高校老師薪資制度存在的疑問與策略

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摘要：在人事制度改革過程中，高校分配制度的改革自然而然地成為重要組成部分，成為整個改革成功與否的關鍵環節。本文分析了當前高校薪酬制度中存在的問題，并提出了改革高校薪酬制度的思路和對策。

關鍵詞：高校；薪酬制度；分配制度

一、引言

2006年7月，國家機關、事業單位進行了第四次改革，并于2006年年底完成了崗位工資和薪級工資制度改革。關于事業單位地方性津貼改革，需要國家根據事業單位人事制度改革的進程出臺相關文件。地方性津貼改革勢必將帶動新一輪的高校內部分配制度改革。

本次改革在貫徹按勞分配與按生產力要素分配相結合的原則下，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制，并加大了向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。當前這種具有時代特征的高校薪酬制度較好地貫徹了“效率優先、兼顧公平”的分配原則，也與社會經濟發展水平和高校財政人事體制改革的進程基本一致，但與我國高等教育發展的總體目標、與科教興國戰略和人才強國戰略的要求還有很大的差距。與此同時，一些改革中潛在的問題也逐步暴露出來。

二、我國高校教師薪酬制度存在的問題

1．高校教師薪酬水平偏低

西方國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的，高校想在市場中贏得人才必須正視市場需求。西方國家高校教職工薪酬處于社會中上水平，在新加坡、香港、韓國等國家地區，高校教師的工資已處于社會高水平。根據我國《中華人民共和國教師法》第25條規定：“教師的平均水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資，并逐步提高。”

從1999年起，我國高校開始實施校內崗位津貼制度以來，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個人價值還是不匹配。根據教育部人事司的調查材料顯示：在對99所高校的284663個樣本進行抽樣調查，認為高校薪酬具有市場競爭力的人只有不到1／3，2／3的人對薪酬表示不太滿意或很不滿意。另據網上關于薪酬調查顯示，我國教師職業的平均年薪在35個被調查的行業中位居倒數第3位，在高校工作的碩士、博士畢業生的工資水平要低于全國碩士、博士薪酬的平均水平。

2．高校教師薪酬結構不合理

2006年國家第四次工資制度改革，目前我國高校仍然實行的是二元工資結構，即國家工資和學校自主發放的校內津貼兩部分。在薪酬理論中，薪酬應該由基本工資、獎金和福利三個部分組成，在我國高校現實行的二元工資結構中，國家政策性工資仍然是計劃經濟的產物，屬于當期分配，缺乏延期分配。而且在相同職務間的差距不大，具有平均主義傾向。〔1〕校內崗位津貼部分屬于薪酬理論中的獎金部分，但由于校內津貼的資金來源由學校自籌，經費來源很難保證，而且學校在這方面的支出占總支出的比例不大等原因，使校內崗位津貼的標準很難提高。在學校實行崗位津貼的過程中需要兼顧很多方面，考核體系不健全等，使校內津貼部分也存在平均主義。目前我國高校雖然十分重視改善教師的福利待遇，但與國外比較完善的社會保障體系相比，還存在較大的差距，沒有充分發揮社會保障和福利制度在吸引、穩定人才和激勵教師上的重要作用。

這種弊端長期積累，必定使教師對現有的薪酬制度和收入水平不滿。相對于學校偏低的和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從社會工作中獲取額外的報酬。由于教師的精力是有限的，而從事社會工作與科研工作從時間上來講又是相互沖突的，這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面社會工作的收益不斷增加，不忍放棄。另一方面學校的教學、科研也需要投入時間和精力。

3．高校薪酬增長方式不合理

在現有的工資結構中，因為職務是教職工收入分配的主要依據。國家工資級別依職務而定，其晉級由工作年限決定，不與業績掛鉤。這使得教職工只關注對個人職務的晉升問題，對職務的晉升斤斤計較。更會使教職工在科研等方面采取短期行為，并使教職工之間的業務合作和知識共享的方面考慮的較少，難以引導教師之間很好地進行團隊合作和知識共享，缺乏積極的團隊精神，減少了高校的凝聚力和競爭力。

三、改革高校教師薪酬制度的措施

1．增加資金投入，提高教職工薪酬水平

薪酬水平的提高對高校的經費提出新的要求。目前高校經費來源中，財政撥款由于受到經濟發展水平、財政支撐能力和居民承受能力制約，教育供給較弱。根據聯合國教科文組織1993年的統計，1991年世界平均公共教育經費占GDP的百分比為5．1％，其中發達國家比例為5．3％，發展中國家比例為4．1％，最不發達國家的比例為3．3％，中國僅為2．3％。1997年，我國整個教育經費占GDP的2．6％，2002年這一比例上升為3．2％，還沒有達到1991年發展中國家的平均水平。所以要想增加高校教師的薪酬水平，必須增加國家及各省的教育經費的投入。就高校自身而言，在學生擴招，學校擴校的情況下，學校應該將更多的資金用于提高廣大教職工的薪酬方面來。另外，學校可以嘗試進行投融資渠道的多元化建設，挖掘社會資源，優化教育資源配置；大膽嘗試海內外民間籌資，鼓勵社會捐贈；充分調動學校潛在資源，為學校爭取創收。〔2〕

2．改革現有薪酬體系，逐漸建立三元結構

高校應該在現有的二元薪酬的基礎上，通過改革逐漸建立三元薪酬制度。三元薪酬制度包括基本薪酬、獎金和福利三個部分。其中基本薪酬是高校根據教師所完成的工作復雜程度、員工所具備的工作技能或能力、學歷、資歷等因素支付的穩定性報酬。其來源于國家財政撥款，根據國家人事政策發放的，以滿足教師的基本生活的需要。獎金是由高校自行設立的、直接與工作績效掛鉤的浮動薪酬、獎勵薪酬或績效工資，具有靈活性和激勵性。福利包括教師的健康醫療保健、帶薪的休假、住房資助、技能培訓以及員工個人及家庭服務等等。〔3〕

通過改革要逐漸降低基本工資比例，提高調節功能，特別是激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現薪酬由保障型向激勵型的轉變，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。在現有的政策體制下，構建和完善教師的“三元結構薪酬模式”，首先要加大校內分配制度改革，即加大崗位津貼制度改革。崗位津貼制度是基于職務、崗位職責、能力和績效的多維分配制度，它改變了傳統的用人機制和激勵機制，實行以崗定薪，優勞優酬的靈活的競爭制度。

所謂高校教職工福利計劃，是指由高校和教職工經過平等協商自愿建立，由雙方承擔籌集資金的義務，共同進行投資管理，最終收益歸教職工所有這樣一種激勵保障機制。在國外，教職工的養老金來自不同渠道，而教職工福利計劃是退休后的經濟來源的重要組成部分。目前我國高校的福利是高校薪酬中的薄弱環節，僅限于國家法定的福利，而且往往取最低標準，自主福利又較少，彈性不足幾乎沒有選擇的空間。隨著經濟社會的發展，人力資源逐漸從“單位人”向“社會人”轉變，社會保障會逐漸成為人們普遍關心的問題。高校教職工福利計劃既能成為高校的“金手銬”，促進高校人力資源戰略的開發、利用和保護，減少教職工的社會風險，又能改善高校與教職工的聘任關系，增加教職工的心理滿足感，增強高校的凝聚力和競爭力。在現有的情況下，為增加教師的福利，可以設計個性化的彈性較大的福利制度，如增加學術休假、為教師創造更多的進修機會。補充養老金、醫療保險、特殊保健等。

3．建立科學合理的績效考評體系

高校教師的工作業績評價體系是教師薪酬制度的重要部分。薪酬制度改革的關鍵是要準確的測量人力資源的績效，并根據績效、能力支付薪酬，所以科學合理的績效考評體系是非常重要的。為做好考評需要完善以下幾個關鍵性問題：

第一，績效考核中的指標設置必須科學。考核目標明確、不能模棱兩可。目標的設定要具有可測量性，盡可能量化。同時設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低。〔4〕

第二，方法上應注意定量和定性相結合。對高校教師工作業績的評價按照考評的方法分為定量評價和定性評價。定量評價是指采用指標定量計算的方法，用一定的數學模型或數學方法對評價對象用數字描述，作出定量的評價結論。定性評價是指對不便量化的評價對象，采用定性的方法，作出價值判斷，進行定性描述。定性評價往往是描述性的評價，容易摻雜一些主觀因素，而量化評價的標準是明確的，它比較有效地保證了每位參加評價的教師的公平性，得到的結果相對比較客觀，更容易被人接受。但是量化評價也有很強的局限性，量化得到的結果只是教師工作中可量化描述的部分（課時量、科研論文的數量等），單純的量化評價還容易導致教師更側重于量的追求而忽視在質量上的要求等等。因此，對教師的工作業績定量評價過程中，應加入一些質的指標。〔4〕

第三，考評過程要注意公開、公平、公正。在對教師工作業績進行考評時，應最大限度地減少教師對考評工作的神秘感，讓教師熟悉考評標準、考評程序，最好在工作開始前就讓教師知道學校將怎樣對他們進行考核。績效考評的結果要及時公布，要給教師以申訴的權利。可以說，只有健全的監督制度才能真正做到績效考核的公平公正。〔4〕

第四，績效考核的有效實施需要有優秀的組織文化的支持。大量研究表明，優秀的組織文化可以對員工的行為難則、信仰和價值觀進行調整，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。由于在績效考核中，關鍵是要公平與效率。而要實現公平與效率，必須要有職工的參與、決策的透明性、相互之間的信任和良好的職業道德，而這些又常常與組織文化分不開。〔4〕

參考文獻：

［1］王集權．高校教師薪酬制度的現狀及改革措施［J］．江蘇高教，2007（1）：127．

［2］徐建挺．現代薪酬意義下高校薪酬制度改革的幾點思考［J］．廣東技術師范學院學報，2007（2）：72．

［3］王萍．淺談高校薪酬激勵的3P模式［J］．人力資源開發，2006（3）：67．

［4］張春樓．LN大學教師激勵機制研究［P］．遼寧大學碩士論文，2005：26、27、28．