企業薪酬管理體系設計難點及策略

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摘要：企業的薪酬管理體系對企業的經濟效益有十分重要的影響，在發展過程中必須制定合理的體系，才能提高員工的積極性。然而在實踐中經常會發生很多問題，導致員工工作缺乏熱情，產生抱怨情緒，滋生許多矛盾和不滿。薪酬管理成為企業經濟管理中一個永恒的難題，本文對企業發展過程中薪酬管理體系的設計提出相應的應對策略，旨在促進企業持久發展。

關鍵詞：企業；薪酬管理體系；設計

一、薪酬管理的目的

薪酬的含義可以分為狹義和廣義，其中狹義薪酬指經濟部分，比如員工拿到的工資、福利、獎金等；廣義薪酬既包括經濟因素，也包括非經濟報酬，即通過工作獲得內在滿意度。而薪酬管理就是企業對創造價值進行分配的過程。薪酬管理不是獨立運行的，需要與人力資源管理系統等其他功能模塊緊密關聯，是一個系統化的概念。其目的在于：（1）通過將員工和公司的利益一致起來，使員工和公司的目標統一，促使員工關注企業的未來；（2）將薪酬作為一種杠桿，激勵員工實現企業的目標；（3）通過對員工的公正匯報，提高員工滿意度；（4）通過薪酬牽引機制，塑造能力和業績導向型企業文化。企業價值鏈包括企業價值創造，價值評價和價值分配，因此薪酬管理體系是企業價值鏈中重要的一環。

二、薪酬管理體系的設計難點

1.員工對薪酬的極大關注和挑剔。企業的持久發展策略包括質量銷售和售后服務等，這離不開員工共同的努力，只有員工把企業當做自己的事業去經營才能讓企業發展的更快更好。其中薪酬是員工賴以生存的基礎，因此員工會特別關心薪酬水平，一些員工還認為薪酬代表老板對自身價值的衡量，員工對薪酬的關注度越高，越難以處理。同時，員工傾向于夸大自己的貢獻和價值，貶低他人的價值，因此要設計一套全體員工覺得公平的薪酬體系，難度極大。2.不同的企業對薪酬提出不同的要求。當前的市場經濟背景下，企業薪酬管理體系設計過程中一個十分嚴重的問題就是企業人力資源管理人員本身的綜合能力素養水平不高，對計算機技術、多媒體技術的使用水平不高，對企業的發展狀況不夠了解，使企業薪酬管理體系設計不夠完善。而薪酬管理體系的設計沒有放之四海而皆準的模式，需要根據行業、公司的特點，公司不同的成長階段，甚至員工的心態，接受度等多種因素綜合考慮。因此，薪酬是動態調整的難題。3.傳統體系設計效率低。當前，很多企業的薪酬管理體系設計理念還比較陳舊，依舊以傳統的計劃經濟體制為管理原則，導致（1）企業只能提供薪酬，卻不能起到激勵的作用；（2）不強調團隊合作；（3）不支持企業發展戰略；（4）缺乏彈性，不能反映經營成果；（5）缺乏以理論為支撐的系統性科學設計和個性化設計。這些問題導致企業薪酬管理體系設計效率不高，甚至造成企業經濟發展出現倒退的現象。

三、企業薪酬管理體系設計的原則

1.保證員工的滿意度。薪酬管理體系設計重要的出發點是保證員工的滿意度。企業的發展是給顧客提供好的產品和服務，這需要員工很好的工作，也就是員工要有滿意度。這來自于多個方面：工作的挑戰性和征服感，員工可以從工作本身獲得趣味；工作的趣味性，員工可以從工作中獲得意義和成就感，獲得能力的提升；稱職的領導與和諧的人際關系等。在薪酬管理體系設計中，首先保證薪酬至少應該能夠支付員工的日常開支，薪酬制度應該公平合理，能代表企業對員工能力和績效的認同；其次員工有權利分享企業贏利，進而激勵員工的創造力；最后確保薪酬的配套應該適合員工的需要，比如福利與需要相匹配。2.薪酬設計不過于繁瑣。企業薪酬管理常見的誤區是，為了顯示薪酬設計更加合理，更加能夠反映員工的工作業績，將薪酬結構和薪酬體系定的非常復雜和繁瑣，但是過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的機理作用。因此，薪酬設計復雜至少確保為員工可以理解，同時能夠促進員工積極性，提高績效，將薪酬整合于戰略的落地過程，上接企業需求，下接員工訴求。3.薪酬設計技術精良。人力資源作為薪酬體系設計和維護的責任人，要牽頭負責設計精良的薪酬體系，這是薪酬管理的基礎，能為各級管理者的薪酬管理提供一個良好的平臺。薪酬體系不僅需要考慮薪酬本身的激勵性，還必須從戰略出發，需要與其他體系，如組織管理體系、績效管理體系等有機結合起來。從公司的角度看公司薪酬設計要實現的三個目的：提升業績；減少內部矛盾；優化人員結構。從員工角度來說：公司薪酬設計能夠考慮員工的能力、貢獻和訴求，能夠充分體現員工的價值。

四、企業薪酬管理體系設計構建的策略

影響薪酬設計的外在因素有競爭性質，勞動力市場的價格水平，國家法規；內在因素包括企業的戰略與策略，高層管理者的管理觀念，工作的類別，投入產出的比率關系，企業支付能力等。要設計一套綜合的薪酬體系，要全面考慮勞動力市場，職位等級，員工能力及業績等諸多企業特點。1.薪酬調查。薪酬調查是從勞動力市場獲取薪酬信息，渠道包括企業之間的相互調查，委托專業機構進行調查，以及從公開的信息中了解。目的是明確工資在市場的位置，以及競爭力，成本支出等。如果企業工資水平高于勞動力市場平均工資水平，就說明存在薪酬外部不公平現象，成本過高；如果企業工資低于勞動力市場平均工資水平，就會造成員工流失。2.內部職位評價。職位評價解決的是企業內部公平問題，通過一些方法來確定企業內部職位與職位之間的相對價值，為企業薪酬的內部公平提供調節的依據。通過對職位評價的結果對內部職位相對重要性進行排序，是達到內部外部公平的重要基礎。職位評級評估的是職位的重要性以及職位對于企業的價值，而不是個人的表現和能力一定要系統、客觀的進行職位評價。其作用是在企業內部建立的連續性的等級，可以引導員工朝更高的工作效率發展，并且，職位評價為薪酬體系的建立提供參考依據，覺得職位在薪資等級中的位置，以此作為薪資發放的依據，讓員工尤其是各級管理者積極參與到職位評價工作中，容易讓員工對職位評價的結果產生認同。3.繪制薪資曲線。薪酬曲線是各職位的市場和內部崗位等級之間的關系曲線，根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，形成市場薪資曲線，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系。同時在市場薪資曲線基礎上，結合企業的薪資政策和薪資定位，形成薪資政策曲線，表現在自己公司中崗位與薪酬的關系。4.制定職位等級表。職位等級表作為薪酬公平的基礎，制定時首先確定職位評價的工具，選取參與職位評價的人員；其次選取參與評價的標桿職位，進行正式的測評，對測評結果進行統計與修正，以企業評價的排序為主要依據得出標桿職位等級表；對于沒有參與評價的職位，采取比較插孔入位方法，放入合適位置。最后形成職位等級表，能讓員工明確區分出職位等級，作為代替簡單的行政級別，同時對任職者和職位進行比較，讓員工充分了解自己所處的位置，確定職位的相對價值，幫助員工更好的規劃提升路徑。5.轉變傳統的企業薪酬管理體系設計觀念。傳統的企業薪酬管理體系包括計件工資制度；計時工資制度；職位工資制度和技能工資制度。在新的時代背景下，加強企業薪酬管理體系設計模式創新，以綜合性薪酬設計制度來考慮，需要對傳統的管理理念進行改革，傾向于把多種制度結合起來，全面控制薪酬管理體系設計；統一傳統的薪酬制度，使薪酬管理體系設計中的各種信息都可以得到交換和利用，實現資源共享，最終促進企業的可持續發展。另外，在企業薪酬管理體系設計過程中，還應該設計獎金、長期激勵等方案，對員工的薪酬待遇進行科學合理的管理，不斷完善薪酬體系，提高員工的積極性。

五、結束語

現代企業的競爭，人才的競爭日趨激烈，在激烈的競爭中如何吸引人才，如何留住人才是企業面臨的重要問題。近年來，隨著中國經濟的快速發展，落后的薪酬體系已經成為企業發展的桎梏，加強企業薪酬管理體系設計成為當前企業經濟發展過程中的一個重要方面。在企業薪酬管理體系設計過程中還存在一些問題，如現有的制度嚴重滯后，管理模式不夠先進等，這些都會導致企業薪酬管理的開展受到一定阻礙，同時員工積極性降低、缺乏公平感，整體工資水平偏低是企業面臨的主要問題，不合理的薪酬結構、薪酬浮動比例和調整時間，造成了薪酬的激勵作用不強，嚴重制約了企業的發展。因此根據提高薪酬的目標、原則和思路，對薪酬待遇體系進行重新設計，對薪酬待遇的核算方式進行一次深入改革。通過具體的崗位分析、崗位評價和薪酬的內、外部調查后，不斷結合全新的經濟形勢，采取正確的策略對企業薪酬管理體系設計，為員工提供更好的福利待遇，促進企業經濟可持續發展。

參考文獻

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作者:謝銘 單位:湟源縣發展和改革局