人力資源與勞動薪資和諧關(guān)聯(lián)

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摘要：和諧的勞動關(guān)系是社會和諧的基礎(chǔ)，當前我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期，在“強資本、弱勞工”的現(xiàn)實條件下，各種勞動糾紛、勞資沖突大量涌現(xiàn)且呈迅速上升趨勢，迫切需要我們采取有效的方法調(diào)整現(xiàn)行勞動關(guān)系，促進其和諧發(fā)展勞動工資不是一項單純的業(yè)務工作，而是涉及方方面面，只有創(chuàng)建良好的人力資源與勞動工資的和諧關(guān)系，才能促使企業(yè)健康和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：和諧創(chuàng)新人力資源工資管理

勞動關(guān)系緊張與勞資雙方的利益對立是分不開的。長期以來，我們把企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟增長片面地理解為生產(chǎn)資料投入的結(jié)果，忽視勞動力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產(chǎn)資料所有者傾斜，而勞動力除了工資收入外，得不到應有的補償，從而勞動者的生產(chǎn)積極性不能得到應有的發(fā)揮。人力資本產(chǎn)權(quán)理論確立了人力資本與物質(zhì)資本平等的地位，從而對企業(yè)傳統(tǒng)勞動關(guān)系的改變產(chǎn)生了諸多深遠的影響：

人力資本產(chǎn)權(quán)理論認為：企業(yè)并非只是股東的企業(yè)，企業(yè)的本質(zhì)是人力資本與物力資本所組成的一個特別合約。在這個合約里，二者應具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產(chǎn)權(quán)的主體。勞動者向企業(yè)投入勞動力，不僅是一種勞動行為，而且是一種投資行為，勞動者不僅應該獲得勞動收入，而且應該象其他公司財產(chǎn)投資人一樣，應該獲得產(chǎn)權(quán)收益。

企業(yè)人力資本可以分為經(jīng)營管理型人力資本、研發(fā)和技術(shù)型人力資本和生產(chǎn)及一般服務型人力資本。由于三種人力資本在企業(yè)中的角色和貢獻存在差別，由此造成其在企業(yè)中產(chǎn)權(quán)安排和產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的不同，分享的剩余也不同。經(jīng)營管理型人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，集中體現(xiàn)在經(jīng)營管理者獲取一定的利潤報酬（剩余索取權(quán)）和對企業(yè)的直接控制權(quán)（剩余控制權(quán)）。

在現(xiàn)代經(jīng)濟中，員工的流動性增大，勞動關(guān)系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動力的流動蘊含著極高的經(jīng)濟價值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系雖然在一定程度上限制了工作流動性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業(yè)的角度講，企業(yè)只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時間內(nèi)為本企業(yè)服務的前提下，才可能愿意預先為人力資本的培育支付成本，所以，穩(wěn)定的勞動關(guān)系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業(yè)和技術(shù)相匹配的，穩(wěn)定的勞動關(guān)系有利于員工和企業(yè)匹配信息的發(fā)現(xiàn)，從而減少無效的匹配，提高勞動生產(chǎn)率；最后，穩(wěn)定的勞動關(guān)系對員工忠誠度、企業(yè)文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業(yè)會采取各種措施與員工維系長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，如果措施得當，員工當然也愿意留在能夠充分發(fā)揮自己特長的地方，會主動、自覺地維系與企業(yè)的長期、穩(wěn)定關(guān)系。在實踐中，很多工資激勵方法和員工持股計劃有利于穩(wěn)定員工隊伍。

以鶴山汽車總站為例：鶴山汽車總站是一家具有五十多年歷史的老運輸企業(yè)，在時代變遷的歷程里不斷成長，在經(jīng)過了多次的體制變革和區(qū)域變化后，對企業(yè)的人力資源工作提出更高的要求，說明了人力資源并不是一項單純的業(yè)務工作，而是涉及方方面面，于企業(yè)，于職工關(guān)系十分密切的一項綜合性工作。企業(yè)領(lǐng)導以勞動工資為切入點來強化企業(yè)管理，以人為本做好人力資源工作。首先是指導思想比較明確，認識到位，把勞動工資作為企業(yè)管理的重點，經(jīng)常結(jié)合企業(yè)的調(diào)整改革來討論研究。特別是在企業(yè)改制的力度不斷增大的情況下，仍十分重視勞動工資工作，公司勞動部門不但沒有精簡，還抽調(diào)精兵強將成立改制辦公室，負責具體工作。與此同時，及時按規(guī)定與被兼并企業(yè)及新成立公司的職工簽訂了總站統(tǒng)一的《勞動合同》，規(guī)范了總站的用工制度。另外加強對勞動合同臺賬的管理，對職工的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、工資級別、技術(shù)職稱、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現(xiàn)、部門意見、獎懲等有關(guān)資料也作了詳細的記錄，以便使職工情況處于動態(tài)管理狀態(tài)，有力營造了人力資源與勞動工資的和諧關(guān)系，讓人一目了然。

平時亦不忘做好勞動基礎(chǔ)工作，如規(guī)范招工退工和職工合同的建立；材料及時送退；職工的調(diào)資升級；每月工資的準確發(fā)放；勞動統(tǒng)計報表；職稱的管理；抓好勞動紀律；對違紀職工提出違紀處理意見；嚴格執(zhí)行最低工資標準；加強對長病假的管理等等；基礎(chǔ)工作較細致、扎實，所以企業(yè)極少發(fā)生勞動爭議的情況，進一步促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

在不斷探索工資分配的新機制，按照多勞多得，按勞分配的原則的基礎(chǔ)上，客運部門實行與營收掛鉤的獎金分配方案，平時站上每月只發(fā)基本工資，部門每月進行營業(yè)額考核，分別按營收指標完成情況進行提成，拉開了分配差距，體現(xiàn)公開，公正，公平的競爭原則，使職工增強了責任感和危機感，也調(diào)動了他們的工作積極性。同時，還制定和實行了其他形式的分配方案，試圖探索分配形式的多樣化。如以輻射到各鎮(zhèn)的下屬營業(yè)部為單位的降本增效目標責任承包制；物流公司的貨運目標責任制；旅游公司的營收定額責任制；以生產(chǎn)部門為單位的全計件工資制等分配制度和分配形式，較好地調(diào)動了職工的勞動積極性，從而保證了全站各項經(jīng)濟指標的順利完成。今年，鶴山汽車總站又在探索新形勢下新的分配機制，要正確處理好工資與分紅的關(guān)系，既要用好按勞分配的工資部分，保證大部分職工的利益，又要做好對員工持股經(jīng)營實行同股同利，以資本，技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配部分的平衡工作，推進企業(yè)改革和發(fā)展，確保企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

充分發(fā)揮工資在人力資源的杠桿作用，從物質(zhì)利益上調(diào)動職工的勞動積極性，搞活企業(yè)內(nèi)部分配，營造企業(yè)工資制度。工資形式的多樣化格局，增強企業(yè)工資分配的激勵功能也是勞動工資部門的工作重點。

賦予人力資本所有者剩余索取權(quán)，人力資本所有者的收益結(jié)構(gòu)就從一元性即工資性收入轉(zhuǎn)變?yōu)槎约垂べY和資本的收益，緩解了組織中工資與利潤的對立矛盾；原有的激勵約束機制發(fā)生轉(zhuǎn)變，以外部激勵為主變成以內(nèi)在激勵為主，以制度性的環(huán)境約束為主變?yōu)橐宰月尚缘淖晕壹s束為主，人力資本所有者的行為也必然受到影響，他們會以追求企業(yè)價值最大化為目標，實現(xiàn)與物力資本所有者目標的統(tǒng)一，從而提高了企業(yè)的凝聚力和長期競爭力。隨著人力資本的重要性不斷彰顯，為人力資本營造更好的發(fā)展空間，以構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是國家和企業(yè)需要特別重視的問題。