國控商行及股份制商行高管薪資對比解析

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金融危機(jī)爆發(fā)后，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過度冒險(xiǎn)行為，美聯(lián)儲首次對銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，其限薪政策計(jì)劃涵蓋了其管轄內(nèi)的近6000家銀行，此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行高管需長期持有。同時(shí)，面對我國銀行業(yè)存在薪酬水平與業(yè)績和風(fēng)險(xiǎn)暴露相關(guān)性較低，薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬占比過高，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用不足的問題，我國銀監(jiān)會(huì)也在不久前頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，其目的在于完善薪酬的約束激勵(lì)機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤，通過薪酬的激勵(lì)約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過度冒險(xiǎn)行為，從薪酬數(shù)量上看，明確規(guī)定基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%；從薪酬支付機(jī)制上看，明確提出銀行高管的績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。由此看來，商業(yè)銀行對其高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提高自身經(jīng)營效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提高核心競爭能力的一項(xiàng)重要的手段，特別是對于我國目前存在著兩種不同類型的商業(yè)銀行，高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。

一、國內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬水平的差異及原因分析

在我國的銀行業(yè)中，主要有4家國有控股商業(yè)銀行，如中國工商銀行，中國銀行，12家其他股份制商業(yè)銀行，如招商銀行，民生銀行，然而，根據(jù)近年來對各家商業(yè)銀行的年度報(bào)表分析，中國工商銀行2007，2008年行長的稅后平均報(bào)酬約為162.3萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為145.62萬元，中國銀行2007，2008年行長的稅后平均報(bào)酬約為163萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為148.75萬元(由于2009年中國工商銀行，中國銀行的高管的最終薪酬正在確認(rèn)過程中，因而沒有選取2009年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析)，與此形成鮮明對比的是，股份制商業(yè)銀行中，招商銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報(bào)酬約為752萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為438萬元，民生銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報(bào)酬約為845.2萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為578.8萬元，由此可以得出結(jié)論，國有控股商業(yè)銀行在經(jīng)營業(yè)績較好的情況下，其高管薪酬水平明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，這種差異在很大程度上是由于兩種商業(yè)銀行成立時(shí)的歷史背景不同所造成的。

我國國有控股商業(yè)銀行在成立之初時(shí)代表了國家的意圖，擔(dān)當(dāng)起積聚社會(huì)財(cái)富、支援國家建設(shè)的重任，并非單純追求自身利益的最大化，更多體現(xiàn)的是國家的政策傾向，在上市之初，也曾由國家出面，對國有控股商業(yè)銀行進(jìn)行不良資產(chǎn)的剝離和注資行為，改善其資產(chǎn)質(zhì)量，正是由于這種特殊的歷史背景，國有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績在一定程度上得益于國家的政策扶持，而不僅僅是依靠市場競爭的結(jié)果，在銀行高管的任命帶有一定的行政色彩的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致了國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性較低，績效工資所占比重較小，最終出現(xiàn)其高管薪酬明顯低于其他股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)象。

相比較而言，其他股份制商業(yè)銀行的成立和發(fā)展更多依靠的是自身的力量和積極參與到市場競爭的結(jié)果，并非依靠壟斷獲得利潤，在經(jīng)營過程中，承擔(dān)了巨大的經(jīng)營成本和風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)在針對的優(yōu)質(zhì)客戶是不斷長期發(fā)掘與積累的成果，如今，在我國銀行業(yè)中，其他股份制商業(yè)銀行已經(jīng)形成了較強(qiáng)的市場競爭能力，靈活多樣的經(jīng)營模式，創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)。由市場競爭所選擇出來的銀行高管在這一發(fā)展過程中起到了正確的決策，卓越的戰(zhàn)略部署等巨大的作用，隨著有效的薪酬激勵(lì)制度的形成，銀行高管的薪酬與經(jīng)營績效相掛鉤，薪酬水平有接近國際化高薪的趨勢。

二、國內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬體制的利弊比較分析

在國內(nèi)外對于銀行高管的薪酬政策相繼出臺的情況下，是否意味著國有控股商業(yè)銀行的較低薪酬水平符合國內(nèi)外對銀行高管的限薪趨勢，而應(yīng)該采取措施約束其他股份制商業(yè)銀行的較高的高管薪酬水平以避免其過度冒險(xiǎn)行為?

對于國有控股商業(yè)銀行，政府對其的約束管制過多，同時(shí)缺乏有效的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。王丹(2006)曾今提出國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的共同問題都是短期激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于長期激勵(lì)，但是，從數(shù)據(jù)上觀察，在國有控股商業(yè)銀行的激勵(lì)體系中，主要問題卻是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不足，其中，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)既包括長期激勵(lì)，也涵蓋短期激勵(lì)，所以說，談不上短期激勵(lì)高于長期激勵(lì)，只能說是行政激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。這是由于國有控股商業(yè)銀行大部分股權(quán)由國家控制，對于其高管而言，更多的是帶有行政人員的色彩，因而，獲得職位上的提升成為了一種比較普遍的激勵(lì)方式。雖然通過行政激勵(lì)與約束可以適當(dāng)避免高管的過度投機(jī)行為和盲目追求自身短期利益而忽視銀行長遠(yuǎn)的發(fā)展，同時(shí)使其更加注重全體國民的利益和國家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步運(yùn)行，但是，不可否認(rèn)的是，也存在眾多問題。第一，國有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營效率低下，缺乏市場競爭能力，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上冗員過多，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。第二，銀行高層的崗位有限，單純依靠行政激勵(lì)已經(jīng)無法滿足銀行高管的升職需求。第三，行政級別決定銀行高管的薪酬，同一行政級別中的薪酬分配存在嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象，沒有體現(xiàn)出對銀行經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)及造成的風(fēng)險(xiǎn)。

對于其他股份制商業(yè)銀行，卻存在著嚴(yán)重的短期激勵(lì)有余，而長期激勵(lì)與約束不足的問題。這在很大程度上是由其他股份制商業(yè)銀行創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)和分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)所引起的，在組織結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，其他股份制商業(yè)銀行明顯優(yōu)于國有控股商業(yè)銀行，特別是近年來，其他股份制商業(yè)銀行不斷增資擴(kuò)股，并且以浦發(fā)銀行為代表率先開展了組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，進(jìn)一步增強(qiáng)了自身抵御風(fēng)險(xiǎn)和盈利的能力，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升，大有與國外商業(yè)銀行競爭之趨勢。但是，在銀行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和股權(quán)的分散化的過程中，卻忽視了長期薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，過分強(qiáng)調(diào)短期薪酬激勵(lì)機(jī)制，由此產(chǎn)生部分弊端：第一，這導(dǎo)致銀行高管為追逐自身薪酬水平的最大化，使短期經(jīng)營業(yè)績增長，而忽視了銀行長遠(yuǎn)的發(fā)展。第二，銀行高管在不斷追求銀行短期利潤的同時(shí)，也加劇了經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，違背了商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營的原則，倘若放任置之，必然會(huì)加劇整個(gè)銀行業(yè)乃至金融業(yè)的穩(wěn)定。

三、對于完善商業(yè)銀行高管薪酬體制的建議

對于國有控股商業(yè)銀行的薪酬體制的完善，許國平，葛蓉蓉(2006)的觀點(diǎn)是需要盡快取消行政級別，加強(qiáng)薪酬體制的改革，董事會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮決策職能，加大薪酬分配的透明度；賀建清(2009)則基于委托理論的角度，認(rèn)為應(yīng)改革國有控股商業(yè)銀行單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，理順銀行與政府的關(guān)系，實(shí)行以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主、行政激勵(lì)與心理激勵(lì)相融合的激勵(lì)方式，允許經(jīng)營者以多種形式參與銀行部分剩余分配。對于其他股份制商業(yè)銀行的薪酬機(jī)制的完善，周建松，郭福春(2006)認(rèn)為缺少長期性的激勵(lì)約束機(jī)制，更多的是短期行為，因而需對銀行高管構(gòu)建以股權(quán)激勵(lì)為主的長期激勵(lì)約束機(jī)制；喬海曙，王軍華(2006)則在優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化銀行治理結(jié)構(gòu)和改善銀行外部相關(guān)環(huán)境。但是，對于這兩種不同類型的商業(yè)銀行薪酬體制，卻很少有人對其進(jìn)行對比分析，并對這兩種薪酬體制通過互相取長補(bǔ)短的方式來加以完善。雖然王丹(2006)的碩士學(xué)位論文已從國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的綜合比較中，認(rèn)為國內(nèi)商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平相對較低，其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬水平高于國有控股商業(yè)銀行，而且，這兩種體制都存在只注重短期激勵(lì)效應(yīng)的現(xiàn)金薪酬，而缺乏注重長期激勵(lì)效應(yīng)的限制性股票和股票期權(quán)等薪酬形式的問題。但是，王丹(2006)卻并沒有對此差異現(xiàn)象從兩種商業(yè)銀行薪酬制度的產(chǎn)生背景和各個(gè)體制本身的優(yōu)劣進(jìn)行對比說明。

對于國有控股商業(yè)銀行，當(dāng)務(wù)之急是深化金融體制改革，在保證國有控股的情況下，在體制結(jié)構(gòu)上向其他股份制商業(yè)銀行靠攏。這可以從兩個(gè)方面進(jìn)行把握：一是積極推進(jìn)國有控股商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革，適當(dāng)引進(jìn)其他種類的戰(zhàn)略投資者。國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵(lì)不足的問題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)重缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政激勵(lì)凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之上的薪酬激勵(lì)體制，所以，多元化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者對銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。二是對國有控股商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，由傳統(tǒng)的事業(yè)部制轉(zhuǎn)向扁平化的矩陣型組織結(jié)構(gòu)。在這一轉(zhuǎn)變過程中，減少人員的冗余現(xiàn)象，逐步取消國有控股商業(yè)銀行的行政級別，精簡管理層次，提高管理效率，并加強(qiáng)銀行高管的專業(yè)化程度，使其逐步走出行政制度約束，向市場化前進(jìn)，與國際銀行業(yè)接軌，提高核心競爭能力。

在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面，國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行都需要改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加長期激勵(lì)與約束的成分。對于國有控股商業(yè)銀行，首先是通過金融體制的改革并進(jìn)而強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，如果條件允許，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的強(qiáng)化方式采取在不增加現(xiàn)金薪酬的基礎(chǔ)上，進(jìn)行長期股權(quán)形式的激勵(lì)，同時(shí)，輔之以其他形式的精神激勵(lì)，比如提供高管的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，來彌補(bǔ)高管行政激勵(lì)逐漸缺失所產(chǎn)生的失落感，由于國有控股商業(yè)銀行的短期與長期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)目前都不充分，所以，在建立健全長期激勵(lì)與約束機(jī)制上難度較小。而對于其他股份制商業(yè)銀行，迫切需要增加銀行高管中長期薪酬占總薪酬的比重，通過減少銀行高管現(xiàn)金收入來降低銀行的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，通過強(qiáng)化股票期權(quán)激勵(lì)來加大其對銀行長期利益的重視。針對目前我國的法律政策下股票期權(quán)在銀行高管中的推行存在有一定難度，茍開紅(2004)曾建議首先實(shí)施“虛擬增值權(quán)”計(jì)劃，該計(jì)劃是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，持有人可以不實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額，然后在未來法律政策允許的的情況下，該計(jì)劃可以和標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)完全對接。

對于國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行，都需要建立科學(xué)完善的績效考核依據(jù)。在績效考核依據(jù)制定過程中，并不能單純關(guān)注經(jīng)營業(yè)績，而應(yīng)加進(jìn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，同時(shí)，既要有定量的因素，也要有定性的因素，定性指標(biāo)要全面，細(xì)化，充分反映人的主觀因素，同時(shí)具有可操作性和靈活性，而定量指標(biāo)要保證真實(shí)性，客觀性，杜絕人為的操控，在結(jié)合各個(gè)銀行的自身特點(diǎn)與市場環(huán)境的變化的基礎(chǔ)上，通過定量與定性相結(jié)合，主觀與客觀相結(jié)合，業(yè)績與風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合來完善考核績效考核依據(jù)。