企業(yè)培訓心得總結范文

導語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓心得總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、企業(yè)頂層財稅經營意識

（一）成本管控

（1）成本的基本概念：1、成本是利潤的減項，同時也是獲取收入的來源（成本具有投資的屬性）。2、成本領先戰(zhàn)略是常用的公司競爭戰(zhàn)略。3、成本管控的實質是管控人的行為4、成本永遠掌握在花錢人的手中。5、成本控制從砍掉浪費，砍掉損失，砍掉低效率開始！

（2）盈虧平衡點：

盈虧平衡點是我們實現目標過程中的階段性目標。

Y（銷售利潤）=a（成本）+b（單件利潤）X（數量）

思考 定成本為20000

產品單價為10，單位材料成本為5，需要銷售多少才能保本呢？

答案：需要銷售20000/（10-5）=4000件才能保本

公司最大的經營風險是虧損

盈虧平衡點越高，盈利門檻越高，盈虧平衡點越低，盈利門檻越低

固定成本越低，盈虧平衡點越低，固定成本越高，盈虧平衡點越高，固定成本就是經營風險

固定成本變動化是企業(yè)成本改善的一個方向

規(guī)模經濟的概念：

舉例：A公司固定成本1200萬元，變動成本80%，則盈虧平衡點6000萬元；售價10000元/臺，每臺設備分攤的固定成本是2000元，產量提高為1.2萬臺，每臺設備分攤的固定成本是1000元

（3）賺錢模型：

投資回報率=利潤/投資

利潤=銷售利潤率X投資周轉率X投資

=效益 × 效率 × 資源

=30% × 1× 1000萬=300萬

= 5% × 6× 1000萬=300萬

= 5% × 1× 6000萬=300萬

（4）提升效率將是我們未來公司轉型的基礎：

1、人的效率：人均單產、人均費用

2、錢的效力：應收賬款（賬期）、存貨（存貨周轉率）、固定資產（固定資產周轉率）、應付賬款（應付賬款周轉率）、投資周轉率、營運資金周轉率、營運資金周轉天數（現金缺口）=存貨周轉天數+應收帳款收款期-應付帳款付款期

（5）公司經營策略的支撐——中層成本管控：

降本增效，充分利用資源、提高回報率。需要不同崗位的中層在各自的工作環(huán)節(jié)把好關。1、銷售總監(jiān)：價格+回款。2、采購總監(jiān)：降低周期+價格-應付賬款。3、生產總監(jiān)：周期。4、人力資源：人效+人力成本。

二、企業(yè)數字化管理

大數據時代應該從語文管理轉向數學管理，數字是工作溝通的語言。企業(yè)的3大指標是收入、利潤、現金流。這3個指標形成一個三角形，在財務戰(zhàn)略中，很難同時做大，大多是砍一角，增另一角。一般是先定目標，在匹配資源來支撐目標。目標財務預算應是財務部門牽頭，各個部門參與配合。用數字做工作溝通的語言。根據市場變化，發(fā)揮內部優(yōu)勢做好相應的策略調整。

舉例1銷售總監(jiān)的數字語言語言：1、這個月銷售額是多少？2、完成完成目標率是多少？3、這個月一元收入費用占比率是多少？4、這個月產品的銷銷比是多少？5、這個月新客戶占比是多少？6、這個月賬期是多少？

舉例2 人力資源總監(jiān)的數字語言：1、招新人的用人成本是多少？ 2、招聘成本是多少？ 3、解聘的補償成本是多少？ 4、離職前的低效率成本是多少？5、新人入職培訓成本是多少？

三、陽光節(jié)稅工程

節(jié)稅工程是系統(tǒng)解決企業(yè)稅收問題企業(yè)節(jié)稅最根本的出路。節(jié)稅工程定義：是節(jié)稅的最高形式，它是根據都江堰治水原理，結合企業(yè)經營流程和稅務實踐創(chuàng)造的，從企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式和業(yè)務流程層面生發(fā)的一套創(chuàng)新型的節(jié)稅解決方案。

許家印：節(jié)稅工程高手。恒大地產集團利用"節(jié)稅工程”的〃分江治水〃原理，將產業(yè)劃分為設計、監(jiān)理、采 購、建筑、開發(fā)、物業(yè)等多個環(huán)節(jié)，并通過〃小稅換大稅"，大幅度降低土地增值稅。

篇2

1.對內部人才培訓缺乏重視。隨著企業(yè)的發(fā)展，以人為本的理念深入企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始大力引進外來人才，但是卻忽視了企業(yè)內部人才的儲備和培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)科學的的人才培訓。

2.培訓經費投入不足。正是由于對人才培訓的不夠重視，從而導致在經費投入上，過多的注重有形資產的投入，對人力資源的無形投入相對較少，這不利于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

3.培訓缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性。部分企業(yè)的培訓只重視業(yè)務知識，以短期性培訓和崗位化培訓為主，沒有形成一個系統(tǒng)的長效的培訓機制，有的培訓甚至專業(yè)性不夠。同時，部分企業(yè)沒有專門負責培訓的機構，聘請的培訓老師沒有針對性或者不夠專業(yè)。另外，培訓方法也比較單一，缺乏創(chuàng)新。大部分企業(yè)沒有形成一個長期的有效的培訓規(guī)劃，這不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、樹立正確的培訓理念，突出培訓的作用

要解決企業(yè)財務人員培訓存在的問題，最關鍵的是要樹立正確的培訓理念，認識到培訓的重要性。要讓培訓學習成為企業(yè)文化的一部分，讓企業(yè)向學習組織型企業(yè)發(fā)展，并且把培訓貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終。總而言之，企業(yè)從上到下都要正確認識培訓，重視培訓，樹立正確的培訓學習理念。

首先，作為企業(yè)的高層管理人員，在人才培訓中起著主導作用。對于培訓體系的創(chuàng)建、培訓經費的投入高層管理者要給與高度的支持。同時，還要加強與企業(yè)內部各層員工的溝通，為企業(yè)培訓創(chuàng)造良好的氛圍。

其次，中層管理人員是企業(yè)的中樞。中層管理者在企業(yè)的起到了承上啟下的重要作用，也是企業(yè)培訓的具體執(zhí)行者，是整個企業(yè)培訓成功與否的關鍵，需要密切配合企業(yè)內部上下完成培訓工作，并且能及時反饋和解決培訓過程中存在的問題。

最后，加強企業(yè)內部溝通，了解員工反饋意見。企業(yè)培訓要符合員工的實際，讓員工積極接受，而不是被動接受，這需要企業(yè)加強員工培訓的激勵，及時加強與員工的溝通，提高培訓質量。

三、構建財務人員培訓體系

針對財務人員培訓存在的問題，構建基于戰(zhàn)略導向的財務人員培訓體系已經成功當務之急。

1.實施戰(zhàn)略導向的員工培訓必要性

企業(yè)戰(zhàn)略就是通過獲得獲得獨特的資源來取得競爭的優(yōu)勢，是從長遠的角度考慮。從戰(zhàn)略導向的角度出發(fā)構建的培訓體系，有利于把提高企業(yè)培訓的質量和層次。同時，還可以使培訓與企業(yè)的發(fā)展相適應，突出企業(yè)的企業(yè)文化和為人為本的理念，達到良好的培訓效果。通過戰(zhàn)略導向的培訓體系的構建還可以提高財務工作人員的滿意度和團結力，提高企業(yè)的綜合競爭力。

2.基于戰(zhàn)略導向的財務人員培訓體系構建

在企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略的基礎上構建的財務人員培訓體系，主要包括四個步驟：分析培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓計劃、評估培訓結果。

（1）分析培訓需求。培訓需求的分析是建立有效的財務人才培訓體系的首要環(huán)節(jié)，也是基礎環(huán)節(jié)。根據培訓的相關理論，可以總結需求分析主要可以從以下三分方面做起：企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務分析和員工個人分析。

企業(yè)戰(zhàn)略分析是培訓需求分析的前提。通過且有戰(zhàn)略分析主要是確定且有未來人才培訓的方向和重點，從而實現企業(yè)發(fā)展與人才培訓的有效結合，保證構建的人才培訓體系更好的為企業(yè)發(fā)展服務。

任務分析主要是指確定財務人員為了實現理想的工作業(yè)績，必須要掌握的相關技能和要提高的能力。任務分析的結果決定了培訓的具體內容。該分析需要通過對相關收集信息和數據進行整理、加工、分析，從而確定理想的財務工作人員必須掌握的知識、技能。常見的數據和信息主要包括：服務質量報告、客戶反饋情況、職位職責說明書、日常工作規(guī)范以及公司的規(guī)章制度等。

員工個人分析是指將財務人員個人實際績效情況與績效標準對員工技能要求的差距進行分析，通過比較發(fā)現兩者是否存在差距。常用的方法主要是問卷調查法、技能測試等方法。員工分析為培訓效果的評價提供了參考依據。

（2）制訂培訓計劃。培訓計劃是一種預先的規(guī)劃與設計，通過對培訓需求進行分析之后，設計出詳細的培訓的目標、目的、對象人員、過程、組織者、方式方法、手段等。培訓計劃的制定必須遵循一定的基本原則：第一，培訓需求導向原則。培訓需求分析所得相關信息是培訓計劃制定的前提和依據。如財務人員的學歷情況、職稱等級情況、年齡結構等。這些信息的分析可以為培訓計劃的制定提供第一手的資料參考。制定的培訓計劃具有實際應用性和切實可行性；第二，企業(yè)發(fā)展目標導向原則。企業(yè)開展培訓最終目的促進企業(yè)的進一步可持續(xù)發(fā)展，獲得更多的利潤。通過培訓，可以提高財務人員的綜合素質和能力，提供工作效率，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻每一個人的力量。因此，要制定合理的人才培訓計劃，為企業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)更多的高素質的高效率的人才，助推企業(yè)發(fā)展；第三，要以可以支配的資源為依據。我們常見的培訓資源包括的內容很多，比如培訓設施、師資力量、資金等，這是培訓實施的基礎保證，因此，只有具備充足的培訓資源，才能保證培訓計劃的落實。

（3）實施培訓計劃。培訓計劃的實施與培訓計劃的制定相比，更加困難，因此，培訓計劃的實施執(zhí)行是培訓體系的重要保障。因此，在計劃的實施過程中，我們需要注意兩個重要方面：

第一，要明確培訓責任。財務人員培訓效果除了與前期的培訓需求分析有關之外，最重要的就是培訓過程的組織實施。因此，在培訓的實施過程中，要明確責任，明確分工，保證培訓工作的順利有序的進行，否則會影響員工對培訓的期望和熱情，從而影響整個培訓工作的正常進行。尤其是培訓主管部門要設置固定的培訓負責人，并且制定相關的規(guī)章制度來督導計劃的執(zhí)行，這樣才能保證人才培訓工作持續(xù)有效的推進。

第二，要選擇正確的合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇需要與培訓需求、內容、對象等相適應，針對不同對象有不同的培訓要求和目標，因此，培訓方法的選擇很重要，往往會影響培訓的效果，尤其是要選擇適合員工和符合公司要求的培訓方法，在培訓中，應根據不同的課程、不同的對象、不同的需求采用不同的培訓方法。

（4）培訓效果評估。培訓效果評估我們借鑒美國專家柯克帕特里克的培訓效果四級評價模型法。該模型主要由四級組成，分別是反應層面、學習層面、行為層、結構層。

第一層評估為反應層面。主要是評估學員隊培訓講師的認可度，培訓內容的適合度。常用的方法就是問卷調查法。

第二層評估為學習層面。主要是檢驗受培訓人員對培訓內容的掌握程度。常用的方法就是書面考試或者學習心得報告。

第三層評估為行為層。主要是考核學員是否將培訓的知識和技能應用到工作中，常用的方法是績效考核。

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[關鍵詞]培訓；督導；崗位

[中圖分類號]F270.7,G726 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646（2011）1-2-0020-02

隨著“以人為本”的理念的深入，越來越多的企業(yè)意識到培訓的重要性，因此，培訓工作開展得越來越細致和全面。本文將介紹培訓工作中的一個重要崗位――培訓督導崗。

一、培訓督導崗概述

（一）培訓崗位的設置及培訓督導崗設置的原因

培訓屬于人力資源管理中的一個模塊。在小型企業(yè)中，由于培訓的規(guī)模小，頻率低，所以人力資源部一般只設立培訓管理崗，而在大中型企業(yè)中，由于人員多，培訓規(guī)模大，頻率高，所以人力資源部會專門設立負責培訓的部門，如培訓部（室）、培訓中心或培訓學院，其中以培訓部（室）最為常見。以培訓部（室）為例，工作崗位的設置一般包括培訓部（室）經理、培訓主管、培訓專員、培訓講師（一般又分為初級、中級、高級、資深等幾個級別）以及培訓督導崗等，其中前三個崗位屬于培訓管理類崗位，一般從培訓講師中選拔或培養(yǎng)而來。其中許多企業(yè)培訓部門沒有設置培訓督導崗，主要是他們還沒有認識到該崗位的重要作用。

雖然很多企業(yè)開展了培訓工作，但培訓的效果并不一定很理想。原因很多如形式化，趕時髦，領導不重視以及培訓內容不貼切實際等，其中主要問題之一在于企業(yè)培訓的組織和評估工作都是由培訓管理人員自己完成，缺乏科學的監(jiān)督，使存在的問題一直得不到解決，并且長時間地遺留下來，所以設置培訓督導崗就顯得格外重要。

（二）培訓督導崗的工作職責和選拔及任職條件

讓培訓督導崗發(fā)揮對培訓的監(jiān)督和促進作用，首先必須了解培訓督導崗的工作職責。許多設立該崗位的企業(yè)培訓部門，對其職責都有明確的說明，雖然闡述的方式有點不同，但培訓督導崗位的職責基本都包括以下幾部分：1.協(xié)助構建和完善培訓體系；2.協(xié)助制定符合實際需要的培訓計劃和制度，并追蹤執(zhí)行；3.分析培訓計劃指標與實際培訓業(yè)績的差異；4.完善培訓評估工作，積極全面地反饋培訓效果，提出培訓改進方案，并撰寫培訓督導報告；5.協(xié)助建立和完善培訓師隊伍和制度；6.適當進行部分培訓課程的開發(fā)、講解及完善；7.向上級領導匯報培訓督導情況和基層員工的建議。

培訓督導崗在培訓中起著重要的作用，所以對該崗位人員的選拔任用要格外的嚴格。首先，勝任該崗位必須除了具有較高的學歷和相對應的專業(yè)外，還必須具有豐富而成功的培訓及培訓管理經驗，熟悉培訓工作的每個環(huán)節(jié)和流程，一般可以從優(yōu)秀的培訓管理人員或培訓講師中選拔或重點培養(yǎng)，如果沒有合適的人選可以對外招聘。其次，擔任此崗位的人員還必須具備扎實的文學功底，敏銳的分析判斷能力，良好的執(zhí)行力和總結能力，優(yōu)秀的心理素質以及良好的溝通力、組織協(xié)調力、團隊合作精神等。

（三）培訓督導崗的隸屬與考核

為了讓培訓督導崗順利地履行其職責，還必須賦予其一定的權力。培訓督導崗的隸屬關系成了一個關鍵問題，否則在培訓過程中會出現尷尬局面。一般培訓的組織工作由培訓管理人員負責，培訓督導崗起到監(jiān)督和促進作用。兩者的地位應該是平等而又互相約束，例如有的企業(yè)由培訓經理負責的培訓工作，培訓經理直接隸屬于人力資源部經理，培訓督導崗人員的工作直接隸屬于人力資源部經理，并且對培訓經理的培訓工作進行追蹤和監(jiān)督及協(xié)助；例如，還有些企業(yè)由培訓主管負責的培訓工作，那么培訓主管與培訓督導人員均隸屬于培訓部經理，培訓督導人員對培訓主管的培訓工作進行追蹤、監(jiān)督及協(xié)助等等，因此，只有明確了培訓督導崗與培訓管理人員之間的權力以及各自的隸屬關系，才能更好地發(fā)揮培訓督導崗的重要作用。

對培訓督導崗的考核也是必不可少的。人力資源部或培訓部可以依據布置的任務情況，以及培訓督導人員完成業(yè)績情況，并結合培訓管理人員、基層員工及相關部門對其的反饋情況，對培訓督導人員進行月、季、年度考核，及時指出其不足之處，并要求立即改進，對于問題較多者可進行專門培訓，如外包培訓，對于屢次考核不合格者，應予以辭退或撤換，以保證培訓工作順利有效地開展。

二、設置培訓督導崗的重要意義

通過使用正確方法設置的培訓督導崗，將對培訓工作有效地開展有著重要的意義，具體歸納為以下幾點：

（一）使培訓部門的崗位設置進一步完善

在設有專門的培訓部門中，崗位的設置一般只有培訓管理崗和培訓講師，一般很少設置培訓督導崗，使培訓的監(jiān)督工作處于空白局面。雖然人力資源部經理或培訓部經理在某種意義上充當了培訓督導的作用，但是隨著人力資源管理工作或培訓工作越來越繁多，可能顧此失彼，使培訓中的問題得不到及時的發(fā)現和解決，從而保證不了培訓的質量，并給今后的培訓工作順利實施留下隱患。通過設置培訓督導崗，加強了監(jiān)督，可以使培訓工作更加全面，順利地完成，培訓部門崗位的設置也進一步得到完善。

（二）使培訓工作的開展更加的科學

1.培訓計劃和制度的制定和實施更加科學

在沒設置培訓督導崗以前，培訓的需求分析到培訓計劃和制度的制定均由培訓管理人員完成，因為缺乏約束機制，使得在這些工作方面具有隨意性，背離實際需要，從而影響了培訓效果。通過設置培訓督導崗后，加強了對這些工作的監(jiān)督和指導，使培訓計劃和制度的制定更加貼切實際需要，在培訓計劃和制度的實施過程中，并追蹤執(zhí)行，發(fā)現并即使排解困難，使培訓工作能有條不紊地完成培訓計劃規(guī)定的指標。

2.使培訓評估工作更加科學

在沒設置培訓督導崗以前，培訓評估工作一直是個難題，執(zhí)行起來總是草草了事，既影響了以后的培訓效果，同時也造成了巨大的浪費。通過設置培訓督導崗后，培訓督導人員積極追蹤培訓全過程，利用他們的豐富的經驗和敏銳的分析判斷能力，分析出造成培訓計劃指標與實際培訓業(yè)績的差異的原因，提出改進方案，并客觀地撰寫培訓督導報告，從而使培訓評估工作更加科學合理。

3.加強了上下級之間的溝通

在沒設置培訓督導崗以前，培訓情況的匯報是一層層向上級匯報，時間長，上下級之間的溝通準確性低，一些問題得不到及時的解決。通過設置培訓督導崗后，培訓督導人員在培訓工作中，通過與培訓管理人員的交流，以及對基層員工的訪談，可以較全面地了解培訓中的問題和收集建議，并直接匯報給人力資源部門領導，從而使上級領導可以全面地了解真實的培訓情況，并加快了上下級之間對話的進程，提高了工作效率。

三、設置培訓督導崗應注意的問題

雖然企業(yè)培訓部門設置了培訓督導崗，但如只是形同虛設，不加以正確的引導，那么培訓中的問題將會依然存在，并嚴重影響培訓效果。經常出現的問題歸納如下：

1.趕時髦，形式化

很多企業(yè)培訓部門設置該崗位，主要原因不是解決培訓中的問題，而只是迎合市場的需要而盲目的設置。

2.職責說明以及隸屬關系不明確

例如有許多企業(yè)培訓部門在招聘培訓督導人員時，只列出任職條件，但并不列舉出該崗位的具體工作職責，說明用人單位本身也不完全了解該崗位。此外，有的培訓督導崗的隸屬關系不明確，使其不能正常順利地履行工作職責，甚至出現隸屬于負責培訓工作的培訓管理人員的錯誤隸屬關系。

3.選拔和考核不科學

有的培訓部門選拔培訓督導人員具有隨意性，或者只是盲目引進外部的人才，忽視內部培訓員工的巨大優(yōu)勢，從而嚴重地挫傷內部員工的積極性。此外，嚴格的考核機制是培訓督導人員發(fā)揮作用的重要保證，培訓督導人員只監(jiān)督他人，不接受他人的監(jiān)督是非常錯誤的。

此外，還存在與培訓管理人員溝通不足，從而阻礙培訓工作開展的問題等。因此，要真正發(fā)揮培訓督導崗的作用，并非一件容易的事情，這要求培訓部門強化培訓督導人員的崗位職責，明確隸屬關系，保持其執(zhí)行職責通道的順暢，完善選拔和考核機制，保證培訓督導崗位人員勝任的科學合理性，同時作為培訓督導人員，要時刻保持責任心，注意與培訓管理人員的交流與溝通，從而順利有效地履行工作職責。

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篇4

關鍵詞欄目設置 雜志定位

中圖分類號:G232文獻標識碼:A

一本雜志的定位,猶如氣質和個性對于一個人的重要性一樣。而這種“氣質和個性”,是從雜志的欄目設置來體現的。欄目設置科學合理,則能最大限度地吸引讀者群,并在其間產生大的影響,從而為塑造雜志的品牌形象發(fā)揮積極的作用。

《電力職工教育培訓》雜志從1984年創(chuàng)刊,經歷了能源部、水電部、電力部、國家電力公司等各個歷史時期傳承至今,見證了電力企業(yè)改革發(fā)展的歷史,已經走過了25個年頭。其間,經歷了刊名的多次變化、主辦單位的多次變更、機構人員的多次調整,但是無論怎樣變化,雜志為電力職工教育培訓服務,為生產一線職工服務的辦刊宗旨沒變,為讀者提供一個了解政策、掌握信息、學習知識、提高技能、搭建起交流平臺的辦刊目的沒變。

近年來,電力系統(tǒng)的傳媒發(fā)展迅速,現在已是種類繁復、數量眾多,大部分發(fā)電集團公司和省電網公司都有自己的刊物,僅國網公司就有報紙、雜志各二十多種。但是,作為全國電力系統(tǒng)層面上的、面向基層單位教育培訓工作和一線職工的雜志卻只有《電力職工教育培訓》一本。雜志從創(chuàng)刊發(fā)展到現在,一直定位于面向基層、面向一線職工、面向培訓教育工作者,重點是為培訓技能人才服務。這是雜志的優(yōu)良傳統(tǒng),也是一大特色和優(yōu)勢,是雜志能夠二十多年不斷發(fā)展的一個重要因素。在電力這個技術密集型行業(yè),在電力企業(yè)大發(fā)展的今天,人力資源已成為企業(yè)的第一資源,人才強企成為企業(yè)發(fā)展的共同戰(zhàn)略。鑒于這本雜志是全國電力系統(tǒng)層面上的唯一面向一線職工的教育培訓雜志,我們在辦刊過程中,始終堅持這一定位,將企業(yè)教育培訓工作和一線職工培訓、生產、安全、管理作為兩大主題,在組稿方向、欄目設置、稿件選擇、內容安排等各方面注重發(fā)揮優(yōu)勢,以獨特定位視角和鮮明的特色體現雜志的價值。

為了實現雜志的“教育培訓工作者的參謀助手、一線職工的良師益友、集團公司之間的交流平臺”的三大功能,雜志在去年以來兩次改版,探索更為合理的編排形式。一是對雜志欄目設計進行了調整,增、改了一些欄目,使刊物更加符合發(fā)展變化了的形勢要求,更具有針對性和鮮活性、能更好地為電力行業(yè)的培訓教育工作者服務,為一線職工服務。二是改為彩版印刷,改版后的雜志,對欄目設置、登載內容和版式設計進行了較大幅度的調整和改革。

在欄目設置上,我們把握時代脈搏,緊跟時代步伐,設了專稿專訪、教育培訓、班組建設、多彩生活四大版塊,在繼承好的欄目的基礎上,增刪了一些欄目。在權威性、指導性的基礎上,增強了雜志的針對性、實用性,提高了雜志切入工作和生活的準確性和多樣性,增加了時代元素和雜志的親和力。

具體到各個欄目的定位和要求,舉要如下:專題報道――有選擇地介紹一些集團公司、發(fā)供電企業(yè)的教育培訓工作的思路、做法、經驗、特色;政策看點――集團公司的關于教育培訓方面的政策、制度規(guī)定;技術交流――基層發(fā)供電企業(yè)在技術進步、技能提高等方面實踐經驗的介紹交流;車間班組――發(fā)供電企業(yè)中車間、班組的組織、管理、執(zhí)行,工作、學習、建設等各方面的體會認識與經驗交流;培訓實務(典型培訓案例)――介紹企業(yè)培訓實踐中的好的培訓組織方式、實施方法、成功經驗、培訓案例及關于怎樣做好企業(yè)培訓的研究思考;課堂案例――具有特色的培訓課堂組織情況、實施過程及效果的介紹;培訓師園地――企業(yè)培訓師交流工作體會、學習心得、點滴感言,分享得失成敗以互相幫助、共同提高的園地;名師檔案――對成就突出的優(yōu)秀企業(yè)培訓師的推介;他山之石――介紹國內外成功企業(yè)的員工培訓方面的做法特色及經驗;經驗借鑒――刊登電力行業(yè)企業(yè)的培訓先進經驗和做法,文章既有理論的深度,又有實踐價值的成果,突出其借鑒性;生活時空――電力職工在八小時以外的多彩生活展示;金色瞬間――電力職工的、或是描寫電力行業(yè)生產、生活、企業(yè)文化的精彩瞬間、經典定格的照片;感悟感動――電力職工在工作、生活、學習等各個方面的感悟和觸動;探討交流――對電力行業(yè)管理、生產、教育培訓等方面的工作研究和理論探討等等。

在文章的選擇上,將投稿和約稿結合起來,嚴把質量關,注重刊登文章的代表性、前沿性,反映職工教育、班組一線生產、安全、管理中的共性問題,總結實踐中的新鮮經驗,探討新技術,力求短小精干、言之有物,力避程式化、模式化文章。

篇5

現在的企業(yè)都很“給力”，在市場競爭壓力之下大家只有拼公司的綜合實力，硬件靠資本，軟件靠人才，沒有培訓企業(yè)就不可能成長，成長中的企業(yè)無一不在培訓中。如今沒有哪家公司沒有培訓計劃，一年內總要經歷幾次室內，室外的培訓激勵課，既有老總授課也有外援專家，至于效果怎樣，筆者也接觸到一些小企業(yè)的經營者，他們卻是有些糾結，遇到類似的問題與案例差不多。培訓PPT課件做了不少，員工的培訓筆記也是厚厚的一大本，看似心得不少，但效果呢？就像新年放的大煙花一樣，看似“堆頭”是沉甸甸的，幾分鐘的絢麗綻放之后什么也沒有留下了。

既然我們企業(yè)離不開培訓，我們就要正確的看待它，應對它。從市場來看，現在的小企業(yè)培訓形式不外乎兩種，一是進程式，就是隨著一年的工作開展，制定好培訓進度和考核要求，按月推廣。如筆者見過案例公司的培訓進度就與月歷同步，定期定點，公司甚至給每個員工都購買了培訓記事本，365天分為月周天。涉及人生，產品，品牌，銷售，團隊協(xié)作，個人修養(yǎng)等等，內容多樣化。按培訓的內容和進度來說，這樣的培訓絕對是物有所值，基本是全面培養(yǎng)。二是培訓的個性式，筆者也了解一些公司，他們的培訓主張是張揚企業(yè)的個性化，一些內容涉及到如攀巖，蹦極，挑戰(zhàn)懲罰，情緒發(fā)泄等等，甚至在培訓過程中不乏一些男扮女裝、脫衣服等表演。公司認為這種培訓方式能打開年青員工的心智，能引發(fā)陣陣尖叫和許多眼球，放松和發(fā)泄之后，利于個人和團隊的“斗志升級”。

倒底哪一種培訓方式好呢？筆者在這里并不重點討論這個問題，而是要解決培訓的效果問題。形式不重要，時間長短不重要，關鍵是實質！中小型企業(yè)是要學會利用培訓這一自我成長方式，讓公司的經營業(yè)績穩(wěn)步上升，良性發(fā)展，因為所有的公司總是渴望長大不是？

誰都不想讓自己公司的培訓效果像煙花，特別是缺乏進行系統(tǒng)標準培訓的條件和環(huán)境的企業(yè)，對培訓的結果當然是“緇銖必爭”。既然要培訓，那么就要最大化的保證培訓成果的有效性，驅動力，達到員工成長與公司雙贏的最終目的，結合企業(yè)發(fā)展現狀筆者認為應當做好各自企業(yè)培訓落地的三部曲，

第一、共生互補

培訓內容不能盲從，追求完美的是境界而不是企業(yè)，經營者們都希望自己的公司效率高過戴爾電腦，企業(yè)文化勝過美國微軟，但是適合別人不一定自己就非要模仿？培訓是要讓員工有凝聚力，執(zhí)行力與公司榮辱與共。作為培訓實效的出發(fā)點首先就是要結合公司實際，企業(yè)最需要什么就補什么？公司培訓的制定者不要把組織培訓作為負擔或是壓力，只為需要時“充電”。

因此在制定培訓計劃時，一定要結合公司經營的主要層面（如：可以以公司本年度的業(yè)績目標為假想敵），按“魚骨圖”方式，一一理順，把主要需求挑出來，同時在企業(yè)目前的最大培訓需求之下，圍繞相關需求，制定培訓進度表，這樣避免與正常經營周期發(fā)生沖突和牽扯，使整體培訓目的進度有的放矢，嚴謹規(guī)范。

特別要指出的是必須要把年度級的培訓內容按季度分解，采用螺旋式提升，分階段進行考評和調整。

第二、溫故而知新

失敗的企業(yè)都是“填空式”培訓，一方面人事部門聽老板的話，老板偏好什么就在公司培訓什么，另一方面是人事部門的自我“任務考核”，人力資源涉內容博大精深，隨便一些內容都會排滿整個年度，雖有用但不實用。活到老，學到老，要學習的內容實在是太多了，雖然把個人素質是提高了，公司團隊凝聚力卻淡化了，結果是為對手培養(yǎng)了人才。制定培訓方案不是認為要找出每一個員工的弱項，并加以根除。而是要找出一個人身上最突出的特質，培訓的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質。員工培訓后若是達不到《孫子兵法》“善戰(zhàn)者，致人而不致于人”的效果的話，培訓就是在“耍雜技”？

溫故而知新，大家都知道學習不復習等于沒記憶，不能像狗熊掰玉米，看似多，到頭來是一場空。考核標準既有橫向也要有縱向，在進行下一階段培訓時要對上一培訓內容進行總結和消化。我們可以看到很多企業(yè)的培訓就是拉著員工朝前走，好像跟不上就要被公司淘汰，雖然有考核制度，但出發(fā)點都是在以“我”為中心，其實這是錯誤的。在培訓環(huán)節(jié)設計上，一定要有一個釘子回腳的考核方式，達不到考核的員工不僅要求再進行系統(tǒng)培訓，若還是達不到培訓要求就要針對個人能力重新規(guī)劃職業(yè)崗位，此外要根據不同的培訓目的設計要與銷售，管理部門相結合，互補考評。這樣，有進步，有調整，有幫助，形成不斷滾動的金字塔梯隊，推動全員共同實現培訓目標。

三、定型標準化

管理大師德魯克認為，企業(yè)只做兩件事：一是創(chuàng)造客戶，二是創(chuàng)新。公司的制度是需要全體員工遵守的，既嚴肅，實用也要高效。優(yōu)秀公司的相關制度總是隨著公司的不斷成長而不斷改善的，值得指的是為培訓性價比糾結的公司大多數公司制度和經營模式并不完善，對培訓效果的期望值過高，因此要在培訓策略設計中需要加一個實踐目標，把培訓的績效運用到公司的經營管理中去，把符合公司現狀，利用未來發(fā)展的培訓期望標準，加以制度化，作為公司補充制度的一部分，形成定型標準體系。

其實每個公司的制度大同小異，但是在執(zhí)行策略上卻各不相同，每個公司身上都會有自己的個性文化，這種標志化文化并不是一下子形成了，它需要與公司管理理念和團隊文化歸屬感的認同。

篇6

關鍵詞：電子電工專業(yè) 校本培訓規(guī)范化 能力標準

隨著現代技術的快速發(fā)展，經濟發(fā)展的模式也在發(fā)生很大的轉變。隨著系統(tǒng)課程改革的進行，與之對應的中職電工電子專業(yè)師資隊伍也得到了發(fā)展壯大，但是仍然存在很多問題：知識結構老化，偏重學科體系，脫離實際；實踐操作能力偏弱，技能單一，對企業(yè)工作缺乏了解，操作規(guī)范性缺失；基于工作過程的實踐教學能力不強、教學內容和現實生產發(fā)展相脫節(jié)等等。這一系列情況嚴重影響了學校電工電子專業(yè)教學質量，影響了職業(yè)教育的社會效益。特別是在目前國家開展現代學徒制改革，以及浙江省圍繞增加教育選擇性，以打造多樣化的選擇性課程改革的背景下，職業(yè)學校教師的培訓面臨更高的要求。如何提升電工電子專業(yè)教師的素質水平，如何開展對電子電工專業(yè)教師的培訓，以便適應目前職業(yè)教育的發(fā)展，適應社會經濟的發(fā)展，就成了一個必須面對的課題。

一、現有的教師培訓體系和模式

目前的教師培訓體系和模式效果不明顯。教育部門開展了多層次、多種類的師資培訓，有國培、省培、市培、區(qū)培等，各個學校也自主對本專業(yè)教師開展了培訓。但這些培訓歷年來基本上沿用了普教師資培訓的模式，基本的培訓地點在教室，培訓內容偏重教育理念和專業(yè)理論，不適合專業(yè)教師師資培訓。盡管這幾年來進行了一些改革摸索，探究新模式，如企業(yè)代培、校企合培等等，培訓內容也添加了與實際教學吻合的內容，但由于沒有統(tǒng)一的教師能力培訓標準、培訓流程，對培訓的效果也沒有合理的檢驗標準，培訓的課程內容單一，所以培訓的實際效果不明顯。因此制定專業(yè)教師的能力標準，怎樣開展師資培訓，確定怎樣的培訓內容等等這些都是值得探究的領域。筆者學校根據現在電工電子專業(yè)師資培訓出現的種種弊端，展開了對中職電工電子專業(yè)師資培訓的規(guī)范化探索。

二、中職電工電子專業(yè)師資培訓規(guī)范化探索的具體內容

按照適應現代學徒制和選擇性課改的要求制定電工電子專I教師的專業(yè)能力標準。根據能力標準，開發(fā)規(guī)范化的多層次培訓內容培訓包。明確統(tǒng)一的教師下企業(yè)規(guī)范，建立“3+1”電工電子專業(yè)教師培訓模式。

通過以上三個方面的實踐，期望達到以下的目的：規(guī)范電工電子專業(yè)教師的能力標準，規(guī)范電工電子專業(yè)教師培訓的目的和內容，規(guī)范電工電子專業(yè)教師的下企業(yè)培訓規(guī)范。

三、中職電工電子專業(yè)師資培訓規(guī)范化探索的基本流程

為了探索能產生成效，制定了一套探索的基本流程。

1.第一階段：調研階段

相關教師對本校專任教師和寧波兄弟學校的校本培訓現狀進行了大范圍的調查研究，調查內容涵蓋了校本培訓的管理體制和制度建設，校本培訓的內容、方式、效果和目標管理，校本培訓的資源和條件，教師專業(yè)發(fā)展需求與當前能夠滿足的程度，教師對目前校本培訓現狀的評價、對校本培訓的要求與建議、對有關校本培訓文件的認識和掌握程度等。

通過問卷預設的問題，重點了解專業(yè)教師對校本培訓如辦班和集中講座的感受，了解已經擬定的培訓內容在促進個人教育教學方面的有效性，征求專業(yè)教師對今后培訓改進的意見和建議。

2.第二階段：分析階段

整個階段采用的主要方法是頭腦風暴法，確定出電工電子專業(yè)教師的能力標準，主要分為以下幾個步驟。

一是框定出頭腦風暴的內容。根據調研資料，從中歸納出教師應具備的知識內容和技能要求；課題組成員下到企業(yè)，和企業(yè)一起探討教師下企業(yè)的學習內容。

二是頭腦風暴，分析專業(yè)教師應該具備的職業(yè)能力的標準。組織所有教研組教師，并邀請兄弟學校的同專業(yè)教師、典型的企業(yè)專業(yè)技術人員，圍繞第一步框定的內容，開展頭腦風暴，以工作領域――工作任務――能力標準這樣的分析途徑，逐步確定了教師教學設計、課堂教學、課程建設、教科研、學生評價這幾個方面的工作領域，按照這幾個工作領域確定各自的工作任務，圍繞任務分析出完成任務需具備的教學素養(yǎng)、管理素養(yǎng)、專業(yè)技能素養(yǎng)等能力，最后制定出一個專業(yè)教師應具備的能力標準表。

3.第三階段：圍繞能力標準，開發(fā)規(guī)范培訓內容

圍繞第二階段的分析成果，制定出培訓內容，即電工電子專業(yè)教師應該具備的知識和技能。首先組織相關教師把相關課程的知識點進行分類概括，并結合生產實際需要，把課程知識由學科體系轉化為生產實際需求體系，總結出對應的知識模塊。然后分析出各個知識模塊所包含的知識點。為了避免教師的局限性，避免教師分析時的教師本位，避免把知識點的分析又整合成學科體系，邀請了專業(yè)技術人員共同參與。專業(yè)技術人員的參與，在很大程度上補充了知識點完整性和實際應用性。

相對知識內容的確定，培訓技能的確定顯得尤為重要。原來的教師技能單一，培訓的也就是這幾種技能，不能滿足實際的技能教學，不能滿足不斷發(fā)展的企業(yè)實際需要。組織專業(yè)教師、企業(yè)技術人員、勞動技能考核部門三方面人員，圍繞現行實訓課的內容、技能考核部門的技能需求、工廠典型部門需要的技能要求這三部分，開展頭腦風暴，確定電工電子專業(yè)教師應具備的技能類型，每種技能類型需完成的技能任務，每種技能任務需要的技能要求，按照技能類型――技能任務――技能要求這樣的途徑，開發(fā)技能培訓需達到的要求。在研究中，通過多輪分析，最后確定了儀表使用、焊接技能、機床排故、畫圖軟件的使用、仿真軟件的使用、照明電路安裝、拖動電路安裝、PLC改裝拖動控制線路、觸摸屏界面制作、機電一體化設備控制等十個技能為電工電子專業(yè)教師必須掌握的技能。確定這些基本技能以后，課題組成員深入到企業(yè)中，分別了解這些技能在企業(yè)中的應用形式和范圍，在和企業(yè)技術人員充分溝通的基礎上，初步制定了每種技能需要達到的技能要求。

在制定知識和技能標準的過程中，采取一邊制定，一邊驗證的形式進行。通過這種形式，驗證對教師進行這些知識、技能的培訓是否滿足教學的需求，是否滿足課改的需求，是否滿足企業(yè)的需求。首先按照制定的知識和技能標準制定一個三年培養(yǎng)方案，規(guī)定好了每個學期需學習達標的知識和需熟練掌握的技能，然后按照知識和技能標準對專業(yè)教師進行培訓，培訓之后是否更接近了企業(yè)標準，是否提高了教學效果。

4.第四階段：校企合作，制定企業(yè)培訓規(guī)范

職業(yè)教育是以就業(yè)和市場為導向的，是為區(qū)域經濟的發(fā)展服務的。這種屬性決定了職業(yè)學校的專業(yè)教師的專業(yè)知識和專業(yè)技能要和企業(yè)保持相當的一致性和同步性。因此，專業(yè)教師知識和技能的更新要有規(guī)律地和企業(yè)保持“互動”――定期進入企業(yè)，了解企業(yè)的生產內容，生產組織形式，生產過程等，和企業(yè)技術人員保持專業(yè)的互通。對專業(yè)教師下企業(yè)的規(guī)范研究考慮兩個方面，一是專業(yè)教師下企業(yè)的內容規(guī)范，即規(guī)范教師下企業(yè)需完成哪些任務，并有相對應的成果要上交。二是為了達到要求，制定相對應的制度規(guī)定和考核規(guī)定。

首先是內容的規(guī)范。為了確定專業(yè)教師下企業(yè)需完成任務的類型，試從兩個維度進行了調研。一是教師本身。調研的主題是“教學過程中缺少的”“想下企業(yè)尋找和學習的”。通過這個主題的調研，了解電工電子專業(yè)教師的知識和技能的缺陷，了解他們的實際需求。二是調研企業(yè)一線管理人員和一線技術人員。調研的主題是“如果我是職業(yè)學校的專業(yè)教師，我應該在企業(yè)里學什么”。通過這個維度調研，了解專業(yè)教師可以在企業(yè)中學什么，應該學什么。結合兩個維度調研的分析結果，課題組對專業(yè)教師下企業(yè)的實踐內容做了四個規(guī)范：要多層次了解企業(yè)文化，最后形成調研報告或者PPT匯報；必須要和企業(yè)技術人員交談，就企業(yè)需要什么樣的學生、具體的生產技術等問題展開多次交談，最后形成心得；要實地了解與企業(yè)相關的生產系統(tǒng)，了解整個生產過程，了解質量控制^程，分析出其中的技術措施和手段，分析電氣控制系統(tǒng)的組成和工作原理，最后形成PPT，必須在教研組內部匯報；要分析企業(yè)的生產過程，分析出生產所需要的知識和技能，在這個基礎上把工廠的實際項目部分或全部開發(fā)成教學項目。開發(fā)項目的數量基本上和下企業(yè)的時間成正比。

其次是制度的規(guī)范。調研專業(yè)教師和企業(yè)技術人員、管理人員，探討原來有些專業(yè)教師下企業(yè)為什么沒有效果，制度上有什么缺陷，最后形成一份報告；學校教師、管理部門和企業(yè)管理人員共同探討，最后形成一份《專業(yè)教師下企業(yè)管理規(guī)范》。

5.第五階段：總結經驗，完善標準，形成規(guī)范

探索形成規(guī)范的過程都不是單向的研究過程，而是循環(huán)往復的。

為了驗證制定規(guī)范后的校本培訓效果，根據擬定的知識和技能要求對教研組的教師進行部分內容的培訓實踐，同時收集教師的培訓感受，并且通過一定方式的考核，檢查專業(yè)教師的培訓效果是否達到教學的需求。根據教師的反饋情況，及時調整部分培訓內容。

整個探索過程在很大層次上嘗試了規(guī)范化的培訓，提升了教師的教學理論技能和專業(yè)技能，提升筆者學校專業(yè)教師的整體素質，為專業(yè)教師個人發(fā)展鋪平了道路。

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[關鍵詞]培訓評估、平衡計分卡、應用范疇

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）29-0327-01

一、 培訓評估在人力資源管理中的意義

無論在理論研究還是在組織實踐中，對于培訓評估的闡述以及應用心得可謂是琳瑯滿目。毋庸置疑，隨著中國企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，培訓評估對于企業(yè)培訓工作、人力資源管理的作用將會愈發(fā)凸顯。依據組織實踐的不同方面、不同層次，培訓評估對于人力資源管理實踐的作用也有狹義與廣義之分。

（一）培訓評估的狹義作用

1、檢驗培訓課程教學效果；

2、為課程內容的完善提供依據；

3、為改善培訓體系提供基本資料與信息。

（二）培訓評估的廣義作用

1、驗證組織培訓活動對組織發(fā)展的貢獻程度與價值；

2、衡量人力資源成本的投入產出效率；

3、評估培訓管理對組織商業(yè)目的的促進作用；

4、為構建學習型組織提供必要素材。

綜上所述，在組織人力資源管理實踐過程中，無論從狹義還是廣義角度來看待培訓評估這一活動，其價值都是毋庸置疑的。那么，如何準確的對培訓活動進行評估是培訓從業(yè)人員、人力資源管理者應該認真思考和勇于探索的。在研究這一問題時，對于傳統(tǒng)評估工具的學習與繼承是很有必要的，但隨著組織規(guī)模的不斷擴大，組織業(yè)態(tài)的不斷豐富以及培訓活動在組織中的價值飛躍，對于培訓評估理念的創(chuàng)新、突破是擺在我們面前的任務與挑戰(zhàn)。

二、傳統(tǒng)培訓評估的局限性

（一）應用最廣泛的培訓評估模型――柯氏四級評估

在當今世界企業(yè)中應用最為廣泛的培訓評估工具莫過于國際著名學者威斯康辛大學教授Donald.L.Kirkpatrick于1959年提出的四級評估模型――柯氏四級評估。該模型將培訓成果劃分為四層次框架體系，依次為反應、學習、行為、結果四層評估標準。根據模型原理得知，這四層評估標準由淺入深，分別在培訓結束后的不同時期進行相應評估，用以衡量培訓對于參訓學員的作用及價值。

其中第一層次、第二層次的評估標準是在參訓者參加完培訓返回工作崗位之前收集的。第三層次、第四層次的標準是衡量參訓者在工作中應用培訓內容的程度，即用來判斷培訓轉化的。在現實使用中，第一層次多為利用問卷調查的方式取得評估依據，第二層次則采取考試的形式進行培訓效果的驗證，而第三、四層次的評估往往通過后期跟蹤、觀察、訪問等形式進行。

自柯氏四級評估問世以來，確實得到了企業(yè)的認同與應用，但隨著世界經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理水平的不斷提高，培訓管理面對的環(huán)境越來越多變，柯氏四級評估在現實使用中也漸漸暴露其不足之初。

（二）柯氏四級法的應用局限

1、有序的層次評估不符合實際培訓評估情況：運用這種方法意味著成果可以且必須以一種有序的方式來遞進，也就是說，必須先有反應評估的衡量才能繼續(xù)進行對學習、行為和結果的衡量。而在實踐過程中，會存在兩種或多種衡量活動同時進行的情況，而且也并沒有任何實踐證明每一個層次的成果是由前一個層次的成果所引起的，缺乏對實際培訓工作的指導意義；

2、衡量跟蹤難度大：在四級評估中，行為和結果評估需要大量的時間去跟蹤與觀察受訓者，而且對于評估結果也很難證明受訓者的行為、績效改變是由于培訓影響的，此外，還加大了評估成本；

3、評估維度難以量化：無論在初級層次的反應評估還是較深層次的結果評估，都難以對評估維度進行量化，僅僅是從感性認知成果和技能成果方面進行描述；

4、對培訓戰(zhàn)略的推動作用有限：由于四級評估范圍的狹隘性影響，培訓管理者很難從該評估層面上全面把握組織培訓情況，更難以通過其評估結果制定符合組織戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略與年度培訓工作計劃；

5、沒有從組織運營角度考量培訓作用：培訓的真正目的在于促進或幫助組織商業(yè)目標的達成，傳統(tǒng)的四級評估只是針對某一課程或培訓項目的教學效果進行評估，沒有從宏觀角度考量各種培訓因素以及這些培訓因素對組織運營的推動作用。

三、平衡計分卡在培訓評估管理中的應用

（一）評估指標的設定

1、財務維度：直觀展現年度培訓成本的使用及變化情況，例如：

（1）年度培訓費用分析（例如：課程開發(fā)或購買成本、培訓教材成本、交通住宿成本、培訓人員與助教工資等）；

（2）年度培訓費用預算執(zhí)行情況（同比）；

（3）各類培訓項目平均費用（新員工培訓、安全培訓、拓展培訓、高級管理人員培訓等）；

（4）年度培訓資產購置費用；

（5）培訓器材損耗情況等。

2、客戶滿意度維度：該維度主要用來體現參訓者方面的相關情況以及其對組織培訓工作的評價與建議，例如：

（1）全年參訓總人數（同比分析）；

（2）人均培訓時長；

（3）全年各類培訓次數分析；

（4）參訓人員滿意度調研（課程質量滿意度、培訓組織與后勤保障滿意度等）。

3、內部流程管理維度：用于衡量年度內培訓核心工作業(yè)績、培訓體系建設等關于培訓部門內部的發(fā)展與管理活動，例如：

（1）年度內新開發(fā)課程數量與比例；

（2）年度內改良課程數量及比例；

（3）培訓計劃完成率；

（4）年度培訓項目完成情況（如：培訓表單的更新與推廣、新任經理人員培訓體系的建立、資深銷售人員課程體系完善、外部供應商的考核評估與甄選、E-learning推進及使用情況分析等）；

（5）講師團隊的培訓與管理（年度講師流入率、年度講師流失率、講師的參訓情況及場次等）等。

4、學習與成長維度：培訓工作對于組織的價值體現以及組織成員對于培訓工作的支持與認可，例如：

（1）兼職培訓師任職資格考試通過率；

（2）參訓人員（組織）績效改進情況（這一指標具有特殊性，應在培訓前對培訓對象進行統(tǒng)一調研，取得組織普遍認可，總結出低績效現象與原因，再進行培訓前后的對照進行評估）等；

（3）組織成員學習態(tài)度與現狀調研分析；

（4）組織學習氛圍評估等。

如圖一所示，平衡計分卡的四個維度確實能夠內部與外部、財務與非財務、微觀與宏觀等角度對組織年度培訓工作的成果進行評估與衡量，將培訓評估結果可視化。

（二）采用平衡計分卡評估的優(yōu)勢

1、從宏觀角度對培訓活動進行總體評估，勾勒了年度培訓工作績效動態(tài)展現，有利于培訓管理人員把控組織培訓脈絡，優(yōu)化和調整培訓資源配置；

2、平衡計分卡各維度為培訓管理者在制定培訓規(guī)劃、構建培訓體系時提供思路與方向指引。不僅如此，運用平衡計分卡對培訓工作進行評估，在一定條件下還可以引導、推動培訓體系變革；

3、在評估維度中定量指標與定性指標共存，通過簡單的排序后，可以很清晰的認出各維度之間的聯(lián)系，使培訓管理者既可以從單維度進行評估也可以形成一個特定培訓項目的評估鏈，例如，可以在培訓平衡計分卡中清楚看到年度銷售人員培訓成本、參訓次數、參訓人數、銷售人員培訓滿意度情況以及銷售人員課程體系完善項目的完成情況，這樣可以有效的展示出組織該年度在銷售人員培訓方面的情況，以便更好的進行下一年度銷售人員培訓計劃；

4、關注了持續(xù)性培訓管理發(fā)展的長期與短期、過程與結果的因素協(xié)調。在該模式下，可以幫助培訓管理者認識到組織培訓不僅是某一課程、某一培訓任務的完成，而是幫助組織實現人才發(fā)展、提升組織運營能力、續(xù)航能力的戰(zhàn)略性、持久性工作。

（三）在應用該方法時應注意以下幾個方面

1、在制定組織培訓戰(zhàn)略時，平衡計分卡的維度僅是參考指標，不能按照這些指標制定組織培訓戰(zhàn)略，組織的培訓戰(zhàn)略應由組織經營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略層層分解來制定。

2、該模式不適用于培訓流程再造，該方法只是對既定培訓流程效果的展現與評估；

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在2012年國網新源控股有限公司（以下簡稱公司）優(yōu)秀青年干部培訓中，人資部與豐滿培訓中心著眼于公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，深入研究項目需求分析，精心策劃項目設計方案，大膽創(chuàng)新項目過程管理，有效實施項目運作流程，在青年干部培養(yǎng)實踐中探索出一套以四個導向為切入點設計培訓方案，以“十個一”活動貫穿項目始終輔助培訓教學，應用4種教學方式、5種管理模式、沉淀出6項學習成果，簡稱“456項目體系”的青年干部培養(yǎng)特色新模式。

“456項目體系”主要內涵

以四個導向為切入點設計培訓方案：即以需求為導向，設置培訓課程；以流程為導向，全過程管理；以提升青年干部的綜合素質為導向，學習與交流相結合；以成果轉化為導向，實施工作改善4A計劃。

開展“十個一”活動：一次愛國主義教育，一次警示教育，一次拓展訓練，一次讀書交流會，一次生日party，一次黨性材料分析會，一次座談會，一次參觀水電博物館，一次籃球比賽，一次辯論賽。

四種教學方式：專題講座，專題研討，參觀學習，體驗式學習。

五種管理模式：全封閉式培訓，團隊學習，互動教學，自主管理，積分考核。

六項學習成果：每周周報，PPT成果匯報，學習行動筆記，感悟集，學習論文，兩結合工作改善4A計劃（“兩結合”指學習內容結合工作；“4A”指4項行動計劃）。

“456項目體系”打破了傳統(tǒng)的培訓模式，將現代企業(yè)培訓管理理念滲透到項目實施的過程中，深入研究成年人學習的固有規(guī)律，使培訓學習從單一的學員對知識層面的認知上升為以更新觀念、拓展思維、錘煉心態(tài)、提升能力為重點的全方位、立體式互動交流，實現從聽到、知道、認可、實踐，到行為改變的遞進關系，使培訓價值達到最大化。

“456項目體系”的設計思路緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，突出解決公司對青年干部能力要求層級和標準的專項問題，結合科學的培訓需求調研分析，通過對資源合理有效地整合，實現“456項目體系”的建立。

基于“456項目體系”的實踐

以需求為導向的培訓課程設置及應用

設計課程分為五大模塊，即黨性修煉、卓越表達、思維激蕩、知識拓展、管理提升。“黨性修煉”加深青年干部對新形勢的認識，提高對國家及公司政策領悟能力，著眼公司戰(zhàn)略總體目標，提高青年干部的黨性修養(yǎng)和思想政治素質；“卓越表達”提升個人公眾表達能力，學習領導者的語言表達藝術；“思維激蕩”突破傳統(tǒng)管理思維模式，轉變個人思維方式，重新認知自我，不斷提升；“知識拓展”中學習科學的工作方法，提高工作效率，加強對非專業(yè)領域的學習，擴寬視野，接觸前沿理論知識，了解新領域新信息；“管理提升”中學習管理理論，提升管理效能，提升個人領導力，學會合理制定計劃，掌握科學的工作方法，提高工作執(zhí)行力和貫徹力。

以流程為導向全過程管理。為加強對培訓班的有效管理，培訓中心特意安排了具有多年培訓管理經驗的四位老師分別負責培訓班的各項管理及后勤服務保障工作，以確保培訓項目順利實施。培訓前期，由專人負責培訓學習手冊的編排印刷，培訓學習資料的排版裝訂，培訓實施過程中所需教學物品準備以及會場設備的調試等；培訓實施過程中，通過“互動教學、分享交流”等多種管理模式，努力使培訓實現“理論結合實際、確保實效”的主旨；培訓結束后，總結項目實施過程，整理培訓相關資料，撰寫培訓評估報告。對學員工作改善行動計劃進行后期跟蹤回訪，收集經典案例，并對下階段的培訓工作進行合理優(yōu)化。

以提升青年干部的綜合能力為導向，學習交流相結合。交流是促進團體學習效果的基本方式。在“讀書交流會”、“PPT學習成果匯報”以及課后“學習園地”感悟粘貼等過程中，都給學員搭建起了溝通交流的平臺。

一是“每周簡報”的交流方式。班級成立編輯小組，針對一周在培訓中心學習、生活等情況制作簡報。簡報內容包括一周動態(tài)、學員學習的心得體會、所感所悟、風采展示、分享互動，每位學員都可以在簡報上發(fā)表文章，大家相互交流，共同見證彼此的成長。

二是“學習園地”的交流方式。每個小組都有自己的學習園地，學員們可以把自己學習的感受或老師課程中講到的經典語錄寫在即時貼上，粘貼在學習園地，課間學員們相互瀏覽，一周總結一次，評選優(yōu)質感悟，大家分享。

三是“愛心家園”的交流方式。41位學員，每位學員都通過抽簽的方式找到自己的神秘伙伴，這位神秘伙伴的到來，使自己有了一次奉獻愛心的機會，在整個培訓學習過程中，默默關注著他，記錄他的成長以及每天的表現，把想對他說的鼓勵粘貼在“愛心家園”上。在學習的同時，使學員都能感受到被別人關注的溫暖。班級里的愛心大使會不定期的宣讀愛心語錄，傳遞每個人的愛心。

四是“總結分享”的交流方式。每周的課程結束后，學員根據一周學習內容進行小組學習，相互分享學習體會，并選派代表和全班分享三點，同樣的知識，不同的人會有不同的感受，學員以空杯的心態(tài)從別人的收獲中反思自己的學習。

五是“辯論賽”的交流方式。聆聽智慧交鋒，感受語言魅力，舉行以“責任·能力”為主題的辯論賽。辯論中雙方辯手各執(zhí)己見，據理力爭，唇槍舌劍，妙語連珠，淋漓盡致地發(fā)揮自己的水平，展示出辯手良好的邏輯思維、語言表達和臨場應變的綜合能力，為同學們帶來精彩紛呈的視聽盛宴。

六是“座談會”的交流方式。培訓班黨支部召開了“依法治企”學習座談會，并邀請公司監(jiān)察部同志參加。座談會上深入學習了新源公司依法從嚴治企有關要求，分析了公司發(fā)展面臨的形勢和任務。

以成果轉化為導向，實施工作改善4A計劃。學習的目的不在于“知”而在于“行”。在學習期間，每位學員要填寫兩結合工作改善“4A”計劃，以一周為節(jié)點，總結學習收獲，反思工作改善點，將思路轉化成方案，再將方案轉化成今后的行動計劃，應用smart原則（可操作、可實現、可衡量、可評價、有時間限制），制定并描述計劃實施具體步驟。根據計劃的制定，實施改善行動，使培訓有效落地，實現成果轉化。

四種教學方式的應用

在教學方式上，除了傳統(tǒng)的講授課程之外，還設有專題研討、參觀學習、拓展訓練。

專題講座。為了使每位參訓學員訓后在思想境界上有新的提升，理論水平有新的提高，能力素質有新的增強，工作理念和工作方式方法有新的突破，培訓班安排了包含多學科門類的30個專題，涉及歷史、社會、管理、科技、法律等學科知識，并結合當前時政，開設了關于總書記“723”重要講話精神輔導、準確把握中國特色社會主義理論體系等課程。專題講座中，課程將互動方式的演練、角色替換、情景模擬、管理游戲、結合案例討論、頭腦風暴、性格測試等穿行，老師們生動有趣的授課內容、豐富的教學經驗以及良好的表達技巧都給學員留下了深刻的印象。

在《正確領會上級領導意圖，有效完成組織任務》課程中，為加深學員對課程的理解，主講老師設計了“最佳搭檔”的互動游戲。課后，學員們分享了學習的所思所得。學員張會貞就在以“參與、分享、反思、成長”為主題的所思中寫到，游戲過程中被指揮者茫然等待命令，指揮者情急之下有親自操作的沖動。反思工作中，作為上級領導，如追求自己對權力的掌控，習慣于指揮部下，這種“大權在握”、“命令為主”的管理方式很容易造成自身壓力過大，員工過分依賴領導者，個人的才智和潛能沒有得到充分利用，很難在工作中不斷成長。

專題研討。在專題研討活動中，分別通過班委、黨支部、各小組隊長組織，選定研討主題、設計研討流程，組織研討過程，使學員相互學習，暢所欲言，有效溝通，實現思維拓展，觀念交流。培訓班順利完成了“讀書交流會”、“黨性分析會”等專題研討活動的召開，并對研討成果進行收集整理。整個過程，一方面使學員豐富了學習內容、交流了知識，另一方面也加深了同學之間的了解。

參觀學習。參觀學習將學習與實踐有效結合，在學習的同時，放松身心，交流感情，增長見識，增進友誼。

體驗式學習。從團隊建設、室內體驗式活動、戶外拓展、晨練四個角度設計了體驗式學習內容。將直接的感官體驗和知識型學習結合起來，通過多樣化的體驗式學習，強化青年干部的集體意識，培養(yǎng)團結協(xié)作、勇?lián)厝蔚膱F隊精神。體驗式學習對個人而言，使學員戰(zhàn)勝了自我心理舒適區(qū)，克服恐懼，直面困難和壓力。對團隊而言，增強了團隊的凝聚力，也使團隊成員在面對挑戰(zhàn)的時候正確思考，從而找到解決問題的有效方法。

五種管理模式的實踐

“全封閉式”的管理模式。“全封閉式”的管理模式是指嚴把各項考核制度，實施軍事化管理。學員按照考勤要求，按時上課，并且克服嚴寒及自身生活習慣，每天堅持晨練，他們用整齊的步伐迎接著清晨的第一縷陽光，用響亮的口號傳遞著青年干部的熱情和活力。

“團隊學習”的管理模式。即將學員分為四個小組，每個小組設有隊長、隊長助理、紀律委員、5S委員（5S源于日本精益生產，此處特指維護小組環(huán)境，保持教室干凈整潔，養(yǎng)成良好的學習習慣），學員可自愿競爭上崗。隊長帶領小組進行團隊建設，組織大家制定本小組的隊名、隊徽、學習目標、學習公約，并依此進行風采展示。團隊學習中，各崗位職責分工明確。隊長負責組織在課程實施過程的小組案例分析、總結研討等環(huán)節(jié)各小組成員的發(fā)言；隊長助理負責收集學員的學習感悟，課間粘貼在團隊的“學習園地”上；紀律委員負責維持本小組及班級的課程紀律；5S委員負責帶領團隊成員維護小組的5S環(huán)境。

“互動教學”的管理模式。即由主講老師負責課程內容的完整講授，助學師進行課前氣氛的調動和培訓現場管理，使學員在輕松、愉快的學習氛圍里“享受知識的盛宴”。“課間操、小游戲”等多種互動方式，能充分緩解學習疲勞，調動學員的學習熱情，充分發(fā)揮學員的主觀能動性，以最大程度來吸收課程內容。

“自主管理”的管理模式。即在培訓班中成立黨支部及班委，實施管理活動，發(fā)揮先鋒模范作用。班委成員由班長、學習委員、文體委員、生活委員組成，黨支部成員由團支部書記、宣傳委員組成，他們承擔著溝通師生、引導班風、服務學員的重要任務。學習過程中組織策劃實施貫穿項目始終的“十個一”活動，豐富學員的學習生活。通過QQ群、飛信的建立，搭建學員相互交流平臺，輔助培訓班各項工作的順利開展。

“積分考核”的管理模式。即在培訓過程中采用團隊累計積分制，分別針對團隊建設速度、風采展示、課堂互動、5S環(huán)境、精彩感悟、研討總結、競賽活動、好人好事、課堂紀律等環(huán)節(jié)，應用統(tǒng)一的評分標準，將得分情況真實有效地反映到班級評分規(guī)則表中，運用透明機制，評選優(yōu)勝團隊，激發(fā)團隊學習熱情。

學員展示的六項成果

每周周報。由班委會成員組成編輯部，針對每周的培訓學習情況編寫周報。周報內容包括：本周要聞、本周動態(tài)、組織活動、心得體會、學有所思、培訓分享等模塊。學員積極投稿，針對課程、活動等自擬主題，分享心得體會。周報提供了學員交流的平臺，全方位展示了學員學習期間各項收獲以及豐富的培訓學習生活。

學習成果匯報（PPT述學）。學員間的交流在整個培訓班的培訓管理設計中占有很大的比例，為其搭建起了多樣性的溝通平臺，實現了學員間學習成果交流。如每位學員五分鐘的PPT述學，就是由學員梳理、提煉、總結其學習期間的所感、所悟、所得而進行交流。

學習筆記。為學員設計了專門的學習筆記本，學員每天都將學習收獲整理成學習筆記，記錄學習知識點，學習期間經常回顧翻閱。培訓結束時，每位學員的筆記本上都寫滿了各自的收獲。

感悟集。學習園地是培訓班的一個亮點，課間總能聚集許多學員分享自己的學習感悟，大家相互學習，營造了良好的學習氛圍。培訓期間共收集到300余條學員的感悟，且把這些感悟裝訂成集，作為學員學習生活的一個美好紀念。

學習論文。學習的真諦是能力而非信息的獲得，學習期間每位學員將學習所得結合自身工作撰寫學習論文，41份論文分別從多個角度設定主題，涵蓋了公司系統(tǒng)生產、管理、建設、安全、企業(yè)文化等方方面面。

工作改善4A計劃。培訓設計始終遵循“學以致用”的培訓理念，學員在培訓結束后分別制定了個人的“工作改善4A計劃”，計劃中詳細描述如何按步驟將學習所得轉化到實際工作中，提升各項工作業(yè)務能力，最終實現行為的轉變。

制定行動計劃作為學習成果的重中之重，密切聯(lián)系了學員實際工作，優(yōu)化了學員的工作方法及工作流程，增強了全局意識，提升了系統(tǒng)思考能力。由于行動計劃具有一定的階段性和持續(xù)性，這樣就促使學員在實際工作中實現培訓價值的最大化。

利用信息反饋進行培訓評價和改進

為保證培訓課程的順利開展，達成培訓的最終效果，在培訓中期，通過調查問卷的形式由班主任老師全面收集學員對培訓過程的建議，以及對活動安排、課程設置等信息，以此進行培訓效果的整體評估。調查問卷分別針對培訓內容、師資水平、培訓管理、后勤服務四個方面展開，在對評估表的數據進行統(tǒng)計和復查的基礎上，對培訓效果再次進行跟蹤調查，這樣能夠更好地掌握學員對培訓的滿意度及提出的有效建議。

“456項目體系”的鮮明特色兼具推廣性

篇9

論文關鍵詞：人力資源，戰(zhàn)略，年度培訓計劃

1背景及關鍵問題分析

C企業(yè)是一個以農業(yè)與食品及風險管理領域經營為主業(yè)的大型跨國企業(yè)，其南通分公司的經營業(yè)務主要涉及大豆的壓榨、精煉和淀粉產品的加工及銷售。C企業(yè)對其戰(zhàn)略目標的描述為：“到2015年，本公司將成為業(yè)界首選合作伙伴，并以擁有最優(yōu)秀的人才而著稱”，并進一步將這一目標分解為五個重點：以客戶為重、創(chuàng)新、人才管理、合作和責任。可見，C企業(yè)不僅將員工的學習和發(fā)展看作實現公司戰(zhàn)略目標的途徑和手段，而是作為目標本身。自然，C企業(yè)南通分公司（為簡潔起見，下文簡稱“公司”）年度培訓計劃編制的目標應該設定為滿足組織運營及發(fā)展的需求，以及員工發(fā)展和成長的需求。在明確了上述目標之后，則應次第展開以下流程：（一）培訓需求調查及分析；（二）培訓方案設計；（三）培訓效果評估及總結。

2培訓需求分析

培訓需求分析是指通過收集組織及成員現有績效的有關信息，確定現有的績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。它既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。

2.1需求調查

調查分兩方面進行，一方面根據公司的政策、戰(zhàn)略目標、相關規(guī)章制度及各部門工作安排，理清公司方面各種例行及額外的培訓需求，并直接列入計劃。另一方面是員工的培訓需求調查、鑒別、分析及確認，這一工作面廣量大，相對復雜，下文將主要針對這一方面的需求分析進行討論。據統(tǒng)計報表顯示，公司目前有員工354人，其中碩士研究生學歷者5人，本科學歷99人，大專學歷92人，高中學歷44人，職高/中技/中專學歷102人，初中學歷12人。公司所有職位總數共163種，其中83.4%為管理或技術崗位，對員工知識及技能的更新有一定要求；其余事務型崗位也對員工的責任、安全或創(chuàng)新意識有一定要求。同時，受企業(yè)文化氛圍影響，多數員工都有視學習成長為工作組成部分的習慣。因此，員工樂于展現和討論其培訓需求，并懂得有效表達自身的培訓需求，員工培訓需求的調查方式是通過收集員工的年度《個人發(fā)展計劃》報表中的相關信息來完成的。

針對調查的統(tǒng)計顯示（公司的財政年度以5月為年底，因此通常于當年5月收集相關報表，作為下一財年的計劃依據），2009-2010年度，所有員工均已填寫《個人發(fā)展計劃》報表，其中338人對下一年度的培訓需求有所規(guī)劃，所有需求描述共718條（多數員工的培訓需求超過一項），經簡單分類處理后大致歸結為以下幾類：崗位相關資格證書獲取（占比10%），崗位技能培訓（占比37%），英語技能提升（占比23%），管理通識培訓（占比30%）等4類。

2.2需求鑒別

需求的鑒別工作一般由員工的部門領導采用座談形式完成，所涉及內容包括確定其需求的準確表達、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部門領導而非人力資源工作人員主持該項工作，其原因有三：

1.人事行政部門人手有限，約談所有員工將牽制過多精力，影響其它工作的開展，并且需求鑒別工作本身的進度也將變得緩慢，由各部門領導分別進行，效率更高；

2.由部門領導和員工直接探討培訓需求，可以增進彼此之間的溝通，使部門領導更深入地了解下屬工作中的疑難、技能上的欠缺或者發(fā)展的志趣與方向，以便日后針對性地進行指導和協(xié)助；

3.部門領導對本部門業(yè)務需求更為熟悉，在培訓需求的適用性和可行性方面，其鑒別更為準確，所提改進意見也更為中肯。

經過座談討論之后，培訓需求鑒別基本完成，部門領導收集經修改的報表，與人事行政部進行交接。

2.3需求確認

經過鑒別的需求應該通過員工與公司以書面形式進行確認，其過程為員工向公司遞交經部門領導簽署意見的培訓申請，人事行政部對照公司規(guī)章制度及各部門預算額度予以審批。總部對于員工培訓政策規(guī)定，普通員工每人每年預算為人均3000元，主管及以上為人均8000元，預算額度的審核以部門為單位，即單個員工可以突破其平均額度，只要其所在部門總培訓額度低于所有員工的額度之和即可。經員工與公司雙方確認的需求，即成為編制培訓計劃的依據及員工個人的年度培訓目標。

3培訓方案設計

培訓方案的設計主要遵循以下原則：

1.系統(tǒng)性，即將培訓看作全員性、全方位、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

2.制度化，建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實。

3.主動性，強調員工參與和互動，充分發(fā)揮員工的主動性。

4.多樣化，即充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。

5.效益性，培訓是價值增值的過程，應該有產出和回報，即有助于提升公司的整體績效。

3.1培訓方式選擇

基于上述原則，在培訓方式上可以根據公司內外部條件，進行靈活的選擇，可供選擇的形式有：在職培訓、內部培訓、外部培訓、繼續(xù)教育等。

崗位技能提升培訓，因其與員工的本職工作關系密切，可以選用在職培訓或內部培訓的方式，培訓講師通常由業(yè)務嫻熟的內部員工或部門領導擔任。英語能力的提升及以資格證書獲取為目標的培訓，一般由員工本人或人力資源工作人員尋找相關社會培訓的供給信息，選擇合適的課程，進行外部培訓。管理通識的教育，在所有從事管理類崗位的員工中擁有廣泛的需求，因此采用內部培訓的方式。少量以獲取學歷為目標的培訓需求，一般由公司資助部分學費，采取繼續(xù)教育的形式，此類需求在本年度并無出現，故不單獨列出。管理進階的培訓，通常采用外聘外部咨詢公司專業(yè)講師至公司進行培訓。對于專業(yè)技能提升方面的培訓需求，一般為需求者尋找外部專業(yè)培訓咨詢公司的公開課。

3.2培訓內容及實施流程設計

對于外部培訓及繼續(xù)教育，人事行政部對培訓時間、期限及結果等相關信息進行跟蹤即可；在職培訓的內容及進程通常由部門領導制定和掌握，人事行政部所作的主要是與部門領導進行必要的溝通。顯然，對于以上各種培訓方式的內容和流程，人力資源工作人員的職責在于關注與跟蹤而非設計，因而在此不作贅述。人力資源工作人員的主要設計任務在于內部培訓。

內部培訓設計遵循5W1H準則：

What—根據需求分析的結果，確定需要組織何種內部培訓。按照內容區(qū)分，內部培訓一般分為兩類：標準培訓和非標準培訓。標準培訓通常包括內容相對固定、歷年來需求人數眾多的培訓，或者公司規(guī)章制度所規(guī)定的例行培訓，如管理基礎培訓、溝通技巧培訓、安全教育等。非標準培訓的內容相對冷僻，或者年度需求數量較少，一般根據歷年累積需求，不定期開設。

Why—論證開展該內部培訓的必要性、可行性與經濟性，如果論證通過，則列入培訓計劃，否則考慮其它培訓形式或遞延到下一年度。

Who—獲準開設的內部培訓必須確定培訓組織人員、受訓人員、聯(lián)絡人員與培訓講師。

Where—培訓的地點或場所，由培訓組織人員根據培訓的參與人數、課程所需的教學設施、場所租用價格、交通條件等因素，依據性價比最優(yōu)的原則統(tǒng)籌確定。

When—這里的時間包括培訓之前確定所有相關事項的系列日程、培訓通知的時間點、培訓的開始時間、培訓中的各種時間點、培訓結束時間以及培訓效果總結評估時間等。

How—在各種準備工作完成后，培訓實施過程中，培訓組織人員的主要任務，包括培訓過程的互動、跟進、考勤、相關服務的落實與安排、意外情況的處理等。為保證培訓平穩(wěn)有序進行，并取得預期效果，培訓組織人員須對培訓過程中可能出現的各種困難有所估計，并制定相應的應急處理方案。

4培訓效果評估

培訓效果評估分以下兩個方面：一、對培訓本身，即其組織狀況及課程內容的評估；二、關于員工對受訓知識、技能接受程度的評估。準確及時的評估，有利于總結培訓的得失，找出相應的原因，作為改進的依據。

4.1對培訓本身的評估

對培訓本身的評估通常采用問卷調查的形式，即在培訓完成后，向受訓者發(fā)放問卷，調查關于課程及培訓組織的滿意程度。問卷因具體培訓而有所不同，但大致包括如下方面：

1.對課程難易、深淺程度的評價；

2.對培訓講師教學能力、教學方法的評價；

3.對培訓場地、設施及其它配套服務的評價；

4.對培訓組織者協(xié)調、溝通能力的評價；

5.對類似培訓的建議。

人事行政部在收集問卷后，盡快統(tǒng)計各方面信息，并將信息反饋給有關方面，例如向培訓講師或其所屬機構反饋關于教學方法的意見或建議；向場地出租方提供關于場地布置、設施供給及其它服務的意見或建議等；各種評價也可用作今后對相應事項作選擇時的決策依據。

4.2對接受程度的評估

關于受訓員工對培訓知識或技能接受程度的評估方法較為多樣，常用的有座談、測試等。

對于某些全員參與的例行性內部培訓，通常采用測試的方法來評估培訓效果。根據測試時間及測試對象的不同，測試分為以下幾類：

1.全員正規(guī)測試，即在培訓結束后立即或者某個預先通知的時間對全體受訓者進行測試，以檢測受訓者的接受效果，這種測試方法可以檢查并促進受訓員工在培訓中的學習態(tài)度；

2.隨機測試，在事先不作通知的前提下，對隨機抽取的部分受訓者進行測試，該方法更有利于檢查普通受訓者對于培訓知識或技能的實際掌握狀況；

3.志愿測試，在不作事先通知的情況下，對測試對象不作指定，采用現場志愿報名的形式，對志愿者進行即時性的測試，此類測試通常對參與者或成績優(yōu)良者有一定物質獎勵，可以調動員工在日常工作之余自覺復習相關知識或技能的積極性；

以上三類測試可以結合所培訓內容的特點，因地、因時、因人選擇。

對于部分接受程度不適宜量化考核的培訓，可以采用部門領導與受訓員工座談的形式進行評估。座談的內容或問題通常是開放性的，多數涉及受訓員工通過培訓所獲得的技能或素質提升，對于培訓的心得體會或感受等方面。相關部門領導可以通過談話，了解員工的成長及收獲，以增進彼此的溝通，并對員工的技能狀況或發(fā)展方向有更深入的了解。

5總結

凡事預則立，不預則廢。要做好人力資源的培訓開發(fā)工作，收取良好效益，使企業(yè)的培訓成本獲得預期的產出，就必須設計一份完善、合理的培訓計劃。在制定培訓計劃的過程中，需求分析、方案設計、效果評估是其中的關鍵環(huán)節(jié)，牢牢把握這些環(huán)節(jié)，才能使培訓得以平穩(wěn)、和諧、有的放矢地開展與運行。

參考文獻1 肖勝萍. 員工再培訓手冊[M]. 北京:中國紡織出版社，2003

2 姚裕群. 人力資源開發(fā)與管理[M]. 北京:中國人民大學出版社，2007

3 王娟. 華北石油總醫(yī)院員工培訓方案設計研究[D]. 河北工業(yè)大學，2008

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【關鍵詞】農村職校 汽修專業(yè) 聯(lián)合辦學 作用

近年來我國汽車保有量連年激增，已經進入千家萬戶，社會急需大批汽車行業(yè)專業(yè)技術人才。我校為適應市場發(fā)展，在2007年開設了汽車運用與維修專業(yè)。由于農村職校辦學綜合實力相對較弱、雙師型師資缺乏 、設備不足等原因，導致教學質量不高，專業(yè)招生陷入困境。2009年教育部出臺的《教育部關于進一步深化中等職業(yè)教育教學改革的若干意見》大力推行校企合作機制之后，我校與當地一家技術力量雄厚的汽車維修企業(yè)達成共識，學校與企業(yè)聯(lián)辦學，企業(yè)直接參與汽修專業(yè)建設和教學管理，深度合作。實行校企聯(lián)辦后，汽修專業(yè)迅速成長，2010年被評為自治區(qū)示范性專業(yè)，招生人數逐年遞增，成效顯著。

我校汽修專業(yè)與企業(yè)的合作模式為：學校利用企業(yè)的影響力、技師資源，促進招生、師資培訓和教學實訓等工作；企業(yè)利用學校場地、生源，解決人力資源后備、員工培訓和企業(yè)發(fā)展等問題。雙方共同招生，協(xié)同教學和管理等，學校請企業(yè)技師指導專業(yè)課教學與實訓，企業(yè)利用學校場地開辦維修車間，接納學生見習和實訓，學生的實訓技能和實踐操作能力得到提高，從而達到校、企、生三贏。現結合我校實際情況，試論校企聯(lián)合辦學在農村職校汽修專業(yè)中的作用：

一、校企聯(lián)合辦學帶動汽修專業(yè)招生

學生是學校的核心，因此招生工作是職校的一項重要工作。近年來普通高中不斷擴招，而且社會對職校有慣常疑慮，許多農村職校面臨著招生難的問題。在此情勢下，我校汽修專業(yè)以“以就業(yè)帶動招生”和“以出口帶動入口”為招生指導思想，學校招生工作人員與合作企業(yè)充分利用校企合作優(yōu)勢，采取一系列群眾看得見、摸得著的措施，共同開展招生工作：1.在群眾中大力宣傳汽修專業(yè)在師資培訓、實驗實訓建設、經費投入、見習與就業(yè)等方面的政策；2.宣傳學校在專業(yè)設置上不閉門造車，根據市場的需求、用工單位的需求來設置；3.在教學管理上不墨守成規(guī)，突出校企合作的優(yōu)勢，深入企業(yè)調研，根據崗位需要、技術需要、管理需要來調整教學計劃，修訂教學大綱；4.在專業(yè)課授課上充分利用企業(yè)中技術精湛的技師力量現場教學，實車實訓；5.在學校管理上樹立為企業(yè)服務、為學生服務的意識，以企業(yè)用工的標準規(guī)范學生的言行；6.邀請學生和家長到學校和企業(yè)現場觀摩，展現實驗、實訓設施，介紹專業(yè)就業(yè)前景；7.除開設專業(yè)普通班外，還開設專業(yè)特色班如企業(yè)班、經管班等，同時根據企業(yè)用人計劃提前運作、策劃，簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議，實行有選擇的“訂單培養(yǎng)，定向就業(yè)”計劃。以上七項措施，有效打消了學生和家長擔心學不到有用知識、掌握不了有效技能、發(fā)愁畢業(yè)以后的就業(yè)門路等疑慮。通過校企雙方努力，我校汽修專業(yè)招生人數逐年遞增。合作招生使學校與企業(yè)都獲得了雙贏，學校利用企業(yè)（包括技師）的影響力破解“招生難”問題，企業(yè)結合自身需要吸納了高素質人才，同時充分儲備了技術工人，消除了“招工難”的后顧之憂，另外，企業(yè)還能減少員工再培訓環(huán)節(jié)，節(jié)約了資金開支。

二、校企聯(lián)合辦學對汽修專業(yè)師資力量的促進作用

職業(yè)教育不但要培養(yǎng)學生具備熟練的專業(yè)技能和適應職業(yè)變化的能力，還要培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力。但是，目前一些農村職校汽修專業(yè)不少教師由其他類型教師通過轉崗培訓轉型而來，他們雖然具有教育學、心理學、教學法等專業(yè)知識，有運用現代化教學媒體和方法的能力，能夠勝任課堂管理和理論教學等工作，卻缺乏相應專業(yè)崗位上的工作經歷，傳授復雜的專業(yè)技能顯得有些困難，理論教學課時遠多于實踐教學課時，造成學生動手操作能力差，只懂理論，缺乏操作能力，最終形成薄弱的師資與專業(yè)授課不相適應的矛盾。校企聯(lián)合就可以解決這個瓶頸，在校企合作模式下，第一，我校在課時安排、教材選用、人才培養(yǎng)等方面征求并采納合作企業(yè)技師的有益意見；第二，邀請企業(yè)技師上技能實訓課，教師跟班觀摩并配合上課，從中吸收技師技術與經驗；第三，校企雙方共同打造專業(yè)師資隊伍，學校把學科帶頭人、骨干教師定期送至企業(yè)培訓學習，邀請企業(yè)專家培訓授課，整體提升教師隊伍的專業(yè)教學水平，逐步促進職校汽修專業(yè)師資技師化，打造一支“雙師型”隊伍。

三、校企聯(lián)合辦學在汽修專業(yè)課教學中的作用

隨著汽車企業(yè)與維修行業(yè)的飛速發(fā)展，行業(yè)技術含量在不斷提高，電子和計算機技術在汽車上廣泛應用，機、電、液一體化、自動變速器、防抱死系統(tǒng)、安全氣囊、發(fā)動機電控燃油噴射、車載診斷系統(tǒng)等在汽車上的普及，客觀上要求必須轉變傳統(tǒng)的職業(yè)教學和實訓“三段式”（文化課、專業(yè)理論課、專業(yè)技能課）。在校企合作這一框架下，我校汽修專業(yè)和企業(yè)密切進行交流和溝通，根據教學需要和企業(yè)工作需要，定期或不定期把學生安排到企業(yè)，實現工學結合、現場教學、真學真做，校企雙方整合專業(yè)教師和企業(yè)技師，專兼結合、優(yōu)勢互補，由理論或實訓教師共同進行現場教學、現場管理、現場模擬、現場動手，讓學生了解工作的性質，了解企業(yè)的工作制度。在這種教學合作模式下，對師生都有促進作用：在學生方面，這種模式既解決傳統(tǒng)的理論與實踐脫節(jié)短板，又激發(fā)學生的學習興趣，學生能真正體驗企業(yè)環(huán)境，有助于學生對自己未來工作進行定位。這種將專業(yè)理論與專業(yè)技能結合在一起施教的形式，從根本上解決“學職業(yè)的不職業(yè)，學技能的動手難”問題；在教師方面，教師能夠邊教邊學，可以不斷收集一些在課本上無法得到的信息，經過對現場教學的總結和對資料的整合，把結論（成果）運用在以后的教學中，反復進行研究、修改，形成一套完整翔實的教學心得和具有特色的教學模式。

四、校企聯(lián)合辦學在汽修專業(yè)技能實訓中的作用

目前，多數農村職校的實訓條件還不能滿足人才培養(yǎng)的需要，一是實訓基地需要高投入，二是一些學校教學重理論、輕技能，缺乏“雙師型”師資，為此，我校汽修專業(yè)力求 “以實訓帶動質量” “以質量促進發(fā)展”，通過開展校企合作，利用企業(yè)資源進行實踐實訓教學和教師培訓，彌補校內實習實訓設備不足，汽修課程大大增加了實訓含量。一方面，學校把企業(yè)的技能系列和職業(yè)教育的教學內容糅合在一起，使以技能為中心的體系與行業(yè)的崗位體系相吻合，讓教學有依據，以崗位為目標，突出就業(yè)導向性；另一方面，學校還根據汽修專業(yè)特點，通過查閱維修合作企業(yè)的臺賬統(tǒng)計，歸納出頻率高、最需要掌握的維修技能，據此提出職校重點技能和核心實訓項目，依據典型車型維修手冊，列出每個實訓項目的技能規(guī)范，制定操作流程，結合專業(yè)教師與維修技師意見，總結出在實訓中規(guī)范化傳授技能的新方式。此外，學生通過在合作企業(yè)中學習與實訓，不但能夠迅速把自己學到的部分理論知識應用到實踐中，達到鍛煉實踐和動手能力的目的，還能有機會融入企業(yè)，體驗企業(yè)的生活，感受企業(yè)的環(huán)境，提高社會交往能力，養(yǎng)成吃苦耐勞、愛崗敬業(yè)等優(yōu)良作風，為學生在以后的就業(yè)中找到合適的崗位做鋪墊。

綜上所述，農村職校汽修專業(yè)引進的校企聯(lián)合辦學，是一種以市場和社會需求為導向、適合職業(yè)教育發(fā)展的校企合作模式，校企雙方資源共享，共同參與人才培養(yǎng)，使企業(yè)得到人才、學生得到技能、學校得到發(fā)展，最終實現校企生“優(yōu)勢互補、資源共享、提高技能”三贏。

【參考文獻】

［1］曾俊香. 關于縣職校發(fā)展問題的思考. 廣西教育，2009（7C）.