資產(chǎn)的管理態(tài)度不正確，認(rèn)為固定資產(chǎn)管理應(yīng)由相關(guān)的行政部門全權(quán)負(fù)責(zé)。

二、探討醫(yī)院固定資產(chǎn)管理短板的彌補(bǔ)與的解決方法

1.建立健全的醫(yī)院固定資產(chǎn)管理制度

醫(yī)院固定資產(chǎn)的管理制度，應(yīng)在參照財政部門及上級主管部門固定資產(chǎn)管理制度、文件的基礎(chǔ)上，采取歸口管理、分級管理的方式，并且在這一過程中把管理的具體責(zé)任落實到個人，做到責(zé)權(quán)的清晰明確，由參與固定資產(chǎn)管理的所有部門共同協(xié)商、制定并以醫(yī)院文件的形式下發(fā)，全體職工共同遵守的制度文件。要進(jìn)一步的健全盤點制度，有合理的時間安排，對各項財產(chǎn)物資進(jìn)行全面的盤查和核對，并及時的把盤查的情況進(jìn)行上報，保證固定資產(chǎn)的賬、卡以及物的一致。建立固定資產(chǎn)卡，管理部門應(yīng)從醫(yī)院的固定資產(chǎn)管理的角度為各使用科室分配固定資產(chǎn)卡，包括卡號，固定資產(chǎn)科室代碼等信息。

2，明確和完善管理崗位設(shè)置

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關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效能企業(yè)組織績效

一、概念認(rèn)知

1.房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理效能

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理效能的高低直接和整個企業(yè)的組織績效緊密相連。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營運轉(zhuǎn)的過程中，需要由一定的人力資源參與到生產(chǎn)經(jīng)營、工作規(guī)劃等活動當(dāng)中。在企業(yè)的系統(tǒng)投入運轉(zhuǎn)之后，最終獲得的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到預(yù)計目標(biāo)的程度。

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)緊跟時展潮流，使他們在房地產(chǎn)企業(yè)的策劃、管理等部門發(fā)揮各自的技能優(yōu)勢。作為房地產(chǎn)公司通過一些政策保護(hù)或者福利刺激有效的調(diào)動員工積極性，以此來提高人力資源的工作效能，必然會促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，增強(qiáng)競爭實力[1]。

2.房地產(chǎn)企業(yè)組織績效

房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營管理的過程當(dāng)中，無論是企業(yè)員工的個人績效還是整個房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效他們都與企業(yè)的人力資源管理息息相關(guān)，是整個企業(yè)競爭實力強(qiáng)弱的一個重要標(biāo)志。在這樣一個競爭激烈的時代，人們對于住房的需求水平不斷的提升，房地產(chǎn)企業(yè)在提升自身的效益的同時，就必須兼顧購房者的需求內(nèi)容。

房地產(chǎn)公司的經(jīng)營運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，企業(yè)掌握著效益命脈，通過相應(yīng)的組織和人員分工，整合全體員工創(chuàng)造的物質(zhì)和非物質(zhì)兩大類型的財富成果，這樣的結(jié)果就是房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效能的現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平的提高的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)的管理模式也在這樣的碰撞之下發(fā)生了具有時代氣息的轉(zhuǎn)型。在房地產(chǎn)企業(yè)的競爭當(dāng)中，企業(yè)已將視角由傳統(tǒng)的追求速度和規(guī)模轉(zhuǎn)為了向質(zhì)量要效益的角度，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開消費者和整個市場環(huán)境的影響。提高這種競爭實力的有效措施就是加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的管理效能。

當(dāng)前，整個房地產(chǎn)領(lǐng)域的管理者已經(jīng)意識到企業(yè)的人力資源是實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)具有發(fā)展戰(zhàn)略意義的重要的助推器。房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人員的選聘的時候通過重重篩選、考核等方式將優(yōu)秀的人力資源最大限度的整合，以提高真?zhèn)€房地產(chǎn)企業(yè)的實力。[2]

以A房地產(chǎn)公司為例，2003年以注冊資金50萬元出現(xiàn)在某市，在企業(yè)經(jīng)營管理中通過整改，不斷的調(diào)整人力資源配置，積極的引進(jìn)技術(shù)型人才，通過定期的培訓(xùn)，實施月績效和年績效的獎勵考核等辦法來提升和檢驗員工的工作效能，利用薪金獎勵的辦法計發(fā)人力資源為A房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造更多的個人財富，從而帶動企業(yè)組織績效的發(fā)展（圖1）。企業(yè)發(fā)展到2011年，主干技術(shù)人員從最初的10人發(fā)展壯大到150多人，企業(yè)資金積累到1億多元。

全球一體化的浪潮在企業(yè)的人力資源管理的結(jié)構(gòu)、服務(wù)職能、規(guī)劃管理等方面都受到了嚴(yán)峻的考驗，這就呼喚著房地產(chǎn)企業(yè)在對人力資源的管理效能上需要進(jìn)一步的提升人員職能效率，使得整個企業(yè)的組織績效水平得到更大的提升。

三、房地產(chǎn)企業(yè)組織績效與人力資源管理效能的關(guān)系

房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營管理當(dāng)中，最終追求的是企業(yè)的經(jīng)營效益，這種經(jīng)營效益的高低集中就體現(xiàn)在組織績效的功能環(huán)節(jié)當(dāng)中。作為一個企業(yè)，其主體結(jié)構(gòu)的構(gòu)成中“人本”思想得到了大多數(shù)企業(yè)管理者的認(rèn)可。

“人本”思想的核心就是強(qiáng)調(diào)房地產(chǎn)業(yè)在企業(yè)的運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)重視員工的生產(chǎn)效能，企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)等方式選拔出了適合本行業(yè)發(fā)展的精英，這些精英是房地產(chǎn)企業(yè)效能提升的中堅力量，他們之間形成一種正向關(guān)系。這種注重“人本”思想，是管理學(xué)當(dāng)中的所強(qiáng)調(diào)的重要思想之一，他強(qiáng)調(diào)企事業(yè)單位的經(jīng)營管理者應(yīng)當(dāng)將本組織內(nèi)部成員的積極性充分的調(diào)動起來。作為戰(zhàn)略型的人力資源，自身為了使得自己在企業(yè)內(nèi)部的位置得以鞏固，就會通過相應(yīng)的學(xué)習(xí)，不斷的提升自身的專業(yè)水平。這種水平又會轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力，促進(jìn)企業(yè)整體效能的提升。這種正向關(guān)系，就成為房地產(chǎn)企業(yè)和參與主體相互提升自身能力的動力。

房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效水平的高低是整個房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)效益高低的一個集中體現(xiàn)。俗話說“水漲船高”企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也就是整個企業(yè)組織的績效水平得以提高，整個房地產(chǎn)企業(yè)的主體構(gòu)成---員工的待遇就自然會得提高，人力資源必然是企業(yè)組織績效的最大的受益者。

可見，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理與整個企業(yè)的組織績效之間存在著正向的緊密關(guān)系。健全完善企業(yè)的人力資源管理體系有助于提高員工的工作效能，協(xié)助房地產(chǎn)企業(yè)提高組織績效的水平。

四、提高房地產(chǎn)企業(yè)組織績效的途徑

1.讓個人績效走進(jìn)員工內(nèi)心，以個人促組織績效發(fā)展

近年來，我國的房地產(chǎn)企業(yè)快速發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭日趨激烈。提升人力資源的效能成為了企業(yè)發(fā)展的重要著眼點。在1000家的企業(yè)員工對于績效考核的態(tài)度調(diào)查中，比較認(rèn)可績效考核制度存在的比例將近20%。從這樣的資料可以看出，在房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理環(huán)節(jié)，對員工實施的個人績效還沒有真正的走進(jìn)企業(yè)發(fā)展參與者的內(nèi)心，對組織績效的概念意識也很淡化。

2.完善考核績效的數(shù)據(jù)管理機(jī)制，維護(hù)人力資源管理的合理模式

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源的管理模式的客觀合理性，有助于提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效能，提高組織績效水平。作為房地產(chǎn)企業(yè)的管理階層在對人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)崗位特點，合理的選拔任用人才，優(yōu)化企業(yè)的人力資源的管理模式。通過這種合理完善的崗位體系，最大限度調(diào)動員工的積極性，從而提高企業(yè)的組織績效。

對于一個房地產(chǎn)企業(yè)而言，在核算企業(yè)的組織績效的同時，一定要重視數(shù)據(jù)資料的整理。以T房地產(chǎn)公司為例，T房地產(chǎn)企業(yè)在十多年的發(fā)展過程中，積極的拓寬發(fā)展的領(lǐng)域，企業(yè)在2012年，就實現(xiàn)了銷售額高達(dá)90億元。這樣的發(fā)展態(tài)勢離不開企業(yè)員工的積極參與，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人力資源部門負(fù)責(zé)落實，通過數(shù)據(jù)管理機(jī)制的有效、準(zhǔn)確的核算，核算出了具有參考意義的組織績效數(shù)據(jù)。（附T房地產(chǎn)企業(yè)核算方式）進(jìn)而，指導(dǎo)2013年的企業(yè)的發(fā)展方向，更好的維護(hù)人力資源管理的合理模式。

T房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)月職工績效的核算方式：當(dāng)月個人績效=T房地產(chǎn)當(dāng)年工資總額度55%÷12

3.立足實際，制定可行性的戰(zhàn)略組織績效規(guī)劃

房地產(chǎn)企業(yè)在制定企業(yè)的績效規(guī)劃的時候，一定要以市場發(fā)展為導(dǎo)向，立足本企業(yè)實際，制定可行性的企業(yè)祖師績效的既定計劃。然而，組織績效在制定的時候，雖然應(yīng)該立足實際，但是也應(yīng)該具有一定的前瞻性，給予員工去挑戰(zhàn)的彈性空間，成為企業(yè)前行的一種動力。

T房地產(chǎn)公司通過人力資源管理部門制定出年度總結(jié)與長遠(yuǎn)規(guī)劃的表格，使得企業(yè)發(fā)展方向一目了然：

在制定企業(yè)的組織績效規(guī)劃的時候，一定不能和企業(yè)的人力資源管理相脫節(jié)，要充分考慮企業(yè)主體構(gòu)成中的人力資源的利益，給予員工一定的物質(zhì)保障，規(guī)定其應(yīng)當(dāng)完成的硬性指標(biāo)，對其超出工作規(guī)定的業(yè)績給予獎勵。企業(yè)績效規(guī)劃只有建立在對企業(yè)的人力資源的規(guī)劃及其利益共享的基礎(chǔ)上，才能使得企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

五、房地產(chǎn)企業(yè)未來展望

房地產(chǎn)隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，未來有著更為廣闊的發(fā)展前景。綠色環(huán)保型的房地產(chǎn)的開發(fā)理念已經(jīng)日益走入人心，而綠色環(huán)保的理念的踐行，就需要大量的創(chuàng)新、科技型人才積極的參與到房地產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中。房地產(chǎn)企業(yè)在企業(yè)的經(jīng)營過程中，企業(yè)的經(jīng)營管理者只有充分的認(rèn)識到企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的組織績效之間的正向關(guān)系，才能夠在房地產(chǎn)企業(yè)競爭的洪流中立于不敗之地。未來的房地產(chǎn)行業(yè)仍然會隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)很多難以預(yù)知的變量，面對這種無法預(yù)知的情況，房地產(chǎn)企業(yè)只有穩(wěn)住以人力資源為重心的管理模式，應(yīng)時而動，企業(yè)的組織績效才會穩(wěn)步提升，才會為房地產(chǎn)企業(yè)的未來發(fā)展開拓更為廣闊的空間。

六、結(jié)語

隨著信息時代的來臨，知識型人才在企業(yè)的生存和發(fā)展中起著越來越重要的作用。而今，高樓鱗次櫛比，作為房地產(chǎn)企業(yè)為求得企業(yè)競爭中的生存與發(fā)展，一定要不斷的提升人力資源的價值，讓各種知識型人才在整個企業(yè)的發(fā)展中各盡所能找準(zhǔn)自身的定位，在選用、培養(yǎng)、實踐的環(huán)節(jié)中，最大限度的挖掘人力資源的潛力，增加企業(yè)的組織績效，使得房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)績效之間架起堅實的融通的橋梁，從而增強(qiáng)企業(yè)的生存實力。

參考文獻(xiàn)：

篇7

張繼德

甘肅海基房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 甘肅蘭州 730030

摘要：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，房地產(chǎn)開發(fā)工程項目的數(shù)量越來越多。在房地產(chǎn)開發(fā)工程中通過強(qiáng)化技術(shù)管理中的資源優(yōu)化配置，不僅能提升

房地產(chǎn)開發(fā)工程項目的整體質(zhì)量，還能確保實現(xiàn)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。本文結(jié)合以往的工程實踐經(jīng)驗，在分析了房地產(chǎn)開發(fā)工程技術(shù)管理的特

點之后，重點提出了幾點技術(shù)管理中的資源優(yōu)化配置措施，希望以此能進(jìn)一步強(qiáng)化房地產(chǎn)開發(fā)工程的管理水平，進(jìn)而提高房地產(chǎn)開發(fā)工程的競爭力。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)工程；技術(shù)管理；資源配置

引言

一定程度上可以講，房地產(chǎn)開發(fā)工程的發(fā)展有效的促進(jìn)了國家經(jīng)濟(jì)的

發(fā)展，并且提升了人們的生活水平。但因為房地產(chǎn)開發(fā)項目中的技術(shù)管理

比較復(fù)雜，致使技術(shù)管理的水平還不是很高，因此有必要進(jìn)行技術(shù)管理的

資源優(yōu)化配置，以此提高技術(shù)管理質(zhì)量，最終促進(jìn)房地產(chǎn)開發(fā)項目的高效

穩(wěn)定發(fā)展。

一、房地產(chǎn)開發(fā)工程項目的技術(shù)管理特點

1、復(fù)雜性

房地產(chǎn)開發(fā)項目的技術(shù)管理比較復(fù)雜，技術(shù)管理的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在：

第一，所有參與建設(shè)過程的人員來源比較復(fù)雜；第二，整體工程的材料管

理非常復(fù)雜。房地產(chǎn)開發(fā)的過程也比較繁瑣，通常要經(jīng)歷可行性研究、工

程設(shè)計、工程施工以及和工程驗收這四個步驟。這四個步驟的具體落實過

程中所涉及的內(nèi)容比較多，需要多部門的協(xié)調(diào)，因此會耗費很多的人力和

時間。由于參建人員來源復(fù)雜，因此在各種習(xí)慣傷都有差異，所以管理不

是很方便。為防止出現(xiàn)施工現(xiàn)場混亂的情況，應(yīng)該根據(jù)人員的來源特點來

分組，對施工人員進(jìn)行安全培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，這樣不僅能降低安全事故的

發(fā)生頻率，還能提高其技術(shù)水平，使施工人員能充分發(fā)揮出自身的潛能，

進(jìn)而提高工程建設(shè)質(zhì)量，加快工程進(jìn)度，最終節(jié)省工程成本。

2、多重性

房地產(chǎn)開發(fā)工程的技術(shù)管理工作內(nèi)容很多，工程技術(shù)不只是圖紙和建

設(shè)管理，其重點還包括土建、水電氣等施工作業(yè)的管理，更重要的是還有

管理中的安全問題。因此，技術(shù)管理人員應(yīng)該全面的多角度的認(rèn)識房地產(chǎn)

開發(fā)工程技術(shù)管理工作，其不僅要重視環(huán)境利益還應(yīng)該關(guān)注國家及人民的

利益。技術(shù)管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的具體技術(shù)管理特征及相關(guān)制度制定符

合企業(yè)自身發(fā)展的技術(shù)管理措施，要保障追逐利益的平衡性，具體的就是

要保障實現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)利益及環(huán)境利益的共同發(fā)展，用以上效益的雙贏局面

判斷技術(shù)管理的有效性。

二、工程技術(shù)管理中的資源優(yōu)化配置

1、加強(qiáng)工程技術(shù)團(tuán)隊管理

在施工前，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身經(jīng)營情況，建設(shè)符合本企業(yè)

發(fā)展的專業(yè)工程技術(shù)管理團(tuán)隊，同時制定相應(yīng)的規(guī)章制度，以此約束和規(guī)

范團(tuán)隊，這樣就能提升工程技術(shù)管理團(tuán)隊水平，也能提升整體開發(fā)管理水

平。另外，企業(yè)還可以制定相應(yīng)的獎懲制度，對表現(xiàn)良好的給予獎勵，對

犯錯的進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，這樣就能提高施工人員的工作積極性和責(zé)任感。

必要時還應(yīng)該組織管理人員和優(yōu)秀工程專家進(jìn)行學(xué)習(xí)，以此提高工程技術(shù)

管理經(jīng)驗，以此實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。

2、加強(qiáng)工程資料信息整理

技術(shù)管理人員應(yīng)該按照實際需求做好工程資料信息的收集、整理和保

管工作，這樣就能在后期遇到問題時有解決的依據(jù)。工程資料的收集不應(yīng)

該僅局限在國內(nèi)，必要時還應(yīng)該收集國外的優(yōu)秀資料，這樣能提高技術(shù)人

員的創(chuàng)造力，保障人力資源的最佳配置。另外，加強(qiáng)資料信息的管理，能

節(jié)約工程成本，提升工程質(zhì)量，防止出現(xiàn)安全事故，使企業(yè)能在建筑市場

獲得穩(wěn)定發(fā)展。

3、確保開發(fā)報告的可行性

在工程建設(shè)中，企業(yè)應(yīng)完善可行性報告的研究，從報告中發(fā)現(xiàn)問題，

這樣就能從源頭上提高工程整體質(zhì)量。在編制可行性報告時，工作人員要

按照工程預(yù)算、施工機(jī)械、裝修等方面內(nèi)容，找出優(yōu)化資源配置的方法。

另外，企業(yè)在進(jìn)行可行性考察時，應(yīng)該重點考察開發(fā)地周圍的環(huán)境和民生

問題，盡量保證周圍環(huán)境和人民的利益，禁止出現(xiàn)不健康、不道德行為，

編制綠色的項目報告，實現(xiàn)人力資源和土地資源的優(yōu)化配置。

4、了解施工現(xiàn)場情況

第一，房地產(chǎn)開發(fā)工程的技術(shù)管理人員應(yīng)該重點掌握施工現(xiàn)場的具體

情況，這樣如果現(xiàn)場出現(xiàn)問題才能得到及時的解決，進(jìn)而降低安全事故的

出現(xiàn)次數(shù)。第二，還應(yīng)該結(jié)合施工現(xiàn)場的具體情況，按照施工進(jìn)度情況，

提出針對性的意見，保障施工工序的順利進(jìn)行。第三，技術(shù)管理人員應(yīng)該

結(jié)合自身的管理經(jīng)驗，編制相應(yīng)的技術(shù)資料，為具體的工程建設(shè)提供指導(dǎo)

性意見，這樣不僅能保障工程建設(shè)的順利進(jìn)行，還能提升整體建設(shè)質(zhì)量，

最終確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。

結(jié)束語

總而言之，在房地產(chǎn)開發(fā)工程項目中，優(yōu)化技術(shù)管理中的資源配置是

很有必要的，不僅能保障施工安全，還能提升施工效率、加快施工進(jìn)度，

保障整體施工質(zhì)量，因此要求相關(guān)管理人員在后期的具體技術(shù)管理中要先

充分了解技術(shù)管理的特點，然后結(jié)合項目實際提出相應(yīng)的優(yōu)化技術(shù)管理的

資源配置策略，進(jìn)一部提升技術(shù)管理水平。文章提出了幾點優(yōu)化的策略，

希望能為類似房地產(chǎn)開發(fā)工程項目提供一定的理論參考依據(jù)。

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作者簡介

張繼德，男，出生于（1978-），畢業(yè)于西安建筑科技大學(xué)，本科學(xué)歷，

目前主要從事于工程管理和項目管理的工作。

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的使用，同時還需要考慮施工組織措施是否合適，這些都是影響市政

工程施工的關(guān)鍵因素，因此，施工管理人員應(yīng)當(dāng)積極采用高科技技術(shù)，

科學(xué)進(jìn)行施工流程設(shè)計和安排，提高項目工程施工技術(shù)，進(jìn)而提高市

政工程項目的質(zhì)量。

4、市政工程施工階段質(zhì)量管理體系建設(shè)

4.1 建立工程施工質(zhì)量保證體系框架

為了確保市政工程項目得以順利實施，因此需要根據(jù)《質(zhì)量管理

體系要求》炳草考相關(guān)工程施工單位質(zhì)量管理體系，從施工經(jīng)驗，組

織結(jié)構(gòu)，技術(shù)管理，施工管理和規(guī)章制度幾個方面進(jìn)行分析，確保質(zhì)

量施工安全。

4.2 施工質(zhì)量保證體系要素及職能分配

應(yīng)當(dāng)根據(jù)項目的實際情況，建立起符合實際項目特點的質(zhì)量保證

體系，形成相關(guān)體系文件，配備需要的設(shè)備和專業(yè)人員，確保質(zhì)量計

劃的內(nèi)容具有可操作性和可實施性。各個職能部門也需要對一些潛在

的不安全因素進(jìn)行分析，制定相關(guān)的預(yù)防措施，防止危險的發(fā)展。

4.3 市政工程施工質(zhì)量制度保證措施

首先需要建立起教育培訓(xùn)以及持證上崗的制度。組織人員曹家施

工的 全體人員需要學(xué)習(xí)施工守則，進(jìn)行指導(dǎo)后方可上崗，需要熟悉施

工程序以及掌握容易發(fā)生安全隱患的重要環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，

進(jìn)行考核。可以預(yù)防在施工過程當(dāng)中出現(xiàn)問題能夠有效解決。

其次，需要堅持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)的質(zhì)量策劃，貫徹圖紙審核

和技術(shù)制度，能夠未施工人員提供出強(qiáng)有力的技術(shù)支持以及技術(shù)參考。

再次，施工公司內(nèi)部建立起質(zhì)量監(jiān)督體系，采取定期和不定期檢

查的方式，對施工工程進(jìn)行實地測量并做好記錄，進(jìn)行相關(guān)結(jié)果評估，

一旦發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)當(dāng)及時處理補(bǔ)救，并編寫出相關(guān)的質(zhì)量事故報告制

度，形成完整的監(jiān)督報告系統(tǒng)。

最后，需要堅持回訪制度，在工程交接以后應(yīng)當(dāng)采取電話、郵件

等方式進(jìn)行回訪，出現(xiàn)問題及時進(jìn)行反饋和修補(bǔ)，確保用戶滿意，實

現(xiàn)質(zhì)量終身負(fù)責(zé)的原則。

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篇8

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

Abstract: human resource management enterprises to gain the competitive advantage as the main means one, more measured as the symbol of competitiveness for enterprises, and played an important role. The article of China's real estate enterprise human resources management problems in detail combined with modern enterprise human resources management, put forward the improving method about real estate enterprise human resources management efficiency of some Suggestions.

Keywords: real estate enterprise; Human resources management; Problem; countermeasures

中圖分類號：F293.33文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底就是人才的競爭。誰擁有人才，誰就擁有市場的主動權(quán)；誰建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，誰就可以吸引、留住人才，創(chuàng)造客戶需要的產(chǎn)品來引導(dǎo)和占據(jù)市場。美國之所以富于創(chuàng)新活力，保持多年的經(jīng)濟(jì)高速增長，很重要的原因就在于美國把吸引世界一流人才作為國家戰(zhàn)略，從全世界網(wǎng)羅最優(yōu)秀的人才。目前，在美國擁有博士學(xué)位的物理學(xué)家、數(shù)學(xué)家和計算機(jī)專家中，約50％是外國出生者，而近10年里美國獲得諾貝爾獎的學(xué)者中幾乎有一半是外國人的后裔。因此，建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制對企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義。

在我國，以60％的人才流動率高居榜首的房地產(chǎn)行業(yè)，由于復(fù)雜的綜合性工作和龐大的多方面專業(yè)人員隊伍，以及公司的擴(kuò)張、新項目的上馬等因素，加上行業(yè)技術(shù)人才和管理人才的缺乏，雖有高薪的誘惑，但很多企業(yè)依然難以招到合適、滿意的人才。

本文將分析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源存在的問題，為處于高度競爭中的房地產(chǎn)企業(yè)探討有益的人力資源管理對策。

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、基于不同戰(zhàn)略類型的差異性人力資源管理依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)務(wù)種類、專業(yè)化程度、以及規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略，我們一般把房地產(chǎn)企業(yè)分成戰(zhàn)略多元型、戰(zhàn)略專業(yè)型和專業(yè)項目型三類。這三類企業(yè)在人力資源管理層面呈現(xiàn)出其各自不同的特點。戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)企業(yè)著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略對于工作分析與設(shè)計、員工培訓(xùn)、薪酬制度、福利保障等方面較其他兩種類型企業(yè)要重視得多；戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)企業(yè)立足穩(wěn)中求發(fā)展的戰(zhàn)略，對于每一項工作任務(wù)都比較重視；專業(yè)項目型房地產(chǎn)企業(yè)著眼于短期項目盈利，在薪酬制度、績效考核等方面非常重視，但對于員工的個人發(fā)展規(guī)劃、福利等方面的認(rèn)識程度不夠。

2、房地產(chǎn)企業(yè)的員工招聘

大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)招聘選拔員工的主要手段和途徑以外部招聘為主，通過集市型專業(yè)人才招聘大會、新聞媒體刊登招聘廣告、獵頭公司代為尋覓、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、熟人介紹、網(wǎng)上招聘等手段招募人才，較少注重和真正落實內(nèi)部提拔。如號稱地產(chǎn)界“黃埔軍校”的萬科地產(chǎn)，從其他企業(yè)吸收了大批高素質(zhì)人才，熟人推介、獵頭公司便是主要渠道。外部招聘有助于通過引進(jìn)新鮮血液，拓寬企業(yè)視野；在企業(yè)內(nèi)部難以形成政治小團(tuán)體；更為重要的是具有豐富操作經(jīng)驗的成熟人才能讓開始成立的項目公司迅速開展運作，比培訓(xùn)專業(yè)人員來得快速與廉價。但與此相應(yīng)的問題也隨之而來，可能未挑選到適合該職務(wù)或企業(yè)需要的人員；可能會影響內(nèi)部未被選拔的人員的士氣；新員工需要較長的調(diào)整期或熟悉期。

3、房地產(chǎn)企業(yè)的員工培訓(xùn)

大多房地產(chǎn)企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)對工程項目的開展及市場拓展有積極意義，但基于效果的滯后性，對培訓(xùn)投入普遍較少，培訓(xùn)流于形式，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計。培訓(xùn)猶如雞肋，食之無味，棄之可惜。

4、房地產(chǎn)企業(yè)的員工薪酬

國內(nèi)著名的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)---太和管理顧問公司的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)成為目前國內(nèi)薪資最高的行業(yè)，房地產(chǎn)建筑行業(yè)中高級人才目前平均年薪 18萬。戰(zhàn)略多元化的房地產(chǎn)公司重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，薪酬等級很明顯，大多采用高基本工資、低獎金、高福利的策略；專業(yè)型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的策略，力求穩(wěn)定性與激勵效果的和諧統(tǒng)一；小型項目型房地產(chǎn)公司盈利性強(qiáng)，普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的策略，其業(yè)務(wù)成果具有很強(qiáng)的不穩(wěn)定性，因此他們的平均薪酬水平較低。

大部分員工對現(xiàn)行的薪酬制度較不滿意，主要反映在薪酬結(jié)構(gòu)較為單一；激勵性薪酬設(shè)計存在缺陷，對留住人才、激勵人才缺乏應(yīng)有動力；薪酬制度制定過程中員工參與性很低，因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響。

5、房地產(chǎn)企業(yè)的員工績效

有效的績效評估系統(tǒng)可以提高雇員工作績效，為制定雇員政策提供信息，如試用、培訓(xùn)、調(diào)動、加薪、升職、降職和解雇等，從而保證雇員在一個公平、進(jìn)步和有朝氣的氛圍中工作，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核內(nèi)容一般涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等，考核結(jié)果一般用作發(fā)放獎金、晉升的參考。大多數(shù)企業(yè)較重視員工的短期工作業(yè)績，忽略工作潛能、態(tài)度等其他方面。

人力資源管理部門在運用績效考核體系上，也存在各種各樣的問題：如績效評價體系設(shè)計粗略，對工程技術(shù)類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工的績效目標(biāo)設(shè)計不夠到位；績效結(jié)果強(qiáng)調(diào)與薪酬利益掛鉤，在追求績效改進(jìn)、培訓(xùn)設(shè)計方面不甚重視等等。

相關(guān)的對策

1、把好招聘入門關(guān)

房地產(chǎn)企業(yè)對人才的吸收和引進(jìn)要先從員工招聘開始，既要從高校中篩選有潛力的年輕人進(jìn)行培養(yǎng)，同時也要不惜重金聘用知識層次較高、專業(yè)素質(zhì)過硬、崗位經(jīng)驗豐富的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員。這些有著豐富經(jīng)驗的專業(yè)和管理人才，他們?yōu)楣舅鶆?chuàng)造的利潤會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司為其付出的成本，但一旦用錯人，給公司造成的影響和損失也是較為巨大的。因此在對上述人員進(jìn)行判斷時，不能僅靠單純的面試，而應(yīng)通過筆試、能力素質(zhì)測評、背景調(diào)查等手段對應(yīng)聘者進(jìn)行全面深入的了解，不光要注重應(yīng)聘者的能力與才識，同時還要考慮應(yīng)聘者與企業(yè)文化的匹配度、與團(tuán)隊其他成員的合作性，只有人力資源工作者的嚴(yán)格把關(guān)，才能為企業(yè)發(fā)展提供切實可需之人才及源源不斷的人力資源保障。

2、建立科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制

房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)專門設(shè)立培訓(xùn)部門，針對企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和企業(yè)急需的人才類型等多方面，制定出短期和中長期培訓(xùn)計劃。 房地產(chǎn)人才不應(yīng)只是接受大學(xué)單一的本科教育，高校畢業(yè)生在校學(xué)習(xí)的大多是理論知識，進(jìn)入企業(yè)后只有經(jīng)過實踐鍛煉才能從“毛坯”變?yōu)椤肮歉伞薄Ｒ虼艘訌?qiáng)“職后教育”，對這些新員工進(jìn)行分層次、分專業(yè)的集中授課，采取“師徒制”(“導(dǎo)師制”) 等形式進(jìn)行專業(yè)知識、技能和企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)；對中高級人員可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐處理訓(xùn)練等方法進(jìn)行培訓(xùn)。

另外，培訓(xùn)的科目應(yīng)該根據(jù)市場狀況的變化及時更新，根據(jù)學(xué)員的反饋意見和培訓(xùn)后的效果評估不斷優(yōu)化。只有對房地產(chǎn)企業(yè)人員進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)和教育才能促進(jìn)企業(yè)的繁榮進(jìn)步，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3、設(shè)計科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度

(1)提高企業(yè)內(nèi)部人員績效是提升企業(yè)價值的重要手段。績效管理首先是為每一個員工設(shè)定了核心工作目標(biāo)，其次才是向管理者提供了考核員工的方法。績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進(jìn)，二是價值評價。考核的重點是問題的解決及方法的改進(jìn)，從而實現(xiàn)績效的改進(jìn)。它和績效工資直接掛鉤，同時也為價值評價提供依據(jù)。

績效管理可以從下述三方面著手：①促進(jìn)績效考核觀念的轉(zhuǎn)變和對考核體系的理解。制度設(shè)計，理念先行!先有正確的理解，才能有效地執(zhí)行。②加強(qiáng)考核制度對考評人行為的約束。考評人的考核指標(biāo)設(shè)計中宜增加對其考核行為評價的指標(biāo)。③打分表法與關(guān)鍵事件相結(jié)合。將關(guān)鍵事件結(jié)合到打分法中，用關(guān)鍵事例佐證分?jǐn)?shù)。

(2)薪酬管理是價值體現(xiàn)。薪酬是對于公司員工進(jìn)行激勵的重要手段和方式， 一套兼具內(nèi)部公平和外部競爭的薪酬體系對于實現(xiàn)員工有效吸引、激勵和保留起到?jīng)Q定性的作用。薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)( 包括其實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報和答謝。

一個崗位的薪酬水平要和企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關(guān)。人才的市場化流動，企業(yè)間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。 進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)研是比較普遍的企業(yè)制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。專業(yè)的第三方調(diào)研機(jī)構(gòu)有一套標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)研體系和方法，可保證調(diào)研結(jié)果的準(zhǔn)確性、可比性和參考性。

薪酬體系設(shè)計時應(yīng)綜合考慮職責(zé)、能力和績效。薪酬支付包括固定現(xiàn)金收入與變動收人的總合。固定現(xiàn)金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現(xiàn)金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認(rèn)可。薪酬體系要與績效評價體系相結(jié)合。薪酬中的變動收入是薪酬體系和績效評價體系兩者之間的一道橋梁， 應(yīng)通過業(yè)績評價指標(biāo)體系來確定員工的變動收入。

員工的付出與回報如果失去平衡，那么其工作原動力則不足，個別員工會跳槽到競爭對手處，留下來的也只是消極怠工。因此建立與績效掛鉤的薪酬機(jī)制， 才能拴心留人、激勵人。科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)使員工與企業(yè)共同分享企業(yè)發(fā)展帶來的收益，不能只重視員工的短期工作業(yè)績，應(yīng)該把短、中、長期效益有效地結(jié)合起來；遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，把員工的貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任作為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，對不同崗位類型的員工采用不同的薪酬考核手段。 例如：對業(yè)務(wù)／銷售人員，實行以業(yè)務(wù)量考核為主的綜合考核，設(shè)計基本工資+業(yè)務(wù)提成×考核系數(shù)的薪酬體系。在考核系數(shù)中增加客戶滿意度和員工自身知識學(xué)習(xí)等因素。這樣既有利于提高業(yè)務(wù)水平和員工的積極性，又有利于企業(yè)的長期發(fā)展；對高層管理人員可實行基本工資+崗位目標(biāo)管理考核系數(shù)；對一般管理人員實行基本工資+崗位工資×公司績效系數(shù)×部門目標(biāo)管理考核系數(shù)×個人績效考核系數(shù)。管理者在組織層級結(jié)構(gòu)中，位置越靠近上層，基本工資在薪酬總額中所占的比例越低，而一般管理人員可以通過上級、同級、下屬和客戶對其從德、 能、勤、績四方面進(jìn)行360績效考核；對工程技術(shù)人員則采取計量工資制，對從事項目周期長的工程技術(shù)人員可按照一般管理人員方法進(jìn)行績效考核，支付薪酬。

4、構(gòu)建與經(jīng)營管理特點相適應(yīng)的激勵與約束機(jī)制

從所有者角度講，房地產(chǎn)企業(yè)投資大，風(fēng)險高，生產(chǎn)周期長，一個環(huán)節(jié)出了差錯，亡羊補(bǔ)牢的可能性較小，糾偏措施難以挽回企業(yè)在項目開發(fā)上的損失，有時對企業(yè)的危害可以說是一損俱損。從管理者、員工角度看，房地產(chǎn)企業(yè)的銷售獎勵相對較高單項獎金數(shù)額較大，所有者處于某種原因往往拖欠發(fā)放造成被獎勵人員心理不平衡，影響其工作的積極性。因此，在設(shè)計房地產(chǎn)企業(yè)員工的激勵與約束機(jī)制時，必須強(qiáng)調(diào)其高度的可靠性，保證激勵措施可以兌現(xiàn)，保證約束方法可以使責(zé)任心不強(qiáng)甚至營私舞弊的企業(yè)員工承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險。從這個角度出發(fā)，房地產(chǎn)企業(yè)員工的激勵與約束機(jī)制，不能僅僅停留在通過道德、榮譽(yù)、信念、企業(yè)文化等“合情”和“自律”的手段來激勵和約束員工，因為這種“為義而為”、“不愿違規(guī)”的結(jié)果帶有強(qiáng)烈的主觀性，是不可能持久發(fā)生效應(yīng)的；同時，房地產(chǎn)企業(yè)員工的激勵與約束機(jī)制也不能終止在通過各種規(guī)章制度把企業(yè)員工的激勵和約束在“合理”和“他律”的層面上，因為相應(yīng)的“為利而為”、“不敢違規(guī)”的結(jié)果是缺乏抗風(fēng)險性的。考慮到房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理的特點，其激勵與約束機(jī)制必須通過各種有效的管理技術(shù)性手段和各種技術(shù)化的制度來行使，以確保“激勵”的可靠性和“約束”的強(qiáng)迫性，最終使房地產(chǎn)企業(yè)員工的行為與結(jié)果“精確化”。

例如，現(xiàn)代財務(wù)管理制度中通過電腦密碼設(shè)置管理權(quán)限、封閉式招標(biāo)、程序化的采購流程、上下班指紋打卡、ERP中工作流程有序化管理以及業(yè)務(wù)執(zhí)行的會簽程序等，就是典型的應(yīng)用管理技術(shù)性手段的激勵與約束方式。再如，將經(jīng)營者的財產(chǎn)進(jìn)行具有法律效力的經(jīng)營責(zé)任財產(chǎn)抵押，在售房合同文本中加蓋內(nèi)容為“律師提醒：銷售人員所做的一切口頭承諾均無效”的印章，借助消費者對銷售人員進(jìn)行相關(guān)約束，或者將企業(yè)對經(jīng)營者經(jīng)營利益的承諾事先進(jìn)行有效的司法公證等，就是將制度技術(shù)化的激勵與約束方式。這種激勵與約束機(jī)制具有確定性、可靠性和強(qiáng)制性的特點，其所需要的相關(guān)監(jiān)督和控制的成本也較低，可以使企業(yè)員工激勵與約束的過程和效果受主觀因素的影響降為最小，其結(jié)果比較符合房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理的特點。一言以蔽之，構(gòu)建房地產(chǎn)企業(yè)員工的激勵與約束機(jī)制必須從高可靠性和抗風(fēng)險性出發(fā)，在道德、企業(yè)文化、規(guī)章制度等激勵與約束手段的基礎(chǔ)上，突出強(qiáng)調(diào)具有“剛性”特點的管理技術(shù)性手段，最大限度地保證房地產(chǎn)企業(yè)健康、高效的發(fā)展。

5、建立能力素質(zhì)模型

5.1建立房地產(chǎn)能力素質(zhì)模型的基本操作步驟

第一步：建立公司能力素質(zhì)模型，即在分析房地產(chǎn)公司的發(fā)展要求和企業(yè)文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比，提取企業(yè)需要的能力素質(zhì)。基本流程為：選定職位選擇績優(yōu)人員關(guān)鍵行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型。

第二步：建立測評系統(tǒng)，即根據(jù)能力素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效判斷個人是否具備所需要的能力素質(zhì)條件及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具。常用測評方法有：勝任素質(zhì)測評(問卷、測評組織流程、數(shù)據(jù)分析處理、報告生成等)、針對事件訪談(據(jù)模型中的各項指標(biāo)進(jìn)行深入訪談 )、通用性問卷調(diào)查、其它(測評中心、開放式小組討論、模擬活動等)。基本流程為：對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較最后確認(rèn)素質(zhì)模型。

第三步：建立應(yīng)用體系，即根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。如戰(zhàn)略人才規(guī)劃、人員甄選調(diào)配、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任者計劃等：再如按照能力素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等。

5.2、房地產(chǎn)企業(yè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用舉例

例1房地產(chǎn)企業(yè)能力素質(zhì)模型

核心能力素質(zhì) 基本能力 (含通用知識和管理能力) 專業(yè)能力

愛崗散業(yè)

誠實正直

學(xué)習(xí)創(chuàng)新

團(tuán)隊合作

客戶導(dǎo)向 自我管理：成就愿望、自信心、情緒控制 財務(wù)專業(yè)能力

銷售專業(yè)能力

行政專業(yè)能力

人力資源專業(yè)能力

工程項目管理專業(yè)能

經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)能力

物業(yè)管理專業(yè)能力

項目開發(fā)專業(yè)能力

材料管理專業(yè)能力

工程規(guī)劃專業(yè)能力

法律事務(wù)專業(yè)能力

分析判斷：信息收集、分析能力、宏觀思考

推動執(zhí)行：計劃能力、細(xì)節(jié)監(jiān)控、執(zhí)行能力、應(yīng)變能力

溝通交流:傾聽理解、口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、外語應(yīng)用能力、影響和說服能力、公關(guān)能力

團(tuán)隊管理：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)他人、決策能力

例2房地產(chǎn)公司人力資源規(guī)劃素質(zhì)模型

根據(jù)公司戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，包括人力資源規(guī)劃和人力資源政策。

級別 行為表現(xiàn)

初 級 1．描述人力資源規(guī)劃的基本原理和概念；

2．對簡單的部門或工作組進(jìn)行設(shè)計 ；

3．執(zhí)行組織人力規(guī)劃的基本工作，計算和判斷簡單的人力需求；

4、解釋基本的人力資源政策條款。

中級 1、獨立對部門或工作組進(jìn)行設(shè)計；

2．執(zhí)行較為復(fù)雜的人力需求計算和判斷；

3．判斷人力資源政策、方案或流程的預(yù)期結(jié)果與執(zhí)行之間的差異。

高 級 1．分析公司人力資源規(guī)劃執(zhí)行的有效性及差異原因，并設(shè)計解決方案

2．審核人力資源管理行為是否符合人力資源戰(zhàn)略。

1．研究、解釋經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法規(guī)的趨向?qū)救肆Y源管理的影響；

2．根據(jù)公司戰(zhàn)略方案，調(diào)整公司的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃方案；

3．領(lǐng)導(dǎo)實施大范圍的人力資源變革。

某職位能力素質(zhì)和行為面試問題

類別 問題

團(tuán)隊合作 請詳細(xì)說說你作為團(tuán)隊成員對該團(tuán)隊做出過的最有成效的貢獻(xiàn)。

你的團(tuán)隊中有沒有出現(xiàn)過團(tuán)隊成員發(fā)生激烈沖突的情況?請詳細(xì)說明你當(dāng)時是如何處理的。

可否舉例說明過去你的部門曾與其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。你當(dāng)時是如何處理的?

客戶服務(wù) 請舉例說明你遇到并處理過的較嚴(yán)重的客戶投訴。

可否舉例說明你遇到的最困難、最具挑戰(zhàn)的客戶服務(wù)情形?請詳細(xì)說說你當(dāng)時是怎么做的。

客戶導(dǎo)向 說說你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。

結(jié)束語

篇9

來到金泰恒業(yè)房地產(chǎn)有限公司已經(jīng)將近兩年時間。作為部門資料管理員，在完成本崗位工作同時，積極參與部門工作，現(xiàn)將2016年工作總結(jié)匯報如下：

今年完成的主要工作內(nèi)容：

1、 整理、歸檔新理城結(jié)算資料；

2、 建立2016年新理城合同臺賬；

3、 新理城簽證審核；

4、 新理城3期基坑支護(hù)招標(biāo)清單編制；

5、 審核新理城3.1期主體工程量；

6、 審核新理城1.2期機(jī)械車位結(jié)算，1.2期監(jiān)理、2.1期監(jiān)理結(jié)算；

7、 審核新理城3.1期臨水臨電工程預(yù)算；

8、 假日花城景觀改造工程量及預(yù)算編制；

9、 假日車庫改造工程量計算

10、 文化中心二期降水、基坑支護(hù)工程量及清單編制；

11、 配合檔案室完成圖書檔案清點整理工作。

部門日常工作：

1、 編制部門資金預(yù)算并報送財務(wù)部；

2、 完成領(lǐng)導(dǎo)臨時布置的任務(wù)。

在部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我在業(yè)務(wù)方面不斷提升，同時也學(xué)到了很多知識，但同時發(fā)現(xiàn)了自己身上有很多不足，需要提高的地方仍然很多。

1、 工作中有時不認(rèn)真，心浮氣躁，易犯低級錯誤。為此受到領(lǐng)導(dǎo)批評；

2、 知識儲備不足，領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)無法及時完成；

3、 缺乏對工作的總結(jié)，重復(fù)犯同樣的錯誤；

4、 結(jié)算資料移交不及時。

面對這些問題，不能退卻，應(yīng)主動面對。拖沓現(xiàn)象是我很大的一個缺點，凡事總要拖到后面，如果工作更積極主動一些，更雷厲風(fēng)行一些，會避免工作上的很多不必要的錯誤。同時個人工作中要專門留一個時間去總結(jié)和反思，每周、每月都回過頭來思考一下自己工作的是與非、得與失。在以后的工作中，把這項作為目標(biāo)來要求自己。多與同時領(lǐng)導(dǎo)溝通交流，接受領(lǐng)導(dǎo)的意見，利用閑暇時間多看書，多學(xué)習(xí)，盡快的充實自己的知識，更早的達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2017年工作計劃：

鑒于目前房地產(chǎn)行業(yè)的形式，唯有提升個人能力，才能在公司有所發(fā)展。我應(yīng)該更加努力的工作，踏踏實實做事情，處理好每一個細(xì)節(jié)，完成好領(lǐng)導(dǎo)交給的每一項工作，現(xiàn)將2017年完成工作計劃匯報如下：

1. 參與文化中心二期工作，從主體算量，編制工程量清單、攔標(biāo)價，到審核簽證變更，全程參與；

2. 參與假日花城零星工程的預(yù)算編制，結(jié)算審核；

3. 按時完成領(lǐng)導(dǎo)交給我的各項工作；

4. 在工作中學(xué)習(xí)，像同事多請教，提高自己的業(yè)務(wù)水平；

5. 提高自身主觀能動性，改掉做事拖沓的習(xí)慣；

6. 多聽、多看、多總結(jié)，仔細(xì)認(rèn)真分析工作中的問題，做到問題不再犯；

7. 利用閑暇時間充電學(xué)習(xí)，考取資格證書。

篇10

    現(xiàn)將《房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》（建設(shè)部令2000年第77號）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行。現(xiàn)就實施中的一些具體問題一并通知如下：

    一、北京市建設(shè)委員會（以下簡稱市建委）主管本市房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的資質(zhì)管理工作，北京市城市建設(shè)綜合開發(fā)辦公室負(fù)責(zé)具體實施。

    二、本市房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)按照企業(yè)條件分為一、二、三、四四個資質(zhì)等級。各資質(zhì)等級企業(yè)除應(yīng)符合《房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》第五條規(guī)定的條件外，還應(yīng)具備以下條件：

    （一）一級資質(zhì)：

    工程技術(shù)、財務(wù)等業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人具有相應(yīng)的高級職稱。

    （二）二級資質(zhì)：

    1、注冊資本不低于3000萬元；

    2、工程技術(shù)負(fù)責(zé)人具有高級職稱。

    （三）三級資質(zhì)：

    注冊資本不低于2000萬元。

    （四）四級資質(zhì)：

    注冊資本不低于1000萬元。

    三、新設(shè)立房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)自領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照起30日內(nèi)，向市建委備案；房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)二、三、四級資質(zhì)由市建委核準(zhǔn)；一級資質(zhì)由市建委審核，報建設(shè)部審批。

    四、市建委負(fù)責(zé)本市二級及二級資質(zhì)以下房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的資質(zhì)年檢工作，一級資質(zhì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)資質(zhì)年檢按建設(shè)部的有關(guān)規(guī)定施行。

    五、一級資質(zhì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)承擔(dān)項目的建設(shè)規(guī)模不受限制。二級資質(zhì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以承擔(dān)建筑面積25萬平方米以下的項目。三級資質(zhì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以承擔(dān)建筑面積20萬平方米以下的項目。四級資質(zhì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以承擔(dān)建筑面積10萬平方米以下的項目。新設(shè)立房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)視具體條件審批建設(shè)規(guī)模。各級資質(zhì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)承擔(dān)具體項目時必須符合國家有關(guān)項目資本金管理的規(guī)定。