員工激勵與薪資管理思索

導語：員工激勵與薪資管理思索一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。相當一部分企業將薪酬當做對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業中，薪酬往往成為企業激勵員工的一個撒手锏，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。這種簡單薪酬管理方式，失去了薪酬的激勵作用，打擊了員工的工作積極性，進而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵作用，必將影響企業目標的實現。

一、薪酬管理存在的誤區

1.薪酬形式單一

多數企業員工的薪酬是低工資加少量獎金，少數企業近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場經濟中企業廣泛采用的股票期權、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區的少數企業中進行探索。單一的激勵方式限制了員工作用的全面發揮。

2.薪酬的短期激勵加強而長期激勵不足

一般來說，工資加獎金，或者年薪制，激勵的重點是當期的經營業績，屬于短期激勵，在這方面的激勵近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會影響到企業的長期發展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現，如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長期激勵的措施，如股票期權、員工持股等，盡管很多企業有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。

3.將薪酬僅僅視為企業的成本

不少企業對廠房、設備方面的投資熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高卻心有不甘，在薪酬管理中主要是做“減法”，其中一個重要原因就是這些企業的經營者還不是十分了解員工薪酬水平提升與員工素質提高、企業發展這三者之間存在互動的良性循環，是企業興旺發達的重要標志。這就是說，知識型員工薪酬水平如果較高，其失業率將會降低，并會導致員工培訓費用的節約，同時企業將可能從外部吸引更多知識型員工，這樣就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的相互推動之勢，對企業與員工均是有益的。

4.薪酬系統的激勵手段單一，激勵效果較差

許多企業中，生產工人的薪酬制度相對來說變得越來越合理，越來越接近市場的要求，但是對于管理類、事務類、技術類以及一些營銷類員工的薪酬體系設計卻仍然有著濃厚的傳統的計劃經濟體制的色彩。許多企業喊了很久要拉開企業內部的收入分配差距，但實際上卻往往是雷聲大，雨點小。我們知道，員工的收入差距，一方面應當取決于員工所從事的工作本身在企業中的重要程度以及外部市場的狀況，另一方面還取決于員工在當前工作崗位上的實際工作業績。

二、員工激勵與薪酬管理

現代企業組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現在企業在薪酬管理方面急需解決的課題。

1.建立具有公平性和競爭力的薪酬

公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。

2.實現薪酬與績效、職業發展掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效、職業發展緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系，是薪酬激勵的基礎。而職業發展體現了個人成長和自我價值實現的成就感，是薪酬激勵的強化和長效機制，為員工建立職位和能力(即管理和技術)發展雙通道。

3.實行薪酬透明化

實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息:薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。二是職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。三是文件詳細向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。五是設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

4.固定薪酬與浮動薪酬相結合

設計績效薪酬的時候，要正確處理固定薪資與浮動薪資、當期激勵與長期激勵、個人回報與團隊回報的關系。特別要避免按照方程式來計算薪資的做法，以至于培養斤斤計較的不良風氣!一旦員工和企業斤斤計較，一切激勵手段都失效。

5.設計符合員工需要的福利薪酬

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。

企業在設計福利項目時，我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業提供的福利項目并非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。即可以達到激勵員工的作用;又可以有效企業控制成本，將省下來的一部分資金作為業績獎勵，最終達到雙贏。

總之，員工激勵與薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。