薪資管理體系范文10篇

一、企業人力資源管理體系中績效考核的地位

目前，科學有效的人力資源管理成為一個企業成功與發展的戰略性目標。在人力資源管理過程當中，績效考核作為人力資源管理體系中的一部分，它能夠為人力資源管理每一個環節提供準確的信息基礎。也就是說，沒有績效考核，就不會有科學的人力資源管理體系。績效考核在現代企業人力資源管理中的作用非常重要，若要提高一個企業的管理水平，績效考核是根本所在，同時也是重中之重。采用科學合理的目標分解或者逐步分級的方式開展工作，從而幫助企業制定出科學有效的人力資源管理體系，只要你身在這個企業中，你就會置身在績效考核之內。所以，一個成功的績效管理體系不僅可以提高企業管理者的管理水平，提高企業員工自身的能力，還能有效激發員工的發展潛力，從而為企業快速發展提供有效資源。

二、企業人力資源管理體系中績效考核的作用

1.是企業選聘人員的重要依據

一個企業選聘員工的主要標準是德才兼備，其主要原則是因事用人，容人之所短，用人之所長。若要判斷一個人的德才狀況、優點長處、缺點短處，進而分析這個人適合何種崗位，就必須利用績效考核對每一名員工進行綜合性的評價，從而了解每一個人的工作態度、工作能力以及各項專長，將其安排在合適的崗位上，從而達到人盡其才，才盡其用。然而現實中一個員工能否很快地融入新的工作環境之中，能否在新的崗位中做出優異的成績，以及在實際工作當中能否具備新崗位所需的能力與素質，就需要進一步地通過績效考核這個手段做出最終評價。

2.是決定員工晉升和調配的主要依據

摘要：企業的薪酬管理體系對企業的經濟效益有十分重要的影響，在發展過程中必須制定合理的體系，才能提高員工的積極性。然而在實踐中經常會發生很多問題，導致員工工作缺乏熱情，產生抱怨情緒，滋生許多矛盾和不滿。薪酬管理成為企業經濟管理中一個永恒的難題，本文對企業發展過程中薪酬管理體系的設計提出相應的應對策略，旨在促進企業持久發展。

關鍵詞：企業；薪酬管理體系；設計

一、薪酬管理的目的

薪酬的含義可以分為狹義和廣義，其中狹義薪酬指經濟部分，比如員工拿到的工資、福利、獎金等；廣義薪酬既包括經濟因素，也包括非經濟報酬，即通過工作獲得內在滿意度。而薪酬管理就是企業對創造價值進行分配的過程。薪酬管理不是獨立運行的，需要與人力資源管理系統等其他功能模塊緊密關聯，是一個系統化的概念。其目的在于：（1）通過將員工和公司的利益一致起來，使員工和公司的目標統一，促使員工關注企業的未來；（2）將薪酬作為一種杠桿，激勵員工實現企業的目標；（3）通過對員工的公正匯報，提高員工滿意度；（4）通過薪酬牽引機制，塑造能力和業績導向型企業文化。企業價值鏈包括企業價值創造，價值評價和價值分配，因此薪酬管理體系是企業價值鏈中重要的一環。

二、薪酬管理體系的設計難點

1.員工對薪酬的極大關注和挑剔。企業的持久發展策略包括質量銷售和售后服務等，這離不開員工共同的努力，只有員工把企業當做自己的事業去經營才能讓企業發展的更快更好。其中薪酬是員工賴以生存的基礎，因此員工會特別關心薪酬水平，一些員工還認為薪酬代表老板對自身價值的衡量，員工對薪酬的關注度越高，越難以處理。同時，員工傾向于夸大自己的貢獻和價值，貶低他人的價值，因此要設計一套全體員工覺得公平的薪酬體系，難度極大。2.不同的企業對薪酬提出不同的要求。當前的市場經濟背景下，企業薪酬管理體系設計過程中一個十分嚴重的問題就是企業人力資源管理人員本身的綜合能力素養水平不高，對計算機技術、多媒體技術的使用水平不高，對企業的發展狀況不夠了解，使企業薪酬管理體系設計不夠完善。而薪酬管理體系的設計沒有放之四海而皆準的模式，需要根據行業、公司的特點，公司不同的成長階段，甚至員工的心態，接受度等多種因素綜合考慮。因此，薪酬是動態調整的難題。3.傳統體系設計效率低。當前，很多企業的薪酬管理體系設計理念還比較陳舊，依舊以傳統的計劃經濟體制為管理原則，導致（1）企業只能提供薪酬，卻不能起到激勵的作用；（2）不強調團隊合作；（3）不支持企業發展戰略；（4）缺乏彈性，不能反映經營成果；（5）缺乏以理論為支撐的系統性科學設計和個性化設計。這些問題導致企業薪酬管理體系設計效率不高，甚至造成企業經濟發展出現倒退的現象。

摘要：勞動工資及其薪酬管理在現代企業發展中具有重要的作用和意義。本文立足現代企業人力資源管理實際，分析了影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素、內部要素、個人要素，指出了現代企業勞動工資及其薪酬管理中存在的四個方面的問題，并就現代企業勞動工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見建議，對促進現代企業勞動工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價值。

關鍵詞：現代企業；勞動工資；薪酬管理；對策

勞動工資及其薪酬，是企業支付給員工的工資、福利等各種經濟報酬的總稱。勞動工資及其薪酬管理，是企業基于宏觀發展戰略，采取科學的方法和技術，實現對企業員工勞動工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進行科學確定和調整的行為和過程。構建科學、現代的勞動工資及其薪酬管理體系，是現代企業人力資源管理的重要目標之一，是激發企業內在發展潛能、提升企業核心競爭力、促進企業更好發展的重要管理舉措。

一、企業勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素

一是社會經濟環境因素，具體包括經濟發展水平、社會整體收入水平、勞動力市場供求狀況、社會勞動生產率等，對企業勞動工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會文化因素，包括員工的工作心態及文化技能水平、社會居民生活成本水平等，都會對企業工資和薪酬管理的設計、實施產生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規、政策都會對企業勞動工資及其薪酬管理制度產生不同程度的影響。

摘要：城市商業銀行持續運轉和發展中，薪酬管理一直是其內在管理體系中的重要組成，銀行業同業競爭壓力持續走高下，薪酬管理能力往往也是衡量城市商業銀行綜合管理能力的一項重要指標。本文將對城市商業銀行薪酬管理中存在的問題進行分析，并就城市商業銀行如何加強薪酬管理提出合理化建議。

關鍵詞：城市商業銀行；綜合管理；薪酬管理

城市商業銀行與國有商業銀行相比存在很多相對劣勢，依托具體管理能力的提升帶動起自身更好發展也是較好選擇。很多城市商業銀行內都在進行薪酬管理嘗試，但城市商業銀行薪酬管理水平較低，薪酬管理中存在問題較多是不爭事實。鑒于大多數城市商業銀行在薪酬管理能力提升上較為茫然，探尋出城市商業銀行加強薪酬管理的一般性策略也十分必要。

一、城市商業銀行薪酬管理概述

城市商業銀行薪酬管理是指城市商業銀行為主體下，進行的薪酬體系制定和薪酬日常管理活動總稱。作為人力資源管理體系中的一種重要組成，薪酬管理也是城市商業銀行需要較好進行的一般性管理活動。近幾年，城市商業銀行發展速度不斷提升，城市商業銀行內員工群體規模也在不斷壯大。這些因素影響下，城市商業銀行不僅要進行薪酬管理嘗試，更加要注重薪酬管理質量與效率的提升，從而在促進人力資源管理能力提升的同時，為城市商業銀行更好運轉和發展提供更多支持。

二、城市商業銀行薪酬管理存在的問題

摘要：隨著我國經濟的快速穩步發展，現代企業如雨后春筍般不斷發展壯大。人力資源作為企業生存和發展的基礎，是現代企業最重要的組成部分。企業要想對人力資源做好管理，就要將薪酬管理和績效考核兩者充分結合，合理制定能夠適應企業狀況的薪酬管理和績效考核制度，才能讓企業內的員工獲得滿意的收入，對企業產生歸屬感，也能充分體現出員工的個人價值，進而使企業和員工相互促進，一起發展和成長。因此本文先從績效考核的作用、薪資管理與績效考核間的關系進行闡述，進而討論目前企業內部對于薪資管理與績效考核相結合時存在的問題，并找出解決這些問題的對策，促進企業的穩步快速發展。

關鍵詞：現代企業；薪資管理；績效考核；人力資源管理；有效方法

在現代企業發展進程中，薪資管理擁有非常重要的地位。為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達到企業設定的發展目標，就需要利用最主要的經濟計數標準即薪資。要想運用科學高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調動工作積極性，就需要企業內部管理人力資源的相關人員充分做好調研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據，進而讓薪資調整的結果更加合理。人力資源管理對保持人力應用的效果和企業規模發展等方面具有重要價值，從企業長遠發展角度來看，不僅可以激發企業員工對工作的積極性，還能有效幫助企業在當今社會激烈的市場競爭中凸顯自己的實力。

1績效考核在薪資管理上起到的作用

1.1績效和薪資的關系非常密切

對于一個企業來說，在生產過程中獲得的效益決定了企業的發展甚至興衰，員工的績效和企業生產的效益是直接掛鉤的。企業的生產效益可以通過員工的績效充分展現，同時員工的績效又是企業效益的組成部分，可以為企業產生巨大的效益。因此，為了保障企業的高效生產，對員工的績效水平進行合理的評定成為企業中非常重要的內容。過分的獎勵和懲罰都不利于員工實際能力的發揮和企業的高效發展，因此將員工的績效和薪資緊密聯系在一起，讓他們的工作績效決定自己的最終薪資，這樣的管理方式在很大程度上調動了企業員工在工作上的熱情，而且企業的生產效益也得到了快速提高。所以將績效和薪資掛鉤無論對企業還是員工來說都具有很大的積極意義。

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內容，健全的薪酬管理體系有助于規范企業內部管理，調動員工積極性，激發員工干事創業的主動性，對實現企業的持續發展具有非常重要的作用。本文以人力資源理論和薪酬理論為基礎，以小微企業薪酬管理中存在的問題作為分析藍本，嘗試提出在當前市場經濟條件下薪酬改革的主要思路和實現路徑，具有一定的實踐指導作用。

關鍵詞：小微企業;人力資源;薪酬改革

小微企業是市場經濟的重要組成部分，在吸納就業、稅收貢獻、活躍市場等方面發揮著日益重要的作用。市場經濟的深入發展，尤其是現代市場機制的日益完善，為小微企業的大量出現營造出良好的外部環境。從上世紀末到新時期以來，大量小微企業紛紛出現，極大地活躍了國民經濟。小微企業所面臨的內外競爭環境更加復雜，已經從原來的資源和資金競爭導向，轉變為人才競爭導向，即誰占有大量優秀人才，誰就能在市場上拔得頭籌。隨著小微企業規模的不斷擴大，對人才的依賴度更加凸顯。實踐證明，其實無論是何種規模、何種類型的企業，對于人才的依賴度都呈現出日益加深的態勢。換而言之，人才的數量和質量很大程度上決定了小微企業的發展水平，而完善的薪酬制度則成為留住人才、激發人才作用的重要保障。從國內小微企業經營管理現狀來看，小微企業還沒有完全建立起現代化的薪酬管理體系，其對于企業整體發展的引領作用還不夠明顯。

一、人力資源理論中的薪酬管理

1.人力資源理論的定義。人力資源管理是現代企業管理理論的重要內容。人力資源管理分為六大板塊，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理和員工關系管理。人力資源六大板塊之間，彼此存在非常密切的聯系，有著內在的邏輯聯系，是一種線性的內在邏輯聯系鏈。而人力資源管理不僅要考量組織發展目標和績效目標的實現，還要充分考慮員工個人的利益和發展，因此在人力資源理論指導下探討薪酬管理體系及改革，也是探討員工個人和企業發展的關鍵。其實對于企業的員工而言，其付出勞動的首要目的就是要獲得經濟報酬，而經濟報酬的發放標準、數量和形式，則直接構成了薪酬管理制度。可以說，企業薪酬管理制度的優劣，將直接關系到企業員工的積極性、主動性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的內容分為本薪、獎金、津貼和福利四個模塊。不同的企業分別制定不同的薪酬標準，但是應該看到，隨著薪酬理論的日漸完善和成熟，對薪酬管理目標已經形成了理論界的共識?，F代薪酬管理的目標主要有吸引優秀員工、提高績效管理水平、對員工實現激勵和實現企業公平、公開、公正管理。薪酬管理應該堅持公平性原則、競爭性原則、激勵性原則和合法性原則。

二、小微企業薪酬管理存在的問題

摘要：企業人力資源管理活動包括企業內部對人才的有效管理、人力資源規劃、績效考核等內容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點內容。當前，市場競爭激烈，人才資源是企業發展的關鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵人才發揮自身能力、為企業創造價值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業人力資源的潛能?；诖?，本文將以如何創新企業人力資源薪酬管理為題，論述了當前企業人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進企業人力資源薪酬管理工作創新的建議，以供參考。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；創新；路徑

一個企業要在市場競爭中取得優勢地位，除了依靠物質資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊伍，因此，企業與企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業尋求發展道路的有效手段。然而，從企業實際人力資源管理現狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進人力資源管理工作有序、健康的發展，達到企業與員工雙方滿意的效果。

一、企業人力資源薪酬管理概述

1.企業人力資源薪酬管理的概念。企業人力資源薪酬管理是指，企業在遵守國家的法律及企業規章制度下，采取的一系列為了提升企業員工工作積極性，協調企業薪酬待遇，促進企業發展的方法和手段，其主要工作中心點是員工薪酬的管理。細分來看，企業人力資源薪酬管理內容主要是員工薪酬發放的標準、薪酬的體系結構、主要組成要素等，只有協調好員工薪酬的比例關系，做好企業員工薪酬管理工作，才能調動員工工作積極性，促使員工投入到企業經營生產發展活動中去。2.企業人力資源薪酬管理的種類。根據人力資源薪酬種類的不同，企業人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經濟性薪酬管理和非經濟性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產生不同的效果。經濟性人力資源薪酬管理工作就是企業針對員工在特定時期內的績效成績或者是結合員工在規定時期內為企業做出的貢獻給予員工相應的物質獎勵，其中包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等，這種經濟性薪酬管理方式的激勵效果是較好的，但是經濟性薪酬管理激勵效果有一定的時效性，過了時效就無法有效激發員工工作積極性了；非經濟性薪酬管理工作方式就是企業采用精神獎勵、文化獎勵等非物質獎勵的形式對員工在特定時期內的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間、社會地位、個人成長、實現個人價值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵度較小，但是可以讓員工感受到企業對其工作成績的認可，所帶來的員工激勵效果時效性較長。因而，企業在開展人力資源薪酬管理工作時，可以結合自身實際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強企業人力資源薪酬管理的重要性。企業人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業未來經營發展和留住人才來說十分重要。受當下社會發展影響，員工在選擇企業進行任職時，最看重的就是企業的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業的認同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調動自身工作能力配合企業經營發展目標開展工作活動。如果企業人力資源薪酬管理工作不合理，員工認為自身付出和所得勞動報酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業歸屬感就會越來越淡，從而影響企業整體經營發展活動的實施和人才能力的挖掘，不利于企業未來發展。所以，要想推動企業建設發展，就要做好企業人力資源薪酬管理工作。

二、企業人力資源薪酬管理存在的主要問題

摘要：目前，企業之間的競爭十分激烈。實施有效的戰略管理可以提高企業的競爭力，為企業長期存活做基礎保障。人力資源是企業發展和競爭的基礎，為了保證企業的正常運轉和生命周期的延長，企業必須建立強有力的戰略管理，加強企業目標管理，努力實現資源的合理、優化配置。因此本文就基于戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理做出分析。

關鍵詞：人力資源；績效評價；薪酬管理；戰略管理

激烈的競爭力要求企業或者組織在一定時期內做好全局的、長遠的、目標、任務和政策，并且對資源調配做出決策和管理藝術，這就是企業的戰略管理。企業的戰略管理主要體現為計劃和定位，要實現企業的戰略管理，必須要從人力資源入手。人力資源是一個企業正常運轉的基礎，人力資源的管理上，大體可以劃分為六個模塊，績效評價和薪酬管理是人力資源的關鍵所在?？冃Э己丝梢詭椭髽I篩選適合企業發展的勞動力，薪酬福利能夠為員工帶來激勵和鼓勵，從而促使激發員工的工作熱情，因而企業在加強戰略管理是必須注重人力資源的績效評價和員工的薪酬管理。

一、企業戰略管理的意義

戰略管理的終極目標最后可歸納為“人”，人才是發揮主觀能動性為企業創造價值的核心要素。戰略管理作為企業發展的整體計劃，考慮到企業發展的多個層次和多種問題，企業必須把系統性、科學性、穩定性、藝術性納入戰略管理的總體特征，考慮企業的競爭、指導和發展，解決管理對象所面臨的問題，制定合理的解決措施，保證企業戰略目標更好實現。戰略管理有利于企業有效管理人力資源，提高企業組織力和領導的創新精神，因此戰略管理有利于企業快速獲得提升和增值，有利于企業明確發展思路和經營重點，有利于企業總結發展經驗，加快發展水平，有利于奠定管理基礎、提高競爭力、迎接新的挑戰，有利于企業協調、健康、持續發展。

二、人力資源績效評價

摘要：現代市場競爭的日益激烈使得企業對人才的重視不斷提高，其已經成為現代企業提高綜合市場競爭力的重要工作?，F代市場競爭是企業科技的競爭、是企業營銷的競爭、是企業經營策略與方針的競爭，而這一切都需要企業具有相應的專業人才得以實現。人力資源管理正是針對企業人才需要進行的一系列工作。本文就人力資源管理對企業發展的促進作用以及其實施重點等進行了簡要論述。

關鍵詞：人力資源管理；企業發展；促進作用

1現代人力資源管理內容概述

細致了解和分析人力資源管理內容是分析其對企業發展作用與影響的基礎，了解其管理工作內容與智能有助于對工作開展進行細致的分析?，F代人力資源管理工作有別于傳統的人事管理工作，其是以人才儲備為基礎進行企業人員檔案、薪資結構設計、福利待遇設計、人才培養等工作?，F代企業人力資源管理工作的開展需要企業針對自身行業特點進行具有針對性的管理體系建設，以此使人力資源管理工作能夠適用于行業情況，促進企業人力資源管理工作的開展。

2人力資源管理對企業發展的促進作用

2.1人力資源管理中人才儲備對企業發展的促進作用分析

摘要：薪酬管理體系與企業發展息息相關，企業只有構建良好的薪酬管理體系，才能發揮企業人力資本的價值，提高員工的工作積極性，增強其歸屬感。文章對企業薪酬管理體系進行研究，探討了企業薪酬管理體系存在的問題，并提出了具體的優化措施，希望能為企業提高薪酬管理水平提供參考。

關鍵詞：企業；薪酬管理體系；員工福利

1企業薪酬管理體系存在的問題

1.1未與企業員工實際相結合

當前，大多數企業的薪酬管理體系未與企業員工的實際相結合，忽視員工管理，難以對員工產生激勵和吸引作用，導致員工管理風險較大，難以留住優秀人才，影響企業經營的穩定性。

1.2未征求企業員工的意見加以制定