企業內訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇企業內訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 二、培訓目的:  為了更好地做好消防安全工作,讓全體干部職工掌握一定的消防常識及滅火、疏散和逃生等技能,

三、提高全員安防意識確保人員生命及財產安全。 

四、培訓地點: 龍泉衛生院會議室 

五、培訓方式:授課講解、案例分析、動作示范、個人操作。 

 六、授課人: 李嚴 

七、受訓人員:全體干部職工。

 八、培訓內容: 

 1、消防理論知識培訓。 

 2、消防技能培訓。 

 3、滅火、走火演練培訓。 

 4、火險處理程序。  

 課程詳細內容: 

 一、燃燒的基礎知識:  燃燒,俗稱著火,是指可燃物與氧或氧化劑作用下發生的釋放熱量的化學反應,通常伴有火焰和發煙的現象。在時間或空間上失去控制的燃燒所造成的災害叫火災。

 任何物質發生燃燒都有一個由未燃狀態轉向燃燒狀態的過程,這個過程的發生必備三個條件,即:可燃物、助燃物和著火源,并且三者要相互作用。 

1.可燃物:凡是能與空氣中的氧或其他氧化劑起化學反應的物質稱為可燃物。 

2.助燃物:凡是能幫助和支持可燃物燃燒的物質,即能與可燃物發生氧化反應的物質稱為助燃物

3著火源:凡能引起可燃物與助燃物發生燃燒反應的能量來源稱作著火源。

 

二、燃燒的類型與火災形成的條件: 

 1、燃燒的類型可分為閃燃、著火、自燃、爆炸等幾種。 

2、火災形成的條件:必須要有著火源、可燃物、助燃物缺一不可。

3、預防火災的基本措施: 

 三、預防火災就是要消除產生燃燒的條件 

 1、控制可燃物 

 2、隔助燃物 

 3、消除著火源等措施破壞產生燃燒的條件。

除了從物質上、客觀環境上做好防火工作外,強化人們的防火防災的主觀意識更為重要。只有讓人們懂得了怎樣防火并重視防火,才能自覺遵守各項防火規章制度,杜絕火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除產生火災的條件。

 四、火災有哪幾種類型,各類火災怎樣選用滅火器具  凡失去控制,對財產和人身造成損害的燃燒現象,叫火災。

按燃燒的性質劃分,火災有五種類型,各類火災所適用的滅火器如下: 

A類,指含有碳固體火災。可選用清水滅火器,泡沫滅火器,磷酸銨干粉滅火器(ABC干粉滅火器)。 

B類,指可燃液體火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),氧化碳滅火器,泡沫滅火器只適用于油類火災,而不適用于極性溶劑火災。 

 C類,指可燃汽體火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。

 易發生上述三類火災部位一般配備ABC干粉滅火器,配備數量可根據部位面積而定,一般危險場所按每75平方米一具計算,每具重量為4公斤。4具為一組,配有一個器材架。危險性地區或輕危險性地區可適量增減。 

 D類,指金屬火災,目前尚無有效滅火器,一般可用沙土。

 E類,指帶電燃燒的火災。可選用干粉滅火器(ABC干粉滅火器),二氧化碳滅火器。 

 五、各類滅火器的使用方法: 

 二氧化碳滅火器的使用方法:  滅火時只要將滅火器提到或扛到火場,在距離燃燒物5米左右,放下滅火器,拔出保險銷,一手握住喇叭根部的手柄,另一只手緊握啟閉閥的壓把。對沒有噴射軟管的二氧化碳滅火器,應把喇叭筒往上扳70~90度。使用時,不能直接用手抓住喇叭外壁或金屬連接管止手被凍傷。滅火是當可燃液體呈流淌狀燃燒時,使用者應將二氧化碳滅火劑的噴流由近到遠向火焰噴射。如果可燃液體在容器內燃燒時,使用者應將喇叭筒提起,從容器的一側上部向燃燒的容器噴射,但不能將二氧化碳射流直接沖擊可燃液面上,以防止將燃液體沖擊容器而擴大火勢,造成滅火困難。

 使用二氧化碳滅火器時,在室外使用的,應選擇上風方向噴射,在室內窄小空間使用的,滅火后操作者應迅速離開,以防窒息。

 ABC干粉滅火器的使用方法  體火災時,應注意不能將噴嘴直接對準液面噴射,防止噴流的沖擊力使可燃液體濺出而擴大火勢,造成滅火困難。如果當可燃液體在金屬容器中燃燒時間過長,容器的壁溫已高于撲救可燃液體的自燃點,此時極易造成滅火后再復燃的現象,若與泡沫滅火器、石棉布聯用,這個道理。報告時一定講清楚發生火災的單位和詳細地點,并盡可能講清楚著火的對象、類型和范圍。及時、準確報警,消防部門在接到報告后,就能迅速調派消防車趕到著火地點,并針對燃燒物的性質"對癥下藥"及時將火撲滅。 

 六、滅火的基本方法有哪些  我們認識到燃燒必須同進具備三個條件-可燃物質、助燃物質和著火源。前面我們已經介紹滅火都是為了破壞已經產生的燃燒條件,只要能去掉一個燃燒條件,火即可滅。

根據這個基本道理,從滅火斗爭實踐中,人們總結出以下幾種基本方法。我們只要撐握了這些基本方法,就可以按照客觀的實際情況,創造出多種多樣具體的、有效的滅火方法來。

 1、隔離法:將著火的地方或物體與其周圍的可燃物隔離或移開,燃燒就會因為缺少可燃物而停止。實際運用時,如將靠近火源的可燃、易燃、助燃的物品搬走,把著火的物件移到安全的地方;關閉電源、可燃氣體、液體管道閥門,中止和減少可燃物質進入燃燒區域;拆除與燃燒著火物毗鄰的易燃建筑物等。 

2、窒息法:陰止空氣流入燃燒區或用不燃燒的物質沖淡空氣,使燃燒物得不到足夠的氧氣而熄滅。實際運用時,如用石棉毯、濕麻袋、濕棉被、濕毛巾被、黃沙、泡沫等不燃或難燃物質覆蓋在燃燒物上;用水蒸氣或二氧化碳等惰性氣體灌注容器設備;封閉起火的建筑和設備門窗、孔洞等則滅火效果更佳。 

3、冷卻法:將滅火劑直接噴射到燃燒物上,以降低燃燒物的溫度。當燃燒物的溫度到該物的燃點以下時,燃燒就停止了。或者將滅火劑噴灑在火源附近的可燃上,使其溫度降低,防止輻射熱影響而起火。冷卻法是滅火的主要方法,主要用水和二氧化碳來冷卻降溫。

 

4、抑制法:這種方法是用含氟、溴的化學滅火劑(1211)噴向火焰,讓滅劑參與到燃燒反應中去,使游離基鏈鎖(俗稱("燃燒鏈")反應中斷,達到滅火的目的。

 以上方法在實用中,可根據實際情況,采用一種或多種方法并用,以達到迅速滅火的目的。 

七、怎樣參與滅火  "火光就是命令,火場就是戰場"。在歷次滅火戰斗中,出現了許多為保護國家財產和人民生命安全而奮不顧身的先進事跡和英雄人物。然而,火場常常是人員眾多,情況十分復雜的場所,要迅速地撲滅火災,必須統一指揮,協調一致,才能做到有計劃、有步驟、有成效地進行滅火戰斗。我們又應該怎樣做呢?  

1、"一切行動聽指揮"。為了有效地進行滅火,火場一般都要成立指揮機構。工廠發生火災,好多員工常常是滅火戰斗的積極參加者。在火場上應自覺地聽眾指揮機構的指揮,是有秩序地進行滅火的關鍵。參加滅火戰斗的員工和各專業隊伍,在火場指揮機構的統一領導下,一般要組成四支隊伍協同戰斗:一支是滅火戰斗隊伍,協同公安消防隊伍撲滅火災;一支是搶救人員和物資的戰斗隊,主要協助公安消防隊搶救人員和疏散主要物資;一支是警戒火場,維持秩序的戰斗隊;一支是后勤隊,負責救護傷員,供應戰斗用的物資、器材和茶水。在火場上戰斗異常緊張,分配什么工作就要干什么工作,而且要主動積極,認真干好。 

2、要提高警惕,遵守火場秩序,防止壞人乘火場混亂之機,竊取財物,進行破壞活動。 

3、在滅火戰斗中,要注意安全,避免不必要的傷亡。火場一般都較復雜,越是復雜的火場,越是要有條不紊。既要發揚一不怕苦,二不怕死的精神,敢于戰斗,又要避免不必要的犧牲,講究科學方法,善于戰斗。要攻得上,撤得出,切忌盲目行動。火場人員多,流動頻繁,人們思想處于緊張狀態;器械多,經常挪動;雜物多,通道不暢;人、物相互撞擊情況經常發生。有的火場帶電,甚至有危險物品。許多安全問題,領導和他人難于關照,主要靠自己勇敢機智,謹慎行事,保障自身安全。 

 八.人身著火怎么辦 

 第一,不能奔跑,就地打滾。一所大學有一同學在進行試驗時,不慎將正在燃燒的酒精燈打翻,酒精濺滿了衣服,沾到那里,燒到那里頓時全身起火。由于來得突然。她和一些在場的同學都驚慌失措,異口同聲的叫:"快跑!快跑!",結果火越燒越旺。后來還是一位老師有經驗,命令身上著火的同學"打滾"。那位女同學就地打滾后,在同學的幫助下,很快把火窒熄。可是,由于前面來了個"快跑",所以燒傷仍然不輕。

 第二,如果條件允許,可以迅速將著火的衣服撕裂脫下,溱入水中,或踩,或用滅火機,水撲滅。

 第三.倘若附近有河,塘,水池之類,可迅速跳入淺水中,但是如果人體燒傷太大或燒傷程度較深,則不能跳水,防止細菌感染或其它不測。 

第四.如果有兩人以上的人在場,未著火的人需要鎮定,沉著,立即用隨手可以拿到的麻袋,衣服，掃帚等朝著人身上的火點覆蓋,撲,摜,或幫他撕下衣服,或將濕麻袋,毛毯把著火人包裹起來。

 

第五.用水澆滅。但應注意,不宜用滅火機直接往人體身上噴射。 

 九.樓梯著火時樓上的人如何脫險  現代工廠高樓甚多,幾乎廠房都在一起,廠內存放的物品又比較復雜,我們工作,生活在這些場所一旦出現火災,由于沒有思想準備,可能會驚慌失措。當發現樓梯口煙霧彌漫或熊熊烈火燒著樓梯時,更是急得團團轉,不知如何是好。 

在這種火災面前,我們要有壓倒它的勇氣,要有臨危不懼的精神,要有敢于的戰勝它膽識。當然,首先是要鎮定自己的神志,保持清醒的頭腦,想辦法就地滅火,能撲滅的盡量撲滅。列如,用誰澆或用樓內的滅火機和消防設施。用濕棉被等物覆蓋等等。如果不能馬上撲滅而火勢越燒越旺,人有被火焰圍困的危險,這時,我們應該辟免不必要的犧牲,設法脫險可從 屋頂或陽臺轉移;是否可以破墻而走;是否可以越窗而出 ;可不可以 借用下水管、竹竿滑下來;是否可利用繩子、皮帶等物滑下來;可不可以進行逐級跳越而下等等,只要多動腦筋,一般是可以解救的。

 如果有小孩、老人、病人等被火圍困在樓上,應及時搶救。如果 用被子毛毯、棉襖等物扎好,有繩子用繩子,沒有繩子用撕裂的被單結起來當繩索蕩下來,或投于鄰近房屋的陽臺、屋面上等等,爭取盡快脫險。

 呼救,也是極為重要的。

被火圍困的人 。沒辦法出來,周圍群眾聽到呼救,也會設法搶救的。

 十.火險的處理程序: 

 1.第一時間切斷電源并報警、撲救、疏散人群及物資。

 

2.報警不僅僅是撥打"119火警電話"同時應拉響警鈴通知其它人員并集合義務消防隊快速有報警時效地組織撲救,疏散人群及物資。 

篇2

在日常項目溝通中，我時常聽到企業培訓經理們的抱怨：

“連著三年都上TTT，知名的老師請了一遍，明年內訓師培養該怎么做？”

“傳統的TTT培訓效果并不令人滿意，培訓后很多內訓師還是不能獨立勝任授課與研討引導任務”。

“培養方式單一，如何構建內訓師學習發展路徑，加速內訓師勝任不同層級的任務？”

“內訓師接受了TTT培訓后，還能學習什么課程？”

通過這些抱怨，我們清楚地認識到：雖然傳統的TTT課程在短期內能幫助內訓師掌握“成人心理學基礎知識認知”“臺風臺貌塑造”“表達呈現技巧”“課堂掌控技巧”等基礎性知識與技能，解決內訓師的入門問題，但是它解決不了內訓師的發展與轉型問題。

我們往往將內訓師等同于講師，認為企業內訓師的任務就是“講”課，“口若懸河”是其重要標志。但是，企業培訓領域出現的一些新趨勢以及這些新趨勢對內訓師角色與任務提出的新要求，是講的這一傳統角色所無法滿足的。

因此，探索內訓師的新角色、新任務及其培養途徑是一件有價值的事情。

團隊學習―企業學習發展的新趨勢

團隊學習是指集體性學習，它是集體成員互相學習、互相交流、互相啟發，進而產生智慧的過程。企業中日益增多的行動學習研討會、戰略規劃研討會、團隊建設活動、項目復盤活動、文化傳播與共識活動、績效改進研討會、業務分析與決策研討會、跨部門溝通與共識研討會等活動，都或多或少地有著團隊學習的影子，是團隊學習的雛形。

團隊中的學習者不再是孤立的，他們承擔著整體學習的使命，并從團隊中獲得接納感、安全感、歸屬感和責任感。團隊學習者以團隊學習的共同愿景為目標，以嚴格有序化的分工合作為相互聯系的紐帶，共享學習資源，共闖學習難關，共創學習成就，從而成為不可分割的學習共同體。

與團隊學習相對應的是個體學習，大部分的課堂面授課程、網上學習、自學閱讀都采用個體學習這一形式。與個體學習相比，在團隊學習共同體之中，學習成果必將大大超過個體學習者的總和；而且團隊學習能使每個學習者在學習共同體中最充分地施展多方面的創造潛能，從而獲得健康和諧的發展。從個體學習到團隊學習，將成為企業學習發展的新趨勢。

那么，在團隊學習過程中內訓師將承擔何種關鍵角色？將發展哪些核心能力？如何發展這些核心能力？

引導師―企業內訓師的新角色

從個體學習到團隊學習，將成為企業學習發展的新趨勢，這要求未來企業中的中高級內訓師需要承擔“團隊學習引導者”―引導師的角色。引導師不僅能引發“個體學習”，還能促動“團隊學習”。內訓師行為的焦點將轉變為創建良好的團隊學習關系、促進成員進行對話與反思，進而催化團隊智慧的生成，最后促成團隊共識性行動方案。

引導師在團隊學習中扮演的角色更像是導航員、反光鏡、聆聽者、過程管理者與協調者，因此，其關鍵任務與能力要求都不同于傳統講師：

引導師的關鍵任務與能力要求不同于傳統講師，那么如何對引導師進行專業發展與訓練，幫助傳統講師向引導師轉型？

篇3

企業內部人才培養機制需注重系統性和可持續性，而內部講師體系就是人才的動力來源之一。中信銀行信用卡中心（以下簡稱“卡中心”）自2008年開始，通過“T計劃”建設人才發展的“永動機”，使卡中心的內訓師隊伍從37人快速擴張到1300多人（見副欄1）。

2016年，卡中心提出“二次創業”，實現“三年三倍增”的近期發展目標，并且將“發揮區域勢能，存量變流量，做大平臺業務”作為戰略重點。為了打造內訓師特種部隊，支撐組織戰略目標達成，“T計劃”三期正式啟動。培訓與發展中心通過與卡中心高層領導、各業務片區負責人的一對一訪談，確定用“以賽代培”的全新形式來開展“T計劃”三期內訓師項目。將內訓師大賽作為項目主線，輔以標準建立和能力規劃，“T計劃”三期同時起到了賽水平、建標準、活團隊等作用（見圖表1），支撐著項目達成目標。

以賽代訓、以賽促培的模式迅速盤活了卡中心龐大的內訓師隊伍，孵化出一批來自一線、懂業務語言的優秀內訓師，真正實現“讓會做的會說，讓會說的會教”。

賽水平

全方位調動學習積極性

以賽事的形式進行人員培養及課程沉淀，能全方位調動參與者的學習積極性和有效性。為此，卡中心開展了以“燃?備戰未來”為主題的首屆“金火炬好講師”內訓師大賽（見圖表2），這也是“T計劃”三期的第一模塊，于2016年7月-9月舉辦。每一階段比賽之前都設置了相應的線上及線下輔導，讓所有參與的內訓師在各個賽段都有所收獲和提升。

合理規劃賽程 確保有序進行

賽水平是項目當中涉及人員最多的任務模塊。針對這一模塊，卡中心對賽事初期的報名宣傳，到決賽后期的收尾工作進行全程把控，以確保大賽有序進行。

宣傳造勢 炒熱氛圍

宣傳方案是大賽啟動階段的關鍵。整個項目報名宣傳以及各階段賽事宣傳的目標是，在卡中心內部營造內訓師大賽的激烈氛圍，宣揚內訓師大賽的價值和內涵，激發卡中心員工積極性和參與度，引起領導層的關注和重視。關于宣傳，卡中心主要采用了三種模式。

第一，制作精美評委電子邀請函，定向發送給片區總及部門總手中。通過這種由上而下的宣傳，取得了各級、各部門領導的重視，并他們了解到“T計劃”三期項目中內訓師大賽的進程及內涵。

第二，通過運用目前最前沿、最容易傳播的渠道――手機端H5的形式，對賽事進行階段性地宣傳，讓更多的員工了解、關注“T計劃”三期項目進度和項目內涵。

第三，攜手《培訓》雜志“培伴”直播平臺，以開放的態度面向企業外部人士直播企業內部賽事，讓更多的人通過了解“金火炬好講師”內訓師大賽來了解信用卡中心企業的理念、正能量態勢，起到宣傳企業品牌與文化的作用。

四輪角逐 層層進階

大賽設立了初賽、復賽、特訓營選拔、決賽四輪賽程。

初賽海選：通過“硬指標篩選+分中心比賽自評”的形式，篩選150人左右進入復賽。賽前凡是參賽選手，均可通過線上學習獲得授課能力的提升。

賽區復賽：設置四大分賽區，通過現場評審選拔33人進入半決賽集訓，賽前對參賽選手進行一天授課技能提升訓練。

特訓營+選拔賽：對選手進行集中面授輔導和線上輔導，提升進階授課技能的同時產出一批素質類課程，通過評審選拔選出17人進入決賽，參加金牌講師評選。

決賽：結合教師節活動，評選最終的金牌講師，賽前進行針對性的技能提升訓練。

創新賽制 學習與競爭雙管齊下

“金火炬好講師”大賽參與者主要包括中信銀行信用卡中心內訓師，以及具備一定授課經驗的員工。為使參賽人員的課程設計及演繹能力得到實實在在的提升，使評選能夠公平、公正進展，卡中心對于賽制安排和輔導工具做出了許多創新嘗試。參與其中的內訓師學習意愿度非常高，在賽事進行過程中與其他選手互相學習、幫助、競爭，形成積極、正向的氛圍。

現場呈現 綜合評審

為了從眾多內訓師人員中甄選出一批精英加以培養，卡中心在最初制定評選標準時，就以衡量外部優秀講師的標準來確定本次大賽的評選維度――形象、演繹、內容和場控。其中，演繹呈現占比50%，課件內容占比50%。

整個大賽中，都由選手現場呈現課程，接著卡中心內、外部專業評委進行現場點評打分，對內訓師的專業能力進行綜合評審。

多種方式支持賽前輔導

卡中心在大賽中聘請了外部專家開啟賽前線上、線下培訓，引導選手思考、練習如何設計和演繹課程或把握課堂等內容，從而提升參賽選手們的內訓師技能，助其在各賽點取得優秀的成績。同時，為了幫助評委們統一評選標準，卡中心還針對評委們安排了關于賽事評選維度解讀的培訓。

此外，本次大賽的賽前輔導充分運用了網絡平臺與工具，特別設立中高級內訓師網絡版“綠色直通問卷”。所有中高級內訓師均可登錄指定網址，進入直通問卷答題，分數合格者均可直接進入復賽賽程。

從成本、效益角度出發，本次大賽在初賽段采用線上微信群輔導的方式，開啟移動課堂；在輔導課程結束后還安排了“朋友圈內感受分享、集贊活動”，此活動激發了選手們的活躍度，調動了他們的學習熱情。

建標準

為選拔精英打下良好基礎

在卡中心數量龐大的內訓師隊伍中，助理級別的內訓師們占據了很大的比例。由于地域及資源的限制，助理級內訓師主要依靠各地分中心內部的培養，有時未能掌握標準的授課技巧，甚至站姿、持麥方式都未能統一和達標，基本功亟待提升。因此，在他們加入內訓師隊伍之初即建立標準化的技能要求、授課規范等，極為必要。

為提升廣大助理級內訓師的能力，為今后卡中心持續選拔精英內訓師打下良好基礎，在大賽進行過程中，卡中心也同時招募了有意愿、有經驗的優秀內訓師，在專業講師的輔導下撰寫內訓師標準化文件――《內訓師寶典》。這一寶典適用于卡中心全國內訓師，將快速普及內訓師基礎授課技能，其開發流程包含五個步驟。

招募令

寶典撰寫任務，并面向卡中心優秀內訓師進行團隊成員招募，組建寶典任務組。項目啟動后，卡中心面向全國范圍內人事培訓崗任務征集令，成功招募到五位人事培訓崗的工作人員加入任務組。

任務組啟動會議

在專業老師的輔導和教練下，啟動寶典任務會議。卡中心聘請內容專家發起視頻會議，陳述寶典撰寫的目的和作用，并引導任務組成員討論寶典風格、形式（見圖表3），梳理寶典涉及的內容及結構大綱。

分工撰寫

根據寶典結構大綱設定，任務組組員各自收集寶典內容素材，進行初步的分工撰寫。隨后，邀請內容專家就各組員任務的完成情況給予調整意見，以確保整體文案風格一致、內容協調。

合并復審

組員完成撰寫后，合并文稿并進行復審，交互檢驗以確保寶典成稿的準確性和一致性。

終審定稿

由培訓與發展中心對寶典進行最終審核并定稿，校驗以確保寶典的實用性和適用性。這將為助理級內訓師提供相應標準，以提升其授課技巧及準備度。

活團隊

規劃內訓師隊伍的整體發展

選拔精英內訓師、樹立標桿形象，并不是卡中心的終極目標。卡中心的終極目標是，通過標桿作用激勵更多的人才加入內訓師隊伍，培養出更多的精英內訓師。

從長遠規劃來看，面對過千人的內訓師隊伍，必須整w規劃其發展，明確其定位并進行持續培養和激勵。因此，卡中心完善了內訓師能力模型，并依據其為內訓師的選、用、育、留制定更為全面、客觀的衡量工具；同時，在培養內訓師期間，卡中心設立了內訓師積分機制，以積分驅動任務，以任務驅動業績，使內訓師實踐所學，促進其持續成長。

會議研討為主要形式

內訓師管理制度和細則的優化通過會議研討的形式開展。

卡中心召開啟動會議，按照實際情況對內訓師的能力要求進行梳理。關于內訓師管理制度修訂的編、審、用，各方需根據卡中心內訓師隊伍的現狀，以及選、育、用、留四方面的需求，詳細定義各能力，充實培養方案，在優化方向上達成共識。

搭建能力模型 設置積分體系

會議討論得出的優化方向幫助修訂組梳理出了具體的優化建議。

第一，搭建內訓師能力模型，并明確該模型在內訓師隊伍選、育、用、留各方面得到怎樣的運用。卡中心借力外部專業公司的相關成果，根據卡中心對內訓師的要求，將內訓師能力定義為五大維度――專業基礎、研發設計、演繹呈現、輔導溝通、學習轉化（見圖表4）。該模型與內訓師管理制度中的選、用、育、留緊密結合，并針對不同級別講師的發展都提供了系統規劃（見圖表5）。

第二，設立內訓師積分體系，用以完善內訓師激勵、評估制度，盤活現有資源（見圖表6）。

最后，將達成共識的優化建議融入卡中心已有的制度條例中，形成最新版內訓師管理制度。

從整體效果看，卡中心2016年首屆“金火炬好講師”內訓師大賽獲得了參賽選手和任務組成員的廣泛認可，取得了五項重大成果：

?成功盤活了內訓師隊伍，選拔了33位精英內訓師，對每位內訓師現有能力進行評估，并給出針對性的發展建議，為33位內訓師建立檔案；

?成功選取了優秀內訓師，以線上、線下推廣宣傳方式打造卡中心標桿內訓師；

?成功開發20門全新課件；

篇4

隋麗萍認為，準人才能力要素測評包括以下幾點(見表)：

企業內訓的內容與方法的選擇，要適合家電行業的實際市場需求，也就是要因地制宜。柱友公司的內訓就是根據自己公司的實際情況，圍繞著以下內容全面展開：

隋副總介紹，柱友公司的運營理念是營銷市場化，手段現代化，作業流程化、管理制度化和執行堅決化。因此，柱友公司的企業內訓也是圍繞著這些理念而制定和展開的。

課間，隋麗萍還通過《沖出亞馬遜》和《亮劍》兩部經典視頻節選，來強調團隊執行力的重要性。同時，也活躍了課堂的氣氛，受到了學員的歡迎。

隋副總針對一些商為了提升團隊的競爭力而外聘培訓公司授課的方式發表了自己的看法。她認為，作為商有培訓的意識是值得肯定的。但是培訓公司的課不定是給你量身定做的。所以商還是要培養自己的內訓師，結合培訓公司的課程為自己的公司打造最適合自己的課程。

10日上午，現代家電商學院的學員來到了柱友公司位于南寧匯東國際的辦公樓，參觀了柱友公司的辦公場所，并與隋副總進行了深度的交流，內容不但涉及到了企業的經營，也牽扯到了倉庫、物流等管理問題。

柱友公司的辦公區分為兩部分，總面積達1000平米以上。

作為國內最知名的家電渠道商，桂友公司的品類涵蓋小家電、廚衛電器、冰洗空大家電等幾乎所有家電品類的產品，2010年的銷售額超過4億元。所輻射的區域除了廣西全境以外，2010年底，柱友公司的貴陽分公司也開始運營。

成立十余年來，柱友公司獲得了無數的榮譽。面對榮譽，桂友公司的總經理何文謙虛地說，雖然榮譽是屬于柱友人的，但卻是在上下游的客戶共同的協助下獲得的。因此，柱友公司非常感激這些與柱友公司合作的廠家和零售商。未來，也會與這些合作伙伴共同進步，獲得更大的發展。

在現場交流的過程中，隋副總首先介紹了柱友公司的創建和發展歷程。這讓很多起初并不了解柱友公司的學員認識到，商發展不但需要機遇，更需要科學的管理手段。學員現場提出了很多商公司管理中比較重要的問題。如企業的核心競爭力是什么?如何打造企業文化?對于銷售人員的業績考核等諸多商發展中遇到的關鍵問題。

臨近中午，現代家電商學院的學員在隋副總的帶領下，來到了桂友公司位于郊外的物流中心。參觀考察了柱友的成品庫，配件庫和維修品倉庫，總面積超過萬平方米。由于夏季即將到來，柱友公司的成品倉庫里堆滿了電風扇。柱友公司經營的品牌多，品類負責，對于這樣大規模的倉庫，學員最感興趣的還是管理問題。隋副總逐一回答了學員的各種問題。如商品的擺放格局，提高取貨的速度等。

在參觀不良品倉庫的時候，學員們發現，每個包裝箱外面都貼有不同顏色的標簽。隋總監告訴我們，為了便于管理，用不同的顏色來代表處于不同狀態不同類型的產品，如綠色標簽的代表使用無礙但外觀有問題需要折價處理的產品，白色標簽代表需要維修后直接可轉入良品庫的產品，粉色標簽表示已經修好但只可作為出樣的產品。為了降低產品的損耗，柱友公司規定這些維修產品的所有費用與銷售部門的業績相關聯。這樣那些修好的產品銷售部門會通過各種方式消化掉。例如，桂友公司會定期組織拍賣，或給導購員分配消化指標等，以低廉的價格銷售消化那些維修好的庫存商品或樣品。有的學員詢問了大型家電產品樣機的外包裝箱如何處理。隋副總給大家算了一筆帳，樣機拿到賣場之后，這些外包裝箱占用的空間太大，每年取用不足1／10，且容易潮濕變形，存放在倉庫費用高。所以，處理樣機的時候，可以告訴消費者，我們的樣機沒有外包裝箱，可以給您找一個其他的外包裝箱送到家里，價格優惠一些。大部分消費者是可以接受這個方案的，因此外包裝箱在出樣時拉回倉庫后就直接處理了。

在參觀零配件倉庫的時候，學員們針對不同品牌的零配件裝箱的問題進行了提問。

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[關鍵詞]：物業管理 行業培訓 網絡在線

隨著當前國內市場化改革的不斷深入，物業管理產業也獲得了較大發展，而受地域差異影響，各地域物業管理發展也存在差異化。大部分區域內的物業服務企業仍然無法完全保證優質的服務質量，而近年來各種原因所致的物業糾紛也成為社會關注的熱點。客觀分析來看，這些原因既包括缺乏健全的市場機制、住戶可選擇性單一等問題，又包括法律體系不完善，物業管理糾紛無法可依等問題。筆者就此從市場經濟下業主需求出發，對物業管理行業培訓模式的創新展開探討。

一、市場經濟下人們對物業管理的需求

物業管理是一種服務性產業，與其他產業一樣，只有在良好地適應并滿足客戶需求的前提下，民眾才會客觀審視這一行業并主動接受。隨著我國市場經濟的不斷發展，國內物業管理也取得了良好的發展，然而由于區域差異性所致，人們對于物業管理的需求檔次可能存在差異性；而在同一地域內也同樣存在這種差異，其根本原因是人們的收入水平差異。由此，對于不同收入水平的業主群體，物業管理方應注意采取針對性的服務業務。同時還應對各類業主對物管需求的變化及發展予以密切觀察，因為業主收入水平與相應的物管需求隨著經濟的發展必然表現出遞增性。例如業主的住房需求，本文將業主住房需求劃分為五大層次：（1）最基本的生存空間需求；（2）水、暖、氣、電配套及住房功能分隔需求；（3）住房環境需求――鄰邊環境美觀整潔、交通便利及配套的公共設施；（4）住房服務需求，即對于物業公司各類服務產品的需求；（5）住房品位需求。而從物業管理本質層面分析來看，物業服務企業必須細分市場，并將其模塊化，基于每一個單元的需求特征及特點為其提供具有良好適應性的產品服務。

從當前國內業主經濟實力和在此環境下形成的相應的住房需求分析來看，第二、三層次基本為工薪階層，而第四和第五階層則為高收入階層。由此來看，國內高收入的工薪階層以及高檔房產主才真正具備全方位購買物業服務的能力，而中低收入人群尚缺乏全方位購買物業管理服務的經濟實力。以馬斯洛提出的人類需求層次論為依據，我們認為社會上高收入工薪階層以及富裕階層能夠較為全面地接受物業管理服務，其高層次物業管理需求也得到滿足；而中低收入人群僅能享受物業管理服務中的部分。然而隨著物業服務企業逐步規模化以及中低收入人群經濟狀態的逐漸改善，物業企業逐步提供與高層次需求相適應的服務。所以物業服務企業應遵循這樣的經營策略，即首先對市場需求以及客戶可接受價格進行研究，然后量體裁衣，最終提供具有針對性的物業產品服務。這不僅是物業服務理企業所應關注的，更是物業培訓機構應重視的一點。

二、目前物業培訓存在的弊端

（一）學歷教育與行業人才培育發展需求不相適應

從2012年“巡禮國內物業管理專業教育”專題對國內數十所物業管理院校的調查表明，我國全日制設置的5所物業管理本科教育中，每年僅有不到300人的畢業生，而其他53所高職與專科院校每年向社會輸送的物業管理專業畢業生也僅在4000-5000人之間。與此現狀形成鮮明對比的是，國內物業管理行業從業人員迄今已不低于600萬。此外，也有觀點認為全日制物業管理學歷教育仍然需求深厚的人文基礎，而其課程設置在當前對于“術”的層面過于偏重，理論化過強而缺乏實操性，這也導致了不少物業服務企業在招聘員工時對于其是否出身物業管理專業并不看重。

（二）人才知識結構與行業發展的現實需求相脫節

國內物業管理在近30年的發展歷程中經歷了從無到有，從市場化背景下的物業管理服務到后勤社會化的機關以及企事業單位的物業服務，從住宅物業的單一服務拓寬到學校、工業區、醫院、寫字樓以及城市綜合體等，可以說，在當前絕大多數不動產領域，物業管理已經做到了基本的范圍覆蓋。與此同時，物業管理行業的發展對于物業管理行業從業人員的專業素養需求也隨之拔高，例如應具備物業不動產經營、資產管理、高端設施設備專業技術以及設施管理技能等。

（三）企業內訓各自為政，無法良好適應綜合型人才素質的提升要求

在物業管理行業，物業服務企業所承受的生存壓力極大，而企業可用于人才培訓部分的經費投入也逐漸被削減。基于此，不少物業服務企業希望利用在企業內部組織開展人才培訓來解決資金投入不足與人才培訓需求現狀之間的矛盾沖突。我們應承認企業內訓在某種方面所具有的無可替代性，但同時也應看到企業內訓所具有的極為突出的局限性，首先是企業內訓視野過于狹窄和封閉，且缺乏足夠的教育培訓資源，尤其是大多數中小型物業服務企業更無力組織開展實效性高的培訓。其次是企業內訓缺乏必要的市場評價，因而企業管理者難以正確、有效地評估培訓效果。最后，企業內訓往往會存在“近親繁殖”效應，難以收到滿意的培訓效果。

（四）傳統培訓模式與區域化發展經營需求不相適應

當前，物業管理行業中很大一部分品牌企業基本實現了全國區域化經營，也有一部分物業服務企業緊隨房地產開發公司之后設置區域公司。而地域差異、地域法規差異以及物業類型現狀差異也對物業管理提出了差異較大的區域性需求，采取何種方案才能實現對區域公司從業人員進行科學高效的培訓？毫無疑問，單純通過傳統面授培訓的方法很難有效解決這一問題，而且會耗費大量的培訓成本，培訓效果往往也不盡如人意，加之區域公司通常需要遵循地方相關法律法規，導致師資知識面需求極高。

（五）培訓力度大幅下降對改善整體從業人員素質偏低的現狀極為不利

根據《行政許可法》中第五十四條內容可知，行業協會及行政機關嚴禁強制性組織資格考試以及相應的考前培訓，同時也禁止指定考試相關教材及各類助考材料，由于行政監管的缺失，導致行業培訓力度大幅下降。而早在2010年物業管理師資格考試就已經正式組織考試，而時至今日，也仍未能成功注冊，行業內對于物業管理師到底應該怎樣使用資格證書已經產生了質疑，這對行業參與培訓的信息及熱情產生了很大影響。

（六）各培訓機構之間存在惡性競爭，對于培訓市場實現規范性發展極為不利

自2007年開始，由于行政監管的缺失，物業管理培訓市場管理較為混亂，且普遍存在惡性競爭現象。不少民辦培訓機構通過虛假宣傳、低價競爭乃至賣假證等惡性競爭行為來謀取私利，進而導致物業管理培訓市場魚龍混雜、競爭無序，而無法有效保障培訓品質。

三、物業管理培訓人才模式創新的方法

基于物業管理行業從業人員培訓中出現的各種弊端及不足，筆者進行了充分的調研分析，并因勢而變，對行業培訓模式創新進行了深入探究，提出基于不同崗位所需的任職能力來設計出與之相應的培訓產品服務。

（一）組織專題論壇研討，開拓高層管理者宏觀決策能力

在物業服務企業中，其高層管理人員所發揮的作用毋庸贅述。我們應針對高層管理人員職位特點，策劃組織物業管理行業高端論壇，進行專題研討，研討內容應選擇行業發展過程中存在的一些難點及焦點問題，應包括行業宏觀層面法規、國家相關政策支持、行業發展動態、經驗教訓以及成功案例等，藉此來開拓企業高管視野，強化其宏觀決策能力，推動行業交流溝通。

（二）沙盤推演培訓，切實強化項目經理執業能力

實施沙盤推演教學，其主要包括三個方面的培訓內容：（1）將學員分成若干學習小組，選擇推演沙盤項目，共同展開實地調研，同時編制合理的物業管理方案，并設置專業教師對其各個小組進行指導；（2）邀請行業內知名企業高管、行業專家、律師以及院校教授組成師資團隊，以項目核心運作內容為中心開展專題實操課程的講授，內容包括成本管控、項目預算、現場管理、品質管控、典型案例分析以及團隊建設等多個專題；（3）組織理論知識考核評估以及學習成果結業匯報。由各組學員利用PPT演講方式在現場將沙盤項目物業管理方案匯報給專家評委，由專家評委給予一對一的點評。

（三）組織現場實訓，使物業管理人才實操技能得到全面提升

在物業項目管理中，對于一線管理崗位如財務、品質、客戶、安全、設備、綠化及清潔等應提高各崗位負責人員的任職能力，他們不僅應具備扎實的理論基礎，還應掌握實操技能、善于實踐。從某種程度上來講，一線管理崗位負責人的專業技能水平對物業項目現場管理質量具有決定性影響。培訓機構應基于大量的現場調研分析，并廣泛了解企業需求意見，據此通過現場實訓培訓來提升一線管理人員的職業素養，例如在培訓綠化主管過程中，首先應講解基礎的綠化管理知識、綠化機械操作、病蟲害防治以及苗木養護等各類專業理論知識，并組織學員進入實訓基地參與現場操作培訓，使其對操作程序有親身體驗，這是對專業課程所具有的的實踐性特點的良好體現，同時也打破了傳統教學模式，此種培訓模式下通過培訓考核的專業管理人才通常都能較好地適應企業需求，一經聘用即可上崗，受到了眾多物業企業的青睞。培訓機構還應基于專業主管人才培訓實際，對培訓師資作出相應要求，即同時具備實操經驗以及專業理論基礎知識。

（四）推廣網絡在線培訓，緊隨時代與科技發展的潮流

無論企業采取何種面授方式，均會無法避免地面臨投入成本較高、師資培訓能力存在差異性、人員難以組織、學習時間受限以及考核程序過于繁瑣等問題。怎樣才能保障師資最好、課程最優，學員學習不受地點時間限制呢？在當前計算機與網絡技術的大規模發展背景下，網絡在線培訓隨之興起，并將逐漸代替以往的面授模式，成為行業的主流人才培訓模式。

培訓機構應專門設置網絡學院項目部，對物業管理培訓行業如何高效開展網絡學院培訓模式展開專題研討，并基于行業相關機構支持，開發出E-learning物業管理網絡在線學習平臺，其主要包括如下內容：在線培訓學習管理平臺、多媒體課程培訓、在線考試系統以及學院論壇。我們應對行業內最優秀的企業資源及師資力量加以整合，并以物業項目類型為依據，將網絡學院整體分為多個網絡分院，如醫院管理網絡分院、工業區網絡分院、住宅小區網絡分院以及寫字樓網絡分院等，邀請知名標桿物業企業合作，對相關專業課程進行深度開發。與此同時還應投入必要的人力物力資源進行學員交流學習平臺的開發，用于對行業熱點和難點問題的探討，并由學院建立后臺知識庫，將行業觀點進行匯總整理，從而列出各類解決方法以供學員參考。

四、新的物業人才培訓模式帶來的成果

通過創新性物業人才培訓模式的實施，學員對國內物業管理體系各單位和各部門構成有了清晰了解，并熟悉了相關單位、部門的作用與性質，并對各部門之間的職責與相互關系有了切實把握，進而能夠推動物業服務企業充分發揮自身作用，采用靈活多樣的物業管理形式，提供給用戶優質的產品服務，創造了良好的社會效益與經濟效益。以深圳房地產與物業管理進修學院為例，其與長城物業集團、北京首開集團、綠城物業集團等知名大型物業管理企業聯手打造的培訓班已經成功地在廣東省舉辦50多期，行業內企業對其培訓效果予以了高度肯定，真正實現了行業主管領導滿意、企業滿意以及學員滿意。

結語：

隨著網絡技術與計算機技術的快速發展，網絡在線培訓在當前行業人才培育模式中即將成為主流培訓模式，并用以取代日漸落后的傳統實地培訓。網絡在線培訓能夠實現資源共享最大化，同時企業只需購買學習賬號即可享用優質的師資與課程服務，從而節約了大量的人力、物力與財力資源，是值得我們大力推廣的。

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篇6

認識到企業培訓的特點，對我們開展好企業培訓工作很有必要，企業培訓工作要真正從服務的對象出發，研究他們的崗位特點和學習認知規律，滿足他們的實際需要，調動起他們參與的積極性，以期達到提高員工素質的目的。

在認真總結本企業培訓工作經驗、借鑒其他單位優秀培訓成果的基礎上，筆者認為，實施企業員工培訓，必須結合企業實際，認真定位；必須體現崗位職務特色，創新培訓方式；必須加強制度建設，建立長效培訓機制。以下幾點需要企業關注。

一、以終為始，明確培訓目標

對企業來說，培訓的目標有兩個，一個是解決問題，二是提升能力。

設計對員工的教育培訓，首先要以解決問題為出發點。培訓首先要讓員工意識到所學習的內容與他們所承擔的工作職責密切相關，才能喚起他們的學習積極性和主動參與。而問題既包括工作問題也包括思想問題，在解決問題的前提下，綜合考慮采用教育和培訓的最適合的形式。也就是圍繞著解決問題，有針對性地補充相關知識，給員工提供研究問題的基礎知識信息；有效地組織開展深入的研討，完成從提出題目，設計研討方案，推進研討進程，最終提出方案建議。在這一過程中，特別要發揮學員的主體作用，問題的“擁有者”是學員，解決問題的主體是學員，成果應用的受益者也是學員。

其次，要以能力提升為出發點設計。而能力提升的任務則更適合由培訓來完成，在員工教育培訓中，要從學員崗位職責需要出發，按照勝任崗位的標準，考慮工作中的新問題對干部能力的新要求，對員工進行有意識、有計劃的能力培訓。能力培訓含有一定的知識學習，但其主要的形式還是訓練，途徑有兩種：一是在解決問題過程中的思想方法訓練，即在解決問題中對學員進行發現問題、分析判斷問題和解決問題的思維訓練；二是要輔以一定形式的技能訓練，使學員在履行職責中的一些關鍵行為能夠在訓練中達到熟練，形成良好行為習慣。

二、推進培訓轉型

當前，國家和培訓行業等內外部客觀環境都呼喚著企業員工的培訓轉型。要求企業培訓更加凸顯企業特色，緊密結合企業人才培養需求，為企業創造更高投入產出比的學習價值，這正是培訓轉型的本質目標。

一要加強內部課程開發和內訓師培養。培訓轉型，對企業內部課程開發和內訓師培養提出了迫切要求。急需探索和建立系統開發內部課程、培養內訓師的機制和方法。通過制度加強企業內訓師激勵和引導。通過體系性課程開發，實現人才培訓課程體系的落地；通過專題式課程開發，更好地宣貫組織戰略和工作思路；通過行動式培訓項目開發有效解決業務問題，提升組織績效，支撐戰略實施；通過案例式課程開發，廣泛挖掘管理經驗，傳播組織智慧。

二要加強培訓與企業人才管理的鏈接。培訓轉型，必須加強培訓需求、方案策劃、效果評估與企業人才管理的鏈接。新型的培訓應以企業戰略、組織績效和人才發展為導向。培訓需求和方案策劃應根據企業戰略方向、績效問題和人才職業發展階段需求等確定。培訓效果評估應與人才測評和人才選撥、晉升相結合。

三要加強培訓機構自身能力建設。培訓轉型，必須加強培訓機構自身學習成長和管理能力建設。一流的企業培訓機構，需要一流的培訓管理者和培訓管理水平。培訓機構要在組織設置、職能分工、人才能力上符合培訓轉型的新要求，超前培養培訓轉型需要的人才、前瞻謀劃更加符合新型培訓要求的組織模式。

三、創新培訓形式

通信技術和社交媒體的發展極大地改變了人們的生活和學習方式，也為培訓創新插上了想象的翅膀。行動學習、移動學習、游戲化學習等新型學習模式的興起使得企業培訓的邊界得到了有效拓展，并為集中培訓的開展提供了多樣化的手段支撐。同時，社會化學習的普及也迫使企業必須與時俱進、積極創新，不斷探索E-learning、M-learning等新興模式，為人才培訓持續注入新鮮活力。這里，介紹幾個新興的培訓形式。

1、微課

微課，是“微型視頻網絡課”的簡稱，它是以微型教學視頻為主要載體，針對某個學科知識點（如重點、難點、疑點、考點等）或教學環節（如學習活動、主題、實驗、任務等）而設計開發的一種情景化、支持多種學習方式的在線視頻課程資源。

微課在培訓中具有充分的發展空間，一個知識點、一個案例、一個設備操作方法、一次班會、說課……都可以做成一次微課，教師可以從任一點切入進行設計開發，開發技術簡單易操作，并且便于資源重組。

2、MOOC

MOOC（Massive Open Online Course），即幕課，主要的教學活動是靠一段“教師講授式”視頻，輔以課程資源包的形式來開展的。

MOOC課程和普通的網絡課程最大的區別在于為學員提供了“參與式學習”的體驗。

MOOC的成功之處還在于它打通了線上和線下的生態鏈。在線上，我們可以與來自世界上各個地方的人們進行交流、共享。同時我們也可以自發自發組織線下的活動。

3、混合式學習

混合式學習是以企業發展與績效為目標，在關注平衡不同類型學習者特征的基礎上所建立起來的集合面授學習、在線學習、體驗學習、行動學習和測試評價于一體的新型學習方式，具有目標集聚、效果持續、可測量和評價等多種優勢。

在培訓資源有限的情況下，混合式培訓實施的關鍵在于e-Learning的支撐。e-Learning體系實現了教、學、測、評、管一體化，是一種高效靈活的學習解決方案。學者鄭世良認為：人格化的人本主義是e-Learning的內在特性，在創設真實情境，強調自主式學習、協作式學習和發現式學習方面具有獨特優勢，實現了主體的個性化，互動的平等化，內容的整合化，空間的網絡化及時間的持續化。

在培訓調研、培訓組織、培訓價值評估、培訓延伸的階段，e-Learning的優勢非常明顯。

培訓的新概念不斷涌來，但萬變不離其宗，其核心還是課程資源開發，目的還是提高學員的學習興趣。

四、了解需求，科學組織設計

訪談是開展培訓需求調研最常用的方法，通過訪談準確把握培訓需求是培訓方案設計者必備的重要能力，也是提高培訓方案設計質量的重要基礎。那么，如何實現有效的培訓需求訪談調研呢？通過大量的工作實踐發現，按照“預熱、聚焦、錨定”這三步開展培訓需求訪談調研，可有效提升培訓需求診斷的準確性，有力提升培訓課程設計質量。

1、預熱

由于訪談調研是培訓方案設計者與主辦方或學員互動溝通的過程，互動既需要共同語言，也需要相互信任，還需要明確目標、提高效率。因此，培訓方案設計者應提前閱讀相關文件資料，了解與本次培訓及業務相關的基礎知識、政策背景、發展概況、培訓歷史、培訓預訂等信息，做到對受訓單位和培訓對象的基本需求等有較全面的了解，同時認真盤點需要進一步深入了解和確認的問題，為下一步高效訪談做好充分準備。

2、聚焦

訪談調研的優點是可較深入地了解培訓需求，而缺點主要是樣本量小、占用被調研者時間較長、效率較低。為了揚長避短，一是在選擇被訪談對象時，要盡可能使樣本涵蓋各相關單位、各類目標培訓對象；二是在訪談時，要主動詢問培訓需求的針對對象，是否是多個單位的共性需求等；三是通過在前期列出訪談提綱，時刻聚焦要了解的培訓對象、業務重點、面臨的困境、可提供的幫助等主要問題，把握談話方向，得到答案后及時切換問題，提高訪談效率。

3、錨定

訪談調研往往會得到較豐富的信息，因此必須認真做好記錄，并在訪談結束時立即總結提煉，以免信息的遺漏。若訪談了多人，要在每次訪談后標注重要結論，進一步提煉明顯的共性需求和可采納的代表性需求，并且錨定本次培訓針對的問題，將培訓需求轉化為初步的課程，才能為下一步培訓課程優化設計奠定良好基礎。

五、重視持續，促進成果固化

篇7

一、企業中高層管理培訓的需求屬性演變

傳統的中高層管理培訓主要是系統化（通用化）、知識化、課堂化、規模化、任務化的“無差異”、“同質性”培訓，培訓內容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現。在企業培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業科班出身、從其它技術崗位轉崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業管理培訓需要升級、創新。在互聯網、新經濟環境下，企業需要轉型升級，企業管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內容、創新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業的培訓機構來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業提供定制與內訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業提供集成化的解決方案。

歸結起來，新形勢下的中高層管理培訓表現為“個性化”、“異質性”培訓：定制化、個性化、操作化、創新化、可視化。需要根據企業管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環節，定制課程方案，滿足企業的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創新性的教學模式，取得看得見的效果。

這些異質性培訓需求，無論是對企業人力資源管理部門，還是專業培訓機構與培訓講師，都是一個全新的挑戰。本文認為，主要的挑戰表現在三個方面：

第一，企業培訓需求準確把握――前期調研與挖掘。企業管理培訓的組織者，要么是企業的人力資源部門，要么是專業的培訓機構，而培訓的需求方則是企業內部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構更是如此。企業除了內部的現實培訓需求，還有應對外部環境變化、企業轉型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構與企業各部門管理者的廣泛、深度的需求調研與挖掘既是定制培訓的關鍵，又是一個極大的挑戰。

第二，課程方案的設計與開發。根據培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統性的課程方案設計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。

第三，培訓機構與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關鍵。目前，培訓機構眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優質講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優質的講師資源也是培訓機構獲得競爭優勢的關鍵。通常情況下，企業定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業培訓機構十分重要。專業培訓機構有其自身的資源、渠道、網絡、平臺，有各種行業企業的培訓經驗，有專業的課程開發團隊、有完善的服務流程和優質服務保障。對于培訓的需求企業來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構。

二、中高層管理培訓模式的創新

中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據培訓的主體分為內訓和外訓；根據培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉式學習，等等；根據企業培訓內容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據為企業解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業人力資源或企業管理解決方案的提供。

定制培訓、行動學習、翻轉課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業個性化需求，強調問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創新型培訓。本文對它們的內涵與特點進行了一個比較（見表1）。

三、企業中高層管理培訓建議

基于前文的分析，對企業中高層管理培訓提出以下建議：

1.高層重視，預算保證。現代管理以人為本，人才是企業最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關企業未來發展的戰略需要。在新環境、新經濟環境下，企業不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。

2.因地制宜，權變培訓。雖然從宏觀來看，互聯網、新經濟對每個企業都帶來前所未有的影響，但是，每個企業都有其特定的行業環境、任務環境與內部資源、能力、文化，企業具有不同的規模、所有制性質，企業及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業要“因地制宜，權變培訓”，即企業管理培訓要根據自身的情況并隨著環境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。

篇8

企業大學是以企業的可持續發展為導向，通過對各級主管干部及員工開展系統化的培訓輔導，為企業打造育人、用人、留人的智力平臺。企業大學的運營管理目標以及工作重點是要以培養多層級、多領域、多項目的人才為己任，幫助企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

20世紀90年代以來，市場環境的變化和行業競爭的加劇促進了國內大型企業的管理水平的提升。許多企業為了對人才管理與培養加大支持力度，開始組建企業大學。而近幾年，許多中小型企業也開始紛紛籌建企業大學。據不完全統計，截至2012年年底，國內各類企業大學已接近800家。

制約企業大學發展的三個因素

企業大學在國內雖然經歷了多年發展，但當我們回顧國內企業大學的實踐成效時卻發現：除了華為、海爾、聯想、格力等大型企業創辦的企業大學得到了飛速發展，取得了較大突破，能夠真正能按預期目標實現良性運營的企業大學并不多，更有不少企業大學發展至今仍然在重復著人力資源培訓中心的工作，并沒有真正體現出企業大學的價值與意義。

是什么原因導致這一曾經叫好又叫座的項目在實踐中變得黯然失色的呢？如何才能打破習慣思維，樹立企業大學的全新形象，使其充分發揮功效呢？

上海啟能企業管理咨詢有限公司（以下簡稱“啟能顧問”）通過多年對國內多所企業大學的跟蹤研究、系統總結分析后發現：除了自身硬件存在問題外，企業大學缺乏配套“軟件”的問題尤為突出，其中尤以師資隊伍的專業度不足、實戰課程的精準度不夠以及培訓效果的轉化度不高最為明顯。

上述三個問題制約了企業大學在建設工作與培訓實效上的發揮，我們不妨以問題為導向，對其從不同角度進行展開分析與探討。

問題一：師資隊伍的專業度不足

企業大學的師資隊伍主要來自三種渠道：

一是與國內大學合作，聘請專家教授作為企業大學的授課老師。這些老師有權威理論做支撐，被業內稱為“學院派”。

二是外聘職業講師。職業講師通常都有自己擅長的領域，有一定的實戰經驗。此類老師被業內稱為“實戰派”。

三是企業自己的內部講師。他們大多來自生產一線或管理層，深諳自身業務領域及企業文化。此類老師被業內稱為“企業派”。

無論是“學院派”“實戰派”還是“企業派”，都或多或少地存在先天不足。

“學院派”在講授時往往帶有濃厚的教育氣息，過于偏重理論講解，重“教”不重“訓”，忽視了成人學員的學習特點。

“實戰派”在講授時往往過于偏重對自身原有案例的講解分析，而忽視了對學員所在企業、行業的深入研究。重“訓”不重“效”，導致案例雖多，卻不能有效地啟發學員。學員不能從中產生感悟，培訓自然不會有效果。

“企業派”深受企業內部管理的影響。有一部分老師為現任高管，日常事務較多，只是兼職培訓工作，所以很難沉下心來做培訓；也有一部分老師是企業內部的專職講師，但內部講師很少受到企業的高度重視，激勵機制不到位，專業拓展學習的機會也很少，使其授課水平大受影響。

從以上分析不難看出，這里所說的“專業度”，并不僅僅指老師自身具備的專業知識，而是包括了授課培訓技巧、行業背景、企業分析、學員現狀等的綜合技能與意識。

俗話說“師傅領進門，修行在個人”，能跟一個好師傅學習，對每位學員來說都是一件非常幸福的事。“TTT國際職業培訓師標準教程”中文版權所有人、國內TTT領域的泰斗級人物劉子熙導師則認為，“師傅指指門，修行在個人”更為重要。講師要讓學員在學中悟、悟中行中加深對知識的認識，從“被告知”轉變為“我發現”，從而真正幫助學員成長、成熟、成功、成就。

問題二：實戰課程的精準度不夠

有相當一部分企業、培訓機構，甚至授課老師本人都對課程的重視程度不夠，大多抱著“反正我已經培訓過了，有沒有收獲是學員的事”的錯誤思想，沒有認真對待每一節培訓課，浪費了大量的時間和精力。

“TTT國際職業培訓師標準教程”中明確指出培訓的目的主要有三點：解決實際問題、縮短表現差距、彌補需求缺口。其中解決實際問題是培訓的重點，也是學員和組織當下最為關注的。

這需要講師花費大量的時間、精力深入企業進行實地調研，摸清企業面臨的問題和實際需求，進而提供有針對性的培訓內容與方法。這些工作對外部講師而言幾乎是難以實現的。因為外部講師已經形成了一套固定的教學風格體系，一般不太愿意因為某一次具體課程而對課程內容進行更改。這也是為什么外聘老師很難打動學員的最重要的原因。

企業內部講師的情況又如何呢？企業內部講師的優勢在于對企業的問題點比較熟悉，劣勢在于缺乏專業的課程開發經驗，僅憑個人感覺來設計課程，往往會出現顧此失彼的情況，從而導致培訓體系及培訓內容缺乏完整性和獨特性，很難激發學員的學習興趣，培訓效果差。

問題三：培訓效果的轉化度不高

“TTT國際職業培訓師標準教程”明確指出：培訓不僅僅是讓學員記住什么，更重要的是學員改變了什么。思想的改變、行為的改變、習慣的改變、風格的改變、狀態的改變……

這些改變必須能夠使學員在以后的工作中遵循組織期待，帶領團隊更快、更穩地向前發展；不僅能帶動業績的提升，更能為企業的持續發展打下良好的基礎。

然而，在實際培訓過程中，內外部講師“臨陣磨槍”的短期講授意識、管理部門“以考代輔”的片面督導機制、學員自身“應付官差”的短期學習行為，使得培訓多流于形式，最終導致“培訓不如不培訓”的尷尬局面。

對癥下藥，化解難題

針對上述三大問題，企業該如何對癥下藥進行有效化解呢？對此，啟能顧問提出四點有針對性的解決措施。

一、精心調研

在培訓課程確定以后，項目組至少提前一周與講師進行深入溝通交流，并盡可能為講師提供具體、明確的培訓背景訊息、行業/企業資訊、培訓需求點、期望值，讓講師盡量對本次培訓的組織期待與學員需求進行全面了解，從而使課程設計更加貼近學員的實際需求。

啟能顧問的講師均會在訓前一周與企業培訓項目負責人進行溝通，進行需求對接，從而明確企業管理者對培訓的期望。啟能顧問的講師還會通過電話、問卷、面談等方式與學員代表進行溝通，詳細了解、分析學員的實際需求，從而真正做到心中有數，手上有術，滿足企業的組織期待，解決學員的共性問題。

二、巧妙傳授

同樣的內容，如果采用不同的講授方法，效果自然不同。所以提升內部講師的授課水平至關重要。

企業可以聘請專業導師為合作講師，對企業內部講師進行TTT專項培訓，幫助其掌握專業的培訓設計、講授及課程開發技巧，從而幫助企業打造一支技術過硬的專屬師資隊伍。

啟能顧問講師最大的授課特點是：面對同樣的內容，他們的講授更生動，更貼近學員的需求，內容更容易被消化、吸收。究其根源，是啟能顧問的講師在劉子熙導師的親自輔導下，掌握了“TTT國際職業培訓師標準教程”中的主旨要點。

三、同步學習

通過培訓，學員不僅要獲得成長和提升，更重要的是要能把所學的知識技能進行有效復制與傳承，需要掌握培訓的技術要領。企業引進“TTT系統培訓課程”后，學員不僅能在課程學習狀態上與講師保持同步，轉訓輔導能力也得到了有效提高，從而實現最佳效果轉化。

啟能顧問經過11年的精心打造，20年的行業沉淀，已形成了極為完整的TTT四級培訓系統：初級入門培訓、中級提高培訓、高級深化培訓和品牌塑造培訓。此外還有非常適合企業內訓師的“課程開發與講評”培訓，全方位地解決了企業培訓體系建設面臨的講師培養與課程開發問題。

啟能顧問推出的“培訓托管”服務采取了“一站式整體解決方案”，從課程設計、課程開發、師資培訓，到企業內訓、公開課、招商會等，全方位地幫助企業解決培訓領域的后顧之憂，為企業的人才與技術發展，提供強有力的專業保障。

四、一課四訓

對于培訓，企業是又愛又恨：不培訓，員工總是容易出現這樣或那樣的問題，影響企業的發展；培訓，員工的參與程度往往不高，員工不接納，培訓效果轉化率低，對組織績效改善不明顯，領導不滿意。

為了幫助企業解決上述問題，劉子熙導師經過20多年的潛心研究，提倡“全程訓練，終身學習”的職業訓練理念，在業內首創 “一課四訓”的課程服務模式，有效地解決了組織在培訓落地方面遇到的難題。

1.課前預訓―訓在訓前

配綱要―指導學員預習

輔問題―引發學員思考

明考核―強制學員行動

2.課上正訓―訓在訓中

多提問―會講不如會問

全參與―全員投入狀態

精總結―師生多向回顧

3.課后自訓―訓在訓后

有作業―收獲感想承諾

貼實際―實踐練結

重獎罰―及時樹立標桿

4.多次復訓―訓在時時

全關注―線上線下互動

抓關鍵―重點難點輔導

開小灶―量體裁衣指點

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關鍵詞：化工設備 維修技能 培訓 實踐 提高

中圖分類號：TQ 050.7 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）09（b）-0059-02

化工設備維修的專業性很強，即便是一個小巧的螺絲緊固，都需要經驗和技巧。在化工設備自動化程度越來越高的當下，化工設備的技術含量、精密程度不可同日而語，很多企業面臨著設備維修人員不好招聘的情況。一方面維修人才不易流動；另一方面也是由于自動化程度提高，維修人員需要掌握更多的知識和技能方能勝任這份工作。所以有必要就提高化工設備維修人員技能的方法展開討論。

1 搭建平臺，組織培訓

化工設備維修具有很強的專業性。設備維修崗位上的人員有著十分重要的作用，提高在崗人員的技能水平，意義重大，也十分必要。在設備自動化程度越來越高的情況下，設備的精密程度、技術含量與以前的設備有著較為明顯的區別，維修人員不更新自身的知識體系、提高自身的技術水平，必將面臨淘汰。同時化工設備在化工企業當中是十分關鍵的組成部分，維修人員技術實力偏弱，一些問題解決不了，則可能直接影響企業的生產效率進而影響經濟效益。所以必須要提高化工設備維修人員的技能水平。

首先，要從源頭抓起，建立其完善的招聘體系，把好人才招聘關，建立校企合作模式，引進高素質的專業人才，優化自身設備維修隊伍的人才組織體系，新鮮血液的加入必將帶來新的理念。

其次，搭建培訓平臺，組織內訓和外訓。

內訓要建立起層次分明的培訓體系，可參考圖1。

值得注意的是，現場級的培訓比較復雜，根源在于維修人員要在一線值班，很難獲得充足的時間參與系統性的培訓。所以現場級的培訓，關鍵就是要在一線展開培訓，采用OPL（單點課），可能是一項技能、一個短小精悍的視頻，或許只有一個老師一個學生一個場地，以講授結合演練的方式提高維修技術水平。

外訓的方式則比較多，比如外聘技術專家，專門組織技術培訓；又如組織維修人員進行委外培訓，甚至可以與學校合作實現維修人員的再教育，提高知識技能水平，使維修人員將知識體系系統性地完善。也可以組織人員進行專項的委外培訓如PLC編程控制、電工培訓、鉗工培訓等。還可以邀請設備廠家的技術人員來為現場維修人員進行培訓。要經常組織人員參與到社會上的交流會，或組織人員與同行、業界人士進行交流，學習先進的經驗、思路和方法。比如離心泵出現不打液故障，這種故障出現的原因較多，如果故障原因比較復雜一時處理不了則可能影響生產。此時如果聯系同行或專家邀請遠程指導，則可能提供一些不錯的解決方案進而順利排除故障，所以同業內人士或專家進行交流是十分必要的。

最后，利用網絡培訓平臺或電大（廣播電視大學，面向社會人士的教育模式）提高自身。在互聯網普及的情況下，網絡上有很多專業性很強的學習視頻，利用互聯網上的學習資料提高自身，不失為一種有效的方式。

2 實踐詳情

2.1 前期準備

2.1.1 理論準備

查閱相關維修對象的技術資料、維修手冊、設備結構圖紙、質量控制點等。要了解設備產生問題的根源、維修的目的，進而編制一套詳細周密并且針對性強的檢修流程方案。其中的關鍵是要把握質量控制點，通常包括轉子游隙、軸承配合游隙、聯軸器對中、轉動部件端面、螺栓轉配扭矩、密封點、點等。

2.1.2 備件準備

準備部件，包括需要維修的部件（軸承、葉輪、聯軸器等）、可能出現損傷的易損備件（墊片、填料、密封圈等）。備件的準備要有針對性，且需要準確登記、詳細分類，在開始維修前分門別類地準備齊全，以便在使用時可快速準確地選配。

2.1.3 器材準備

器材包括維修工具如起重吊帶、切割機、電焊機、游標卡尺、扳手等；安全防護用品如安全帽、工作服、面罩、橡膠手套等；常用雜品如煤油、塑料袋等；消防用具如沙箱、干粉滅火器等；配電器材如防爆插頭、配電柜、移動電纜牌、白熾燈等。

2.1.4 人員組織

配置鉗工、焊工、起重工、管工、設備工程師、設備技術員、工藝技術員、操作員等。

2.2 操作過程

2.2.1 O備拆檢

首先，要做好維修手續的辦理，包括檢修工作票、登高作業證、動土證、動火證、用電申請等。

其次，工藝操作人員停機掛牌、拉警戒線，現場準備好照明設施，電氣人員接線通電照明，且現場各項所需工具準備到位。

最后，拆檢注意事項，包括3個方面。其一，做好各拆解部件的標記（按圖紙標號、歸類），起重點要可靠保證安全，小部件如螺栓要收集到位，不能出現遺漏，使用測量工具針對質量控制點進行細致的測量登記。其二，對拆解下來的舊部件做好標記并進行測量登記。其三，清潔拆解開的設備，使用煤油清洗部件油垢等。

2.2.2 設備回裝

設備回裝要關注兩個環節。

其一，回裝過程，首先要詳細比對易損部件的極限磨損值，找出需要更換的部件，按類型和數量準備好新部件。其次，依照拆解下來的部件標號進行反向回裝，標號對應，針對轉動部件需要進一步測量，螺栓緊固需按照規定扭矩進行。一邊測量一邊緊固，使轉動部件安裝質量達標，軸承、密封件要到位鎖緊，需要焊接的點要保證焊接質量。再次，安裝好輔助管線、定位銷到位、噴嘴安裝正確且不能出現碰撞。最后，調試好設備為試車做準備。

其二，回裝完成后，首先清場，包括整理器材、清潔場地、清理報廢部件等。其次試車，試車前要進一步檢查各類緊固件等是否安裝正確，確認無誤后，電氣操作人員送電開機試車，調整參數，確保設備正常運行。

2.2.3 結束環節

試車完成后進入結束環節，在該環節當中要將檢修過程中獲得的各項數據存檔，填寫質量控制表并歸檔，進行總結完善檢修流程。將此次檢修當中所遇到的問題、質量控制點、用到的工具、故障隱患等做好詳細記錄備案，方便查閱。

3 結語

化工設備維修技能提高的辦法關鍵在于實踐，“實踐出真知”，只有實踐才能將理論性的知識轉化成技能，也只有實踐才能進一步完善檢修流程，進而促進維修工作的順利展開。同時也只有實踐才能將內訓、外訓當中學到的知識與實際結合起來，提高維修技能水平。

參考文獻

[1] 馬秉騫.化工設備維修技術專業高技能人才培養方案的開發與實施[J].職業技術教育，2011（8）：5-8.

篇10

關鍵詞：企業培訓；目標；計劃；考核；評估

21世紀，社會經濟高速發展，多方競爭日益加劇。企業要在競爭中求發展必須依賴于優質精干的人才隊伍，培訓作為人力資源中一個重要的環節在企業人才培養方面發揮了獨特的作用。企業培訓通過提高員工知識技能，強化企業歸屬感，優化人才儲備，從而全面增強企業的核心競爭力，使其在現代社會激烈的競爭態勢中立于不敗之地。培訓是一項同時具有前瞻性、系統性、科學化的工作，明確的培訓目標、周密的培訓計劃、嚴格的考核制度、及時的效果評估才能確保培訓工作扎實有效地開展。

一、明確培訓目標

培訓目標是培訓的出發點和歸宿，有利于培訓管理過程中諸環節的聯結，也是整個培訓管理活動力爭達到的未來狀態。企業培訓目標的設立必須依據企業文化、發展現狀、內部結構等諸多因素。企業可以在年度工作計劃的基礎上合理地制定年度培訓目標，使培訓工作有的放矢，成為企業穩步發展的有力保障。

二、制定培訓計劃

周密詳盡的培訓計劃能為企業的培訓工作提供宏觀指導和微觀支持，它必須內容詳細、科學合理、操作性強、目標量化。從調研著手，聯系實際，合理安排，取得多方支持與配合，確保培訓工作順利開展。

1、需求分析

培訓需求分析是指通過各種調查方式得到受訓者的態度和意見，利用統計數據分析得出員工培訓需求。在企業內部廣泛開展調研，向各部門傳發調查問卷，召開座談會，實地考察，以多種形式收集培訓需求信息，分析整理，做到按需施教，增強培訓針對性和實效性。

2、課程設置

課程設置就是將培訓目標轉化為培訓課程的過程，是為實現培訓目標尋找可行的課程框架。培訓課程設置合理與否直接影響培訓效果，既要考慮到全局又要考慮到局部，既要有廣泛性也要有針對性。通過培訓模塊的方式實現，涵蓋到企業文化、基礎理論、專業技能等多個方面，同時滿足管理人員和廣大專業技術人員的需求。

3、時間安排

培訓的目的是提高員工工作績效，滿足企業長遠的戰略發展需要。培訓的時間安排必須是在不影響正常工作的前提下，否則就違背了培訓工作的初衷。培訓時間應該集中化與分散化相結合，長短期相結合，同時輔以辦公網、企業簡報等形式，巧妙規避工作時間差帶來的難題。

4、師資力量

優質的師資是教學質量的基本保障，企業可以與各大知名高校、業界專業培訓機構合作，外聘高校教授、業界專家作為講師，實施專題講座，以其專業的思維、獨特的見解實現資源共享、優勢互補。還可以啟動內訓師機制，挖掘、培養內訓師本身也是人力資源開發的一項重要舉措。有效地降低了培訓成本，豐富培訓實用性，帶動學習氛圍。

5、教學模式

“事必有法，然后可成，師舍是則無以教，弟子舍是則無以學”。無論講師授課，還是學員學習，都要講究方式方法。先進的教學模式應該是“研究式教學”、“互動式教學”“自主式教學”相結合，既“送出去”，也“請進來”。外請專家學者通過專題講座、案例教學、情景模擬、研討交流等形式給企業員工灌輸新理念、新動態；選派業務骨干、行業精英外出參加脫產培訓，通過課題研究、論文撰寫豐富專業知識；在企業內部廣泛開展演講比賽，技術評比等活動，在調動員工積極性的同時，以“傳、幫、帶”的內訓模式，帶動良好的學習氛圍。

三、強化培訓考核

強化培訓考核工作，既是企業教學管理的主要內容，也是實施教學管理的重要手段。對于提高培訓效果，實現培訓目標，具有十分重要的意義。培訓考核不僅僅要健全考核制度，更要創新考核方式、強化培訓結果應用。

1、健全考核制度

嚴格規范的考核制度有助于培訓工作達到理想的預期目標。企業內部需成立專業培訓考核工作小組，設置部門培訓考核管理人員，層層控管、各盡其責。制定科學的考核標準，使培訓考核指標量化，利于操作，便于分析。

2、創新考核方式

傳統意義上的培訓考核方式過于重理論輕實踐、重業務輕能力、重書面輕實操，靈活多樣的考核方式才能實現培訓效果最大化。現代化培訓考核方式應該本著理論聯系實際，學以致用的原則進行。首先，通過筆試考核培訓理論知識掌握情況；其次，通過抽查出勤、課堂筆記等考核學員學習態度；通過研討交流、論文答辯、調研報告、案例分析、論文撰寫等考核學員靈活應用能力；通過模擬實訓、崗位實踐等考核學員應對復雜局面、處理復雜矛盾能力。真正從多角度、多方位對學員開展全面、綜合意義上的培訓考核。

3、強化培訓結果應用

培訓結果的合理應用是推動和改進培訓工作發展的源源動力。要把學員培訓考核的結果和參加學習培訓的情況，納入人事考核范疇，作為獎金發放、評先評優、職稱晉升、干部考核的重要依據。專業考核工作小組應該與人事部門密切聯系，溝通信息，確保培訓考核結果真正意義上得到應用，落到實處。積極參加企業各項培訓，按時完成培訓任務，達到規范學時數，成績優異且成長為企業內訓師的學員應予以獎勵并通報表揚，并在年度評先評優過程中適度傾斜，還可以作為領導干部提拔的一個衡量依據。反之亦然，在培訓過程中持松散、懈怠態度，把培訓作為緩解壓力、放松心情的有利時機，完不成基本培訓指標，浪費企業培訓資源的學員不僅要通報批評，更要在薪酬、評優、晉升中予以懲戒。

四、培訓效果評估

培訓效果評估是指針對特定的培訓活動，全面搜集資料進行合理分析，并給予適當的評價，以作為再次制定新的培訓計劃的決策依據。培訓效果評估是一個完整的培訓流程的最后環節，同時又是一個新培訓計劃的開始。其目的是便于企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策。首先要制定科學合理的評估方案，包括分析培訓需求，確定評估目的，選定評估對象，分析評估可行性等；其次，建立全面系統的評估數據庫，培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員和直線部門人員良好的配合，由企業培訓考核工作小組牽頭，部門培訓考核管理人員負責數據收集，結合測試、問卷調查、訪談、實地考察等多種形式進行；再次，準確有效地設定評估層次，根據具體培訓項目的特點和預期目標的不同來分級確定評估層次，基本掌握為一級評估，靈活應用為二級評估，創新優化為三級評估；最后，形成評估結果及反饋，通過對評估數據的整理分析、比較鑒定，形成完整的評估報告，提出建議和措施，從而改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。

培訓作為人力資源開發的重要手段，是企業核心競爭力提升的基礎，是實現人力資本的保值增值，創建持續發展的學習型、技術型企業的關鍵。加強職工在職培訓工作是企業發展的一項長期化、系統化的工程，它必須在總結的基礎上不斷完善，在創新的基礎上不斷發展。通過提升廣大員工的綜合素質，為企業源源不斷地注入動力和養分，為可持續發展提供強大的能力和智力支持。

參考文獻：

[1]陳士春.企業員工培訓的意義與著重點.《現代營銷·營銷學苑》，2012，（2）.

[2]王艷波 鄧小兵.淺議如何制定有效的培訓計劃.《中國科教創新導刊》，2011，（13）.

[3]張忠義 南婕.培訓項目中的課程研制方法.《繼續教育》，2011，（1）.