人力資源管理的工作流程范文

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人力資源管理的工作流程

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關鍵詞:人力資源管理;人事保險;工作流程

中圖分類號:C93文獻標識碼: A

一般來說,人事保險就是指有關企業、公司的社會保險工作,它不僅是人事管理制度改革中的重要組成部分,也是企業各項人事管理制度改革的輔助措施。近些年,隨著企業管理模式的不斷變革和創新,人作為一種資源在企業可持續發展中發揮著越來越重要的作用。以人力評估測試、績效考核以及績效工資等制度為核心的人力資源管理在企業日常管理運中有著越來越重要的作用。因此在企業未來發展過程中,只有對人力資源管理進行正確、合理重新定位,才能發揮其在企業管理過程中的真正作用和意義。

一、參與人事保險的范圍

所謂社會保險是指政府通過立法等方式對勞動者因病殘、年老、失業、死亡等原因永久性或者暫時行喪失勞動生存能力以及失去工作時,給勞動者本人或者是其親屬等提供物質援助的社會保障制度,主要包括醫療保險、養老保險、失業保養等。(1)已達法定退休年齡的工作人員,與原企業或者公司仍保持勞動關系的,由原企業或者公司相關的社會保險費用,個人自理保險費用時應出具同原企業或者公司依法簽訂的聘任合同以及相關的社保參保證明。(2)與原用人企業或者公司終止或者解決勞動關系且已參保的工作人員,要補齊所欠保險費用之后才能交社保依流程轉至新用人企業或者公司的參保地。(3)對于已經簽訂相應的勞保合同,但又未參與社保的工作人員,應依據國家的相關法律、法規在其參保之日起,開始辦理。

二、人事保險工作流程

1.申報要求。用人企業或者公司在通過社會保險費登記審批之后,依據國家有關的法律標準和規定對企事業單位的養老保險、失業保險、醫療保險等各種保險費用進行正式繳納。(1)繳費比例。各項保險費用的基本繳費基數是由用人企業或者公司上月的實際發放的工人薪資總額同員工上月的實際工資收入依據一定的比例組成的。如果企業員工的每月平均工資要低于去年每月平均工資的60%,就要依照去年每月平均工資的60%進行繳費。此外,如果企業員工的每月平均工資要高于去年同年度平均月工資的300%,就要依據與去年月工資的300%進行相應的繳費。但是因為我國各地方的平均工資標準、繳費比例以及繳費項目等均不相同,所以用人企業或者公司必須相關法律和規定來籌劃工資。(2)申報、繳費的時間。每個月月初,用人企業或者公司應依據相關國家法律規定到有關保險經辦機構去申報和審批各種社會保險費用。有關機構在進行審核和批準之后,用人企業或者公司應在每月10號之前按照比例繳納足額的各項保險費用。(3)申報材料。對已經參保的用人企業或者公司如果沒有出現人員調動或者增減手續之后,應按時到有關部門機構去申報。同時,企業還需出具當月各項保險費用的申報表以及申報盤表。其中要確保有關報表一次三份,以方便有關保險經辦機構進行實時的檢查和審核。

2.申報流程。對于用人企業或者公司,在出現更改、注銷或者成立的情況之下,應及時到有關部門去辦理相應手續。(1)參保登記。對于繳納費用的用人企業或者公司應在取得營業執照之日起,一個月之內,依據有關規定和標準向保險經辦機構正式申請辦理社會保障登記,它的分支機構也可以作為一個相對獨立、有效的繳費機構,依據當地的基本管理原則去辦理相應的社會被保險登記。在辦理各種保險登記手續時,繳費企業或者公司必須提供本企業的營業執照,相關證件以及復印證件等,此外也要出具國家質檢監督部門頒發的相關代碼證書和有關復印件以及其他有關文件和資料,并確保填寫保障登記表的真實性。

勞監部門應做好對繳費企業填寫的社會保障登記表的檢查和審核工作,并依據相關要求,建立登記檔案,做好存檔工作,在對其審批通過之后,依據程序發放社會和勞動保障證。保險經辦機構對已經審批通過的繳費企業、公司設立相應的登記檔案,明確該企業、公司的參保時間以及參保類型,并依據相關標準對其進行檢查和核對,通過之后,按照要求發放社會保險登記證。

2.變更登記。繳費企業或者公司在需要變更以下資料時,必須要按照標準和規定向原保障登記機構進行變更辦理申請:變更企業名稱;變更企業地址或者通信地址;變更企業法人或者負責人;變更企業類型;變更企業代碼;變更上下級隸屬關系;變更參保類型。繳費企業或者公司應在公司部門辦理變更登記一個月之內,填寫相應的變更登記報表,同時出具營業執照、變更登記報表、相關執照以及相關批準證明等文件到原保險登記機構進行社會保險變更登記。此外,社會保險辦理機構需要對相關企業填寫的變更登記報表進行檢查和審批,變更其有關材料,在回收原有的保險登記證之后,發放變更之后的保險登記證。

3.注銷登記。當繳費企業或者公司遭遇破產、倒閉、重組、解散時,在依法停止繳納社會保險費用的同時,向原經辦機構申請依法辦理注銷登記。

三、繳費方式

對已經參與社會保險的用人企業或者公司的繳費方式可以是現金、銀行卡、支票等,征繳部門在確認參保費用繳納完成以后給予相應的發票,用人企業或者公司憑票到企業或者公司財務部門報銷。

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關鍵詞:企業人力資源;管理成本;成本控制

中圖分類號:F27 文獻標識碼:A

原標題:企業人力資源管理成本控制策略探析

收錄日期:2015年3月27日

引言

高素質的人才是企業爭奪的重要資源,因此企業對人力資源管理進行了深入改革,從而吸引更多的人才加入。但是,如何在提高企業人力資源管理效率的同時,控制人力資源管理的成本成為了企業面臨的重要問題。本文通過論述企業人力資源管理成本控制過程中出現的一些典型問題及原因,從而提出了解決企業人力資源管理成本控制問題的策略。

一、企業人力資源管理成本控制工作典型問題

(一)勞務派遣不合理。隨著企業改革的不斷深入,很多企業采用了勞務派遣這種新興的用人模式,從而可以幫助企業進一步降低人力資源管理的成本。但是,很多企業在進行勞務派遣的過程中,出現了很多不合理的現象,例如很多公司存在使用大量派遣工的現象,這些人員的工作環境比較惡劣、工作時間較長,從而損害了勞動者的自身利益。

(二)彈性工作制的陷阱。很多企業在招聘人才的過程中,明確寫著彈性工作制的福利待遇。但是,很多企業在實行彈性工作制的過程中,受到了很多員工的質疑,這是因為:第一,很多企業利用彈性工作制來逃避付給員工的加班費,為員工安排的工作無法在一個正常的工作日完成,員工常常需要加班,但是企業又不提供給員工加班費;第二,拒絕支付獎金和提成,很多企業的員工考慮到彈性工作制,因此工作時間減少,與其他員工的交流和溝通不及時,造成了業績不達標的現象,因此企業拒絕支付相應的獎金和提成。

(三)變相裁員現象的發生。隨著企業之間競爭的日益激烈,很多效益不好的企業采用變相裁員的措施,從而減低人力資源管理的成本。例如,很多企業對員工進行降薪,安排員工到環境比較差的地方工作等,使得員工被迫主動辭職,企業在避免對員工支付勞動賠償的同時,還可以減少企業人力資源管理的成本。這種變相裁員的方式在國內企業中非常普遍。

二、企業人力資源管理成本控制策略

由于很多企業采用不合理的人力資源成本控制策略,雖然在短時間內能夠控制企業的人力資源管理成本,但是對企業的信譽和吸引人才都產生了重要影響。因此,采取合理的策略進行企業人力資源管理成本控制是非常重要的,可以參考以下幾點意見:

(一)平衡人才數量與企業正常發展的關系。對于企業來講,找到人才數量與企業發展的平衡點是企業人力資源管理工作的重要內容,如果企業中的人才數量難以滿足企業的發展,則企業將會面臨無人可用的尷尬局面,但是如果企業中的人才數量超過了企業發展需求,也會在一定程度上造成企業人力資源的浪費以及管理成本的提升,因此企業在進行招聘的過程中,需要對招聘的人數進行一定的規劃,然后認真選拔適合企業發展的人才;同時,企業需要建立自己的人才備用庫,當企業急需人才時,能夠在短時間內招聘到適合的人才,從而維持企業的正常運營與發展。

(二)精簡組織架構與工作流程。對于企業來講,目前很多工作流程都可以采用自動化的管理方式,所以企業的發展和管理工作都需要進行一定的改革,通過精簡組織架構和工作流程,能夠使用更少的人才,從而降低企業人力資源管理成本;同時,可以減少很多工作流程,提高企業員工的工作效率,進一步促進企業的長遠發展。

(三)培養員工的責任心。目前,很多企業在進行人才招聘的過程中,不僅僅需要人才具備較高的專業知識,而且還需要員工具有一定的責任心,這樣才能更好地肩負起自己的工作,能夠更好地為企業服務。在企業人力資源管理過程中,如果員工的積極主動性比較高,那么企業的效率能夠大大提高,企業人力資源管理的成本也會進一步降低。因此,在企業對員工進行培訓的過程中,需要不斷培養員工的責任心,才能夠更好地促進企業和員工自身的共同發展。

(四)建立完善的人力資源管理系統。目前,隨著計算機技術的不斷發展,企業人力資源管理也向著自動化、網絡化的方向發展,因此必須要建立完善的人力資源管理系統,進一步解放人力資源管理人員的勞動力,提高人力資源管理工作的效率,降低人力資源管理工作的成本。建立完善的人力資源管理系統,需要企業給予一定的資金支持,幫助人力資源部建設相應的管理平臺,同時需要企業員工不斷地對管理系統進行評價,從而能夠進一步促進人力資源管理系統的完善,可以更好地為企業和員工進行服務。

三、小結

人力資源管理是企業管理的重要內容,控制人力資源管理的成本也是企業發展的重要方向,因此需要不斷解決企業人力資源管理成本控制中的問題,促進人力資源管理工作的不斷發展,才能不斷提高企業的競爭力,從而吸引更多的人才,進一步促進企業的發展。相信隨著企業人力資源管理成本控制工作的不斷完善,能夠進一步提高企業的管理效率,促進企業更快、更好地發展。

主要參考文獻:

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關鍵詞:信息技術;人力資源管理;應用

一、信息技術在人力資源管理中的具體應用

現代化的人力資源管理系統是人力資源開發與管理工作的信息集成,包括人員管理與開發、培訓管理、職位設置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術在人力資源管理中的應用。

1、應用信息技術進行企業人力資源的戰略規劃

人力資源戰略規劃是一項系統工程,包括預測企業人力資源供求狀況、制訂相應行動計劃、控制和評估決策等過程。首先,利用信息技術收集、整理有關企業戰略決策和經營環境信息,對信息進行分類管理,對影響人力供求的信息建立信息資料庫,如產品結構、消費者結構、產品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業期望等。其次,利用人力資源信息系統和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進行可行性分析,可以采用定量分析和定性分析相結合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后,利用數學模型來預測人員流動方向,分析人力資源在質量、數量和層次結構等方面的具體供求情況。

2、應用信息技術進行工作分析和崗位測評

工作分析作為人力資源管理的首要環節,是基礎性工作,也是進行崗位測評的基礎,它是指通過崗位調查和信息采集與整理,對崗位的性質、工作任務以及對員工的基本要求進行綜合評價,最終制訂出規范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統化。工作分析和崗位測評系統主要包括以下幾方面:在工作分析的基礎上進行崗位劃歸、錄入崗位信息,建立崗位數據信息庫,形成系統化、規范化的工作說明書和崗位分類圖;對工作構成要素進行分解,建立崗位評價要素指標體系數據庫,對要素進行賦值,然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理,建立崗位測評系統。

3、應用信息技術對員工進行績效評估

績效評估是人力資源管理中非常重要的部分,企業的發展離不開員工的努力,而企業要調動員工的熱情與積極性,就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統。績效評估指標體系是一項復雜的系統工程,主要包括:設置不同職位員工的績效評估指標體系,建立績效評估指標數據庫;應用信息技術建立全面、動態的績效評估系統,實現工作績效的全面評價,對績效評估結果進行綜合分析,把分析結果通過系統反饋給評估者,企業依此對被評估者進行獎懲和進行相關調動調整。企業的績效評估指標體系是處于不斷修補和完善的過程中,它反映出了一個企業的發展過程。

4、應用信息技術進行人力資源管理與開發

人力資源開發就是指通過一系列行之有效的培訓、進修等環節提升在職員工的綜合素質的過程,在競爭日趨激烈的市場經濟環境下,對于任何人來說,不管是高級管理者還是普通員工,都需要不斷地學習,提升自身的價值和競爭力,才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統中建立在線培訓管理模塊,通過在線培訓達到預期的效果,使企業知識共享的范圍得以擴大。

二、信息技術對人力資源管理的影響

毋庸置疑,21世紀是信息化時代,信息技術在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛,它對于提升企業人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產生了極其深刻的影響。

1、信息技術極大地提高了人力資源管理的工作效率

信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理中,在薪籌計算、招聘流程、專業培訓、績效評價、崗位描述等方面,都開發出了專門的應用程序,在信息化系統下,人力資源工作者在企業對員工管理上提供專業的服務,提高了工作效率。

2、信息技術優化了人力資源管理的工作流程

人力資源信息系統包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓等一整套系統的模塊,利用現代化、信息化系統,實現了人力資源管理系統化、規范化、集成化和自動化,大大優化了人力資源管理的工作流程。

3、信息技術改善了人力資源管理的服務質量

因為資料信息庫系統地記錄了員工的績效、培訓、薪資等信息,信息系統能快速地為企業管理與決策提供準確全面的統計分析報告,使得人力資源管理變得開放、超前,改善了人力資源部門的服務質量和效率。

4、信息技術實現了全面的人力資源管理

信息技術使一些事務性工作,如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理,這樣,企業人力資源管理變為員工自我管理,企業全體員工都能參與到人力資源的管理中來,從而實現了全面人力資源管理新模式。

三、結論

綜上所述,信息技術在人力資源管理中已經得到廣泛的應用,并取得了較好的經濟效益和社會效益。我們必須充分地發揮信息技術在人力資源管理中的作用,不斷完善人力資源管理系統,使信息技術在人員招聘、素質測評、薪酬制度以及企業經營管理和服務上發揮更大的作用,這是企業發展的明智之舉,也是完善人力資源管理的最佳選擇。

參考文獻:

[1]李忠陽:信息技術在人力資源管理中的應用現狀及前景[J],信息系統工程,2010,(09).

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關鍵詞 人力資源 ERP系統 管理

一、前言

ERP因為潛在的經濟效益在國內外得到廣泛的使用,ERP中有一個模塊是人力資源管理模塊,其功能的強大和發揮的作用對ERP的成功起到關鍵作用。因此,在實施ERP時,應通過建立符合企業實際的人力資源管理模型,建立完善有效的激勵機制來加強人力資源管理。

二、ERP-HR模塊的組成部分

ERP-HR構成包括組織管理、人事管理、時間管理、薪酬管理、培訓管理、招聘管理等子模塊。通過在系統中建立組織架構,實現與人事信息的集成;通過在系統中構建人事管理的基礎架構和平臺,實現與考勤和組織信息的集成;實現信息完全共享規范了員工的計劃工作時間,實現與考勤的集成;根據考勤數據和績效結果來自動計算薪酬,實現了薪酬與考勤和績效的無縫集成。系統可根據員工的崗級,入職日期計算出員工的基本工資和工齡工資,從而計算出工資總額和工資凈額。在系統中設置部門及崗位的成本中心,計算好工資后,過賬到財務自動生成財務憑證,實現薪酬模塊與財務模塊的集成。通過系統,可進一步促進人力資源業務的規范化,全面細致地梳理人力資源管理中的各個業務流程,明確各部門的職能范圍及部門之間的業務銜接機制,加強人力資源的流程化、信息化管理。

三、ERP-HR在企業中的重要性

在信息化不斷發展的今天,企業成功的衡量標準發生了改變,管理能力、學習能力和創新能力成為新的衡量標準,而這些能力的決定因素就是人。人力資源管理對企業的重要性表現在以下幾個方面。首先,如果人力資源管理體系完善合理,就能夠為企業管理層提供必要的決策依據,使管理層對各個層級的員工具有動態的了解和把握。其次,完善的人力資源管理能夠有效地利用企業的人力資源。再次,人力資源管理的有效性還體現在能夠充分調動員工的積極性和創造性,促進員工的全面發展,并且讓員工對企業產生歸屬感,從而提高企業的凝聚力。最后,人力資源管理的深入發展是確保企業能夠具備可持續性優勢的核心因素。

四、ERP-HR的特點

ERP-HR主要有以下特點:一是系統的服務與使用對象主要是人力資源管理部門及其管理者,他們既是系統的管理者,也是系統的使用者;二是系統需要從企業人力管理全局性業務出發,適應企業人力資源管理的發展;三是人力資源管理系統中人事尤其是薪酬數據的信息非常敏感。ERP-HR從科學的人力資源管理角度出發,從企業的人力資源規劃開始,主要包括招聘、培訓、技能、績效評估、個人信息、薪資和福利、辭退離職等與員工個人相關的基礎信息,并以一種相容、一致、共享、易檢索的方式儲存到信息數據庫中,從而將企業內部員工的信息進行統一管理,方便決策者調用并分析。其靈活的報表生產功能和分析功能使人力資源管理人員可以從繁重的日常事務中解脫出來,基礎工作很瑣碎,工作量非常大,如果陷入這些瑣碎事務中去,消耗了工作人員的大部分精力,基本沒時間去考慮策略、規劃、計劃等事情。所以,ERP-HR的使用促使員工將精力放在更具有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、員工激勵和戰略等工作中去。

五、ERP與人力資源的關系

ERP-HR的應用是實現人力資源管理的主要捷徑。隨著企業的發展,人力資源部的工作量和壓力越來越大,服務滿意度也越來越差。因此,幫助人力資源管理者優化工作模式,提升工作效率,是提升人力資源管理、改善服務形象的關鍵措施。ERP-HR可以縮短管理周期,減少HR工作流程的重復操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素,實現在ERP-HR系統里通過技術管理手段把企業所需的人力資源吸引到企業中來,提高他們的技能,達到人盡其才、人盡其能,最大限度地發揮人的潛能,最終實現企業利潤最大化的目標。

六、結論

ERP-HR的產生,把以前相對封閉的系統,通過互聯網和嚴密的安全技術把人力資源管理功能開放到每一個員工那里。ERP-HR使企業對人力資源管理的觀念發生了重大的變化,人力資源管理從事務性的角色轉變到戰略性的合作伙伴角色。

(作者單位為新疆信息產業有限責任公司)

[作者簡介:李華靜,女,新疆烏魯木齊人,本科,新疆財經學院經濟學專業。]

參考文獻

[1] 劉萌.人力資源管理信息化研究[M].北京:中國經濟出版社,2005:60-63.

[2] 李俊海,易樹平,劉長未.基于戰略性的全面人力資源管理信息系統的開發與應用[J].價值工程,2006(7):99-102.

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關鍵詞:人力資源管理 虛擬人力資源管理 理論研究

引言

人力資源不僅是一個企業發展中的重要人才資源,同時合理科學的管理企業人力資源,也將會成為企業發展與成功的關鍵。以下本文就將會企業從人力資源管理的自身發展角度出發,揭示虛擬人力資源管理理論,以及虛擬人力資源管理的發展過程。

一、淺析虛擬人力資源管理理論

虛擬人力資源也就是替代人工勞動的技術,包括語音應答系統、桌面計算機、多媒體、數據庫、文件鏡像等;虛擬人力資源管理也就是以企業戰略實現為目標,利用外部資源以及信息技術相結合的方式,去有效整合企業的內外人力資源,從而延伸企業的人力資源管理功能。對于實際的虛擬人力資源管理,可以表現為外包化人力資源管理、合作化人力資源管理以及信息化人力資源管理,并且在虛擬人力資源管理中,就是將企業內部的人力資源管理職能分離出來,并且由專門的組織承擔,為企業提供專門的服務[1]。在虛擬人力資源管理中,也可以暫時借用“外腦”幫助,通過人力資源管理咨詢形式,與其它人一起去解決某一問題,以便實現企業的既定目標。在虛擬人力資源管理中,對企業外部的人力資源,不為企業所擁有,但可以通過相關的合同,采取人才租賃形式,就可以將企業不具備的人才資源為企業所用;并且虛擬人力資源管理中,隨著信息技術的發展,人們也可借助網絡以及信息技術形式[2],去代替人力資源管理職能,提升企業的人力資源管理水平。

二、分析虛擬人力資源管理與傳統人力資源管理中存在的不同

在新時期企業的人力資源管理中,對于傳統的人力資源管理方法,更加重視職能專業化,然而對于虛擬人力資源管理中,就更加重視對過程、信息以及關系的管理。傳統人力資源管理中,信息技術程度較低,然而對于虛擬人力資源管理,則其信息技術程度很高,可以通過電子招聘、電子培訓等方式,為企業培養大量人才[3]。對于傳統人力資源管理,不僅對人才、時間以及資金方面都存在一定的周期性,而且浪費企業資源,然而對于虛擬人力資源管理,則具有一定的流動性,不僅可以縮減公司規模,也可以節約交易成本,達到企業資源的最優配置。

三、虛擬人力資源管理工作流程

1、選擇虛擬人力資源的業務類型

對于新時期企業在實現虛擬人力資源管理中,對于其人力資源管理的實踐方面,在內容與形式界定中都沒有統一的定義。在業務選擇中,更是結合人力資源管理實踐,對于企業中的非核心業務外包給其它公司完成,對于核心業務應該由企業自己的員工去完成,優化工作流程,提升企業業務進度。

2、選擇虛擬伙伴

虛擬人力資源管理中,當確定業務之后,就要選擇虛擬伙伴來為企業完成業務, 在選擇中,應該具備優勢的資源來進行合作,以便可以協同工作、共擔風險。并且為保證選擇伙伴順利進行, 首先可以將任務進行分解, 其次再確定虛擬伙伴的評價指標體系,最后確定評價方法;因此,實際虛擬人力資源管理中,可以根據這三點來選擇虛擬伙伴。

3、與虛擬伙伴建立信任關系

在企業虛擬人力資源管理中,選擇好虛擬伙伴之后,就應該與虛擬伙伴間建立信任關系,這對發揮企業的虛擬人力資源管理優勢,具有重要的推進作用。為此以滿足新時期企業在人力資源方面的特定需求,應該確保虛擬人力資源管理中與合作伙伴之間的信任度,調整彼此的合作態度與行為,建立良好的合作關系。

4、虛擬人力資源管理效果評價

對于企業的虛擬人力資源管理中,不僅是一種新的運行模式,同時對于企業的人力資源管理工作來說, 更是取得良好的應用效果。虛擬人力資源管理中的活動具有多樣性, 提升人力資源管理效率,可以滿足對于不同企業的不同業務需求,并可以找出適用的方法進行評價,提升企業的人力資源管理水平。

四、虛擬人力資源管理的發展

虛擬人力資源管理中,不僅是人力資源管理與虛擬組織的有機結合,同時也是一種新的人力資源管理形式, 對于虛擬人力資源管理理論的發展,在其發展中缺乏研究文獻,同時也缺乏理論基礎,并且在虛擬人力資源管理中,還缺少一定的實證研究;在新時代的人力資源管理中,應用虛擬人力資源管理的方式,可以有效的提升企業人力資源管理水平。

研究現實中虛擬人力資源管理發展的歷程發現,虛擬人力資源管理理論是近幾年才從國外傳入我國的。虛擬人力資源管理模式的引入,對于我國企業的管理有著改革性意義。在我國發展虛擬人力資源管理有著一定的必然性,并且對于虛擬人力資源管理中,其包含的人力資源信息化管理以及合作化、外包化管理形式,都一定程度上提升我國企業的人力資源管理水平;在企業實施的虛擬人力資源管理中,采用信息和網絡技術,應對多變的企業人力資源環境,虛擬的管理形式也將會得到越來越廣泛的應用。

在我國企業中,虛擬的人力資源使得我國企業每年在人才招聘以及項目施工中,也開始采用虛擬管理手段,提升人力資源管理水平,降低人力資源管理中的矛盾發生,并合理解決勞動爭議問題,提升企業員工職能,增加員工利益,為企業提供良好的發展空間。對我國企業發展中,應用虛擬人力資源管理手段,提升我國的人力資源管理水平,為企業發展提供有力的人才資源基礎,可見虛擬人力資源管理在今后企業發展中的重要性。

五、結論

綜上所述,虛擬人力資源管理理論,不僅可以改革當前企業的人力資源管理手段,提供新的思路與依據,也將會成為今后企業管理中的主流趨勢。將虛擬人力資源管理應用到企業中,不僅能提升企業人力資源管理手段,也將會提高企業人力資源管理優勢,具有實際應用意義。

參考文獻:

[1]吳紹琪,何瑞.影響虛擬人力資源管理的因素及其運作系統[J]. 繼續教育,2010;16

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關鍵詞:人力資源管理 基于工作的人力資源管理模式 基于能力的人力資源管理模式

在相當長的時間里,基于工作的人力資源管理發揮了巨大作用,并且形成了一個完整體系:人力資源規劃、招聘與配置、績效考核、薪酬管理、培訓、開發。但是,隨著時代的變革,企業逐漸發現基于工作的人力資源管理難以應對時代的步伐,無法滿足企業發展的需要,因此基于能力的人力資源管理模式開始展現它的魅力。

一、基于工作的人力資源管理模式弊端

1.不同經濟狀態下的工作內容。工業革命時代,企業使用專業化設備,人員的工作流程簡單而且標準,其生產的產品批量大、型號單一,尤其體現在從事勞動密集的工業操作中。改革開放以來,國家不斷的進行體質改革,企業的經營環境發生了巨大的變化,導致企業戰略也做出相應的調整。周期縮短、產品多樣化、批量小的工作流程已經不能適應企業原有戰略的發展,因此,傳統的基于工作的人力資源管理體系開始逐漸消亡。

2.全球經濟下的工作目標。在經濟全球化的市場上,人力資源管理方面重視工作任務的落后模式已經不能適應社會的發展。企業要適時滿足世界范圍內消費者需求的不斷變化,不能單一的把個人看作只是通過簡單的選拔與培訓就可以很容易填補工作的企業的一員,因此,基于工作的人力資源管理模式必將淘汰。

3.知識性經濟環境下的工作模式。基于工作的人力資源管理模式,要求所有工作必須根據工作崗位要求進行,企業員工缺少對工作知識深入了解,只是按部就班的工作。由于明確的工作崗位職責,清晰的崗位間的界限,使得企業員工在工作中沒有互動交流。現代企業要想適應經濟環境的變化,不能只局限于以工作為基礎工作方法,企業要創新,必須通過企業員工的知識積累以及對企業所處環境下的了解。因此,基于工作的人力資源管理模式已不能適應新形式下的工作環境,逐漸被新的管理模式所代替。

二、基于能力的人力資源管理主要特點

基于能力的企業人力資源管理是以提高員工實際業績為管理目標,激發員工的工作激情,從而促進企業的發展。主要特點包括以下幾個方面:

1.管理對象注重具體,注重員工的組織發展能力。基于能力的人力資源管理的對象是注重員工的能力,即能力與潛力,企業管理不是為工作而制定的,是針對員工的組織發展能力,并且在這種能力下所產生的工作效益。基于能力的人力資源管理充分的掌握了員工的根本。

2.把員工的能力作為企業管理目標。員工的能力是作為基于能力的人力資源管理的根本出發點,是企業管理的中心。同時,企業的管理目標的制定標準也是根據提高員工的工作能力、挖掘員工的工作潛力而來。

3.制定員工能力績效目標。基于工作的人力資源管理主要為員工提供了一定的工作,沒有提供給員工更多的工作發展空間,而基于能力的人力資源管理體系則根據員工的個人能力制定績效目標,使員工能力得到提升與發揮,同時加快提高了企業績效。

4.以業務戰略為機制,轉變人力資源管理戰略。基于工作的人力資源管理通常只局限于一個部門的執行,無法參與企業的整體戰略制定與實施當中,而基于能力的人力資源管理與之相反,成功的確立了其在人力資源管理中的地位。它能在激烈的競爭中找到自己的位置,具備核心能力。

5.培養員工的忠誠感。調查發現,員工對企業的忠誠度不是來自企業對員工工作保障承諾,企業員工忠誠度來源于企業是否能夠提供給員工工作學習的機會以及員工是否能夠在企業工作中得到職位的升遷和對其工作的認可。能夠為企業員工提供機會的,必然會使員工安心留在企業努力工作,忠實于自己所屬的企業。

三、從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理是人力資源管理發展的趨勢

伴隨市場經濟體制的逐步建立,企業的人力資源管理水平也有了相應的提高,傳統的基于工作的人力資源管理也隨之暴露出許多問題,新的理念——基于能力的人力資源管理應運而生。它彌補了人力資源管理體制上的不足,提升了員工的工作激情與動力、企業的競爭力與凝聚力。因此,從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理是人力資源管理發展的趨勢。

結語

企業在激烈的市場競爭下,基于能力的人力資源管理將成為一個新的潮流。它會根據不同企業、不同的行業特點制定企業管理方向,靈活地、妥善地解決企業在發展中所面臨的困難,通過對企業的組織結構、企業工作內容分析、企業員工的績效評價來調動工作人員能力。

參考文獻:

[1]范云端.淺議人力資源管理及增強企業競爭力[J].中小企業管理與科技,2010 (02)

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關鍵詞:大型國有企業;水務企業;人力資源管控未來一段時期,我國經濟將面臨加快轉變經濟發展方式的變革,國內一些水務集團已通過上市融資、并購、投資異地水務項目等方式尋求和擴大發展空間,在這一系列趨勢下,如何抓住歷史機遇,采取創新方式謀求發展,將是今后一段時期,國內水務集團面臨的重要課題。

天津市自來水集團有限公司(以下簡稱“自來水集團”)作為天津市供水龍頭企業始終以服務社會為宗旨,構建“一張網”安全供水保障體系為己任。隨著天津市濱海新區的開發開放,自來水集團將依托自身的專長和經驗,在為濱海新區、中心城區、各區縣三個層面聯動協調發展提供供水保障的同時,加快轉變經濟發展方式,突出資本運作的戰略地位,實現水務、資本運作、市政施工和管材制造的“三業并舉”,并成為在國內水務行業具有領先地位、具有相當競爭實力和影響力、產業鏈完整的大型水務集團。為支撐上述發展戰略,自來水集團提出以企業集團管控體系為支持,形成包括人力資源中心在內的“七個中心”。針對組建人力資源中心開展了大型國有企業人力資源管控理論的研究,并結合自身實際形成適合集團公司的管控模式。

1.理論研究

1.1企業集團管控

企業集團管控是指大型企業為實現集團的戰略目標,通過對下屬公司或部門采用多種管理模式,以形成最優管理體系。單體企業管控是指為了完成既定目標,相關人員不斷調整工作內容和操作方法的過程。追求企業集團整體利益最大化是企業集團管控與單體企業管控的最大區別。

依據管控緊密程度,企業集團管控可分為操作管控型、戰略管控型和財務管控型三類。操作管控型是集權度最高的管控方式,其突出特點是強調過程控制;財務管控型是最為分權的管控模式,強調結果控制是這種管控模式的明顯特征;戰略管控型則是介于其他兩種管控模式之間,集權和分權相結合的管控模式,其強調的則是程序控制。

雖然集團管控模式可分為以上三種基本模式,但由于各下屬公司發展背景、市場環境都存在差異,企業集團很難確定一種管控模式貫徹始終。三類管控模式各具所長,任何一種管控模式的存在都有其前提條件,并不存在優略之分,只有最適合的管控模式才是正確的選擇。

1.2人力資源管控模式

企業集團的人力資源管控,主要針對下屬公司高層人員的任命、績效評估、考核、激勵機制等進行管理,制定規范化的管理制度和合理的約束機制,做到人才的合理使用。

人力資源管控是企業集團人力資源管理區別于單體企業人力資源管理的最重要特征之一。相比單體企業人力資源管理體系,企業集團人力資源管控體系中的人力資源工作,不是關注集團所有人力資源的管理,而是更側重于中、高級人才隊伍建設。

根據企業集團對下屬公司人力資源管控的緊密程度,可分為直管型、監管型、顧問型三種人力資源管控模式。

(1)直管型人力資源管控模式屬于集權程度極高的管控模式。企業集團人力資源部門作為人力資源全面管理中心,負責統一制定人力資源發展規劃、規章制度、工作流程并監控下屬公司實施。

(2)監管型人力資源管控模式屬于集權與分權結合的管控模式。企業集團人力資源部門作為人力資源政策監控中心,負責對下屬公司人力資源發展規劃、規章制度、工作流程的建設。

(3)顧問型人力資源管控模式屬于分權程度極高的管控模式。企業集團人力資源部門作為咨詢服務中心,提供人力資源服務平臺和人力資源咨詢顧問,下屬公司自主制定并實施人力資源發展規劃、規章制度、工作流程。

1.3不同企業集團管控模式的人力資源管控模式選擇

1.3.1操作管控模式下的人力資源管控模式

當集團管控屬于操作管控模式,人力資源管控通常采用“直管型”。企業集團總部作為綜合控制中心,對集團企業所有研發、生產、經營、銷售等環節進行直接管控。企業集團人力資源部門擁有絕對的管理權,下屬公司人力資源管理工作必須執行總部的政策和制度。

1.3.2戰略管控模式下的人力資源管控模式

當集團管控屬于戰略管控模式,人力資源管控通常采用“監管型”。企業集團總部作為戰略控制中心,對集團所有下屬公司的戰略統一規劃并進行監控。企業集團人力資源部門負責對下屬公司人力資源發展規劃、規章制度、工作流程等進行監督指導,并提供專業性意見和建議。

1.3.3財務管控模式下的人力資源管控模式

當集團管控屬于財務管控模式,人力資源管控通常采用“顧問型”。企業集團總部作為財務管理中心,通常只參與下屬公司的重要決策。企業集團總部在人力資源管理和控制上主要實行分散管理,一般不進行管控。主要通過專業咨詢為各下屬公司提供服務,幫助其提高管理水平。

2.企業集團人力資源管控方面存在的問題及其分析

2.1影響因素

影響企業集團人力資源管控模式的因素主要包括:企業集團的戰略定位、形成方式、管控模式、人力資源管理體系的完善程度、人力資源管理人員的整體素質等幾個方面。

2.2普遍問題

受長期以來中國固有人力資源管理模式的影響,目前,國內企業集團在人力資源管控方面普遍存在以下幾方面問題:

(1)企業集團人力資源管理仍屬于單體企業人力資源管理體系。目前,國內企業集團人力資源管理部門大多忙于招聘,績效,薪資和人事等瑣碎的工作,而對于職業發展、中高級人才隊伍建設則缺乏戰略性管理。

(2)人力資源規劃職能有待提升。人力資源規劃是人力資源各項管理工作的根本出發點,對人事發展、績效管理、薪酬管理、培訓管理等業務起著重要的引導作用。有效的人力資源規劃有助于企業保持人員狀況穩定,同時也有助于企業集團對下屬公司人力資源狀況的把握。

(3)規范招聘流程,加強人才儲備和人才梯隊建設。招聘為企業帶來新生力量,提高招聘的質量是企業未來發展的基礎,規范招聘的制度與流程,將內、外部招聘結合起來,根據需要定期引進高素質人才,使得企業集團人力資源保持連續性,同時加強人才梯隊建設會持續改善員工的質量與素質。

(4)健全和落實人力資源基礎制度。人力資源制度是規范人力資源工作的基礎性文件,是各項工作順利、高效完成的前提條件。基礎文件的缺失會導致管理流程不順暢、員工分工協作困難、工作效率低等很多問題。人力資源基礎制度的完善與改進將直接關系到集團未來發展戰略的實現。

以上問題同樣存在于自來水集團人力資源管理上,針對這些問題,在理論研究的基礎上開展了基于企業集團管控的人力資源管控模式的探索。

3.應用研究

3.1從單體企業人力資源管理模式向企業集團人力資源管理模式轉變

目前,自來水集團的人力資源管理處在以“事”為中心的傳統行政性人事管理階段,屬于單體企業人力資源管理體系,沒有與集團發展戰略相匹配,也不能充分滿足下屬公司多樣性的需求,阻礙了集團人力資源管理職能的發揮。集團各下屬公司主體多元化特征日益明顯,導致目前自來水集團的單體企業模式已不適應集團發展需要,因此必須將目前的單體企業人力資源管理體系過渡到企業集團人力資源管理體系,向多層次性、高端性、再管理性逐步轉變,側重于中、高級人才隊伍建設,包括人力資源規劃、員工培訓、績效考核、梯隊建設等內容,逐步過渡到企業集團人力資源管理模式。

3.2從操作管理中心過渡到政策監控中心

自來水集團現有的人力資源管理還處在傳統的人事管理階段,人力資源管理職能未能全面發揮,直管型的人力資源管理模式不適合自來水目前的集團管控模式,必須從直管型管控模式轉變為監管型管控模式。同時,綜合考慮企業戰略、行業發展、現有人員素質,集團總部應采取操作型管控模式,人力資源中心應該是完善操作管理中心(直管型管控模式)的模式定位。待各項管理制度、人員素質都有了進一步提高和改善以后,人力資源中心逐步向政策監控中心(監管型管控模式)過渡。

人力資源中心的建立不是一蹴而就的事情,必須從整體出發,循序漸進,分階段、分步驟予以實施,以保證可操作性。以集團人力資源中心的建立、完善推動下屬公司人力資源職能的發揮,協調好集團公司與下屬公司的利益關系,調動自來水集團全體員工的工作積極性。

4.結語

面對日趨激烈的競爭形勢,天津市自來水集團有限公司要成為國內水務行業具有領先地位、具有相當競爭實力和影響力、產業鏈完整的大型水務集團,勢必要進一步優化現有人力資源結構,提升人力資本價值,挖掘人力資源潛力,將擴大人才隊伍總量、提高隊伍素質、優化隊伍組合,大力培養經營管理和專業技術尖子人才,制定適應的人才政策措施作為今后一段時期最為緊迫的工作。為此,建立基于企業集團管控的人力資源管控制體系就顯得尤為迫切和緊要,是事關集團可持續發展和邁向更高的關鍵。(作者單位:天津市自來水集團有限公司)

參考文獻:

[1]王小龍.企業集團人力資源管控研究[D].天津:天津大學,2011

[2]何文華.集團公司不同管控模式下人力資源管理模式研究[D].蘇州:蘇州大學,2010

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【關鍵詞】公司;經營管理;模式;相關問題

一、公司經營管理模式常見問題分析

(一)戰略規劃方面常見問題分析。企業的戰略規劃能為企業未來的發展指明道路和方向,為企業的可持續發展奠定良好的基礎,但是從企業戰略規劃的角度講,大多數企業仍然存在較多不足,主要體現在以下幾個方面:第一,戰略規劃仍然停留在傳統的“五年規劃”中甚至更短,且規劃只注重企業的發展規模、產品研發、利潤情況等,缺乏完整的戰略藍圖和戰略支撐體系。第二,戰略規劃沒有與經營計劃、人力資源計劃、財務計劃、績效管理等有機結合,形成完整的戰略管理控制及執行體系。第三,戰略規劃仍停留在公司領導部門,沒有與企業其他管理及執行部門、員工日常經營活動有效地聯系起來。第四,企業沒有按照戰略規劃合理的配置資源,某些關鍵戰略目標的實現沒有得到保障。

(二)業務流程方面常見問題分析。企業在業務流程方面存在的問題主要從四個大方向體現:流程結構、流程環節、流程節點及流程管理。而流程結構問題主要為:流程的系統性較差,缺乏整體統籌,對于需要統一規劃的相關流程未進行整體考慮;流程主體不明確,對某一流程的負責部門沒有做明確規定及對不可分割的工作卻由兩個或多個部門負責,造成雙重管理;流程過長,一個流程中設計多個步驟或子流程,各子流程間存在較為復雜的依賴關系,造成流程運轉不順暢。流程環節問題主要為:存在多余的環節及環節跳躍;缺乏必要的信息反饋;流程環節順序不合理及執行錯位等。流程節點問題主要為:缺乏計劃性,一些需要根據計劃進行的工作而在實際執行時則變成根據相關部門提出需求進行。流程管理問題主要為:流程設計與公司戰略不匹配;流程控制性較差,各部門“各掃門前雪”使得流程運行缺乏整體推動力。

(三)人力資源管理常見問題分析。很多企業隨著規模的發展壯大,開始重視人力資源管理,但大多數企業的人力資源管理仍然停留在表層,缺乏對人力資源更深的認識及開發能力。目前大多數企業人力資源管理常見的問題主要為:缺乏人才市場觀、競爭觀以及人力資源整體戰略規劃;缺乏對部門職責的科學界定及崗位職責的明確描述;缺乏完善的激勵機制及約束機制;部分企業的專業技術人員中仍然存在重行政職務輕技術職務的現象;缺乏對培訓及績效考核更深層的研究與執行等。

二、公司經營管理模式變革對策研究

(一)戰略規劃存在問題對策研究。企業的戰略規劃除了詳細制定短期發展計劃及“五年期”發展計劃外,更應該結合國際市場的發展情況及國家政策傾向制定更長期的戰略計劃,并根據市場情況及國家政策的更新做出適當的調整,以保障企業能夠持續良好地發展。同時,企業的戰略計劃中除了規劃企業在未來的發展規模、產品研發、利潤情況等外,也應該詳細制定人力資源規劃、資源配置計劃、財務預算及財務管理工作、績效管理工作、支撐體系的工作及調整措施。另外,企業在制定戰略計劃時,要鼓勵其他部門及員工參與,群策群力并結合員工日常經營活動,制定詳細的執行計劃,讓員工與企業一起并肩作戰發揮自己的最大潛力,將企業的戰略有效地執行起來。

(二)業務流程中存在問題對策研究。業務流程中存在問題的主要對策是業務流程再造,結合企業實際的業務流程情況,梳理出現有的業務流程圖,根據現有的業務流程圖,及實際的每個流程的工作情況,改造現有的工作流程,對流程中存在的多余的煩冗的流程予以精簡,環節跳躍及相關的流程予以重新整體規劃及整合,并為每一個流程明確主體,規定主要責任部門及主要責任人,對每一個關鍵流程及節點工作制定信息反饋制度及工作監督制度。對流程管理中存在的問題,管理層應注重管理策略、管理能力及激勵約束措施,以保障每一個工作流程的順利運轉。

(三)人力資源管理中存在的問題對策研究。人力資源管理工作,除了公司管理層要注重人力資源管理外,人力資源部門工作人員的管理及執行能力也很重要。人力資源管理工作不應該僅僅停留在企業人力資源管理的表層及人力六大模塊的事務性工作上,更應該深入研究人力資源市場的情況及企業所需員工的心理需求和能力的培養情況等。同時,對于企業里面存在的崗位職責界定不清、缺乏完善的激勵及約束措施等,人力資源管理部門應該根據企業的實際情況制定合理的制度及機制;而對于某些技術型公司中專業技術人員重行政崗輕技術崗的現象,人力資源管理部門應該在公司里樹立正確的思想及氛圍,并根據專業技術人員對企業的貢獻大小制定合理的薪酬激勵措施。

參考文獻

[1]王素麗.企業經營管理中財務管理的現狀與對策[J].遼寧廣播電視大學學報,2013(2):58-59.

[2]歐方久.強化企業經營管理完善企業經營機制[J].經營管理者,2013(32):52.

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隨著科學技術的飛速發展,網絡和計算機技術的應用已經在全球范圍內普及,給經濟、社會文化生活都帶來了巨大的變化。同樣,知識經濟時代也給企業帶來了全新的挑戰。為了適應信息化管理的發展趨勢,科學化、專業化、技術化的管理手段將逐步取代傳統被動式、經驗式的管理模式,為企業創造更有價值的市場競爭力。

一、人力資源管理的信息化以及功能

(一)人力資源信息化的含義

所謂的人力資源信息化,主要就是指使用相應的信息技術使得企業的人力資源管理得到相應的落實,主要通過先進技術以及硬件基礎得以實現,通過自助服務以及服務共享等多種模式,使得企業的人力資源管理在成本上得到降低,人力資源管理的效率有所提升。

總的來說能夠從四個方面對人力資源管理的信息化進行理解:首先,要有較好的服務。人力資源的信息化系統的建設要能夠做到信息的良好、迅速收集,使得企業內部的信息溝通效果得到加強。用戶能夠通過該系統獲得自身所需要的多種信息,同時還能夠依照搜尋到的信息作出相對正確的決策和行動。其次,就是降低人力資源管理的成本,信息化的運用能使得企業的人力資源管理部門在成本上有所降低,使得企業內部員工的流動率得到降低。再次,管理理念得到更新,人力資源的信息化其最終的目的就是要使得企業的管理理念得到進一步的更新,使得企業的人力資源管理得到進一步的優化。最后,技術層面的應用。在人力資源管理工作中,使用先進的技術能夠使得工作效率得到相應的提升,另外還能為企業的管理者或者是決策者提供更好的信息和決策方案。

(二)企業人力資源管理信息化的功能

首先,提升人力資源管理工作的效率。對于企業單位的人力資源管理者來說,第一要考慮的就是要想盡辦法提升員工的工作效率,使得人力資源部門的員工能夠從瑣碎的事情中解脫出來,這樣就會使得HR系統中薪酬福利管理的模塊、員工考勤管理的模塊等等成為當前人力資源管理部門在工作時候的首選。

其次,規范和完善人力資源管理部門的工作流程。人力資源管理部門的工作人員從瑣碎的事務中脫離出來之后,就會希望對人力資源管理部門的相應工作流程進行良好的規范和完善。不管是從招聘的流程,還是對員工進行績效考核的流程,以及對員工進行培訓等多方面都會是人力資源管理者所考慮的地方,人力資源管理的信息化能夠使得以上目標得以實現,提升人力資源管理工作的效率,這也是當前很受人力資源管理者青睞的主要原因之一。

(三)為單位的員工提供相應的增值服務。從人力資源運作的趨勢上看,其重點是朝著企業戰略伙伴的方向邁進,以往的人力資源管理中,管理者往往會花費很多的時間以及精力去處理相應的行政事物,沒有注意到增值服務,實際上,對于人力資源管理來說,管理者以及員工就是其客戶,如何為這些客戶提供增值服務是當前國內諸多企事業單位比較關注的問題。人力資源的信息化能夠使得人力資源的規劃以及自助服務成為可能。同時,其所帶有的一些比較明顯的特征和功能,能夠在很大程度上更好的為員工以及整個企業提供良好的增值服務。

二、人力資源信息化系統的構成

人力資源信息化系統是計算機和人進行有效結合的系統,能夠對多種信息技術進行綜合性的運用,同時結合現代化的管理手段,以及管理的理念對人力資源進行管理,可以說其不僅僅是一種技術手段,同時還是一個管理系統,其中有三個比較重要的構成因素:

(一)人力資源管理中的的管理者。對于人力資源管理來說,人是其關鍵性的因素,對于管理人員來說,不僅要掌握相應的網絡知識,同時還應當掌握計算機的操作技能,同時對本單位的人力資源的分布狀況要有所掌握,不管是多么先進的技術以及管理理念,要是沒有了人的作用,就會使得資源管理的效果大打折扣。

(二)人力資源管理中的技術支持。對于人力資源的管理工作來說,不管是從信息數據的收集,還是從數據的儲存、維護等,都有信息技術的作用在其中,要是沒有相應的先進技術作為支撐,整個人力資源的系統就很難真正得到有效運作,先進的管理理念也得不到落實。人力資源管理工作往往是通過網絡通訊技術、計算機技術以及相應的數據庫技術,對企業單位的人力資源狀況進行仔細的分析,繼而建立起相應的專家系統,為整個企業的人力資源問題的解決提供良好的方案。

(三)人力資源管理中的管理理念。人力資源的管理工作不能只靠技術和人,還應當有先進的、與時俱進的理念,應當將先進的技術和管理理念進行有效地結合,對于人力資源的管理工作來說,其實質就是要將知識理念看做是整個企業核心的資源,其所關注的也是怎樣將企業員工對管理的重視,轉化成為企業發展的資源和動力。

三、人力資源管理信息化的配套支撐

人力資源管理的信息化建設與完善,都應當有相應的環境和前提條件,這些因素的影響,會在一定程度上決定著人力資源管理信息化的成功與否,所以說,應當將系統的影響因素進行綜合性的考慮,繼而提供良好的支撐。

(一)優勢:一是統一了管理平臺,實現了企業的數據共享,幫助企業了解自身人力資源狀況;二是通過對組織架構、業務流程的梳理,規范了人事基礎工作,提高了工作效率,幫助人事業務人員從傳統的事務性工作中解脫出來;三是增強了管控能力,系統能夠真實反映企業人力資源現狀和管理情況,提高了工作透明度;四是通過系統形成了各類人力資源統計數據,提升了綜合分析能力,為管理層提供了有效、可靠的人力資源決策依據,轉變了管理理念;五是通過建立員工自助服務平臺,開辟了全新的溝通渠道,提高了組織績效與員工滿意度,構建了以人為本的互動優勢;六是為便于日常工作,更好地開發掌握系統功能,需要對員工進行專題培訓,員工的整體素質得到提升;七是無紙化辦公環境,大大降低了生產成本及人工成本。劣勢:一是傳統的思維定式工作方法與系統先進管理理念之間存在矛盾突出,二者的融合是一個漫長的過程;二是大部分應用軟件都來自于國外,系統功能初始設置很大程度上不適用于本土企業,功能的完善、業務整合難度較大;三是系統對基礎數據的要求非常高,補充完善數據增加了員工的工作量;四是企業高層對于系統應用的認識及支持程度不同,給推進工作帶來影響;五是業務人員能力參差不齊,操作水平不能完全滿足工作需要。

(二)培養信息化的人才隊伍。人才是企業發展的關鍵,同時也是企業人力資源管理工作的重要環節,應當進一步加強對企業員工的培訓工作,制定良好的方案進行培訓,真正做到技術應用以及管理理念同等重要,進一步提升員工培訓的時效性,加強企業人才隊伍的建設。

(三)保證信息化建設中的資金來源。企業的人力資源管理是一個比較大的系統工程,需要大量的資金投入,這就需要企業依據自身的實際狀況,不斷拓展相應的融資途徑,進一步提升人力資源信息化建設的效率。

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[關鍵詞] 互聯網;人力資源;探究;應用

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 044

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194(2016)07- 0094- 02

0 引 言

科技革命推動了社會進步,也不斷改變著人們的生產和生活方式。隨著網絡技術的不斷發展,互聯網也為人力資源的管理提供了更多的方法,改變著行業的發展格局,傳統的企業管理方式逐漸被顛覆,人力資源的管理也更加離不開互聯網。

1 互聯網在人力資源管理中的應用

1.1 招聘

招聘在現代企業人力資源管理中占據十分重要的地位,在招聘環節現有廣泛應用的工具就是互聯網。很多企業都通過與招聘類網站進行合作,線上或線下利用招聘網站提供的求職者簡歷進行自動篩選或動態顯示企業職位空缺進行自動匹配,既達到了招聘合適員工的目的,又提高自身部門的工作效率。企業在互聯網招聘時,會對求職者進行一定的評估,通過多方面對應聘者的性格、特長等進行篩選,將應聘者和崗位的匹配程度進行對比分析,使企業能對求職者更客觀全面的了解,達到提升工作效率的目的。

1.2 培訓

利用互聯網實現企業人力資源管理中的培訓工作,通過在在網絡或分享培訓資源,讓員工利用閑暇時間進行學習。將互聯網思維運用在新員工培訓上就是將相關資源都放于公司網絡上,新員工借助網絡這個平臺來了解公司,進行入職、晉升、人才儲備等培訓。讓培訓可以隨時地進行,不受時間與空間限制,從而節省更多的人力、物力、財力。“互聯網為人力資源管理提供了極大的便利” “從招募、培訓、考核和薪酬,互聯網都促進了人力源管理的轉型、升級”。例如,傳統培訓需要一部分講師去開設專門課程,員工在課堂上學習,而互聯網極大地降低了資源的浪費,員工可以通過互聯網學習,大大提高了培訓的效率。

1.3 流程審批

很多跨國企業、集團型企業都通過互聯網利用工作流進行業務審批,包括人動、員工入職及調薪等流程,大部分利用網絡進行管理。作為審批人員,如果經常在外地出差,導致工作效率降低,使得日常工作不能順利開展。而利用線上進行審批,不僅規范了流程、也讓過程留痕安全可靠,滿足了現代企業的管理需要,也讓業務處理的更加透明、高效。

2 互聯網在人力資源管理中的趨勢

2.1 員工思想意識的轉變

員工從“經濟人”轉變為“知識人”。 傳統人力資源管理理論是使人力資源應用實現成本最小化和收益最大化。實行這些理論的企業在本質上是把員工等價于經濟學意義上的“人”。隨著互聯網信息技術的發展,企業更多依靠于員工的腦力勞動,而不是廉價的勞力,使得知識技能與員工逐漸融為一體,在互聯網時代,員工實現了由“經濟人”向“知識人”的轉變。

2.2 管理層思想意識的轉變

領導從“命令者”轉變為“合作者”。 傳統人力資源管理中,領導者是掌控全局的權力者,需要制定設計企業戰略規劃,通過實施各類管理制度,監督員工貫徹執行,從而能更好的管理企業。隨著互聯網的流行,原有企業中根深蒂固的工作流程、人際關系等可能都被質疑和顛覆,領導者全盤掌控企業的愿望難以實現。 企業領導者應逐漸適應并改變職能,由個人規劃、硬性改造向適度引導、交互共生過渡,使得領導由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.3 信息數據化的演變

互聯網的來臨,使信息數據化成為人力資源決策管理的工具。在日常生活中,人力資源管理時常會接觸到大量數據,以往情況下,利用數據很難做出更多的決策,來發掘問題的本質。隨著互聯網的發展,人力資源管理進入了“量化”管理階段。人力資源管理的決策更依賴于大數據及其背后的知識。利用大數據, 人力資源管理不僅能提供標準化服務,還能利用小樣本進行推測,將人力資源配置與整合發揮到最大作用。近年來,互聯網企業可以利用大數據進行考核、管理員工等,并分析未來發展的趨勢,為企業提供了高效的人力資源管理。

3 互聯網對人力資源管理的影響

3.1 互聯網改變人力資源的市場環境

計算機技術最早應用于企業的管理方面,主要是人事管理和財務管理。由于人事受諸多因素的限制,其發展滯后于互聯網,造成了管理現代企業的人力資源較為落后。在20世紀90年代末,互聯網的發展帶動了人力資源市場的轉變。只有培養具有互聯網思維的員工,才能解決目前各行各業所面臨的嚴峻的問題。隨著互聯網的興起,信息共享,傳統的人力資源管理漸漸無法滿足企業用人的需求,因而互聯網的發展就顯的尤為重要。在任何一個企業中,必然存在著人員失業和短缺等不協調的問題,這是一種必然。互聯網的迅猛發展,可以改變企業不協調的現狀,讓人力資源市場的矛盾有所減弱。互聯網思維能夠促進人才市場的變化,拉動市場需求,促進培訓發展,提升了人力資源管理的質量,改變人力資源環境。

3.2 互聯網與人力資源的流動

眾所周知,人才支撐企業發展,企業發展造就人才,因而形成了企業與人才同發展,產品與市場同進步的良好氛圍。互聯網出現之前,人力資源流動性較小,因為互聯網的存在,企業對人才的需求變大,信息流動的速度加快,企業須謹慎看待人才流動問題。網絡招募比傳統的應聘模式更加便捷,一方面解決了人員問題,另一方面也擴大招募的渠道,吸引了大量年輕人。還有一個優勢就是借助網絡具有較低的招聘成本。

3.3 實現人力資源的共享

在未來,企業內部的人才的流動和短缺是必然的,企業為了適應這種發展的趨勢,需要不斷增強人力資源的管理強度,除了人力流動,還有共享人力資源,解決高層次人才稀缺的問題,除了企業的人才流動,還要共享社會資源,促進互聯網的發展和進步。比如企業在網站長公開所有待聘職位信息,再由網站注冊者推薦合適人選,既讓網站的人力資源得以充分發揮,又保證所推薦人員的質量。因而,企業不用在人才市場尋找適宜的簡歷,讓用人者與擇業者“門當戶對”,從而提升了企業的核心競爭力。互聯網真正實現了人力資源的共享。

4 結 語

互聯網是一個平等而開放的平臺,它對人力資源管理進行了創新和轉變,使企業能正確對待人才的流動,通過與外部的人力資源合作,實現知識共享,促進管理的民主,形成一種新的員工關系。互聯網思維提升了管理者的意識,做到實事求是,用數據說話,達到客觀而科學地看待企業人力資源管理的目的。

主要參考文獻

[1]李晉,劉洪,劉善堂.“互聯網+”時代的電子化人力資源管理:理論演化與建構方向[J].江海學刊,2015(6):102-107.