企業文化的提升范文

導語：如何才能寫好一篇企業文化的提升，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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企業文化的建設可以使思想政治工作的作用更好的發揮。企業文化建設不但是企業高層中以人為本的管理理念，同時也是黨的思想政治工作的重要載體。實現企業文化與供水服務有效融合的目的就是使供水企業更好的為社會公眾提供更高水平的服務，把經濟工作與思想政治工作有效的融合在一起，實現其內部真正意義上的聯系，這是供水企業需要面對和解決的重大問題。

二、實現企業文化與供水服務有效融合的具體措施

（一）建設一支高素質、執行力強的服務團隊。服務就意味著奉獻，服務就意味著責任。實現企業文化與供水服務有效融合離不開一支執行力強、內部關系和諧的服務團隊。隨著社會的不斷發展，服務意識深入人心，服務行業也成為了社會發展的新型產業，要想不斷提高服務水平，滿足客戶不斷增長的需求和期望，執行力的強弱是根本因素。首先，要提高執行力，增強責任心是前提。執行力體現的是一種工作態度，需要用心去做事。其次，要提高執行力，監督考核是關鍵。建立完善的績效考核制度，是提高執行力的必要手段。應遵循“業績＝收入”和公正、公開、公平的原則，通過合理的崗位測評，不斷完善績效考核的程序、標準、辦法，讓績效考核真正起到提高執行力的作用。再是，要提高執行力，激勵機制是動力。提高執行力，只靠自覺性是不行的，只有建立起以公正、公開、公平為基本原則的員工激勵機制，才能形成規范持久的執行力。在這方面，首先應搭建完整的文化體系，并逐步培育全面的符合客服中心工作特點的、積極向上的文化理念及文化氛圍，進而為員工創造良好的工作環境與氛圍。要定期開展員工滿意度調查和主管滿意度調查，以此作為找出自身差距、改進工作作風、提高管理水平的重要依據。要緊扣企業文化內涵，結合客服中心實際，開展形式多樣的文化建設活動，增強員工凝聚力，活躍職工業余生活。高品位的文化將會陶冶出高素質的員工，高素質的員工將會創造高水平的服務。

（二）樹立服務品牌，提升服務形象。服務文化是提升企業形象、打造服務品牌、增強員工魅力的文化，品牌服務可以更好地展示公司和員工魅力，使企業形象深入人心。供水企業要重視實施服務品牌戰略，致力于服務品牌的打造和服務形象的塑造工作。首先，必須把滿足用戶的需求作為企業的第一目標，牢固樹立全心全意為用戶服務的意識和理念，把為用戶解決用水方面的困難作為第一要務，為用戶解困，為政府分憂。努力打造供水企業的服務品牌，樹立一個良好的企業形象，提升供水服務的品位，提升企業在市民心中的認同度。其次，要充分利用互聯網技術拓寬宣傳渠道。供水企業的服務是一個牽動千家萬戶、涉及每個公民切身利益的社會熱點問題，因此與此相關聯的服務文化也是一種社區文化和社會文化，它直接影響和左右著市民的生活水平與社區和社會的服務品質。供水服務要主動、要誠信、要人性化，但社會對服務工作的理解和支持不容忽視。在處理敏感小區和敏感問題上，與政府部門、新聞媒體、業主委員會、社區居委會等各方面的溝通、聯系與配合，順暢與否，是百姓對服務滿意不滿意的關鍵因素之一。因此，在日常的服務工作中，要重視輿論宣傳的重要性。隨著信息技術的不斷普及，多媒體已經成為了人們生活工作中不可或缺的重要組成部分，要充分利用多媒體、企業自媒體等各種各樣的渠道，在服務的每一個環節宣傳社會對供水服務理解支持的重要性，向社會宣傳供水企業的社會性、公益性以及特殊性。有了社會的支持和理解，供水服務工作將會更加順暢更加深入人心。

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1.促進管理氛圍的構建。在新的社會條件下作為優秀企業文的特征，以人為本是企業進行人力資源管理的關鍵內容，這要求企業應當采用更加符合人性特點的管理方式，有效強化企業的凝聚力，改變企業傳統的指令式的管理方式，同時促進企業管理人員和普通員工關系的和諧，并為企業留住了優秀人才。同時，優秀企業文化具有導向性特征，能夠規范企業人員的行為，有利于企業管理目標的達成。

2.促進整體管理目標的設立和達成。企業文化應當以管理目標為核心，更好的促進企業目標的實現，從而實現企業文化的重要價值。優秀、健康的企業文化可以全方位體現企業的管理標準、管理要求。企業管理者利用本身擁有的號召力、影響力，來促進、指引下級實現發展目標，這種影響與相關企業文化存在緊密的內在聯系。此外，普通員工間擁有不同的出身背景和社會經歷，進而具有差別較大的價值觀念，企業必須對普通員工的思想和觀念進行系統化的影響，使他們具有一致的符合企業發展要求的價值觀，才能更加順利的開展各項企業管理工作。

3.有效規范員工的行為。優秀的企業文化能夠有效激勵員工行為，伴隨著文化發展，企業能夠形成優良的企業環境，并激勵人們進行自主的學習和創新。同時管理者還可以利用獎勵、競爭等方法，使企業形成共同發展，努力進步的優良氛圍，進而有效的指引員工的行為。企業文化是價值觀的重要展現，能夠將管理規范轉化為員工的自我約束行為，從道德層面對員工進行規范，進而實現凝聚作用和約束作用。

二、企業文化發展中存在的問題

1.對企業文化缺乏深刻的理解。當下，雖然大多數企業已經認同企業文化的發展，但大部分企業還沒有深刻的認識到企業文化的核心內涵，簡單將企業文化等同于政治思想工作，發展企業文化的目標僅限于讓員工接受企業的管理。還有部分企業認為企業文化就是企業在人們心目中的形象，在文化發展過程中只注重淺顯的、外在的東西。這些問題讓企業文化發展缺乏實質性內容，沒有被提升到精神的高度。

2.沒有充分認識文化建設的重要意義。隨著市場經濟發展的不斷深入，行業中企業間的競爭日趨激烈，產品壽命周期變短，需不斷進行升級和創新，因此企業將管理重點放在核心業務競爭力的提升上，不斷擴大競爭優勢。對待非重點業務一般采用外包的方式來實現，但卻很難找到合適的承接方，故而企業不得不全力進行技術更新和產品生產，無法投入更多精力發展企業文化。同時由于企業文化發展周期長、收效慢，一些企業逐漸放棄了對企業文化的建設，不再進行相應的建設活動，使得企業文化止步不前。

3.發展過程缺乏體系性和科學性的規劃。企業文化發展是一項長期性的工程，需要長時間的積累、沉淀。在短期內無法獲得明顯成效。但現階段的企業文化發展的理論體系和發展實踐都存在較多問題，部分企業沒有深刻理解企業文化建設，簡單認為文化發展活動能夠立刻獲得成效，不注重企業文化發展體制和機制的建設。系統性是企業文化的重要特點，企業必須從管理、制度、執行、戰略多角度進行系統的企業文化發展工作，才能最終達成企業文化建設的目標，但很多企業存在執行力度不強、制度不健全、管理不規范等現象，阻礙了企業文化發展。

三、提升優秀企業文化發展對企業管理影響力的策略

1.進一步強化企業文化對企業的影響力。優秀的企業文化能夠對企業本身產生非常深刻的影響，企業管理者應當強化企業文化對企業的影響作用。首先，企業管理者應當加強對員工培養的重視，優秀的員工是企業發展的前提，必須將員工培養置于重要位置。員工素質的提高不僅能為企業創造更多利益，還可以促進員工發展，提高員工對企業的認可度和忠誠度。因此，企業管理者應當提高企業文化的影響力，以增強員工的歸屬感，讓員工之間、員工和管理者之間的關系更加融洽，進而保證企業的長期穩定的發展。其次，應當提高員工參與企業文化發展的積極性，讓全體企業員工共同進行企業文化建設，為提高企業管理效果打下基礎。

2.構建和諧的企業氛圍。第一，廣泛宣傳企業文化，并建立即時、高效的信息交換平臺。進行企業文化宣傳時，可通過互聯網、廣播電視、企業報刊進行企業文化發展狀況的展示，并對主要內容進行詳盡介紹，進而強化企業成員之間的溝通交流。還可利用報告會、座談會的方式為企業成員提供學習和交流的機會，加強企業文化理論的研究的深度和實踐活動的廣度，進而實現促進企業發展，提升企業競爭力的目標。第二。構建符合企業特點和社會需求的優秀企業文化。企業管理者應當組織員工進行新知識、新技能的學習，建設學習型企業，并將其作為企業發展的重要目標。重新認識和修改企業文化原有的建設體系，讓企業文化更好的滲透于企業管理工作，促進員工意識的強化和素質的提升，最終實現企業長期、穩定發展。

3.對企業管理制度之間的配合予以高度重視。通過企業文化發展的力量來強化企業內部管理，需要企業制度的有效支持，達到企業文化、企業制度的系統結合，并利用企業文化的影響來推動企業管理目標的達成。一方面，合理設置企業內部的職能體系，進而實現企業制度的有效連接和配合。從發展實際出發，以企業文化為核心，明確員工的職業態度、目標和責任，并予以相應鼓勵。另一方面，以人為本進行企業的文化建設和管理工作，不斷建立健全管理制度，并對其進行體系化的鏈接，促進制度間的有效配合，進而強化企業文化對企業管理的積極影響。

4.企業領導應做好示范帶頭作用。發展企業文化是一個長期、復雜的工程，企業管理者的示范在其中具有突出作用。所以，企業管理者應當加強對自身示范帶頭作用的重視。首先，管理者應進行良好的言行示范。作為企業形象的代言人，應當主動的將優秀企業文化傳遞給企業員工，為員工樹立榜樣。并將企業文化引入企業管理，進而推動言行示范作用的發揮。其次，企業管理者應當加強企業文化的構建，保證企業全體員工參與到文化建設中來，確保企業文化對企業管理的正面影響。

四、結語

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關鍵詞 預算管理 參與意識 預算目標 執行力

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A

預算是經營活動的數量計劃，它確定企業在預算期內為實現目標所需的資源和應進行的活動。預算管理是一種集系統化、戰略化、人本化理念為一體的現代企業管理模式，是目前國際上唯一成熟的系統性管理控制工具。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。預算管理是契約化的、數量化的、透明化的、程序化的企業文化，企業文化也影響著預算管理的各個環節，優秀的適合的企業文化將直接提升預算管理的水平。

一、預算管理定義與作用

預算管理是指企業在戰略目標的指導下，對未來的經營活動和相應財務結果進行充分、全面的預測和籌劃，并通過對執行過程的監控，將實際完成情況與預算目標不斷對照和分析，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理企業和最大程度地實現戰略目標。

通常來說，我們對預算的理解是對企業未來一定時期預計經營活動的數量化的說明，充當了企業發展戰略與經營績效之間相聯系的工具。預算體系在分配企業資源的基礎上，主要用于衡量與監控企業及各部門的經營績效，以確保最終實現公司的戰略目標。預算要真正發揮其戰略目標實現的輔助作用，不但要考慮所有直接影響公司經營績效的因素，還要與企業績效管理體系相結合，形成一個完整的、廣義上的企業業績控制系統。

二、預算管理存在的問題

當前我國的預算管理存在的一個突出問題就是員工預算參與意識不夠、預算管理思想不齊、預算執行力度不強，沒能在企業內部形成“預算文化”。

1、預算參與意識不夠。很多企業認為預算就是財務部門的事情，把企業全面預算管理等同于一套涵蓋所有會計科目的表格，僅僅是為了得出下一年會計報表的具體預測結果。各級管理層和企業員工沒有充分認識到自己在預算管理體系中的責任和作用，更沒有真正理解預算管理在企業日常經營中的重要地位，僅把預算管理作為上級交待的任務來敷衍了事。

2、預算管理思想不齊。各級管理層和企業員工的價值取向和追求的目標與企業的戰略目標相差甚遠，預算編制過程中各級責任主體與上級單位討價還價，導致各級預算責任主體與集團公司預算目標上不能達到一致。預算中設法留有余地，以求輕易完成預算指標，爭取好的評價，如此編制出來的預算必然失去提升企業價值和支撐戰略目標實現的作用。

3、預算執行力度不強。在預算執行過程中想方設法規避預算控制，隨意超預算執行現象時有發生，預算管理成為一種形式，沒有發揮預算管理在經營管理中的導向作用。預算調整過于隨意和頻繁，失去了其控制工具和行為準繩的價值。

三、企業文化對預算管理的提升作用

預算管理作為企業的一種內部控制手段，有相應企業文化支撐才能取得事半功倍的效果。國內企業近年的管理實踐表明，我們從來就不缺乏追逐世界一流管理工具的沖動和能力，而真正迫切的恰恰是將一個先進科學的管理模式融會貫通到具體管理與企業文化之中，且具有不打任何折扣的有效執行能力。企業文化對全面預算管理的提升作用具體表現在以下三個方面。

（一）企業文化對預算參與意識的提升。

參與性預算承認預算與人的行為有關，認為預算過程的每一步，都包含了人的行為的影響，同時也在影響著人的行為。所以，預算不僅僅是個技術問題，也是個行為和道德規范問題。

優秀的企業文化作為員工的精神支柱和集體信仰，不但可以借助于心理的、道德的、輿論的、觀念的力量引領全體員工精誠團結，積極參與到全面預算管理的行動中來，而且可以極大地喚起全體員工的工作熱情和責任心，使其全情投入工作。同時企業文化良好的協調功能具有為企業創造一種和諧氛圍的作用，使預算參與者充分交流信息，加強各部門工作的聯動性與統一性，有效地實施全面預算管理。

（二）企業文化對預算管理目標的提升。

預算目標是企業愿景或戰略意圖的體現，具體到預算目標的確定，事實上它是一個各不同利益集團間博弈的過程。優秀的企業文化能夠使各預算參與者本著企業的基本利益與長遠發展對企業預算進行正確考量，從倫理上協調企業與社會、企業內部之間的行為規范，消除企業內各利益體目標不一致而造成的利益沖突，把個人利益、小集體利益與企業利益、社會利益結合起來，形成符合企業戰略發展意圖的預算管理目標。

完善的企業文化重視和強化企業戰略目標的在企業中的駕馭地位，使全體員工形成根深蒂固的價值取向，打造員工積極的工作態度和高尚的道德信念，強化員工的責任感并提高生產效率，使員工更易于接受和實踐企業的整體目標。

（三）企業文化對預算執行力的提升。

預算執行力是完成預算目標的保障，而良好的企業執行文化又是預算執行力得以發揮最大效用的基礎。企業文化一旦融入企業的預算執行，被全體員工所認同并實踐，就會產生巨大的推動力。

在研究提高預算執行力的方法時，企業執行文化的培植是非常重要的一環。比如將“凡事預則立，不預則廢”、“有原則不亂，有計劃不忙，有預算不窮”等思想作為企業文化對員工進行宣導，營造良好的企業執行文化，堅持以人為中心，培養員工自覺獻身于企業的責任意識和價值標準，形成一種內化的動力機制，潛移默化執行者的意識進而改變其心態，讓執行者自覺執行預算，達到預算執行的最高境界。

（作者單位：中新蘇州工業園區市政公用發展集團有限公司）

參考文獻：

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關鍵詞：職業規劃；企業文化；薪酬福利體系

傳統企業的競爭影響因素主要是資源與資金，而現代企業的競爭影響因素已變為技術、管理以及人才。現在企業面對的主要問題就是如何提高員工的滿意、將優秀員工留在企業、提升企業各方面的實力以及防止資源外流。企業在實際管理過程中，越來越多地經營管理者發現，想要員工認真、主動地工作，對企業負責，為企業創造利潤，給客戶提供的良好的服務，就要讓其對自己的工作、企業滿意。

一、企業文化與員工滿意度的關系

1.企業文化的含義

企業文化分為廣義企業文化和俠義廣義文化。一個公司在發展過程所擁有的物質及精神文化稱為廣義企業文化，而一個公司內部的傳統文化及氛圍稱為俠義企業文化。而廣義企業文化包括俠義企業文化之外，還包括企業中的管理模式、固定資產等。其主要包括企業的工作范圍、企業內部的與員工模范、平穩的文化傳統以及文化網這幾方面，同時，這也代表著決定企業以及社會的形象、企業對行為的判斷、企業的靈魂人物，企業的內部活動、信息發送途徑的要素。這些要素可以很大程度上影響企業發展，其可以調動員工工作的積極性，并且是通過引導、聚集、規范行為、激勵等這些方面影響員工的積極性。結合上面所述，我們得出了企業文化的定義，就是指企業在持續經營過程中逐漸確定的指導思想以及處事原則，體現社會形象以及企業的內部活動方式等。

2.員工滿意度的定義及影響員工滿意度的因素

企業文化的好壞直接反應了員工的滿意度。員工滿意度是指員工將自身期望與企業的現實感受對比后得出的結論，并對企業的行為做出自己的評價和判斷。而有很多因素可以影響員工的滿意程度：工作環境，其包括作息時間、資源配置、工作場所等；工作群體，包括自己的同事及上司，以及需要面對的顧客；工作內容，包括工作的難易度、工作的屬性；企業背景，包括企業的規模，發展歷程，價值觀念等。員工的滿意度對企業的發展具有決定性作用，其可以影響企業的發展規模，發展趨勢。因此，提高員工的滿意度有非常現實的意義，解析及員工的滿意度可以調動員工工作的積極性，增強其責任心，可避免人才流失，為企業帶來更多的效益。

二、企業文化建設對員工滿意度影響

梅奧根據實驗結果提出了“社會人”假說和人際關系理作者簡介：陳衛東（1973—），男，本科學歷，政工師，主要從事企

業政工方面的工作。論，其認為員工關注的不只是收入，還想要在社會交往的過程中得到滿足。此外，也有需求理論提出，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求5種，并且按順序發現人的物質需求是層次中最低的，因此影響員工滿意度的還有其他原因[1]。因此，企業在經營過程中，只有提高員工的滿意度，才能提高客戶滿意度，因為員工滿意度較低，其工作效率也會下降，工作熱情也不高，產品和服務的質量就會出現問題，最后客戶的滿意度就會下降。

綜上，發現影響員工的滿意度的原因主要包括以下幾點：企業是否肯定員工的貢獻，員工是否有自我發展的機會，員工在企業是否有安全感，員工在與同事交往過程中是否感到和諧。而提升員工的滿意度有許多方法，有效方法之一就是完成企業文化建設，其目的就是提高員工的滿意度，讓其在工作中感到舒心、快樂，實現員工與企業都發展的局面。

三、我國企業文化建設過程中針對員工滿意度需解決的問題

1.對員工職業規劃的重視度不夠

大多企業在進行企業文化在建設時，都沒有意識到對員工進行職業規劃是非常重要的，這也就造成了員工雖然不斷在工作但對未來的發展卻沒有任何明確計劃的現象，員工的積極性就無法提高，對工作的完成度也就一般。并且，員工的工作都是隨機安排的，這樣每位員工的綜合素質水平無法得到區分，員工沒有機會表現自己，提升自己，自然而然，工作滿意度就下降了。

2.企業文化建設需改善

企業文化影響企業的未來發展，然而一些企業卻只在意自己的經濟發展狀況，不在乎企業文化的建設，這些企業都是只關注舉辦的活動能否給自己帶來經濟利益，而不在意這些活動的其他意義。因此，這也是企業中沒有可以讓員工滿意的企業文化，那么其工作滿意度也不會有多高，并且很難得到提升。事實上，一個缺乏讓員工認可的企業文化的企業，其發展也是不會順暢的，因為沒有企業文化，員工的工作滿意度就不會得到提升，那么公司內部的凝聚力也會非常低，雖然一些企業已經意識到企業文化建設的重要性，但在企業文化建設過程中遇到許多困難，建設企業文化的情況并不是很滿意。而在企業文化建設中，許多方面還需要進一步改善，比如一些組織的活動、活動目標及人際關系，并且各個部門及團隊之間的交流和溝通有限制，彼此之間不能實現有效的自由交流，沒有一個和諧的企業文化氛圍，企業的發展將會受到限制。

3.績效考評體系需不改善

如果在建設企業文化的過程中，績效考核體系不完善，那么就會導致對員工的評價有失公平和公正，同時也會在一定程度上影響員工的工作滿意度。此外，許多企業雖然擁有完善的績效考核體系，但事實上并沒有對員工進行精細的考核，如對其年度和月度分別考核，而一些企業雖然有效地實施了這一考核，但是得出的結果沒有和員工的自身利益相聯系起來，因此依舊無法提升和調動員工的工作熱情。

4.員工薪酬福利體系需完善

員工薪酬福利體系的健全程度直接關乎一個企業的管理是否公平，而公平理論決定著員工的工作態度，若是員工發現自 對企業的奉獻精神才不會減弱，這些因素都直接決定著員工的己遭遇了不公平的待遇，就會大幅度降低其工作積極性，責任心也會不自覺地下降，并且出現消極情緒，會很大程度地降低工作效率[2]。同時，如果實施具有差異性的員工薪酬福利體系，則員工間就會進行不正當的競爭，團隊合作意識也會大幅度地下降，工作效率和工作積極性都被迫下降。

四、企業文化建設對員工和滿意度提升的主要方法

1.營造和諧的文化氣氛

只有擁有和諧的企業文化，企業的內部才更加的有凝聚力，員工士氣才會不斷上升，企業競爭力才能得到提升。而想要建設一個和諧的文化企業，就需要有一個良好的人際關系和極強的團隊精神，員工之間要相互信任、相互幫助，才能實現友好合作、互相學習。在這種和諧的氣氛下，將主觀能動性全部激發出來，實現自身價值。同時也要認真對待企業的非正式組織，作為領導者，要正確指導員工積極利用非正式組織的作用，加強二者的感情交流，讓彼此相互理解，聯系更加緊密，營造和諧的氣氛，讓員工彼此相處得更加和諧，不斷增強合作精神，推動團隊合作型文化的建立。

2.建立良好的企業環境

企業物質生活的本質就是指文化特征及各類文化活動。企業環境直接影響著企業員工工作的滿意度，其可以決定員工工作心情的好壞，因此，想要調動員工的工作積極性，就需要建立一個良好的企業環境。一旦員工在工作中能感到舒適、和諧、美好，那么其對企業的滿意度就會得到上升。此外，企業也要格外注重人文關懷，這一點非常重要，并且企業可以通過舉辦一些人文關懷活動，以此讓員工感到企業對其的關懷及重視，并且提高對企業的滿意度。

3.實施公平的企業制度

如果一個企業的制度保持最基本的公平，員工的士氣以及滿意度。而企業的公平制度主要內容有相對薪酬公平、男女地位公平、考核制度公平、待遇福利公平等。并且還需要讓每位員工的發展機會都相同，當員工工作努力，并且創造了價值時，企業要給予相應的評價，讓員工明白，只有踏實認真的工作，付出了多少努力就有多少回報，評價制度公平，激發員工的工作熱情并讓其擁有正確的工作態度，不斷挖掘員工潛力，讓企業擁有持續不斷的活力。

4.注重員工的職業生涯發展

指引員工進行自我激勵，而自我激勵是實現開發管理的最有效途徑，其可以幫助人實現成長與發展。企業需要對應員工完成工作的情況給出相應的獎勵與評價，適當開展員工教育培訓活動，讓員工對自己的職業生涯有個正確的規劃，同時，讓員工在工作過程中可以不斷進行自我激勵，不斷突破自己，讓其有工作滿足感。

五、結束語

綜上所述，企業想要更好地發展，就要提高員工的工作滿意度，而企業文化建設就是提高員工滿意度的最有效途徑之一。因此，企業應該積極建設和諧的企業文化，創造出和諧的工作氛圍，并且通過這些，實現員工的價值觀與企業價值觀相一致的效果，通過不斷提升員工的滿意度，充分激發員工的工作潛能及提高對工作的責任心，讓企業和員工一起發展，增強企業內部競爭力。

參考文獻

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企業文化和企業形象，兩者是不同的兩個概念，又存在著必然的內在聯系。企業形象是企業文化的外化，是企業文化在傳播媒介上的映射；企業文化是企業形象的核心和靈魂。企業形象的塑造就是企業文化的建設過程。企業形象不等于企業文化。企業文化是一種企業長期培植，員工共同創造形成的企業獨有的特質和風格。企業文化影響企業發展方向，影響企業形象。企業形象是人們對企業的整體印象和評價。這其中也包含了對企業文化的認同和反應。可以說企業形象是企業文化在人們頭腦中的反映。所以兩者是有一定的內在聯系的，但企業文化是一種客觀存在，是企業形象的根本前提，企業文化決定了企業形象。

優秀的企業文化，可以向社會公眾展示企業成功的精神風貌、價值觀念、管理風格和良好的經營狀況，為企業樹立信譽，擴大影響，從而提升企業整體形象。增強企業競爭力。我們從企業文化的建立可以看出，企業文化對組織形象提升的作用。企業文化的建設，通常經過以下步驟：首先，建立一個運營團隊，調查組織文化的現狀，分析組織文化建設的要求，診斷出組織現有文化存在的各種問題，為組織文化定位奠定基礎。其次，分析組織的行業特征、使命、發展遠景與戰略，通過對組織文化基本要素的界定，對組織文化定位。再次，提煉出科學、簡練、準確的核心價值觀，完成組織文化精神層面的建設。然后是以企業核心價值為中心，對相應的典型人物和典型案例進行宣傳，并運用人力資源管理的具體策略，包括任用、培訓、績效與激勵、溝通，將組織的核心價值灌輸到員工的頭腦中，體現在員工的行動上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系，構建組織文化的行為與制度層面的建設。最后，把組織精神層面和物質層面結合起來，以系統觀為指導，將組織文化提升為企業的共同心理定勢和價值取向，展示給社會公眾，最終樹立起組織的良好形象。由此可以看出，企業文化的形成也標志著組織形象的整體確立。

二、企業文化提升企業核心競爭力

企業競爭力是指在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場消費者（包括生產性消費者）提品或服務，并獲得盈利和自身發展的綜合素質。企業的競爭力可分為三個層面：一是產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、企業的服務、成本控制、營銷、研發能力；二是制度層，包括各經營管理要素組成的企業內外環境、資源關系、企業運行機制、企業規模、品牌、企業產權制度；三是核心層，包括以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。從這三個競爭層來看，第一層面是表層的競爭力，比較直觀和外化；第二層面是支持平臺的競爭力，也是組織文化外顯的橋梁；第三層面是最核心的競爭力，體現了組織的信念和精神，也表明了組織追求和倡導的價值。

三、企業文化推動企業可持續發展

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一、企業文化建設的原則

企業文化建設應該與企業的生產、經營、管理活動融為一體、密不可分，即既要把企業提出的價值理念轉化為員工的價值共識，又要把它轉化為每個員工崗位的行為準則。只有將企業的精神文化與制度文化、行為文化建設密切結合起來，用制度的約束來規范員工的行為，最終形成員工自我約束、自我控制的機制，才能建成成功的企業文化。

二、企業文化建設對推進職工素質提升的作用

企業文化中最有特色的企業精神和核心價值觀，必須通過得到全員認同，并加以確立和塑造才能發揮其強大的精神作用。我們煙草行業多年來不斷加強企業文化建設。堅持以“兩個至上”行業共同價值觀為統領，繼承和發揚中國煙草發展的30年來形成的六條基本經驗和四種寶貴精神，不斷增強全系統文化軟實力為目標，以深入推進文化建設為重點，突出創新、深入宣貫、全面推進、持續提升，做到行業共同價值觀和全系統核心價值理念深入人心，母子文化高度融合，“方圓”服務品牌建設卓有成效，努力成就煙草一流企業，主動發揮企業中先進典型的示范、引領作用，把那些最能體現本企業文化理念、價值觀念的個人或集體樹為榜樣，大張旗鼓進行宣傳、表彰，這樣不僅有利于優秀企業文化的形成和發展，還能對職工素質的提高起到促進的作用。只有讓廣大職工學有榜樣，心有所向，才能建立企業和職工共同的精神文化世界。

三、如何利用企業文化推進職工素質的提升

首先要建設和自身企業相符合，有助于推動企業發展的企業文化，必須堅持全市系統“智圓行方、止于至善”的企業文化核心理念。其次要善于積極發動和充分動員廣大職工主動參與到開展企業文化建設中去。就煙草行業而言：我們就是要通過行業開展的“235”（“235”具體內容是：2是指：“國家利益至上，消費者利益至上”。3是指：“一要始終把維護煙農利益放在心上，二要始終把為零售客戶提供優質服務作為流通企業根本任務，三要始終把調動全體員工積極性、主動性、創造性作為一切工作出發點”。5是指：“一要牢固樹立責任意識。二要牢固樹立憂患意識。三要牢固樹立公仆意識。四要牢固樹立民主意識。五要牢固樹立創新意識。”）教育實踐活動，通過實踐教育活動的扎實開展，使員工快速掌握新知識，提高新技能，鼓勵他們崗位成才，在各自的工作崗位上積極踴躍發揮聰明才智，奉獻企業，成就自我。

（一）建立學習型組織

建立學習型組織是企業文化建設的一個重要組成部分。所謂學習型企業就是以共同的愿景為基礎，以團隊學習為特征，以增強企業的學習力為核心，提高群體智商，使員工自我超越、不斷創新，最終實現企業財富速增、服務超值的目標。創建學習型組織是培育優秀企業文化的有力措施，也是貫徹優良的企業文化的保證。通過學習型組織的創建，可以增加知識積累，培養創新和適應能力，培養團隊精神，培養和諧的內部氛圍，提升企業文化內涵和競爭實力。

（二）注重完善職業道德規范？

在日常工作中要把職業道德規范化、標準化納入企業管理標準體系。進一步完善制定具體的職業道德規范，包括服務標準，文明用語，掛牌公示。不斷細化工作流程，全面實施全方位、多層次考核、監督。積極宣傳樹立文明股室、文明崗位，優質服務活動，真正把“全心全意為零售客戶服務”作為我們工作的根本出發點和根本點，真正把零售戶作為煙草自己人來看待，全面推進服務客戶工作上水平。在日常工作中采取不定期日督查、月度三級考核機制，有效評價員工行為規范和工作質量，鼓勵全體員工樹立優良的企業文化和優秀的企業干部員工品格，創造最佳品牌效應。

（三）建立相互融洽企業文化、管理體系

沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能輻射、涵蓋企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制；能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創新動力；有助于提高企業對環境的適應能力；有利于改善人際關系，產生極大的協同力；有利于樹立企業形象，提高企業知名度，擴大企業影響力。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在改革大潮中的競爭力。

（四）塑造良好的企業形象

企業形象是企業綜合能力的體現，是企業一項重要的無形資產。塑造良好的企業形象，首先要完善企業文化的硬件設施，包括企業面貌、工作環境以及員工服飾、禮儀等等，是企業文化的直觀表現。優美的企業面貌、舒適的工作環境和整齊的著裝、文明的用語能給人良好的感官印象，不僅使員工產生一種歸屬感和集體榮譽感，繼而形成向心力和團隊精神，而且能吸引顧客、獲取意想不到的效果，從而使企業形象大為增色。其次要加強對外宣傳，通過各種媒體及企業自身的對外宣傳活動，宣傳企業文化，推廣企業理念，反映企業整體面貌，樹立良好的企業形象，進一步提高品牌的知名度、美譽度。

作者簡介：

篇7

Abstract: Promoting enterprise's core competitive ability is the strategic target of modern enterprise management. Along with the development of economic globalization， competition among enterprises has developed from the product competition to core competitive ability. Based on the enterprise culture construction， this paper probes into the enterprise culture， and enhances the core competitiveness of enterprises.

關鍵詞: 企業文化;核心競爭力;企業管理;企業戰略

Key words: enterprise culture;core competitiveness;enterprise management;enterprise strategy

、

0引言

企業文化是企業精神，它對于增強企業凝聚力、提升核心競爭力具有關鍵性的作用。英國經濟學家情報社的《展望2010年》調查報告顯示，當前全球67%的公司是基于核心能力競爭來推動競爭優勢的，到2010年這一比例將達到85%。企業文化是企業核心競爭力得以發揮的關鍵支撐，是壓不垮、折不彎的精神長城。

1企業文化與現代企業

企業文化是企業在長期的生產經營管理實踐中逐漸形成的具有企業特點的群體意識。其主題是指在生產經營過程中逐步形成和確立的思想成果與價值觀念等，即指支配企業及其職工在從事商品生產經營活動時，向自然索取、與社會交往中，共同持有的理想、信念、經營哲學、價值觀念、行為準則和道德規范的總和。彼得·杜拉克(Peter F. Drucker)是美國著名的管理學家，其“管理之道不在管人，而在管理知識。”之理念早已深入人心。承襲杜拉克的理念，現代企業管理，并非把人套牢擠出知識，而是讓人來主導知識的經營，形成一個人人愿意奉獻知識的管理系統。企業為了在競爭中取勝，必須重視企業文化的建設。企業文化建設作為一種新的管理理論，具有極其重要的戰略意義:企業形象靠文化來塑造，企業聲譽靠文化來傳播，企業素質靠文化來提高。企業文化不但是企業形成管理方法的理念，是企業思維和行動的指南，也是企業核心競爭力如何培養、如何利用的行為準則。

2企業文化與企業核心競爭力

企業持續發展依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術源于管理，而管理靠的是企業文化。先進的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，節約成本，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。有關研究表明，大約30%的經濟合作是由于技術、財務或者戰略方面出現問題而擱淺;大約70%的失敗是由于文化溝通方面出現問題造成的。《財富》雜志2002年全球500強企業排行榜上，美國企業197家，占35%，可見美國的企、業文化十分繁榮。企業文化能極大地影響核心競爭力的價值取向度，決定了核心競爭力的先進程度。成功的企業文化在短期內所造成的員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升;從長遠發展來看，企業文化在潛移默化中發揮的效用是一個企業的成長壯大和持久發展的決定因素。因此，有無深厚的文化底蘊，是否擁有博采眾長又獨具特色、富有個性化魅力的企業文化，直接決定著企業的市場競爭能力，決定著企業的興衰與成敗。企業文化對增強企業競爭力有巨大的推動作用。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。

3建設企業文化，提升企業核心競爭力的基本思路

企業的核心競爭能力來源于企業文化，即企業的價值觀念、知識水平和道德準則。因此，企業文化的建設是企業經營的重要組成部分，是增強核心競爭力的支持系統，是企業經營管理的全面反映，涵蓋了企業的價值觀念、人力資源等各方面。

3.1 企業文化的支撐系統——價值取向的塑造企業文化的建設必須以某種價值觀的傾向為核心，企業必須成功創造一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，經營思想的革新，企業綜合素質的提高，企業核心的競爭力的增強，都要以某種價值觀為指導。價值觀是企業文化的支撐系統，是企業文化核心，是企業文化的基石，它滲透于企業經營管理的各個環節，支配著從企業家到員工的思想和行為。因此，企業塑造企業文化，就是要總結提煉出企業的核心價值觀，明確自己企業的靈魂所在，最終用來指導企業做什么、怎么做，讓這個企業文化的靈魂發揮無形的導向作用，最終提升企業競爭力。

3.2 企業文化的本質內容——“人本主義”理念人力資源是企業的首要資源，企業文化建設，最終都要歸結到人力資源的開發、人的潛力的發揮和員工文化素質的提高，這就是企業文化的真諦。提升企業核心競爭力從某種意義上可以講是提升“企業人”的能力，企業核心競爭力的基礎是不斷增長、整合的人力素質和效能。以人為本，首先要尊重和重視員工的創造性，鼓勵員工發揮主動性和獨創性，充分釋放其智慧和才能;其次要重視從文化的角度研究員工的各種需要，創造良好的文化氛圍，為員工全面發展和價值實現創造條件;最后注重對員工的培訓，全面提高員工的文化水準和業務技術水平，達到企業興旺發達與個人全面發展的雙重目標。

3.3 企業文化的中堅和橋梁——企業制度文化的建設企業的制度文化是企業文化的中堅和橋梁，它把企業文化中的物質文化和精神文化有機地結合成一個整體。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范。企業的經營制度是提高企業經濟效益的一種經營責任制度，是企業制度文化的組織形態。企業的管理制度和經營觀念有著相互影響、相互促進的作用。合理的制度必然會促進正確的企業經營觀念和員工價值觀念的形成。

4結語

著名經濟學家魏杰就如何培育和形成企業的核心競爭力提出了四個方面的創新:企業制度創新、企業經營戰略創新、企業技術創新和企業文化創新。這四個方面都很重要，但是四個方面中唯有企業文化創新才是企業形成核心競爭力的根本，它是一種無形資產、一種投資、是一種回報巨大的投資。因此企業文化必然成為決定企業興衰的關鍵因素。

參考文獻:

[1]張平華.中國企業管理創新[M].北京:中國發展出版社，2004.23.

篇8

一、加強國有企業文化建設的意義

（一） 加強企業文化建設是國有企業做強做優的戰略選擇國有企業的發展代表了中國先進生產力的發展水平，代表中國先進文化的前進方向。國有企業既是先進文化的創造者，也是先進文化的實踐者，在全面建設小康社會中擔負著極其重要的責任，是我們黨執政興國的重要經濟基礎。先進的國有企業文化與先進生產力發展相適應，才能正確地反映職工的利益和要求，從而促進國企的改革與發展和做強做優國有企業愿望的實現。加強國有企業文化建設，對于一個國有企業的成長具有深遠的影響和意義。無論是拓展文化對品牌的影響力和擴張力，從而提高產品的文化附加值，還是獲取市場經濟競爭的主動權、制勝力和做強做優的先機，都必須要以擁有和掌握先進的企業文化為前提。“三流企業做產品、二流企業做品牌、一流企業做文化”。生動地說明了企業文化的重要地位，也指明了國有企業文化的發展方向。

（二）加強國有企業文化建設是國企提升管理水平的有效途徑國有企業的管理雖然不是依靠先進的企業文化，但它是形成管理方法的重要依托。一個國有企業若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，做到持久的繁榮，必須要依托于高起點、高層次的企業文化，并把企業管理方法的核心從制度上轉換到文化上來。由此可見，先進的企業文不僅能夠促進國有企業的改革和發展，推動國有企業的生產、經營方式的轉變，還可以塑造國有企業自身的形象，打造國有企業的文化品牌，從而實現提升國有企業競爭力的目標。加強國有企業文化建設，使先進的國有企業文化符合國有企業發展的規律，通過國有企業文化的建設不斷激發職工的積極性、主動性和創造性，只有這樣，才能使企業文化逐漸深入到職工的思想行為之中，滲透到國有企業的一切活動之中，融入到國有企業管理的全過程。國有企業文化作為一種無形資產，已成為國企生存發展的重要戰略資源。同時，國有企業文化作為一種無形的動力，對提升國有企業的管理水平和推動國有企業的可持續發展具有重要作用。

二、加強國有企業文化建設增強國有企業核心競爭力的具體措施

（一）塑造以顧客為中心的理念一是塑造以顧客為中心的服務理念。國有企業作為市場經濟的主體，要參與市場競爭，就必須要做到以顧客為中心，以顧客滿意（CS）為宗旨。所謂以顧客滿意為宗旨，就是要從顧客的立場出發來思考問題，從顧客的角度分析市場需求，以顧客滿意為目標，真正做到“一切為顧客著想”，以一顆真誠的心去體貼和關懷客戶，也就是通常所說的“顧客既是上帝”的理念。國有企業在與國內外先進企業的競爭中處于劣勢，很大程度上是因為企業管理理念的陳舊。我國世貿組織的加入，對于國有企業來說既是機遇，也是挑戰。要想把這種挑戰轉化為機遇，國有企業應該組建一套相應的管理機制，以先進的管理理念武裝自己，在企業內部營造一種“契約+精神”的工作氛圍，使全體員工樹立顧客至上的服務理念，努力提升自身的服務意識及服務能力。只有這樣，才能使國有企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（二）營造人才脫穎而出的國有企業氛圍對于傳統的員工的管理方法要取其精華，去其糟粕，既要有強化制度管理的力度，又要講求柔性管理的策略，在管理中為員工創造一定得晉升空間，建立一種優勝劣汰的競爭機制。一是構建人才培養、生成機制，增強國有企業的凝聚力。國有企業要積極引進人才和有志之士，并為他提供良好的工作環境，營造寬松、舒適的工作氛圍，要善于聚才、用才和留住人才為我所用。這就要求國有企業為員工營造施展才能與智慧的舞臺，滿足員工實現自我價值的高層次需求。不斷探索國有企業文化、管理、技術、服務、營銷的演變方向，并同步實現創新就是國有企業領導者的職責。

（三）創建優秀學習型組織國有企業只有比強大的競爭對手學習得更快和更好，才能持久的保持其獨特的競爭優勢。國有企業建立學習型組織是一項系統工程，必須有堅定的信念、得力的組織措施、恰當的切入點和強有力的國有企業文化的支持。一是樹立學習型價值觀。國有企業要想成為真正的學習型組織，首先要使全體員工達成學習的共識，使學習成為每一位員工的自覺行為，樹立把國有企業建設成為學習型組織的價值追求。

篇9

[關鍵詞] 企業文化；員工滿意度；問題；提升策略

[中圖分類號] F470 [文獻標識碼] B

[文章編號] 1009-6043（2017）02-0116-03

引言

企業文化建設工作對于提高員工的滿意度具有十分重要的作用，而員工滿意度的提高又對企業的長遠發展和進步具有深遠的意義。因而本文首先介紹了企業文化與員工滿意度的含義，討論了幾種與員工滿意度相關的理論，重點分析了影響員工滿意度的因素，并且相對應的提出了一些行之有效的提高員工滿意度的措施。

一、企業文化與員工滿意度的理論綜述

（一）企業文化的定義

狹義的企業文化主要指的是在一個公司內部形成的傳統文化以及整體氛圍，這里的傳統文化主要包括企業的思想、意識、習慣和情感，是企業在不斷經營發展過程中逐漸培養起來的指導思想和做事準則（高亞琴，2013）。而對于廣泛意義上的企業文化來說，主要指的就是一個公司從開始創建，以及之后的整個發展歷程中的所不斷具備的全部物質以及精神文化（孫保全，2010），這里廣義的概念中不但包括狹義的企業文化內容，還具有企業中的有形資產、管理方式等其他部分。主要包括以下方面：企業的工作區域、企業內的員工榜樣、穩定的文化傳統、自上而下的文化網這五個方面，這是反映企業外部聯系和社會形象、企業對行為的判別、企業的核心人物、企業內部活動、信息的傳播渠道這五大特征的要素。這五大要素對于企業的發展至關重要，在導向、凝聚、規范、激勵和社會影響這五個方向對員工工作產生積極作用。通過以上學者們對于企業文化的定義進行分析發現，企業文化的定義是企業在不斷經營發展過程中逐漸培養起來的指導思想和做事準則，反映企業的社會形象、企業內部活動等。

（二）員工滿意度的定義

員工滿意度是衡量企業文化的重要指標之一。所謂員工滿意度，是針對員工這一群體來說，是他們通過對比自身希望值與企業的真實感受之后的結果，并且對企業的滿意程度做出自己的主觀的評價和判斷（葛青華，2012）。影響員工滿意度的因素有很多，例如工作環境（其中包括工作空間質量、作息時間、設備資源配備以及薪資待遇等）、工作群體（包括工作的領導和同事、外界信息來源）、工作內容（包括與自我興趣的相關度、工作難度與強度）、企業背景（主要指企業文化歷史以及將來的未來發展方向、企業凝聚力與企業發展前景）、個人思想觀念。員工滿意度對于企業的發展是一種內部的進取力量，直接決定了員工對于企業忠誠度和對企業的服務態度。盡可能了解員工的滿意度對于不斷改善公司經營模式有很重要的指導意義，剖析企業的員工滿意度還可以很大程度上提高員工的參與度和歸屬感，利于滿足員工的期望，避免員工消極怠工、缺少工作激情的情況，也極大程度上降低了員工的離職和跳槽的概率。

（三）與員工滿意度相關的理論

1.公平理論。公平理論的提出者是美國的著名心理學家約翰?斯塔希?亞當斯。這個理論的中心觀點是員工的被激勵程度主要來源于自己和參照對象之間的報酬和投入的比例的主觀比較感覺，所以又被稱為社會比較理論（劉榮，2013）。該理論認為員工的被激勵程度實質上不僅與員工得到的實際報酬有關，另外一個關鍵因素是員工對報酬分配的公平感知。社會學家認為，人們都有這種傾向：都會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行社會或歷史比較，然后根據自己比較的結果主觀判斷是否公平。這些員工自行主觀上判別的公平，會很大程度上影響員工的工作動機和行為。

公平理論認為，如果員工認為自己受到了公平的待遇，他會得到心理上的平衡，因而取得心情的愉悅，結果就是工作積極努力；相反，如果一個員工覺得自己受到了不公平的待遇，就會心理產生怨恨，導致工作激情減退，影響工作效果。根據公平理論，當員工感受到不公平的時候，一般會采取改變投入和產出的行為，甚至會歪曲自我認知和對他人的認知，所以會做出類似于選擇其他比較對象或者離開這個領域的措施來尋找平衡感。員工對于不公平的感知體現在工作中就是日常的生活充滿牢騷、消極怠工和故意制造麻煩等。

2.雙因素理論。雙因素是在二十世紀五十年代末期由赫茨伯格提出的。這個理論主張使員工感到滿意或者不滿意的因素都是屬于工作本身或工作內容方面的，使員工感到滿意的是激勵因素，而相對應使員工感到不滿的被稱為保健因素。這兩個因素就是所謂的雙因素。其中，工作本身、認可、成就、責任以及成長和發展的機會都是激勵因素，而公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資福利都是一些保健因素。雙因素認為，激勵因素顧名思義，可以引起員工的滿意感，激勵員工工作，保健因素可以有效組織不滿意感的產生。

3.需求層次理論。需要層次理論是非常著名的一個理論，由著名的美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家亞伯拉罕?馬斯洛提出。最初這一理論的出現時他在1943年發表的《人類動機的理論》一書中。馬斯洛將人的需求分了五個層次，從較低層次到較高層次依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。這五個層次正好構成了金字塔的形式。

馬斯洛又將這五個需求分成兩個大的方面，一是較低層次，包括生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求，這些需求的獲得可以通過外部條件滿足；而較高層次的需求，包括尊重的需求和自我實現的需求，不能單純的依靠外部條件獲得，而是要借助內部因素才能實現。心理學家認為，人在同一時期可能有不同的幾種需求，但是在同一時期一定會有一個占據主導地位的需求，占據支配地位的需求對其他的幾種需求起著決定性的作用。

二、影響員工滿意度的主要因素

（一）員工的工作回報

員工的工作回報很大程度上會影響員工的工作滿意度，工作回報包括兩個方面的內容，一是有形回報（例如收入、福利待遇等）；另一方面是無形回報，包括休假、尊重與關懷等（胡曉沁，2015）。員工的工作回報還需要與員工的生活達成和諧的統一和平衡，才會使員工取得良好的回報體驗。工作回報在不同的情況之下既可能是有效的激勵因素，又可能是重要的保健因素。常見的員工滿意度調查表中，有關于對工作回報的問題，例如：員工的能力是否得到了充分發揮？工作是否得到了領導及同事的認可？公司目前的福利政策是否完善？員工待遇的外部公平性如何？公司對員工的培訓是否充分？

（二）工作背景

員工的工作背景包括四個方面的內容，分別是工作空間質量、工作作息制度、工作配備齊全度和福利待遇滿意度。一般意義上來說，工作空間質量包括對工作場所的物理條件和企業所處地區環境的滿意程度；工作作息制度包括合理的上下班制度和加班制度；工作配備齊全度是指工作必需的條件、設備及其他資源是否配備齊全、夠用；福利待遇滿意度包括對薪資、福利、醫療和保險、休假的滿意程度。常見的員工滿意度調查表中，有關于對工作背景的問題，例如：工作飽和度及工作壓力感受如何？公司的工作環境如何？目前的工作對自己是否合適？

（三）企業的管理方式

常見的員工滿意度調查表中，有關于對企業管理方式的問題，例如：“安心工程”的開展效果如何？QCC活動開展效果如何？提案活動開展效果如何？公司目前的執行力如何？各生產現場能率是否已經得到充分發揮？

三、我國企業文化建設過程中員工滿意度存在的問題

（一）沒有對員工職業規劃引起足夠的重視

在進行企業文化建設過程中，許多企業都沒有對員工的職業規劃引起足夠的重視，從而就使得員工在工作的過程中，對于自己未來的發展方向沒有一個清醒的認識，由于員工對于自身未來的發展方向沒有清醒的認識，所以就影響了員工工作的積極性，不能夠更叫高效地完成自己的工作任務。而且所有的員工都是隨機進行分配，無法更好的體現每位員工的綜合素質水平，無法為員工提供自我提升的機會，導致員工滿意度比較低。

（二）企業文化建設不完善

企業文化對于一個企業發展來說至關重要，但是部分企業只注重自身經濟的發展，并未對企業文化建設給予高度的重視，企業的所有活動都是圍繞著企業的經濟效益來開展的，并沒有在企業之中建立起所有員工都認同的一種企業文化，因而就使得員工滿意度得不到有效的提升。對于一個企業而言，如果缺乏所有企業員工都認同的企業文化，那么企業的發展將會面臨巨大的阻礙，因為缺乏企業文化，所以就使得員工的滿意度不能夠得到有效的提升，從而使得員工的凝聚力降低，雖然有些企業已經將企業文化建設已經提上日程，但是在實際的實施過程中又往往面臨著較多的阻礙（丁敏，2009）。在企業文化建設過程中，一些群體活動、群體目標、人際關系還有待完善，而且各個團隊之間缺乏有效的交流和溝通，導致企業文化氛圍比較沉悶，無法更好的推動企業的發展。

（三）績效考評體系不完善

企業文化建設階段，缺乏完善的績效考評體系，導致對于員工的評價不能夠保證公平性和公正性，而績效考評體系的不完善也會對于員工的滿意度造成一定的影響。同時大部分企業雖然建立了完善的績效考核和等級晉升機制，但是在實際的工作開展過程中，卻并沒有對員工進行針對性的年度考核和季度考核（徐丹妮，2008）。而部分企業雖然對員工實施了績效考核，但是績效考核的結果沒有與員工的切身利益掛鉤，因而就無法更好的激發員工的工作熱情。

（四）企業崗位設置不合理

公司崗位設置與公司的發展情況不匹配，導致企業內部資源未得到合理的利用，這樣不僅會造成資源的浪費，而且還會對工作的進度和質量產生較大的影響。同時企業崗位設置不合理，還會導致部門之間的交流與合作出現障礙，導致員工滿意度大大降低。

（五）員工薪酬福利體系不健全

員工酬薪福利體系的合理與否，直接體現到企業是否進行公平性管理，公平理論事關員工的公平意識，一旦員工感覺到自己未得到公平的待遇，將會不自覺的消極怠工，并產生怨憤的情緒，導致工作效率大大降低。同時，差異性的員工薪酬福利體系還會使員工產生不良競爭，從而導致他們之間的團隊合作意識大大降低，嚴重影響了工作積極性和工作效率。

四、提升企業員工滿意度的策略

（一）重視員工職業規劃

企業文化的建設直接影響著企業的發展，而當前在進行企業人力資源管理的過程中十分重視以人為本的管理方式，因此要想更好的建設企業文化，提升員工滿意度，就必須要對于員工的職業規劃引起足夠的重視。因此在日常工作的過程中，企業應當做好引導工作，鼓勵員工在做好自己本職工作的同時依據自身的實際情況對于自己的職業生涯進行合理的規劃，同時在員工進行職業規劃的過程中，企業也必須要注重提供給他們充分的幫助。隨著科技的高速發展和市場的競爭的日益激烈，強烈的壓力感使得員工有了主動提升自我的意識，積極地為將來的職業進行規劃。在員工提升自我修養的同時，企業還需要給員工進行合理規劃他們的晉升渠道和給員工創造自我提升的機會。

（二）完善企業文化建設

企業文化的重要性不言而喻，較為成熟的企業文化可以給員工的以熏陶，企業文化是建立在在企業行為之上并指導行為的。企業文化的建設有利于改善公司內部的人際關系、群體活動、群體目標、群體滿足成員需求的狀況等，因此企業要想有效地提升員工的滿意度，必須要對于企業文化建設加以完善，通過建立起所有員工都認同的企業文化，使得企業員工的凝聚力得以增強，同時良好的企業文化有利于建立高效、溝通、合作工作團隊，有助于營造良好的工作氛圍，有利于增強企業凝聚力。而在企業的凝聚力得以增強之后，一方面能夠使得企業內部的團隊合作更加輕松，同時也提高了員工的工作效率。

（三）完善績效考評體系

不斷完善績效評價體系，其目的就是讓員工真正感受到績效評價的公平與公正。企業需要嚴格按照規范進行員工的績效考核和等級晉升，將季度考核和年度考核巧妙結合。績效評價結果應該作為企業安排員工晉升、提升、培訓等的依據，這些項目都與員工的切身利益緊密相關，這些結果直接影響員工對于公平和公正的感受。員工的滿意度直接受到績效評價的影響，科學合理的績效評價能夠有效促進員工的工作激情。

（四）合理設置企業崗位

優化公司組織機構和崗位設置，要結合公司的實際情況，合理處理公司的人才培養狀況，及時開展“定崗、定編、定員、定職、定責”這五項工作。企業內部要合理配置資源，避免資源的浪費，既要防止資源過剩，導致人浮于事的結果，又一定要防止因資源不足而嚴重影響工作的開展和進行。企業要不斷消除部門之間的合作與溝通的障礙，最大程度上避免出現可能導致員工產生不公平感覺的因素。

（五）健全員工薪酬福利體系

完善公司員工酬薪福利體系的根本是為了建立起公平的酬薪福利體系，不管是外部還是內部，核心就是創設企業整體的運作和諧。外部公平是指公司的薪酬福利制度與社會的薪酬福利制度相當，達到相對公平。而內部的公平性是指公司內不同層次的員工的收入和福利達到相對公平。根據馬斯洛的人的需求理論，從低層次的生理需求依次到安全需求、社交需求，逐漸上升到自尊需求，最后上升到最高層次的自我實現需求。雖然薪酬的需求只是較低層次的需求，但是卻可以間接地滿足人們對于較高層次的需要，在獲得豐厚薪水的同時贏得尊重。

五、總結

綜上所述，本文的著重點是基于企業文化建設的員工滿意度的提升策略。想要提升員工的滿意度，首先要明確企業文化和員工滿意度的含義，并且需要深入剖析影響員工滿意度的因素，例如員工的工作回報、工作背景以及企業的管理方式。在深刻理解了幾種員工滿意度的理論之后，提出了提高員工滿意度的解決措施，例如加強對員工職業規劃的設置。

[參 考 文 獻]

[1]葛青華.企業員工滿意度研究[D].天津大學，2012

[2]孫保全.基于企業文化建設的員工滿意度提升策略[J].黑龍江對外經貿，2010（4）：127-128

[3]高亞芹.基于企業文化建設的員工滿意度提升策略[J].經營管理者，2013（30）：220

[4]劉榮.提高YC公司員工滿意度策略研究[D].重慶理工大學，2013

[5]胡曉沁.以企業文化為核心提升員工滿意度的策略研究[J].商，2015（27）：38

篇10

一、發揮企業文化的導向引領作用，凝心聚力，提升工會組織號召力

企業文化一般指企業中長期形成的共同理想、價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來。企業文化具有導向引領作用，它引導企業員工去追求共同創造的文化理想，實現企業所確定的奮斗目標，使全體員工樹立正確的價值觀念。

抓企業文化建設要構建“黨委領導，行政支持，工會運作，職工參與，各方配合”的工作格局。工會組織是群眾性組織，是職工的“娘家”，職工愿意把自己的意愿與工會進行溝通。有了這種優勢，工會可以更直接、更為有利地在職工群眾中培育企業文化。借助文化的導向功能，弘揚企業精神、企業文化價值觀、企業宗旨、經營理念、道德建設等，以此來引領員工的思想和行為，使員工不斷認同、接受企業文化，并積極實踐企業文化，進而提高企業的核心競爭力，與此同時，也進一步提升了工會組織的號召力。

房開公司組建以來，堅持以目標凝心，以文化育人，以和諧聚力，通過大力弘揚以“精品”、“優質”為內核的房開文化，促進了企業與職工的共同發展。通過持續宣貫，“靠優質工程開拓市場，把優質服務奉獻用戶”的質量目標已成為全體干部員工共同遵守的準則；“創建卓越企業，建造精品工程”的形象理念深入人心；“安全第一，關愛生命”的安全理念在每個職工的言行中得到體現。

文化力提升凝聚力，執行力熔鑄競爭力，而工會組織在企業文化不斷總結、提煉、形成的過程中，積極通過各種形式多樣的載體，將促進企業發展的文化理念以活動的形式發現出來，潛移默化地成為了傳達公司戰略的橋梁，傳播房開文化的載體，溝通職工感情的紐帶，因此無形中提升了工會組織的號召力影響力，使工會部門在公司上下更受到關注。

二、發揮企業文化的激勵輻射作用，服務大局，提升工會工作貢獻力

企業發展目標的實現，離不開全體員工的相互協作。企業文化建設的重要任務，就是在企業內部營造有利于企業發展的良好氛圍，全體員工精誠合作，促進企業目標順利實現。抓典型就會以點帶面，促全面發展。典型是一個企業各行業各領域各層面的先進突出代表，不但是表率和榜樣，而且是旗幟和導向，宣傳體現時代精神的典型，就是堅持正確的輿論導向，弘揚積極進取，奮發作為的企業精神，對推進企業發展起到強有力的促進作用。

我們房開公司工會組織依托企業文化的激勵輻射優勢，在部門工作作實績、創實效上下功夫。在企業內大力推廣寶鋼“藍領創新”的工作經驗，廣泛開展技術革新，技術攻關，注重小發明、小改造，小設計，小建議。企業要搭建“藍領”人才成長的平臺，使全體員工增強主人翁意識，與企業同呼吸，共成長。要利用榜樣的力量，形成學先進、創先進，爭一流的良好工作氛圍。結合企業實際，通過挖掘新典型新經驗，賦予老典型新內涵的選樹典型工作，打造了一批叫的響、過得硬、立得牢的典型。

他們是企業的典范、員工的楷模，在他們身上集中體現了企業的優秀品質和高尚情操，對員工具有真實可信的示范和導向作用。我們工會組織從政治上關心先進典型，生活上照顧先進典型，通過舉辦先進典型事跡展，召開典型與員工參加的座談會，讓典型用自己立足崗位，孜孜以求、勇于創新、艱苦奮斗、無私奉獻的人格力量，影響、帶動身邊的員工，使員工得到啟迪，受到教育，自覺的與企業同甘苦、共命運。正是發揮了企業文化的典型激勵優勢，通過工會組織的載體推進，在公司上下形成人人學習典型、人人爭做典型、人人樂于奉獻的良好局面，使工會工作的實效性和貢獻力進一步提升。

三、發揮企業文化的融合協調作用，化解矛盾糾紛，提升了工會干部服務力

企業文化是員工、部門之間的劑，可營造企業各組織協調、團結的環境，實現與客戶的雙贏。和諧的企業文化能夠加深員工之間的了解，加強情感互動，形成和諧友善、充滿親情的人際關系，使企業成為員工溫馨、快樂、健康成長的家園。

在房開公司全體職工奮戰大慶“天字號”工程創業城開發項目中，以及明湖、匯景等民生工程中，由于施工任務繁重，條件艱苦，我們工會組織充分發揮文化感染功能，送感動于基層，送真情于一線。夏天為前線職工送去西瓜、冰棍和防暑降溫用品，同時還配齊了冰箱、消毒柜、食堂灶間、凈水化設備、日常藥品及各類活動用品。還協調解決一線職工家屬看病和其他應急服務工作。結合行業特點，進行冬閑輪休和帶薪休假，利用假期安排好職工的療休養工作。

同時，我們工會組織以建家為載體，強化工會的維權職能，工會人員拿的是企業的錢，如果每天都在談“維權”，飯碗都成了問題。要想做好工會工作，又要替職工著想，就要從企業文化入手抓維權，來實現職工的一些合法權益，實現民主管理和職工參與、常務公開。職工不能做壞事是怕老板，是人治；職工不敢做壞事是怕法律，是法制；職工不愿做壞事，是心制。心制是文化厲害。工會人員要充分發揮文化的潛在能力，以職工的精神需求為切入點，維護企業和職工的共同利益。比如富士康集體跳樓事件，主要就是企業員工精神生活匱乏，如果能增強職工的業余文化生活，在尊重人的基礎上，增強職工的歸屬感，員工能實現自我價值，企業也能做大做強。

在工作中要深入開展“面對面，心貼心，實打實服務職工在基層”活動，并要利用好互聯網絡等有效載體，本著“相信職工、尊重職工、依靠職工、關愛職工”原則，廣泛征求職工群眾的意見和建議，了解民生。工作中要做到面對面與職工交流，傾聽職工民意，反映職工訴求；心貼心地做職工思想工作，了解實情，釋難解惑；實打實地為職工和企業服務，出實招、辦實事，促進企業發展、維護職工權益，保持職工隊伍穩定，促進社會和諧。

四、發揮企業文化的寓教于樂作用，豐富員工生活，提升了工會活動影響力

發揮企業文化的寓教于樂作用，工會在加強企業文化建設中，具有一定的優勢，因為它有一大批植根于群眾中的工會干部和積極分子隊伍，有相當數量的職工活動陣地，有開展職工活動的經驗。通過組織、發動職工系列活動，體現工會的作用，展示工會的形象，體現了寓教于文、寓教于樂的效果，有利增強職工體質、陶冶職工情操、增強企業凝聚力、向心力。

工會搭臺，基層唱戲。作為房地產企業，我們房開公司為提高職工的職業技能和安全意識，開展練兵競賽活動，在房地產開發項目部以”比進度、強質量、建家園“為主題，組織各級各類勞動競賽活動；在冬閑時節，開展拔河、乒乓球、籃球、撲克、棋類比賽、游藝活動等多種文體活動。為將《大慶油田可持續發展綱要》宣貫好，落實好，我們舉辦“學綱要，明己任，鑄輝煌”現場知識競賽，通過競賽活動提升公司廣大青年對油田面臨的形勢的深刻認識，在競賽中認真領會《綱要》內涵，用《綱要》思想武裝青年頭腦；在今年“三八”婦女節期間，我們組織了由公司黨委書記、黨委副書記、各基層單位及部分機關支部的黨支部書記參加了座談會。會議進行了典型經驗交流，隆重表彰了公司先進女職工集體和個人，并舉行了“讀書勵志?崗位成才”為基層送圖書授書儀式，進一步激發了公司女工巾幗建功的熱情。