人力資源管理課程范文
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關鍵詞:工作過程 ; 人力資源管理 ; 改革
中圖分類號:G4 文獻標識碼:A
文章編號:1672―3198(2014)16―0134―02
1人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科,具有較強的實踐性和應用性。通過教學,使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理,同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。
2目前人力資源管理課程教學中存在的問題
目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制,人力資源管理課程教學中存在以下幾個方面的問題。
2.1教學內容缺乏系統性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系,但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時,傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學,忽略了知識模塊之間的系統性。因此,學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2.2教學手段簡單,仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主,這種方法省時、省力,費用少。但缺少和學生的雙向溝通,因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節,在一定程度上豐富了教學手段,但是教師仍然是課堂教學的中心,學生更多地是被動地接受知識。另外,實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學,還要結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
2.3考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式:以期末末考卷面成績為主,同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作,但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面,而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
3以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距,我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求,設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法,以模擬公司為載體,將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目,以項目任務驅動教學。
3.1以模擬公司為載體,實施教學
我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此,我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初,讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組,每組一般5-8人,代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性,我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中,各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭,將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體,將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體,使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能,從技能到素質提升的轉化。
3.2以工作過程為導向,設計教學項目和任務
我們以項目為主線引導教學,按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中,工學結合,使學生的職業能力和職業素養得以提高。
我們以人力資源工作過程為導向,設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目,每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程,又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。 隨著工作任務的完成,學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程,而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案,具備人力資源常規管理的基本能力。
由于教學學時有限,老師應該在課前提前將教學任務布置給學生,學生在課余進行調研、討論、學習,完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導,并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導向的人力資源管理課程教學設項目和任務計如下:
(1)成立模擬公司。工作任務:①學生分組,成立模擬公司;②初始狀態設立,小組成員分配管理角色。
(2)項目一:年度計劃制定。工作任務:①人力資源供給、需求預測;②編制人力資源招聘計劃。
(3)項目二:工作分析。工作任務:①編制組織結構圖;②編寫工作說明書。
(4)項目三:企業招聘籌備。工作任務:①制定招聘計劃;②招聘信息;③設計面試提問提綱和面試評價表。
(5)項目四:個人應聘準備。工作任務:①個人職業興趣測定;②個人職業生涯規劃;③面試禮儀及技巧準備。
(6)項目五:現場招聘。工作任務:①招聘、應聘雙方現場交流。
(7)項目六:人員甄選。工作任務:①設計人員甄選方案;②組織人員甄選。
(8)項目七:人員錄用。工作任務:①與錄用者簽訂勞動合同;②招聘成本和招聘效果評估。
(9)項目八:員工培訓。工作任務:①制定培訓方案;②實施培訓方案。
(10)項目九:績效管理方案設計。工作任務:設計績效考核方案。
(11)項目十:薪酬方案設計。工作任務:①薪酬調研,撰寫薪酬調研報告;②編制工資表。
(12)項目十一:勞動關系處理。工作任務:勞動糾紛仲裁和處理。
3.3改革課程考核方式,合理評價教學效果
考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法,把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 (100分計)=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成:出勤(20%),課堂表現(20%),個人作業(20%),小組項目完成(40%)。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核,可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體,能夠從多個維度對學生作出評價,能夠更合理地評價教學效果。
3.4創新實踐平臺,加強校內外實訓基地建設
為進一步強化學生的職業能力,給學生提供更多的職業訓練機會,必須創新實踐平臺。一方面,要強化校內實訓室建設,建立和完善人力資源仿真模擬實訓室,配置相關的硬件和軟件,給學生提供校內仿真模擬的機會;另一方面,要走出校園,拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式,使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接,提升學生職業素養。
參考文獻
[1]姜瑩.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報(社會科學版),2011,(6):184.
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一、信息化教學模式的含義與特征
信息化教學模式指的是現代信息技術條件下,將信息化技術運用于教育而形成新的穩定性教學體系。信息化教學模式的特征包括:信息化教學要以學生為主體,信息化教學的資源一般比較豐富,學生要在教師所創設的情境中,在學習過程中發揮主動性和創造性;信息化教學中,教師根據學生的實際情況,因材施教,從而教師成為學生學習的引路人;信息化教學模式下,比如多媒體創設問題,廣泛運用案例教學法、討論學習法等,有助于加強師生之間的交流溝通、培養團隊合作精神等;計算機輔助學習,學生可以運用網絡技術條件收集資料,提高分析信息資源的能力;教學過程由原先滿堂灌學習知識演變成運用信息化技術自主學習過程,有助于提高學生分析問題、解決問題、獨立思考以及創新精神等。
二、信息化技術運用于中職人力資源管理課程的意義
人力資源管理在社會實踐中具有廣泛的運用,學生通過學習課程,能夠了解到人力資源開發和運用中各流程與要領,從而可以運用人力資源管理理論知識,解決人力資源管理過程中遇到的問題和矛盾。一般情況下,中職學生對于抽象性知識會感覺到難以掌握,這時需要一種直觀的教學方式將抽象的知識形象化,而信息化教學模式就能很好地實現抽象知識形象化的目的。從信息化教學特征可以看出,在人力資源管理課程中運用信息化教學模式,創造一個學生自主學習、交互討論、資源共享的學習新環境,構建發揮教師主導性、以學生為主體性的教學新模式,可以激發學生學習興趣,為中職學生提高專業基礎知識水平以及基本技能奠定基礎。
三、信息化教學在中職人力資源管理課程中的實際運用
筆者對工商管理類專業學生講授人力資源管理課程時,依據信息化教學模式的特征,采用多種信息化教學模式來提高教學效果,具體而言,主要有以下幾種類別。
1.基于信息化條件下的案例教學
在中職人力資源管理課程教學中,案例式教學模式應用比較廣泛。案例式教學法是一種相對動態與開放式的教學方式,學生在教師設計的典型案例情景中學習理論知識以及技能,在信息不完備的狀況下也能做出判斷,培養學生利用理論知識分析問題和解決問題的能力,發揮學生自主學習的潛能。比如在學習應聘相關知識時,老師可以設計一個模擬應聘現場,安排學生扮演面試官與求職者,讓學生獨立完成簡歷制作,學生親身參與到面試過程中,學生在模擬面試過程中學習怎樣把應聘基礎知識靈活運用,為將來就職面試奠定堅實的基礎。
2.基于信息化條件下的討論教學
老師將全班學生分解成幾個小組,同一小組的成員進行分別討論,然后全班共同討論。全班共同討論時,可以運用頭腦風暴法,全班學生思維進行撞擊與交鋒,討論的過程是開放的,討論的答案多元的,老師可以有意引導,讓學生查閱參考文獻,通過分析和研究,確定不同答案。在信息化教學中,老師在網絡環境中指導學生開展討論,可以運用QQ、微信、BBS等工具組織討論。比如在人力資源管理課程討論組中,討論的話題是有關招聘素質要求,可以讓學生利用信息化溝通工具展開討論,老師在線監控討論,及時引導以保證討論的進程符合課程教學目標與要求。在信息化條件下采用討論教學法,能夠提高學生獨立思考,促進學生批判與追求真理的作風。
3.基于信息化條件下的網絡平臺教學
篇3
【關鍵詞】人力資源管理 教學改革 現狀 教學措施
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089(2016)09-0022-02
序言
人力資源管理學科培養的目標就是為企業提供高素質高水平的管理型人才,提高企業的人力資源管理水平,而目前我國高校教育尚不能真正的實現復合型人才的培養,需要對課程進行改革,提高人才培養效果。
1.高校人力資源管理課程改革的有效性分析
我國目前的人力資源管理教學效果不容樂觀,學生質量尚不足以滿足企業的要求,這就反映了學校教育與社會需求之間的脫節,這也是目前學生就業率不容樂觀的主要原因所在,所以,對該課程進行改革,使畢業生的能力更加符合社會與企業的需求,對于人力資源管理學科的發展具有重要意義,對于增強企業的管理水平具有重要意義,對于學校的良好發展,將科技成果轉化,更好地為社會服務同樣具有重要意義。
1.1于專業教學的有效性
從專業教學角度而言,加強實踐性的教學內容,能夠讓教學手段更加豐富,也能夠為學科的發展提供基礎數據,對于學科的評估,以及后期專業的深化改革具有重要的意義。而且加強實踐教學,能夠通過學生在社會中的實踐對該專業的各種理論進行檢驗,對于該專業理論的發展,知識體系的補充,具有非常重要的作用,而且通過學生的實踐,也能夠讓書本上的知識在實際工作中發揮其應有的作用,體現了知識的真正價值所在。
1.2 于學生能力發展的有效性
期末考試的一張試卷,并不能對學生的能力進行充分測試,對學生的實際學習效果也很難真實的反映,實踐教學,是對學生真實水平最好的測試,能夠讓學生發覺自身知識的不足,從而更好地完善學生的知識體系,對于學生的全面發展具有重要意義。實踐教學也能夠讓學生提前接觸社會,增強學生的社會交際能力,為日后的工作奠定良好的基礎。
2.高校人力資源管理課程教學現狀分析
2.1 教學先進性不明顯
高校是教書育人的場所,學校傳授給學生的知識應當是先進的、符合社會發展現狀,滿足社會需求的知識;高校不同于職業院校,培養的學生只注重于實際的應用,而忽視對管理理論等的學習,不注重對學生綜合素質的培養。所以高校教學中要體現教學的先進性,這就要求高校教師要時刻關注學科動態,將最為先進的管理理念,企業和社會最新的管理需求,以及實際管理中出現的最新的問題等向學生予以介紹,而不能只是局限于課本教材,給學生介紹一些陳舊的基礎理論。而目前這方面工作顯然還不夠到位,教學的先進性并沒有明顯的體現出來。
2.2 理論教學與實踐教學聯系性不強
目前的理論教學與實踐教學是脫節的,理論教學完畢之后通過試卷考試就完成了對學生的考核,而并沒有將理論教學與實踐教學統一起來,設置統一的考核標準等,學校的只重理論不顧實踐,也導致學生對實踐教學的不夠重視。
2.3 專業教學理念存在偏差
目前由于學校對老師的考核標準不合理,使得高校教師在教學過程中不再對學生傾注所有的心血,而將更多的時間用于自身項目的研究與論文的書寫中,為自身的評職稱和晉升等創造條件。所以現階段的高校教師在教學過程中更像應付差事,將教學當作一項任務,而不注重學科的培養目標與實際的教學效果,對學生的實際學習情況也不甚關心,對提高教學效果等更是不甚關心。
2.4 缺乏良好的專業化實踐環境
人力資源管理是與人打交道的學科,實踐的關鍵在于對企業員工進行實際的管理,這就使得人力資源管理的實踐有著自身的特色與困難。其他理工科或許占用一間房屋,購置些許設備,就構建了學生實踐所需的環境,而人力資源管理的實踐則需要到真實的企業內,參與到企業的實際管理之中。而企業不同于實驗室,可以任由學生發揮想象力,即使實驗出現失誤,也不會造成嚴重的影響,人力資源管理一旦在企業內犯了錯誤,例如管理出現失誤,就會造成企業內部管理的混亂,使企業遭受真實的真金白銀的損失,商場如戰場,自然使得學生的實踐很難在企業進行。
3.高校人力資源管理課程改革的有效措施
3.1 轉變教育教學思想觀念,立足于應用型專業人才培養
課程教學過程中,在注重基礎理論教育的同時,也要緊跟時代腳步,把握時代脈搏,對于社會和企業最新的需求進行分析,對于最新的管理理論進行研究,并且要幫助學生形成良好的自主學習意識,讓學生在學習之余,更多的關注社會與企業的變化,通過學生不斷地總結與提問,提高師生互動頻率,改善教學效果。學生的自發學習與課堂提問,也有助于老師適時的進行教學內容的調整,從而使得教學更有針對性,也更與實際生產生活相掛鉤。
3.2 明確專業人才培養目標,優化專業教學課程建設
(1)統籌課程安排。人力資源管理所需的知識很多很雜,這就需要學校合理的設置課程,做好不同層次學習的準備工作,使得學生的學習能夠循序漸進,通過多學科的綜合而水到渠成。無需刻意去追求人力資源管理學科的整體性,黑貓白貓,捉住老鼠就是好貓,人力資源管理同樣如此,只要能夠提高管理水平,實現有效的管理,就應當對其吸收借鑒。
(2)優化教師資源。首先通過系統培訓,全面提高任課教師綜合素質。一方面,注重教師在教學理念、態度、方法、技巧等方面的教育培訓,選送教師至有特色的高校、科研院所或大型培訓機構進修深造,或參加由實戰專家授課的專題研討與技能培訓;另一方面要求教師到企事業單位掛職鍛煉,通過產學研合作、實踐基地等平臺,支持教師到地方企事業單位開展相關課題研究、合作攻關。
(3)改革專業教學考核方式。目前對學生的考核主要通過期末的考試,而期末考試占的比重太大,又容易造成學生平時不努力學習,到期末考試出現作弊行為,“高分低能”現象從某一個側面反映了傳統考核方式的弊端。期末考試的方式貌似公平,實際上反映了老師責任心的缺失,對考核方式進行改變,就需要老師將更多的精力放在學生的培養上,對學生課堂的表現,學習的積極性,提問的頻率,學習過程中的思考等綜合評價,對學生實踐中存在的問題進行評價,對學生試卷成績反映出的深層次的學習狀態進行評價,從而得出最終的綜合得分。
3.3 加強理論教學與教學實踐的聯系,落實專業實踐教學
(1)設置“能力先行”的實踐教學內容。目前學校的教學計劃是學校根據自己的研究而制定的,對社會和企業的實際需求考慮較少,所以,課程改革首先要對教學計劃進行改變,更多的關注社會和企業的需求,讓他們參與到學校的教學技術制定之中;教學內容也要更多以實際應用為主,注重于解決企業的實際管理問題,學校還可以參考相應的證書考核內容來進行相應的課程設置,使學校的培養更加符合國家和行業的要求。
(2)實踐教學與課堂教學不同,需要資金的支持,也只有充足的資金支持,才能讓人力資源管理的實踐實驗室與實踐教學真正的開展起來。可以在實驗環境中模擬企業的人力資源管理,在模擬活動中,可采用情景模擬、方案設計、角色扮演等方式,逐步提高學生的決策水平,培養分析和解決實際問題的能力。只有通過大量的訓練,才能幫助學生真正的領悟人力資源管理的精髓。學校的人力資源管理模擬要發揮實際作用,不能是本專業學生的自娛自樂,而要擴大其影響范圍,可以將實驗室對學校畢業生進行開放,幫助其他專業畢業生模擬畢業面試,從而以企業招聘者的身份對畢業生提出建議,幫助其糾正應聘中出現的問題,真正的發揮實驗室的作用。
結語
綜上,如何將人力資源管理課堂教學與實踐實訓相結合,既是課程教學的特色體現又是難點所在。現階段的人力資源管理教學存在著教學先進性不明顯、理論教學與實踐教學聯系性不強、專業教學理念存在偏差等問題,加大對其的分析探究有著顯著的現實意義。
參考文獻:
[1]陳國宏.建構主義視角下的人力資源管理專業教學改革[J].沈陽師范大學學報:社會科學版,2015,38(1):77-79.
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關鍵詞:體驗教學法;人力資源管理;課程;素質教學
一、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用實例
(一)無領導小組討論
無領導小組討論是指向小組發放一個較為簡短的案例,沒有指定的主持人和組長,也不對議題和議程進行。與此同時,在案例中要涉及多個需要解決的問題,并要求小組進行討論。在這一討論的過程中可以對小組成員的綜合能力進行考察。首先,將五個人或者八個人劃分成一個小組,并布置小組案例,使其討論問題并解決問題。在此過程中,教師要對每個小組成員的表現進行觀察,并觀察其個人綜合能力,要對部分同學的冷場場面、爭吵場面等進行細致的觀察。在結束后,針對表現好的小組進行表揚,并讓其對小組解決問題的過程進行闡述。其次,要求小組成員能夠對自身所扮演的角色進行分析,例如指揮者等。讓學生全部參與到討論過程中,從而使得其能夠更好地對無領導小組討論方法考核的重點進行掌握。
(二)游戲法
在講授“員工培訓與開發”采用的培訓方法中涉及了游戲法。通過對“默契報數”“情感病毒”等小游戲的運用使得學生能夠更好地掌握培訓有效的規則以及特點。在游戲結束后,讓同學們總結過程,并提出問題,解決問題。例如,“情感病毒”這一游戲,在同學們結束游戲后要求同學們能夠說出此游戲的目的是什么,原則是什么等。在提問-游戲-總結這一模式中,使得游戲法得以更好地運用,能夠在游戲中掌握知識,加深對知識的理解和掌握。
二、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用問題
(一)傳統教學方式影響了課堂教學效果
在傳統的課堂教學過程中,主要是以教作為主要的教學方法,也正是此方法的影響導致部分同學并不能更好地適應體驗教學法,甚至有的同學在角色扮演的過程中感到不知所措,其認為教師的授課內容與課本無關。還有一部分同學不敢發表自身的見解。上述學生的表現在一定程度上反映出了填鴨式教學方法的弊端,其無疑不禁錮了學生的思維模式,使其更樂于被動地接受知識,在所涉及的知識與課本無關時,無從下手,無法應對。
(二)教學條件影響了體驗教學法深度的開展
在人力資源管理課程中應用體驗教學法在一定程度上受到了教學設備、教學進度以及教學環境等條件的限制。比如,在對情景模擬方法應用時,具有良好性的體驗方法雖然能夠取得較為顯著的效果,但是卻由于成本等方面的限制,最終不得不放棄此方法。
(三)選取典型體驗教學實例遇到困難
在人力資源管理課程中應用體驗教學法,要想取得良好的效果就必須保證具有一個好的體驗式案例。現階段,雖然人力資源管理在理論上具有多種案例,但是卻不能直接在教學中應用,而是要教師在篩選后重新設計,或者是在教師需要將案例編寫在其中。因此導致教師的工作量增加,最終影響了體驗教學法的實施。除此之外,體驗教學法在應用的過程中,需要學生進行親身體驗。而在體驗前卻需要教師安排具體的操作步驟以及流程,這也就決定了教師要有充足的時間和豐富的經驗對其進行指導。上述因素在不同程度上影響了體驗教學法的實施,最終導致教師在應用體驗教學法時遇到困難。
三、體驗教學法在人力資源管理課程中的應用對策
(一)轉變傳統觀念,以學生為主體
在人力資源管理課程中應用體驗教學法,就要對學生的接受效果給予高度的關注。體驗教學法要求立足于課題內容以及課堂教授方式的基礎,結合學生的實際感受以及學生的個性,制定適合學生發展的教學方法。在人力資源管理的課程教學過程中,要能夠打破傳統觀念的束縛,以學生為中心,鼓勵學生敢于并勇于發表自身的意見。在發表自身意見的同時使得其他同學的思路能夠被啟發,從而使得討論得以深入的開展。針對受到傳統觀念束縛的同學,要能夠對其進行積極的引導,使其學習思路得以轉變,實現被動學習到主動學習的轉變。在對學生的態度和觀念進行轉變后,使得其潛能得以激發,從而使得學生在人力資源管理課程的學習中,既學習了相關的理論知識,又鍛煉了實際能力。
(二)創造有利教學條件,深入開展體驗教學法
現階段,體驗教學法是在課堂環境下才得以實施的,而大部分方法在實施過程中都會受到教學條件的限制。但是教學條件的局限卻可以通過學校發展、優化資源等方式進行改善。其次,在對資源進行整合后,使其可以以課題項目立項,對具有針對性的教學實驗室給予建設,使得實踐教學空間得以拓展,最終促進實踐教學的發展.
(三)制作典型體驗教學案例操作手冊
在人力資源管理課程中應用體驗教學法時,好的體驗式案例是教學法成功實施的前提。因此,要想更好地解決體驗式案例缺乏、體驗式案例不適用等問題,就要對《人力資源管理典型體驗教學案例操作手冊》給予制作,使其能夠為教師開展教學活動提供指導。與此同時,此手冊的制定要能夠立足于教學的基礎,能夠適應教學進程,整理各個章節中具有典型性的案例。就具體的案例而言,應對其所涉及的操作流程、教學設備、體驗式教學操作的控制點等進行全面的掌握,對操作過程中所涉及的注意事項進行具體的規范,從而保證體驗式案例能夠和教學過程相適應,具有較強的操作性以及可行性。需要強調的是,此手冊在制定的過程中有著較大的工作量,因此要將其作為獨立的項目由專門的項目組制作。
四、結語
在人力資源管理課程中應用體驗教學法正處于初步發展的階段,不具備充足的實踐經驗。因此在未來的教學過程中,就要對經驗進行總結,總結并借鑒成功的經驗,克服體驗教學法在應用過程中所遇到的困難,從而使得體驗教學法在人力資源管理課程中得以有效的應用。
參考文獻:
[1]童舉希,施楊.提高人力資源管理課程教學的思考[N].常熟理工學院學報,2014(12):99-102.
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篇5
關鍵詞:人力資源管理;課程教學改革;教學內容;教學方法;教學基地 文獻標識碼:A
中圖分類號:G642 文章編號:1009-2374(2015)15-0181-03 DOI:10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.094
我國是人力資源大國,充分發揮人力資源的優勢是我國經濟和社會可持續發展的基礎,那么能夠充分挖掘人力資源的優勢就需要優秀的人力資源管理者。高校是人力資源管理專業人才的培養基地。隨著高校過去二十多年的人力資源管理的教學內容和課程體系改革的推進,新的人力資源培養方式正在迅速發展。當然人力資源管理課程是管理學科中較重要的課程之一,其教學也面臨著嚴峻的挑戰。教師如何在課堂上實現與學生雙向溝通,如何培養學生在工作實踐中的獨立思維能力,如何讓學生學會運用學過的知識與理論去分析問題、解決問題,已經成為當前人力資源管理課程教學改革的一個重要的研究課題。
1 人力資源管理課程教學改革的必要性
隨著科技的進步和社會經濟的飛速發展,人力資源是第一資源已經被提到了戰略的高度,其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大,但是由于“供大于求”,學過該課程的學生就業形勢不盡人意,這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點,學習該課程的學生不僅要從整體上把握并運用管理學、經濟學和心理學等學科的知識理論,而且還要具備一定的計算機操作能力,同時要具有分析解決相關人力資源管理方面實際問題的能力,當然人力資源管理課程培養目標就是讓學生成為面向社會的應用型人才。為了達成這樣的目標,高校就應著眼調整教育觀念、改進教學內容和教學方法、加大實踐性教學手段等,從而提高學生在就業中的競爭力以及加強學生對市場的適應能力。
2 人力資源管理在課程教學中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應,從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究,將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后,發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下:
2.1 課程形式單一,學生缺少實踐經驗
人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課,而在傳統的教學過程中,比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論,以教師為主導,學生一直處于被動地接受知識,使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性,也無法激發學生求知的欲望,更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際,引導學生進行深入的分析,僅僅停留在將基礎概念解釋清楚,將基本原理闡述明白的層面上,從而導致教學效果較差。另外,人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點,在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要,但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制,再加上采用傳統的教學環節,以教師的知識理論講解為主,致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況,而忽視了理論如何指導實踐的問題。
2.2 課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求
隨著社會主義市場經濟的迅速發展,企業對人才的需求也發生了巨大的變化,與此相適應,企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下,使得學生工作之后,發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大,在課堂中所學的專業知識過于理想化,與企業的實際情況不相符,在工作中根本用不上,導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。
2.3 未能與企業建立合作關系,缺乏實踐教學基地
校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道,而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源,可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。
2.4 大部分高校教師缺少實踐經驗
我國高校不僅學生缺乏實踐經驗,而且教師也同樣存在這樣的問題,因此在人力資源管理課堂教學中,教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。
2.5 期末考試強調答案的一致性,無法培養學生獨立的思維能力和創新能力
當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求,把考試結果當作教學的根本目標,只一味地強調答案的一致性,這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點,所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性,激發學生求新求異的思想,鼓勵學生獨立地思考問題,幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。
3 人力資源管理課程教學改革的三點建議
3.1 精選教材,更新和完善教學內容
教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點,即既具備知識理論的邏輯性和系統性,同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材,學生通常認為要想學好一門課程,只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了,即使教師提出課后閱讀的書目,學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科,人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐,而教材編寫的內容相對滯后,普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題,所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究,選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材,在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念,從而擴大學生的知識面,激發學生學習的積極性。同時,人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程,一個優秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論,所以教師在教學過程中,就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中,引導學生自主地將這些知識理論聯系起來,形成一個較完整的知識體系,從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。
3.2 完善課程教學方法
3.2.1 討論式教學法。討論式教學方法是結合高校大學生的特點,為了調動學生參與教學活動的積極性,彌補傳統講授方法的不足,在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神,提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是:教師提出課堂討論的主題,由學生利用課后時間,借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料,同時寫出詳細的討論提綱,然后由教師安排小組討論,教師進行綜合評議,最后學生做總結,改進教學。比如在講授績效考評這一章時,在學生的資料準備階段之后,組織學生開展主題討論,學生們各抒己見,最后再由教師進行歸納總結,從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性,掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明,通過師生一起的討論,使專業課程從枯燥變得更加有趣生動,提高了學生求知的積極性,也大大提高了教學效果,這種方式也打破了學生被動接受知識的模式,得到了學生的認可與好評。
3.2.2 案例分析教學法。由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點,所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下,教師根據教學目標與內容,采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是:教師在課堂教學中首先導出實際案例,同時提出讓學生分析和解決的問題,再以組為單位,讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言,最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高,一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求,選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例,另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程,不要急于提出自己的觀點,要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論,以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3 模擬教學法。模擬教學法是指根據講授的進程和內容,教師幫助學生模擬一個逼真的情景,讓學生參與實踐環節,從而充分調動學生的學習興趣,培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時,就可以以班為單位開設模擬招聘會,讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程,這種訓練方式可以提高學生的自信心,培養學生的綜合素質能力,如應變能力等。實踐證明,情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會,實現了理論聯系實際,學以致用的目的。
3.2.4 角色扮演法。角色扮演法是指在教學過程中,教師根據教學的要求,讓學生扮演某個特定的管理角色,借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐,理解角色的內容,并對其行為表現進行評定和反饋,以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是:教師設置扮演主題,由學生自由選擇扮演的角色,然后教師要告知學生扮演該角色的目的,同時要對整個扮演過程進行把控,扮演結束后,要開展師生討論,對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演,成為教學的主體,大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性,增強了教學效果,是一種非常有效的實踐教學方法。
3.2.5 社會實踐教學法。社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力,增強學生處理管理問題的能力。一方面,組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑:一個是將知識理論扎實的教師“請出去”,讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉,學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗;另一個是將企事業單位中較為優秀的管理者“請進來”,讓他們充當學生的教師,開設部分主題教學,講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面,建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地,這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源,而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎,實現了學校和企業的雙贏。
3.3 改進考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變,仍然停留在對學生識記能力的考核,無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中,應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如,期末考試成績與平時成績各占50%,其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理,既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況,也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。
總之,人力資源管理的教學改革,應以學生的實踐能力為主體,同時突出教學環節的應用性、實踐性與理論性,從教材、教學方法、考評手段三方面入手,注重理論與實踐的結合,培養學生的綜合素質和實踐能力。
參考文獻
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關鍵詞: 經濟全球化 知識經濟 人力資源管理課 程一體化
一、課程研究的目的與意義
1.課程研究的目的。21世紀是一個知識與經濟都迅猛發展的時代,在這樣一個知識占主導地位的時代,人力資源成為社會的第一資源,也是具有戰略意義的核心資源,高職院校作為一個重要的人才輸送地,人力資源管理課程教學模式探究也成為人們關注的重點。在一個亟須人才及人才流動如此激烈的社會里,高職院校要有效激活內部人力資源,改變人力資源課程的管理模式,使高職院校處于不敗地位。
2.課題研究的意義。本文通過對高職院校人力資源管理課程一體化模式的探究,希望在這樣一個高職院校大發展的關鍵時期,使高職院校走出誤區,希望高職院校能夠從中得到一定啟發,使高職院校立足于激烈的人才競爭之中。
二、人力資源管理課程一體化的含義
“一體化”的實質就是把人力資源管理課程中的專業理論知識和實踐課程相結合。這種一體化的教學模式將理論和實踐緊緊結合在一起,二者相輔相成,加深對彼此的理解。讓理論知識在實踐的基礎上更具體,讓實踐經驗在理論熏陶下更真實深刻,更便于同學們掌握。
三、我國高職院校中教師人力資源的相關屬性
1.職業性。高職教育是直接面向市場的教育,它的意義不同于其他,它是直接服務產品本身的。它能夠為社會提供各種各樣的人才,為祖國提供四有人才的人力資源支撐。因此,我國各高職院校的教師應該使自己符合人力資源職業性的要求,使自身符合人力資源課程發展的需要[1]。
2.多變性。隨著社會變革及產業結構的變化,我國涌現出一大批新興產業,這就要求高職院校具有靈活的變動性,必須能夠隨著市場的變動而改變自身,以使自身符合社會的變動需要。在適應社會的同時,需要高職院校培育出的新世紀的人才能夠適應社會,能夠適應社會職責變動的變化。這就要求高職院校在開展人力資源管理課程的時候,不能“一心只讀圣賢書”,必須多多了解市場,多多了解企業,多與企業聯系,及時了解企業需要,培養出“因時制宜”的綜合性人才。
3.區域性。普遍而言,我國大多數高職院校的設立都以區域為中心,并以區域的經濟發展為目標,同時,該區域的經濟發展水平也深刻影響該區域高職院校的發展壯大。區域經濟的產業結構變化會對該地區的職業構成產生影響,而該區域職業構成的變化會影響到高職院校專業課程的設置和變化。這樣一來,高職院校的專業設置就必須考慮該區域的產業結構構建,必須在分析該區域產業結構的基礎上設置相應的、能夠適應該區域產業結構的相關專業課程。在此基礎上,重點發展本學校的重點專業重點課程,培育學校特色。
4.角色雙重性。人力資源具有角色的雙重性,人力資源既是投資的結果又是創造新的財富資源。實質上說,人力資源的投資也是一種消費方式,是一種收益值較高的投資行為。其收益值遠遠高于其他投資的收益,這點對于高職院校來說有特殊意義。因此,高職院校可以花大力氣對在校的教師進行培訓,開展進修班或者骨干培訓計劃,整體提高該院校的人力資源質量,加大了人力資源方面的投資之后,教師的綜合實力增強,得到社會認可,確立了該高職院校在社會中的地位,這樣可以給院校帶來更客觀的利益。這樣一種投資是一種兩全其美的舉措,不僅整體提高了內部師資力量,提高了整個教室隊伍的水平,而且給該高職院校帶來了更多榮譽。
四、國內人力資源管理課程一體化模式的研究狀況
首先,我國高職院校的課程安排并不十分合理。其次,很多教師綜合素質不高。縱觀我國各高職院校,我們發現很多高職院校教師管理相當混亂。很多老師都是年輕人一通過相關考試就上崗,走上教學的崗位。但是,人力資源管理課程的教學不僅需要非常專業的理論知識,更需要老師有豐富的實際經驗,他們一通過考試就走上講臺,根本不會有深入企業的實際人才管理經驗,這是我國目前大多數高職院校的普遍現象[2]。
五、對于高職院校人力資源管理課程一體化教學模式問題的對策
1.加強師資隊伍建設,我們要到企業中,在企業相關的人力資源管理人員中選出一些精英,挑選出來以后對這些人進行集中的理論知識培訓,他們之前都有實際的人才管理經驗,所以他們對于理論知識的掌握應該也比較容易。在他們掌握了基本的教學能力之后,就可以把他們直接安排到課堂上給學生講課。這樣一來,這些人一定比那些沒有經驗而只有理論知識的老師更生動,也更容易吸引學生的關注。而且他們的寶貴經驗對于那些還在學校讀書的學生來說更是難能可貴的,比書本上的知識寶貴得多。
2.從另一個角度想,我們可以把學校已有的年輕的、沒有實踐經驗的老師集合起來,利用節假日組織老師到社會上參加實踐鍛煉。這樣,年輕的老師們通過假期時的實踐積累了經驗,再講課的時候一定更生動。沒有實踐的知識是空洞的,有了經驗的知識是豐富而性感的,更容易傳達給學生。
3.如果真的不能滿足一名教師同時具備理論和實踐兩方面知識,那么我們可以設置兩種課程。一種是學校專門老師的理論課程教學,另一種我們就可以聘請那些企業里專門的人才管理人員對在校學生進行專門的實踐知識的授課,這樣就可以做到兩全其美了。
4.課程安排要合理。高職院校在人力資源管理課程的安排方面,一定要以滿足學生需求、加強職業技能為原則,調和好理論知識課程和實踐知識課程的比例,將理論課程和實踐課程按照一定的比例安排。并且對理論課程的教學進行模塊劃分,這樣一來便于學生更好地吸收。
5.配備合適的教材。由于課程的特殊性,我們也要弄清教材的特殊性,對教材進行一體化整理。不光理論知識的課程要有相應教材,在實踐課程的教學環節,又要求有相應的教材與之相配合,即既要有理論知識的配套書籍,又要有實踐基礎的配套書目。理實一體化的教學模式就要求實行一體化的課程教材,實踐課程教材的編寫一定要立足于實際經驗的基礎上,詳細劃分每一個知識點,貫徹好學習的目的和學習的任務。而理論知識教材的編寫,則要“精、簡”。只有對龐大的知識體系進行合理的精簡編排,才能對優化教育模式起到作用,減少在學校學習時的不必要的時間支出。
六、高職院校教師人力資源管理模式的構建
1.摒棄傳統觀念樹立現代思想。在建設方面,我們一定要擯棄傳統的思維觀念,樹立“以人為本”的新的價值觀念,讓它深入人心。同時努力創造一種自由的人才發展環境,制訂合理的人才發展規劃,讓人才資源在自由的環境里自由發展成長,這樣有利于人才的培養及人才的隊伍的發展壯大。更有利于培養出更加優秀的新興綜合性人才。不被傳統的理念束縛住創新的步伐,這更能為院校帶來活力,而院校的活力可以給社會帶去源源不盡的內生動力。
2.提高高職院校教師的綜合素質。要及時觀察企業的人力資源狀況,考察現有的人力資源結構,并據此判斷未來社會人力資源的需求,同時調整高職院校內的人力資源發展方向。
3.建立強大的理實兼備的教師隊伍。要做到壯大高職院校的教師隊伍,需要注意以下幾點:第一,要拓展教師的來源渠道。教師的來源不能單一,多渠道尋找適合教育的人才,大力引進,引進后要明確其在學校的職責所在,實現個人價值,并且要制訂適合其發展的具體規劃,從而達到留住人才的目標。第二,我們要多多組織教師培訓。教師的知識也不能是一成不變,人要活到老學到老,那么對于教師而言,學習才顯得格外重要,我們要多多開展進修班。骨干培訓等,讓優者更優,培養專業的精英人才,共同提高專業素養。第三,要善于發揮兼職教師的作用,兼職教師的設立十分重要,兼職教師在整個教育環節起到了輔助推動的作用,高職院校要充分利用企業資源,鼓勵那些企業管理人員對高職院校的學生進行兼職教育,做到院校和企業共同育人,共同培養出適合社會發展的綜合性人才。第四,要制定合理措施,留住人才,要能做到留住人才,就要制定績效考核和激勵的機制,這樣可以給在校老師帶來相當大的動力支持,同時對老師產生一定的約束力,有利于教師隊伍的質量提升,同時優化教學質量。
七、人力資源管理課程一體化教學模式的好處
1.人力資源管理課程一體化的教學模式,能夠把理論知識和實踐知識結合在一起,將抽象的理論知識通過實踐經驗變得不再枯燥,甚至更加生動有趣,這樣可以更好地激發學生的積極性,在把學生從枯燥的課程中解救出來的同時,給學生灌輸比書本理論知識更寶貴的精神財富,增強學習的趣味性和實用性。這是一種全新的但也極其優秀的教學模式,能夠打破傳統沉悶的教學模式,并能取得比傳統教學模式更好的教學效果。
2.這是一種完全創新的教學模式。這樣的一種授課方式,打破了我國傳統的教育模式,徹底地將課堂和實際的社會經驗結合在一起,在實際的實踐經驗中傳授理論知識,讓知識變得更具體。在理論講解中融入實際經驗,讓實踐變得更生動。這不僅幫助學生理解了枯燥的課本知識,而且極大增強了學習的樂趣性,學生由之前的不愿意學習變為主動要求學習、樂意學習。發揮教育主動性的同時大大提高教學質量。無疑,這是教育史上的一大創新舉措。
3.這一將教學模式的出現,也大大提升了師資力量。這樣的一種教學模式要求老師們都成為那種理論知識和實踐經驗兼備的人才,否則就不能適應高職院校內的教學發展。老師在這樣一種形式下,不得不從自身出發,努力提升自己,讓自己先具備完全適應這樣一種教學模式的素質。老師不僅要學習理論知識,而且要積累實踐經驗,只有不斷進行自我學習,才能夠提高自身的教學水平和教學質量,滿足學生的求知欲望,完成教學任務,達到教學目的。
總之,在以知識經濟為主的今天,高職院校一定要適應時代,懂得適時而變,要大力改革,做到因時制宜、因地制宜,轉變人力資源一體化的教學模式,通過教學模式的改變,激發學生學習興趣,只有從根本上改變學生的學習態度,變填鴨式教學為興趣激發教學,才能提高學生學習積極性,學生從被迫學習變為主動學習,這樣才能培育出適應社會的高素質綜合性人才,才能使自己在激烈的人才競爭中處于不敗之地。
參考文獻:
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關鍵詞:知識經濟;人力資源管理;課程設置;課程改革
中圖分類號:G642 文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2012)09-0144-02
知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟,是社會生產力、生產關系發展的嶄新階段,是人類社會理想的實現階段。知識經濟的主要特征表現在:知識成為第一生產要素;高科技產業是基礎;知識型產品消費占主流;是一種信息化、網絡化、創新型經濟。
為了適應知識經濟的要求,為了培養高素質人才的需要,到目前為止,各類大學都在課程目標、結構、內容、評價、實施、管理等方面進行了不同程度的配套改革。隨著知識經濟的到來,人力資源日益成為戰略資源;人力資源管理已成為企業管理的核心內容。作為一門新興的實踐學科,部分大學人力資源管理課程也進行了相應改革,但依然存在多方面的不足。
一、人力資源管理課程設置的依據
創造是教育的靈魂,教育的功能具有無法替代性。英國哲學家洛克曾經說過:“教育上的錯誤比別的錯誤更不可輕犯”。要對人力資源管理課程進行變革,首先要清楚在知識經濟背景下課程設置的依據。
(一)科學技術發展的要求
在知識經濟的發展過程中,科學技術處于核心地位。科學技術革命改變了生產、生活、思維方式,推動了生產力的發展,極大地改善了人們的物質和精神生活條件,提高了人們的生活質量,加快了人們的生活節奏。科學技術是第一生產力,科學技術可以滲透到生產力諸因素之中轉化為生產力;科學技術是先進生產力的集中體現和主要標志;科學技術是第一競爭力,建設創新型國家,需要強有力的科技支撐。我國一直把現代化當做發展的戰略目標,實現現代化需要教育、科學和文化的整體發展。科技的進步必然要帶動教育的發展,同時教育發展也促進著科學技術的迅猛發展。當前,隨著科技不斷進步,新知識以倍數級數、和數級數不斷激增,要求教材中的知識不斷更新和加深;課程設置逐步走向現代化、綜合化,各學科間相互滲透,形成多層次的、綜合的科學體系。任何一門學科的設置,必須反映相關的其他學科的先進知識,體現高新技術的發展,并形成一個完整的科學體系。
(二)創新的要求
21世紀是創新的世紀,創新是民族進步的靈魂,是國家興旺發達的不竭動力。“一個沒有創新能力的民族,難以屹立于世界民族之林”。教育必須肩負起培養民族的創新精神和能力的使命,大學是是創新的發源地,更是創新人才的搖籃。社會學家熊彼特認為創新是發展的內因和動力。在新的世紀,大學不能片面追求近期的經濟利益,必須致力于改革,致力于學生創新精神和能力的培養。
(三)大學職能的變化的要求
在知識經濟時代,高等教育已有精英教育向大眾化教育轉變,大學的主要職能是培養高素質人才、為社會提供高水平服務,具有無法替代性。隨著時展,教育觀念和培養方式隨之發生變化,通識教育成為改革方向。大學學科框架逐步被打破,研究式學習開始引起關注,科學人文主義教育價值觀開始流行。教育培養目標從狹窄走向寬廣,專業要求逐步降低,基礎逐步拓寬,大學逐步形成了“厚基礎、寬口徑、強能力、高素質”的培養模式,最終實現為社會服務的目標。
(四)學生個性發展的需求
知識經濟時代是人才的時代,要求更高的國民素質。人才是第一資本,第一資源,是推動經濟社會發展的戰略性資源,學校教育的功能是使受教育者培養成為社會合格的勞動者,課程改革的核心是貫徹“以人為本”的思想。在知識經濟時代,我們需要的不再只是進行簡單、重復勞動的勞動力,而更需要能創造性地開展工作的高素質的知識型、戰略性、全球式戰略人才。美國管理大師彼得?德里克提出“知識工作者”的概念,知識型員工能夠充分利用現代科學知識,提高工作效率,具有較強的學習和創新能力。當代大學生具有知識型員工的特點,他們個性獨立,勇于創新,渴望成就,不崇尚權威。在人力資源管理教學中,教師要建立民主、平等的師生關系,善于觀察,因勢利導,使學生人格得到充分、全面的發展。
人力資源管理課程的設置應綜合考慮以上因素,正確協調各因素之間的關系,努力設置最優化的課程體系。
二、大學課程改革的原因分析
課程是實現教育目的的重要途徑,是組織教育教學活動的最主要依據。我國現有的人力資源管理課程體系存在著一些弊端,不利于學生創造性的培養。
(一)課程內容條塊分割、劃分過細
傳統人力資源管理課程內容大多屬于定論的東西,缺乏對學生的啟發性。教師在教學過程中注重對學生求同思維的練習,而忽視求異思維的訓練。課程設置強調統一性、專業性,忽視對學生個性的培養,其結果造成學校無特色,學生無特長,不利于學生就業,不利于多規格、多層次的人才的成長。
從培養專業人才的目標來看,課程設置應強調一定的專業性。但課程過分強調各自的系統性、完整性,各個專業之間涇渭分明,各學科各自為政,專業口徑狹窄,易造成學生偏科,知識斷層;各門課程之間分割過細,缺乏整體考慮,不利于學生完整認知自然與社會,不利于學生創造性的思維能力的養成,不利于全面適應社會發展的需要。
(二)課程內容陳舊、知識老化
當代大學生們大多是90后,他們個性獨立,對新鮮事物充滿好奇與渴望;而一些高校使用的人力資源管理教材年代久遠,內容老化、重復、空洞,極少涉及學科發展的前沿問題,缺少時展所需要的新內容,吸引不了大學生們的學習興趣,難以適應瞬息萬變的信息社會,難以解釋、解決現實問題。隨著高科技的發展,信息更新周期加快,更需要及時更新人力資源管理課程的教學內容。
(三)實踐環節薄弱、實用性差
傳統人力資源管理課程大多注重理論的學習,課程目標工具化,而忽視實踐環節,忽視社會的需求。部分教師教學照本宣科,注重理論內容的傳授,使理論與實踐嚴重脫節。使課程顯得空洞乏味,導致學生只停留在理論知識掌握上,只會應付考試,而動手實踐能力較差。
(四)不利于大學生個性發展的需要
人力資源管理課程改革的基點應放在學生的全面發展之上,注重學生個性需求,激發學生學習興趣,提高學生職業素養。傳統教學以單向灌輸知識為主,出現“千人一面”培養模式,片面強調知識的傳授以及應試技巧的訓練,忽視學生對于知識的理解,忽視學生的主體作用,不重視學生創新能力的培養以及非智力因素的發展,不利于學生的全面發展。人力資源管理課程改革應將專業知識傳授、技能培訓、情感管理結合起來,注重意義的傳遞,提高學生職業素質,提高學生自主創業能力,增強社會適應能力,以適應人才培養目標的實現。
三、人力資源管理課程改革的主要內容
(一)交叉性、綜合性
人力資源管理是一門開放性學科,它融合了管理學、心理學、經濟學、教育學、社會學、人類學等成為新興的交叉性學科。隨著高科技的飛速發展和解決實際生活的需要,人力資源管理課程內容需要向綜合性方向發展。大學教育要把專業性與綜合性有機結合起來,逐步淡化專業,打破學科的限制,拓展專業面,把培養通用式人才當做未來大學的發展目標。人力資源課程綜合性要求從設置綜合課程、增設綜合實踐活動、培養綜合知識技能三個方面,努力提高課程的綜合化程度;把人文科學、社會科學及自然科學各學科互相滲透、交流,提高學生認知能力,實現人、社會與自然的和諧共處。課程改革中注意課程結構的選擇彈性化,適應學生的差異狀況,滿足學生個性的發展的需要。
課程綜合化趨勢反映了人才培養的綜合化、多元化要求。為此,人力資源管理課程改革應擴大理論與實踐、課程與社會實際的聯系,及時更新課程內容;同時增加學生選課自由度,提高學生自主學習積極性。教師在實際教學中,可以采取“以問題為中心”課程教學模式,舉辦各種讀書會、討論會等形式,拓展大學生知識的長度、寬度、廣度、深度,培養大學生綜合能力,激發其學習興趣。
(二)發展性、創新性、動態性
隨著知識經濟時代的到來,人力資源管理課程內容不斷發展,教學理念不斷更新。要求人力資源管理課程內容要具有前瞻性,反映學科發展趨勢;教師要具有創新思維,勇于變革,不斷吸收和傳播前沿的知識,比如要向學生介紹戰略管理、柔性管理、外包管理、團隊管理、人性化管理等新內容。
知識經濟時代,教師要不斷改變教學理念。20世紀80年代以來,隨著現代信息技術的迅猛發展,建構主義認識論和學習理論等教育變革思想逐漸盛行,催生了信息化教學這一新型教學模式,要求教師能夠運用多媒體手段開展教學,實現信息資源共享,努力開發網絡課程。知識經濟時代,通才教育是世界各國普遍采用的策略。大學人才培養目標是培養知識淵博、富有創造性、全面發展的人才,特別是全面發展的國際型人才。隨著全球化進程的加快,高等教育國際化現象日漸凸顯,并已成為世界各國高等教育改革的大趨勢。大學應逐漸摒棄以往那種“閉門造車”式的教學模式,積極地探索大學教學改革國際化的策略和路徑。實現人力資源管理課程內容與教學方式的國際化,與國際接軌。比如實行雙語教學,研究跨文化管理、全球企業管理等內容,開展國際間學術交流。人力資源管理課程改革在注重國際化的同時應注意課程內容的本土化,結合中國實際,努力開設自己的特色課程。
(三)實用性、實踐性
理論與實際相結合,教學中教師應注重專題教學、模擬實驗、案例教學、多媒體教學、情景模擬等形式,使學生更為深入理解和掌握人力資源管理的理論知識,幫助學生解決實際問題,使理論真正應用于實踐,實現人才培養的需要。
(四)個性化、人文化
知識經濟時代,教師與學生的關系由過去的父子變成成人,要求形成一種和諧共融關系。教育的根本目的是育人,學生是教育工作的最主要對象,教育改革的最終服務目標。課程改革要體現大學生的個性發展需要,打破傳統的以教師、教材為中心的教學模式,構建以學生為主體的教學模式,注重培養學生職業意識,貼近生活,滿足社會發展需要。
首先,過時的大學教材之所以能大行其道,其根本在于大學任課教師與行政管理者共同壟斷教材使用權。要拯救“超齡”的大學教材,關鍵的要建立健全獨立國家、學校、社會三方共同管理體系,使人力資源管理教材能夠傳承知識,培養學生技能,真正為大學生服務。
其次,人文化要求建立民主平等的師生關系,實現教學互長,變“要學生學”為“學生要學”。在教學中,通過開展小組討論、模擬教學等形式,提高學生的學習自主性,激活學生的思維;教學中融入情感教育,促進師生關系和諧;尊重學生的主體地位,讓學生人格得以自由、健康發展。
最后,在課程中加入生活化、職業化教育。教育的目的是為“完美生活作準備”,使學生全面適應職業。強調大學課程對生活和職業的回歸,成為世界各國課程改革的必然選擇。聯合國教科文組織面向21世紀提出了終身教育的指導原則和教育的四個支柱,即學會認知、學會做事、學會共同生活、學會生存。按照這一指導原則,人力資源管理課程應與生活“關聯”,使學生產生親近感,激發學生學習興趣;學習真正目的是實用,學校與教師應幫助大學生了解自己的職業需求、準確職業定位、完善職業規劃、完全適應職業要求,真正走向社會,最終成為社會的合格建設者。
總之,人力資源管理課程改革是一個系統工程,需要課程目標、內容、評價、實施、管理等方面的配套改革,更需要學校、教師、社會的共同參與。
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篇8
【關鍵詞】民辦高校;工商管理;人力資源管理課程;教學改革
在高校的工商管理專業,其主要的專業課程之一就是人力資源管理,且其特征主要是,理論性與實踐性、科學性與藝術性、時代性與應用性、操作性與人本性。這是每個單位在應聘工作人員時所在意的問題,同時,也是每個應聘人員所應具備的素質和能力。因此,我們在具體的教學過程中就應該符合時代的需要,培養綜合素質較強的人才,在教學的過程中多引導學生,讓學生在學習的過程中就掌握基本的知識和能力,這樣一來,就能較快適應崗位的需要和時代的發展。
2005年, 陳萬思對5所高等院校的人力資源管理專業本科畢業生的就業狀況進行了追蹤調查,得出學生個人素質、學習能力和團隊協作精神以及與所應聘企業文化的匹配程度更加重要的結論。因此,我們在培養人才方面應注重這方面的思考,讓學生學會獨立思考和解決問題,只有這樣,我們培養出的學生才能很好地適應時代的發展和要求。
一、民辦高校在人力資源管理課程教學中存在的主要問題
1.忽略實踐訓練。人力資源管理本是一門實踐性較強、應用性廣泛的學科,不但要教會學生掌握一定的基本理論知識,還要教會學生能夠掌握解決具體問題的能力。然而,在傳統的教學模式下,民辦高校在教學安排上只注重理論方面的課程,在實踐訓練方面的要求還是相對比較薄弱,這樣長期以來,就形成了固定的模式,不但學生認為人力資源管理這門課是一門理論性較強的課,學起來“枯燥無味”,缺乏其應有的思考性與興趣感,就對老師而言,也覺得教起課來比較費勁,因為純理論性的問題很難讓學生理解,同時也很難提高學生上課的積極性,師生配合不好,就很難達到期望的效果,直接導致的結果就是工商管理專業的學生在就業的時候處于被動地位。
2.缺乏校外實踐教學基地。能夠讓學生大展身手的地方,除了課堂之外,那就是校外的實踐教學基地。能夠讓學生到企事業單位切身體驗這門課程的重要性與實踐性,這對學生來說是他們學習的方向和動力,同時也是培養他們自己解決問題的能力。但是,目前對民辦高校來說,在這一方面還有待加強,特別是地理位置相對偏遠的學校,學生接觸社會的機會較少,學校就更應該注重這方面的發展。
3.教學師資隊伍不夠強大。在教學方面,一個學校的專業好與不好,主要就是看師資方面的力量怎么樣,但對民辦高校來說,由于其獨特的辦學性質,其學校教師的組成也是有專職教師和兼職教師兩部分,特別是一些專業性較強的課程,專職教師不好聘請,就只有從其他高校聘請兼職教師來代課。然而,兼職教師有一定的弊端,就是不熟悉學校環境,對學生的了解也是甚少,在具體教課的過程中,就很難“對癥下藥”,與學生的溝通也存在一定的問題,就形成了師生脫節的現象,這樣學生在這門課程的學習上就存在很大的問題。
4.教師的實踐能力不夠強。在實踐教學方面,民辦高校教師缺乏一定的經驗和實踐能力,一般就是從學校到學校,沒有社會上的具體工作實踐經驗。因此就形成了從理論學習到理論教學的過程,即便是學校有相應的配套設施及實踐教學基地,教師也難以引導學生進行實踐分析和學習。這一點不僅僅是民辦高校存在的問題,乃是目前中國高校教師的“硬傷”。
5.教學內容和目標沒有緊跟時展。信息技術的廣泛應用、組織系統的多元化、管理理論與實踐的豐富化與人本化,極大影響著人們的社會生活和思想行為,但社會經濟和企業管理活動的新變化、新問題、新要求并沒有及時反饋到人力資源管理教學之中。特別是在民辦高校的教學中,依然是傳統的教學模式和方法,教學改革的速度和步伐還是相對比較緩慢的,不能緊跟時代的發展和需要。
6.注重考試分數。人力資源管理是一門既具科學性,又有藝術性的學科,在具體教學中,教師應根據其學科的特點和思想,采取應變的方法來引導學生進行學習,教會學生如何分析、思考問題,如何提高和激發學生的學習積極性和創造性。然而,在現實的教學過程中,大部分教師是從試卷的分數來區分學生的學習能力,根據分數判斷和掌握學生的學習程度,這樣的做法太片面化,而且試卷的答案也不是固定不變的,它主要是要求學生從不同角度、不同方法上來進行思考和回答的。從而束縛學生思維的發展,阻礙學生創新精神的形成。
二、民辦高校人力資源管理課程教學改革的措施
1.重視實踐性教學,突出實踐性教學的地位。在教學目標和方法不斷改進的同時,多建立校內外實訓基地,以提高學生自己思考和解決問題的能力為目標,多參與到實際問題的解決方案中去。為此,要貫徹上級有關學習文件和精神,與黨的號召高度保持一致,深入學習和貫徹科學發展觀,并不斷認識和增強實踐性教學的重要性,切實做到實踐教學,并逐漸完善和提高實踐性教學在教學中的重要地位,明確實踐性教學的目標和方法,逐漸摸索出一套適合本校發展的教學模式,以充分發揮實踐教學的功能和作用。
2.建設強大的師資隊伍。師資隊伍對教學來說是關鍵的核心,對民辦高校來說,怎么樣才能建設成一支強大的師資隊伍呢,可以從兩個方面來著手。①高薪聘請專業人才。由于民辦高校的特殊性,在專業人才的引進方面不占有優勢,要想引進專業人才,就要付出比別的高校更優惠的政策,比如高薪。隨著時代的發展,公立高校和民辦高校的保障性逐漸縮小,只要愿意付高薪,還是能聘請到一定專業人才。這樣就可以保障教學的需要,以及帶動本專業教師的工作積極性和培養專業學生的能動性。②為教師進行培訓。目前來說,民辦高校的教師大都是剛從學校畢業的學生,嚴重缺乏實踐能力和經驗。針對這一問題,學校可以安排部分專業教師進修學習,尤其是參與到企事業單位的實踐中,以培養教師的專業實踐能力。當然也可以在寒暑假中進行集中訓練和學習,以達到理論和實踐相結合的目的。
2.采用案例教學法。為適應人力資源管理這門課程的特點教學,我們在具體的教學過程中,可以采用案例教學法。案例教學法是指在教師指導下,根據教學目的與要求,采用案例來組織學生進行學習、研究、鍛煉能力的方法。在這門課程的教學過程中,我們可以通過案例法來提出問題,讓學生自己思考來解決問題,不但提高了學生自主學習和思考問題的能力,同時也增強了學生學習這門課程的樂趣。
3.豐富課堂教學內容。學生學習的基本場所就是課堂,調整教學思路、豐富教學內容、靈活教學方法是改革人力資源管理課堂教學模式的重要方面。豐富課堂教學就是將教學過程由教師單向傳授,改變為教師講授與學生自主參與的雙向活動,在傳統的教學模式中,教師都是“滿堂灌”,實踐經驗告訴我們,學生很難接受這種課堂講授形式,他們愿意參與到學習討論當中去,這樣一來,教師可以在課堂開始的時候,把整個課堂的時間分配告訴學生,在教師介紹完一定的理論知識后,把剩余的時間教給學生,讓他們自由討論,發揮其應有的主觀能動性,提高學習效率。
4.創新考試方式。考試是衡量教學效果的手段之一,是教師掌握學生進度的一個方面,但鍛煉學生的實踐應用和分析研究能力是教學的最終目的。因此,我們在具體的教學過程中應主動創新考試方式,打破之前的試卷標準答案形式,可以多種形式并存,比如課堂發言和討論作為這門課程考核的一部分,分值可以占到總成績的50%,或者更多;平時的作業占30%;最后的考試僅占20%,這樣學生在學習的過程中,也避免了僥幸在最后的考試中突擊的想法,讓學生在平時的學習過程進行主動學習。
在具體的教學過程中,我們只有逐漸的完善和改進教學模式與方法,才能切實提高學生學習的樂趣和主動性,進而推動教學效果的提高。至于如何將人力資源管理這門課程與實踐經驗相結合,培養學習的思維能力、豐富內涵、進行實踐、符合社會需要,創造更多的機會,以更好適應招聘企事業單位的崗位工作,既是人力資源管理課程教學的特色所在,又是這門課程教學的難點所在,仍須在今后的教學實踐中不斷探索并求證。
參考文獻:
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[關鍵詞]企業需求;人力資源管理;課程教學改革
[中圖分類號]G642[文獻標識碼]A[文章編號]2095-3712(2014)07-0066-03[作者簡介]景玲(1988―),江蘇鎮江人,碩士,桂林電子科技大學商學院助教。
新時期,企業人才需求結構的變化對高校管理專業的學生提出了嚴峻的挑戰。企業需要具有實際工作能力、實踐經驗豐富的應用型人才,而管理專業的大學生理論學習與實踐嚴重脫節,不能滿足企業的需要,這嚴重影響了學生的就業。以企業需求為導向的培養方法能有效地提高理論與實踐的契合度,培養學生在人力資源課程中分析、解決實際問題的能力,是提高學生就業競爭力的主要方法。因此,以企業需求為導向的人力資源管理課程教學改革,能增強學生融入企業、融入社會的積極性和能力。
一、人力資源管理課程教學改革的必要性
傳統教學采取的是教師單純傳授知識、學生被動聽講的模式。這種教學模式沒有體現教師和學生的互動,不能有效地發揮學生的主觀能動性,教學效果不好。而且傳統教學的教學方法不夠靈活,缺乏針對性,教學內容跟不上時代步伐,與企業需求有較大差距。具體而言,傳統教學的弊端主要有以下幾方面:
(一)教學方法不利于培養學生的主動性
教學方法的優劣直接影響學生學習該門課程的效果。高校人力資源管理課程的教學方法過于單一,整個教學過程都是教師照本宣科,學生不僅難以接受和理解所學的知識,而且容易形成固定的思維,迷信教師權威,不愿自己動腦思考問題。另外,在教學過程中,教師過于注重理論,輕視甚至忽視實踐環節,造成了教學效果與教學目標之間出現較大的偏差。
(二)教學案例針對性不強
案例教學方法是人力資源管理課程教學的一種重要方法。通過案例教學能夠有效地促進學生掌握人力資源管理的相關理論和知識,提高學生分析和解決實際問題的能力,使之成為具有較高應用能力的管理人才。
但是,目前高校人力資源管理課程的案例教學法亟待提高。第一,許多高校不太重視人力資源管理課程的實踐環節,實踐基地設施不完善,實踐課程時間少,而且學生平均的實習機會少。課堂上的案例討論也只是紙上談兵,缺乏實用性。第二,大部分教師缺乏企業實踐經驗。教師所授知識只是自己單純的對課本的理解,與實際情況相脫節。而且教師對案例進行分析指導時仍停留在闡釋概念、原理等概括性知識層面上,沒有深入解讀這些概念所反映的問題及在實踐中的具體應用。第三,案例時代性不強、針對性弱、完整性差。企業和市場都處于不斷的發展變化中,企業的需求也隨著時代的變化而改變。但高校人力資源管理課程的許多教學案例是多年以前的例子,缺乏時代性,這些陳舊的案例中,相當一部分是國外或國內大企業的成功案例,對大多數中小企業借鑒意義不大,因此實用性不強。
(三)教學手段沒能顯示企業需求的變化
人力資源管理課程的教學手段比較陳舊,多是教師講授教學內容,并通過板書體現教學重點,沒有充分地將信息技術應用到教學中來。網絡信息技術是現在運用廣泛的一種技術,對人們的社會生活與生產都產生了巨大的影響。同樣,網絡信息技術對企業和企業人力資源管理也產生了巨大的影響,企業需要聘用的人力資源管理人員具有這方面的技術和技能。但是教學中,這一先進的教學手段很少得到運用,網絡信息技術對企業人力資源管理的影響也很少得到體現。
二、以企業需求為導向的人力資源管理課程教改實踐性探索
重新定位教學目標,以企業需求為導向組織人力資源管理課程教學。以企業需求展開教學,使學生充分了解和熟悉新時期企業工作環境,了解和熟悉企業工作對象的特點和規律及工作要求,以此提高學生未來進入企業的社會競爭力。
(一)轉變教學觀念
理論來源于實踐,又必須回歸實踐。在教學改革中,觀念變革是先導。人力資源管理課程的教學改革,必須先改變傳統的教學觀念:第一,確立以學生為主體的素質教學模式;第二,教學內容要具有時效性、針對性和實用性;第三,轉變灌輸式的教學方法,更多地采用案例分析、角色扮演、共同研討等教學方法;第四,考核方式從單純的知識考查轉變為知識與理論相結合的全面考查。
(二)以企業需求為導向組織教學
人力資源管理是一個理論性、實踐性、政策性都很強的專業,具有先進的專業知識和較高的應用能力是企業對人力資源管理人員的要求。就專業知識來講,學生應掌握并能運用經濟、管理、心理、法律、外語等方面的知識,具備定性、定量分析技術和計算機應用技術;就應用能力來講,學生應該具有較高的分析和解決人力資源管理與政策的實際技能、人際交往能力強,能快速地適應市場變化,滿足不斷變化的人力資源管理需求。
實踐出真知,實踐是檢驗理論正確性和實用性的最好方法。人力資源管理實踐應依托于對企業的需求分析開展。因此,構建合理科學的人力資源課程以企業需求為導向的教學新體系對現代的人力資源人才培養具有重大意義。
(三)改進教學方法
改進教學方法是人力資源管理課程教改的關鍵,是提高教學效果的重要手段。教學方法的改革主要從以下幾個方面進行:
第一,互動式企業案例教學。以企業需求為主線,讓學生帶著管理中的實際問題去學習理解基本理論、發現存在的問題、思考解決辦法、得出最佳答案。同時,教師在教學過程中,要以理論知識引導學生閱讀案例背景、提取信息要點、開展案例分析、研討,幫助學生形成以案例促進理論學習,以理論知識提高案例分析能力的學習方法。
第二,企業人資部門的情景模擬。情景模擬是指為學生提供一個仿真的實踐平臺,學生能在該平臺上將理論知識與實際操作結合起來,從而避免紙上談兵、光說不練的情況。如無領導小組討論、競聘演說和文件筐測驗以及工作說明書、面試等。
第三,企業人資員工角色扮演。模擬招聘面試場景,讓學生分別扮演主考官、應聘者、評論員角色等,按照實際企業的面試流程進行演練。參與演練的學生能夠從中發現自己的不足與優點,提高對知識的理解與運用。這種融互動性、實踐性、趣味性為一體的教學法,有助于學生綜合素質的培養。
(四)充分利用好網絡資源,時刻關注企業對人力資源管理人才的需求變化
網絡信息技術的快速發展把我們帶入了互聯網時代。充分利用好網絡資源可以更好地適應時代的發展。當前的課堂授課教學模式單調、乏味、信息量少,很難引起學生的學習興趣。而新型的網絡教學模式正好彌補了這些不足。所謂網絡教學是指通過建立一個主題學習網站,構建現實與虛擬相結合的學習情景,學生與教師在此平臺上實現基于網絡豐富資源的交互式學習,還可以利用網絡進行信息的檢索與搜集、信息等學習活動。
(五)加強校企合作建設,實現產學研一體化
產、學、研結合能強化學生創新能力和就業適應能力,讓學生學習能繼承傳統的優秀知識,構建相應的基礎;學、研結合可以加深對知識的理解,開
辟新的知識領域;產、學、研結合可以避免所學知識與實際脫節,增強學生的實際應用能力,提高創新能力。高校應以校企合作為契機,形成以就業為導向,以行業、企業為依托的校企合作、產學研相結合的教育機制,從而提高學生的素質。
(六)考核方式的改革
考核方式的改革也是人力資源管理教學改革的重要內容。傳統的應試考核不利于學生的全面發展。因為試卷的答案是唯一的,易使學生形成固定思維,不利于學生的自主思考能力的培養。在傳統考試中,學生獲得高分的途徑往往是死記硬背重點,這不利于學生對知識的深入理解,也不利于學生創造能力的開發。因此,教師應該對考核方式進行根本性的變革,消除這些阻礙學生發展的絆腳石,真正實施素質教育。建立分析能力、認知能力、應變能力、應用能力、綜合能力和創新能力的綜合考查體系是改變傳統應試教育的重要途徑。在該體系下,除了考試成績外,學生平時的表現,如參與課堂討論和參與社會實踐的積極性等也是教師關注的指標。
三、結論
綜上所述,為了適應市場對高校人才培養要求的變化,人力資源管理課程教學也要做出相應的改變。本文通過分析當前高校人力資源管理課程教學中存在的一些不足,對該課程的教學改革進行了具有針對性的研究和探討,在其教學內容、教學過程、考核方式等方面提出了一些切實可行的建議。架構以企業需求為導向組織人力資源管理課程體系,能夠高效地培養學生的實踐能力和創新能力,提高學生未來進入企業的競爭力,是人力資源管理課程教學改革的重要方向。通過本文的論證,可知以企業需求為導向進行教學改革和教學創新是一種極為可靠、有效的方法,但教學改革之路依舊漫長,需要全社會的共同努力。
參考文獻:
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關鍵詞:人力資源管理 體驗式教學
課 題:本文受上海海洋大學校重點課程建設項目資助(A1-0201-00-1064)。
人才不匹配一直是企業頭痛的問題,其原因之一在于人力資源從業者的專業水平不到位,而專業能力的培養更多是在人力資源管理這門課程的教學上。對于管理類本科生而言,人力資源管理課程是管理類專業的核心課程,在專業學習中占有重要的地位。但長期以來,人力資源管理一直存在教學難度大、效果差的問題。這一方面因為其教學內容比較寬泛,學生很難直觀地去感受,另一方面由于授課教師缺乏相應的人力資源管理經驗,很難開展實踐教學,導致學生背會了理論,但在實際運用中缺乏抓手。因此,對人力資源管理教學方式進行改革勢在必行。
一、體驗式教學及優勢
班杜拉(A.Bandura)在社會學習理論中把學習的過程分為兩類:直接學習和間接學習。課堂常用的講授方式屬于間接學習,而直接學習即體驗式學習方式,是“根據學生的認知特點和規律,通過創造實際或重復經歷的情境和機會,呈現或再現、還原教學內容,使學生在親歷的過程中理解并建構知識、發展能力、產生情感、生成意義的教學觀和教學形式。” [1]該教學方式不僅包括體驗過程,還包括思考的過程,它強調在社會互動或活動中促進學習,能夠改善課堂學習的抽象化,同時增強學生學習的主動性。
體驗式教學與傳統教學方式相比有明顯的優勢。首先,記憶方式更為豐富和全面。記憶分為陳述性記憶和程序性記憶,體驗式學習兩者兼具,并且在活動的過程中還能激發參與者的情緒記憶,多重編碼方式便于學生更深刻地快速的記憶。其次,能夠增加學生的學習主動性。通過精心創設的教學活動,讓學生參與其中成為教學過程的主體,變被動為主動。最后,讓學生把理論與實踐更好的結合。體驗式教學創設的情境和活動具有一定的真實性,學生在其中扮演不同角色可以更真實地訓練到分析問題、解決問題的能力,同時把理論與實踐更好地結合。
二、在人力資源管理課程中運用體驗式教學的必要性
1.課程性質決定了需要體驗式教學
人力資源管理課程是一門理論與實踐兼具的課程,它來源于實踐,未來學生還要應用于實踐,了解實踐情況成為了學科的必須環節,也是加強學生知識掌握程度的有效手段。所以,本門課程不僅要求學生掌握相應的理論基礎,還要求學生掌握必要的技能。雖然人力資源課程不是純操作技能的工作,但是具體的工作還是有流程可遵循,技術與方法都比較成熟,這也為開展體驗式教學提供了良好的基礎。
2.提升學生實踐能力的必然要求
人力資源管理具有企業戰略地位,得到了很多企業的重視,社會對有較強人力資源管理能力的人才需求也在不斷增加。筆者經常會聽到企業抱怨大學生的動手能力弱,為了增強學生能力,使其在求職市場中占有一席之地,開設體驗式教學也是現實所需。體驗式教學通過開展具有情境化的體驗式學習,能夠有效地增強學生動手能力和實踐操作能力。
3.引導學生學習興趣的有效手段
傳統的教學方式以講授為主,很難吸引到學生的注意力,即使是本專業的專業核心類課程依然難以讓學生從內在產生動力,而體驗式教學能讓學生在模擬真實的場景中主動學習,由外在推動變為內力驅動,有效地提高了學生的學習興趣,更多的參與也讓學生發現本門課程的魅力,對學到的知識印象深刻、掌握牢固,為未來的學習打下了堅實的基礎。
三、體驗式教學在人力資源管理課程中的運用
1.加大體驗環節教學,增強學生參與度
人力資源管理的實踐性決定了課程教學需要更多的“體驗性”,本課程在各模塊基礎上圍繞各模塊的中心問題設置虛擬情境模擬活動(如模擬招聘、績效考核面談等),讓學生在其中扮演不同的角色,體驗不同角色的思維差異和做事方式,在體驗后進行討論,進一步澄清內在的心理活動情況,提高了學生的主動參與程度。
在本課程建設中,堅持了建構主義教學理念,增大了實踐教學的時長和形式,在學時分配上,在人力資源管理的六大模塊中,前半段為講授基本理論,后半段為實踐學時,組織情景模擬表演、小組報告、案例討論等活動,把前半段W習到的知識應用到后期的實踐中。在具體操作時,筆者把所有學生進行分組,每組針對不同模塊的學習內容在課下完成教師布置的作業,同時在課堂的后半段進行展示,如工作分析模塊要對市場中的不同職業進行調研,整理出工作說明書;招聘模塊的模擬招聘、角色扮演、管理游戲等,現場學習體驗招聘內容;培訓模塊策劃培訓活動等,每個模塊都有相應的實踐內容。
課程所用題目一部分來源于教師的開發,另一部分以主題的方式布置給學生,讓學生圍繞主題自主設置場景及問題,在課堂中他們是這部分內容的主試,形式可以有角色扮演、管理游戲、案例分析、小組討論等多種形式,并且不加以限定,這讓學生有充分的主動性和積極性,學生設置的場景有時會出乎教師的意料之外,也更加貼近學生的需要,同時激發了學生的學習興趣。
2.創設真實體驗,課堂分享
為了使教學與實踐相銜接,可在課堂中增加真實體驗的環節。體驗的環節分為兩方面,一方面教師到企業中學習和實踐,在了解企業現狀、提升專業實踐能力的基礎上,還能構建系統的知識體系,從而相應地調整課程內容。同時,院系與企業和政府部門建立了長期穩定的合作關系,教師每年都會到不同企業或政府部門進行調研,了解當下專業發展方向和企業期望,為后續調整學生培養目標,更適合市場需求做好準備。更重要的一方面是鼓勵學生多參與企業實習。由于筆者學校地處上海,學生可以找到很多的實習機會,所以在教學中教師會鼓勵學生利用寒暑假及課余時間到企業實習,同時學校針對大三學生專門設置了暑期實習期,此期間安排學生到企業實習,讓學生在實習中把理論與實踐相結合,掌握基本的專業技能和技巧,帶著實習中遇到的問題進入課堂,并進行小組學習和分享,從而增加學生后續學習的思考,更扎實地掌握知識,也為未來的工作打下良好基礎。
3.運用實踐教學軟件,增加學生的替代性學習
實踐教學能夠“對培養行政管理專業學生的社會認知能力、分析解決社會實踐問題等方面的能力,具有傳統理論教學模式無法比擬的優勢。”本課程充分利用學校實驗室配置的“硬件”和校內、外的軟件資源,構建人力資源管理的實踐教學方式。具體來說,硬件包括校內已經具備的情境模擬實驗室、案例討論室、人才測評實驗室等。軟件包括人力資源管理信息系統、人才測評軟件等,課堂教師會講解相關理論知識和基本操作后布置課后任務,學生課下可以隨時登陸系統進行軟件操作學習,并結合理論進行思考,把需要探討的問題再帶到課上討論,這樣對知識的掌握程度能夠進一步得到加強。
4.課后引導學生反思,提升學習的理論認知
體驗式教學不是單純地讓學生體驗,更重要的是課上的內容能夠引發學生的思考。教師在體驗活動后會進行必要的總結,總體的原則是盡量做到客觀、公正、全面地評價各組表現,不帶有主觀傾向,對個別同學的精彩發言會重點表揚,對存在的普遍性問題會總體點評,盡量照顧到學生的自尊心和學習興趣,同時針對設置的情境提出課外的后續問題,鼓勵感興趣的學生在課下繼續拓展相關的內容,拓展知識的深度和廣度,同時引發學生進一步思考,從而進一步提升相關的理論認知。
5.采用多元化考核方式,促進學生參與度
人力資源管理課程的考核方式不拘泥于學生對理論知識的“死記硬背”程度,還關注他們從體驗式教學中所獲得的多少,學生的考試成績由兩部分組成:第一部分是期末閉卷考試方式,試卷題目以比較“活”的應用類題目為主,占總成績的60%;第二部分為平時課堂成績,包括小組合作學習、實踐調研、項目研究、網絡資源運用等活動中的表現。這種多元的考核方式促使學生更多參與到課堂的實踐環節中,也更主動地了解知識點。
四、課堂中運用體驗式教學的難點
1.教學條件限制,效果有限
從目前筆者學校條件來看,主要表現在以下幾方面:一是班型過大,參與度有限,學校由于師資力量有限,此課程采用大班上課形式,人數超過100人,人數過多導致在每次開展課堂活動時只有部分學生參與其中,每位同學一學期只能參與一次或參與不了課堂活動,這限制了體驗式教學的效果;二是教室座位固定,建立場景困難,因為學校課堂人數過大,上課地點只能在階梯教室中,課堂活動受到了很大的限制。
2.情境模擬題目構建困難,多樣化有待增強
人力資源管理的各模塊都以真實的工作為基礎,對于缺乏企業直接管理經驗的教師和學生來說,在課堂上構建真實的工作場景是一件難事。首先題目的情境最好具有代表性和普示性,要符合企業的F實情況,并能夠讓學生容易理解。從設計題目上來說就不是一件簡單的事,同時企業的情況隨著社會經濟發展的情況在不斷變化,如何跟上當下人力資源發展趨勢成為了教師構建題目情境的難點。另外,現有的情境題目設置情境的類型、材料的更新度有限,用幾次后教學效果有所下降,如何開發出更多不同類型、形式的題目也是一個難題。
五、小結
綜上所述,體驗式教學在人力資源管理課程中體現出了它的優勢,這不僅是形式的轉變也是教育思想的轉變,當然在實際的操作中還有很多局限和不足的地方,不能完全替代傳統教學方式,只有兩者互相補充和促進才能進一步完善教學方式。
參考文獻:
[1]吳建華,吳國斌.省屬高校人力資源專業實踐教學創新問題研究[J].教育與職業,2015(15).