企業干部權益維護調研報告

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當前，勞動關系矛盾在改制企業和非公有制企業中顯得較為突出，在勞動就業、工資分配、勞動保護、勞動福利和社會保障等方面，工會維護職工合法權益任務比過去更為緊迫和重要。工會一切工作都離不開工會干部。工會干部特別是企業工會干部在履職中，勢必與企業行政方就各種爭議或矛盾進行交涉、協商。特別對企業克扣職工工資、不提供勞動安全衛生條件、隨意延長勞動時間等嚴重侵犯職工勞動權益現象，工會干部有責任代表職工與企業交涉，要求企業采取措施予以糾正。這使得企業工會干部處于矛盾焦點，其權益受到侵犯的情況時有發生。

要從根本上解決之，就必須研究產生問題的復雜原因，采取綜合措施。除了完善法律對工會組織和工會干部的保護條款，加大違法者對工會干部侵權成本之外，一方面要營造良好的社會輿論和維權環境，解決工會主席實質由企業行政掌握用人自主權的問題；另一方面應打破工會對企業行政依附關系，重新構建工會制度，發揮上級工會組織在企業維權中的作用，建立企業工會干部保護機制。

正本清源：誰對工會主席有用人自主權

作為企業工會主席，具有企業職工和企業職工利益代表者和維護者雙重身份。根本上講，職工身份不僅是工會主席身份的基礎，更是生存基礎。為了生存，他得履行作為員工應履行的職責，遵守企業為員工設定的行為規范、勞動條件和勞動標準。而工會主席身份，又要求他履行相應職責，對企業為員工設定的行為規范及勞動條件和勞動標準中的不合法不合理部分提出意見和建議，督促和監督企業改正。

事實上，工會主席在企業的雙重身份，意味著與企業形成兩個不同的法律關系：勞動關系和工會關系。這是兩個有聯系又有區別的法律關系。工會主席作為公司員工，他與企業形成的關系是勞動者和用人單位之間的勞動法律關系。而作為工會主席，他與企業所形成的關系是社團法人和企業法人間的工會法律關系。作為公司普通員工，在實際勞動過程中與企業是隸屬關系，是被管理和管理關系。而作為企業工會主席，與企業行政是平等關系，企業對工會主席沒有行政管理權，只有平等協商、簽訂及履行集體合同并接受工會監督義務。工會主席角色決定了他應履行維護職工合法權益職責，這較易引起矛盾，企業很可能使用對員工的管理權了結與工會主席的矛盾和由此引發的糾紛。因此，必須對企業行政管理權加以制衡，才能保證工會主席合法權益不受侵害?！豆ā肪褪窍蚬嗬绰毠ぜw勞動權利傾斜的法律，起著對企業權力制衡的作用。

《工會法》第九條規定，“各級工會委員會由會員大會或會員代表大會民主選舉產生。工會會員大會或會員代表大會有權撤換或者罷免其所選舉的代表或工會委員會組成人員?！?/p>

所以，企業若以《勞動法》規定為由解除或終止工會主席勞動合同時，應首先按《工會法》要求看其是否符合罷免工會干部身份的條件，在工會干部身份沒有免除之前，企業無權解除和終止其勞動合同。

制度創新：打破企業工會對行政的依附

工會制度創新。如今，職工與企業日益分化為不同利益主體，特別在非公企業，工會自身先天不足，工會和企業的關系一開始就不對等，既不利于工會主席維護職工權益，也不利于其維護自身權益。對職工而言，成立工會實際意義在于由工會代表職工爭取權益，而要實現這一點，工會在財務及人事的獨立至關重要?？梢詮男袠I性工會、區域性工會角度進行結構性變革，建立真正獨立于企業之外的工會組織系統。

從現實情況看，一些非公企業集中地區，已在探索這一模式。一些區域性、行業性工會聯合會已在一些發達省份和地區建立。由區域性工會和行業性工會與相應雇主組織協商，簽訂集體合同，避免或減少基層企業工會主席與企業主的直接矛盾，實現保障職工群體權益目的。同時，通過建立街道、鄉鎮、經濟園區及村、居委會一級的“三方協調機制”、“工會勞動法律監督委員會”、“職工法律援助中心”、“勞動爭議調解委員會”等工作機構，在基層企業工會面臨維權難題時，運用以上工作機制給予有效幫助，盡量避免企業工會主席孤軍作戰。

工會干部管理制度創新。工會干部是同級黨委主管，上級工會協管。經濟轉型后，落實起來很難。非公企業，大部分沒有黨組織，即使建立黨組織，其對人事的領導監督作用也有限，工會干部職務升遷、待遇高低、是否續簽合同，也大多是經營者說了算。

因此，以打破工會與行政事實上的依附關系為突破口，逐步推行工會主席職業化社會化，建立上一級工會直接管理基層企業工會干部管理體制，把工會主席任免、考評、薪酬等權力從老板手里轉移到工會和職工手中，工會主席才有可能和企業行政站在平等的平臺上，理直氣壯維權，避免為職工維權時自身權益被侵犯。

當前，條件成熟的區域和行業工會主席可由會員“海選”產生，工會干部由上級基層工會直接管理。尤其中小型非公企業，可進行工會干部職業化和社會化改革。向社會公開招聘工會工作者，通過上級工會對應聘者政策水平、工會理論、企業管理知識、法律知識等一系列考核，將合格者納入工會專職干部人才庫，在新建企業組建工會時，從人才庫里挑人，以“工會籌建人”身份派往企業。通過工會籌建人做職工和企業老板的工作，企業正式成立工會，在工會成立大會上經過會員民主選舉程序將工會籌建人正式選為該企業工會主席，其工資由上級總工會支付。這樣可切斷工會主席和企業的依附關系，有利于工會切實維護職工合法權益。

針對基層工會主席兼職化較普遍、工會作用發揮不充分問題，部分基層工會還試行向大中型非公企業和外商投資企業直接選派工會主席做法。

派駐干部任職期間與原單位工作脫鉤，在原單位開支、享受原單位的福利待遇。派駐干部在任職期間有三項主要職責：一是依法建立健全所在企業工會，加強工會組織建設，培養工會干部后備力量，使非公企業工會工作走上制度化規范化法制化軌道；二是切實履行非公企業工會職責，依法有效維護職工合法權益，提升非公企業獨立開展工作能力；三是圍繞企業中心工作，發動和組織職工圍繞企業生產經營，開展獻計獻策、建功立業活動，推進非公企業健康發展。

建立上級工會維護基層企業工會主席合法權益機制。首先，建立上級工會保護企業工會干部責任制，明確工會干部權益保護的程序和第一責任人，當企業工會主席權益受到侵害時，上級工會要及時伸出援助之手，形成有效的“上級工會代表下級工會”、“上級工會維護下級工會”保護機制，同時，在縣以上地方工會設立保護工會干部專項經費，為企業工會干部依法維權提供經濟保障。經費來源可從本級工會經費中列支，也可通過其他渠道多方籌集。對因履行職責受到打擊報復或不公正待遇及有特殊困難的企業工會干部，上級工會應提供保護和幫助，必要時應與政府有關部門一起依法干預，直到問題解決。上級工會要積極與企業工會及行政協商，在本級經費留成中給予企業工會干部適當補貼。

第二，由上級工會代行企業工會部分職能。在目前企業勞動關系雙方力量不對等情況下，由上一級工會代行企業工會部分職能有必要。企業工會主要承擔涉及到日常勞動競賽、職工生活福利和文體活動方面工作，涉及維護職工權益內容，如果企業出現阻撓工會依法行使民主權利，拒絕進行平等協商簽訂集體合同或工資等專項協議，妨礙企業工會依法參加安全事故及其他侵犯職工合法權益問題的調查處理時，上級工會應代行企業工會組織維護職責。

這樣有利于上級工會為發展服務、為基層服務、為職工群眾服務工作主旨得到具體的體現和落實，同時也有利于企業工會干部自身權益的保護。