企業人力資源戰略管理研究

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【內容摘要】對人力資源戰略管理國內外研究現狀進行論述和解析，例舉大量理論著作和業界學者理論觀點論述人力資源管理和人力資源戰略管理的理論研究發展情況。對我國企業人力資源戰略管理理論熱點問題進行論述，說明企業進行人力資源戰略管理研究，選擇正確的管理模式對企業未來發展的指導性、必要性和深刻意義。

【關鍵詞】人力資源；戰略管理;核心競爭力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對著不斷變化的國內國外新形勢，中國企業認識到培養企業核心競爭力是企業發展壯大的一個關鍵力量。人才特別是高素質的人才是企業取得核心競爭優勢的關鍵所在。人力資源作為企業可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業核心競爭優勢的關鍵因素。人力資源戰略的制定與實施對于企業長期發展具有重要意義。一是對企業未來的可持續發展具有指導作用，組織競爭力是企業不能被模仿的優勢，這一內容正是人力資源戰略的關鍵內容;二是有利于提高企業的核心競爭力，從戰略的高度對人力資源管理進行研究，將人力資源與企業的其他資源整合配置，促進企業核心競爭力的提高。

一、國外理論研究現狀解析

對于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經濟學創始人亞當•斯密的代表作《國富論》中指出:“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”?；诖耍覀兺ǔ馊肆Y源管理的研究劃分為三個研究階段:

(一)第一階段，傳統人事管理萌芽和發展的階段。1964年，邁爾斯、馬姆和皮格爾斯等認為，傳統人事管理不能滿足企業對人才管理的需要，人力資源管理的產生與發展形成了更加全面和廣泛的概念，對人的管理成為這一理念的中心，但是在人力資源管理概念正式提出之前，也就是從20世紀20年代～50年代，是傳統人事管理從萌芽到發展的階段。這一階段人事管理體系已趨于完善，呈現出制度化、規范化的特點。隨著管理工作范圍的擴大和深入，由一般行政事務管理，延深到集中式的管理。這期間，企業雇主的管理意識也由工作效率為中心轉變到重視職員個體差異，注重人際關系，激勵機制等，這一階段還出現專門的人事管理部門和專職的高級人事管理人員。

(二)第二階段，傳統人事管理向現代人力資源管理演變階段。20世紀60年代～70年代，此階段可以視為傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的時期。隨著1965年，雷蒙德•邁勒斯在《哈佛商業評論》發表的論文中提出“人力資源模型”的概念。這一時期的相關理論研究從傳統的人事管理監督制裁到人力資源管理的人性激發，從消極懲罰到積極激勵。1972年達特尼克在《改革人力資源管理》中提出了“在組織中，人是最重要的資源”的觀點;1979年翠西和彼得森在《人力資源系統管理》中進一步闡明，“一個企業的人力資源管理以及人際和工業關系應包括招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工開發以及勞資談判等基本問題。”但是這一問題直到1992年，經由斯托瑞的深入研究才得以解決。

(三)第三階段，現代人力資源管理發展和完善階段。這一時期學者們提出了較為完整的人力資源戰略管理理論。1984年，邁克爾•比爾(美)的《管理人力資本》一書的出版，標志著人力資源管理向人力資源戰略管理理論研究的邁進和深化。人力資源管理理論研究成果在戰略性人力資源管理范疇中體現出來。這一時期，人力資源管理理論觀念頻出，真正出現了“百花齊放，百家爭鳴”的局面。這一階段人力資源管理成為現代企業管理的核心內容。賴特(Wright)和麥克馬漢(Mcman-han)等人(1992年)為人力資源戰略下的定義是:企業為了能夠實現目標所采取的有計劃的、具備系統性和戰略意義的人力資源部署和管理行為。斯托瑞(1992年)在其發表的論文《Devel-opmentintheManagementofHumanResources》中提出了注重實際效果的理想的人力資源管理模式———斯托瑞模式，后期被廣泛運用，他認為戰略就是一種關系，即人力資源管理實踐與組織績效之間的關系。韋恩•F•卡肖等人(1995年)認為應該從戰略的高度看待人力資源管理問題并把它作為企業重要的競爭戰略，與企業的經營戰略緊密聯系。馬托森(Mathis)、杰克遜(Jackson)等人(1999年)從經濟和技術的變化發展;勞動力的質量和適用性;人口多樣性;組織重組等方面面臨的問題為切入點，進行人力資源管理對產業轉型和組織重組的適應性進行研究。戴維•沃爾里奇(美)等人認為人力資源管理必須克服來自8個方面的挑戰才能在全球經濟競爭中保持優勢。

二、國內理論研究現狀解析

我國對識人用才看法和認知自古就有，孟子提出“不用賢則亡”?！赌印分兄赋觥吧匈t者，政之本也”。晏子曾提出“以人為本”的思想等。隨著改革開放不斷發展，人力資源管理理論進入我國企業管理領域以來，其使用范圍不斷擴大，在企業管理當中發揮的實際作用和影響力不斷增加，20世紀80年代中期，一些在企業管理工作中的操作者和學院里的學者才真正開始了對人力資源管理的理論研究，形成研究體系后進入決策系統，才能為行政決策提供理論依據。隨著政府行政決策的推行，對人力資源管理理論研究產生了極大的影響，才能真正使理論在實際工作中產生價值。20世紀90年代以來，不論是在理論研究上還是在工作實踐中，人力資源管理都得到了很大程度的認可和發展，隨著我國加入WTO和經濟全球化浪潮的席卷，企業競爭真正邁入了人才競爭激烈化的階段，所以實施正確的人力資源戰略和人力資源管理模式是企業經營成敗的關鍵因素。在國內，趙曙明、王通訊等一批學者開啟人力資源戰略研究的先河，他們引進西方先進的人力資源管理理論和人力資源戰略研究成果，并結合我國國情和經濟環境研究形成了我國人力資源戰略、中國人才學理論專著，使中國人力資源管理與企業跨國經營方向的研究躋身世界先進水平行列。我國對人力資源戰略研究從理論、目標和職能三個方面解析如下。

(一)理論方面。研究以人力資本為主的管理思想、人力資源戰略和管理模式。陸國泰、張德、于凱成等人在借鑒西方人力資源理論研究和管理模式的基礎上與我國國情相結合，對我國人力資源戰略理論體系進行深度研究并取得具有一定影響力的科研成果。許慶瑞(2002)等人對戰略性人力資源管理進行了研究。石揚令等人對在加入WTO之后而有所改變的外部經濟環境中，我國企業人力資源戰略需要重視的問題進行了深度分析。許小東研究了戰略導向型人力資源管理。

(二)目標方面。對如何實現企業人力資源戰略目標進行研究。蕭鳴政認為人力資源戰略的目標應該總結三點:第一，保證最大限度地滿足組織人力資源的需要;第二，對組織內外部的人力資源進行最大限度的開發和管理;第三，對組織內部的人力資源也需要進一步維護和激勵。朱舟等人(2001)認為人力資源戰略的目標是從雇主、公司員工以及雇主與員工方面達到利益的最大化。人力資源戰略是為企業最終實現整體目標而服務的，人力資源管理是從屬于整個企業管理的，是企業管理中不可分割的一部分，是構成企業核心競爭力不可忽視的重要因素。實現企業總體目標是對企業進行管理的目的所在，所以人力資源戰略的目標也是服務于企業總體目標的。

(三)職能方面。主要是對人力資源規劃、招聘與選擇、人力資源開發、薪酬和福利、勞資關系等主要職能進行研究。李劍鋒、楊海辰等人認為招聘是引入環節，也是人力資源戰略的基礎環節，企業對外招聘人員是要全面測試，重點選拔，注重招聘效果。于衍平、張建國等人認為現代人力資源管理的核心是對員工的薪酬福利、績效管理方面的激勵，它要求在實施激勵機制時要注重系統化和科學化，指出必須充分拉開對企業貢獻度不同的員工之間的待遇差距，建立真正對企業發展行之有效的薪酬與激勵機制。徐芳等人認為現代人力資源開發職能已經從培訓與開發轉向了包括職業開發和組織發展在內的職能轉變。

三、結語

綜上所述，國內外對人力資源戰略理論研究已從傳統人事管理工作的單一性、簡單化和相對獨立化轉變為一種全方位的戰略規劃、研究和開發。由此而見，現代企業人力資源戰略的特點:第一，視人為資源，將員工視為能夠創造價值的資源，對人力資源進行積極開發和投資，確立人力資源在企業中的戰略地位;第二，以“人”為中心開展工作，使用主動開發型的管理模式，激發潛能，協調沖突，實行科學的員工激勵;第三，現代人力資源管理體現出戰略型和策略型的管理;第四，向人性化、制度合理化和領導民主化方向發展，重視員工的教育和培訓，幫助員工實現個人價值，建立可行的績效評估體系;第五，強調企業文化的地位與作用，增強企業的凝聚力，促進和激發企業核心競爭力的形成。

【參考文獻】

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［3］劉瑋．當前國有企業人力資源管理中存在的問題及相關對策［J］．經濟師，2008，6:191～192

作者:遲蓓 單位:長江工程職業技術學院