企業人力資源管理淺析

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人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,并對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最后針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.

[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因為知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界范圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位.美國經濟之所以處于世界的首位,其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時展的高素質人力資源是企業實力的象征,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成為國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.

我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%,世界總財富的63,9%是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值才會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.

二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力為主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.

目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最后導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次才是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能,系及三軍",一個好的企業肯定有一個好的領導.三是企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節;改革開放以來,我國企業雖進行過一系列的改革,但人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段,企業的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍,還沒有完全按照企業發展戰略從開發人的能力的角度將員工包括管理層作統一的規劃,更未制定出符合國家政策的選擇,任用,激勵等規定,以達到盡可能地利用人的創造力,增加企業及社會財富的目的.在我國,企業培訓工作常著眼于眼前,一般都由業務部門舉辦短期崗位培訓班.如企業引進先進設備和ISO9OOO系列達標驗收等的應急培訓;且工資的激勵作用得不到發揮.對職工的業績考評,則更是形同虛設.四是企業雙文明建設和工作人員綜合工作能力有待提高;我國企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理.企業文化在一個企業中所具有的動力功能,導向功能,凝聚功能,融合功能,約束功能都沒有被很好地挖掘出來,職工的責任感成了一句空話.而我國企業人事部門的工作人員,又普遍缺乏綜合工作能力.

三,完善企業人力資源管理應采取的措施

人力資源是國際競爭,企業競爭的最主要的資源.在21世紀,技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的關鍵.來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識,任何一個企業,無論其規模大小,都應盡快制定出面向未來的人力資源開發戰略,包括穩定人才隊伍,提高員工素質,增大人才含量,優化人力資源結構,增強員工的活力等.

(一),轉變觀念,樹立以人為本的企業理念公務員之家版權所有

以人為本的思維方式其核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源,管理的重點是創造一個好的環境,讓每個員工充分的發揮所長,做出更大的績效.在對待所屬人員時,應特別注意他們希望公平,追求平等的愿望.因此我們應自覺運用羅森塔爾效應,努力達到期望心理中的共鳴現象.運用到人事管理中,就是要求領導對下屬要投入感情,希望和特別的誘導,使下屬得以發揮自身的主動性,積極性和創造性.如領導在交辦某一項任務時,不妨對下屬說:"我相信你一定能辦好","你是會有辦法的","我想早點聽到你們成功的消息."┉這樣下屬就會朝你期待的方向發展,人才也就在期待之中得以產生.我們通常所說的"說你行,不行也行;說你不行,行也不行."從某種意義上來說也是有一定道理的.管理者要具有伯樂精神,人梯精神,綠地精神,在人才培養中要以國家和民族的大業為重,以單位和集體為先,慧眼識才,放手用才,敢于提拔任用能力比自己強的人,積極為有才干的下屬創造脫穎而出的機會.同時在考察考核選拔人才時,既要聽其言,觀其貌,還要察其行,考其績.

(二),加強人員培訓,提高職工整體素質

由于日本企業職工的文化程度很高,因而他們職工的創新和革新能力很強.從50年代起,日本就樹立"教育是最好的投資"的觀念.一個熟練工人如根據職業需要進修一年,勞動效率可以比以前提高1.6倍.由于日本在戰后大力發展教育事業,培養造就了一支實力雄厚的科技隊伍,從而保證了國民經濟飛速發展.美國和日本10多個主要公司20年的成績分析中,發現革新人物(知識分子)參與成功的革新項目比率占93?3%,而革新人物參與失敗的革新項目比率只占33%.隨著經濟體制的改革,我們企業迫切需要--一大批既有現代化科學知識,又有革新精神,能夠開拓新局面的人才,來適應企業發展和市場競爭的形勢要求.我國人力資源數量多但素質低,未來的員工不僅知識面要寬,而且知識的融合度一定要高,要掌握多種技能,即知識復合型..未來時代產品競爭的背后,是人的素質的較量,因此必須盡快培養一批"外戰內行"的外向型人才,努力提高我國人力資源的整體素質,搞好全員培訓,已成為當務之急.同時企業要加大投入采取切實可行的對策和措施,建立以市場為最終導向的創新體制,努力形成企業全員創新意識,提高企業整體技術水平.

(三),合理控制人員流動,保持企業活力

企業要想在狹縫中求生存,謀發展,關鍵是如何吸引人才,留住人才,適時,適量,適質地用好人才,做到人盡其才.怎樣才能將員工放到合適的位置上怎樣才能激發員工的熱情和干勁以提高企業的績效怎樣才能留住優秀的員工,保證企業的相對穩定關鍵是要制定一個能吸引人才,留住人才的追趕型發展戰略."戶樞不蠢,流水不腐"企業保持活力的條件之一,就是不斷改善人員結構和人員素質.企業要適當運用鯰魚效應即通過個體的"中途介入",對群體起到競爭作用,它符合人才管理的運行機制.目前,一些機關單位實行的公開招考和競爭上崗,就是很好的典型.這種方法能夠使人產生危機感從而更好地工作.企業要通過實行公開競爭,擇優聘任,"能者上,庸者下"的用人機制,建立新型的人事,用工,分配機制.即一是要根據每個人的實際能力,委以相應的工作,授以相應的職務;二是要引導人才適應市場經濟的發展,樹立競爭意識,積極參與競爭.三是要運用目標激勵機制,獎勤罰懶,優勝劣汰.運用中,要根據政策掌握分寸.

(四),全面加強企業雙文明建設,發揮企業潛在生產力

企業雙文明是指主要由企業人力(含知識),物力,財力,信息等資源投入而產出出來的,為企業社會所需要的一種物質和精神財富成果.其中,企業物質文明的主要表現是合格的產品和優質的服務,不斷擴大的市場,不斷增值的資產,不斷提高的效益.企業物質文明是一種直觀和直接的生產力.企業精神文明的主要表現是能使企業適應環境變化而獲得生存和發展的經營觀念,企業戰略,運行機制(管理方式方法等).企業精神文明直接作用于企業物質文明,是一種潛在生產力.這種潛在生產力的作用一旦得到發揮,就會對物質文明建設產生巨大的推動和促進作用.因此企業管理中必須突出價值創造和崗位貢獻,突出以效益為中心的管理理念和企業文化.海水因天體的引力而涌起,引力大則出現大潮,引力小則出現小潮,引力過弱則無潮.此乃海潮效應.人才與社會時代的關系也是這樣.社會需要人才,時代呼喚人才,人才便應運而生.依據這一效應,作為國家,要加大對人才的宣傳力度,形成尊重知識,尊重人才的良好風氣.對于一個單位來說,重要的是要通過調節對人才的待遇,以達到人才的合理配置,從而加大本單位對人才的吸引力.現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念:以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事業激勵人.

雖然人力資源管理是適應現代組織的管理理念,但在知識更新,組織變革以及文化融合迅猛發展的今天,我們有理由相信,現代組織管理方法的引進,尤其是人力資源管理理念對傳統組織人事管理的沖擊,是勢不可擋的.畢竟,"公欲善其事,必先利其器".公務員之家版權所有

參考文獻:

1加里德斯勒人類資源管理[M]北京:中國人民大學出版社,1999

2黃亞鈞知識經濟論[M]太原:山西經濟出版社,1998