企業(yè)中的人才管理體制思考

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一前言

隨著我國從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)逐步轉(zhuǎn)變。以前傳統(tǒng)的國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制也逐漸向人才適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人也有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經(jīng)》一書中說：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也。”意思是說：任何的事業(yè)，得到人才就能興旺，失去人才就會失敗。所以要先注意人才的收攬，其次才能談及制度的建立。一個王朝的興亡更替，和統(tǒng)治階層是否注意收攬和重用人才有著直接的關(guān)系。同樣，在市場競爭中，沒有哪個企業(yè)是在一群平庸之輩的手中得以發(fā)展壯大。人才就是企業(yè)的生命力，就是企業(yè)的新鮮血液和活的靈魂，這已經(jīng)成為人們的共識。

二何謂人才

何謂人才?？赡苊總€人都會有自己不同的定義。那么，作為企業(yè)該如何將企業(yè)的人才戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效的結(jié)合起來，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，這該是企業(yè)人力資源工作中的重中之重！

“你是個人才嗎？”如果拿這樣的問題，去問任何一個中專畢業(yè)生或一個普通技術(shù)員，恐怕多數(shù)人會感到茫然，不知如何回答是好。但是，從目前各地的統(tǒng)計中能夠找到“標(biāo)準(zhǔn)答案”：凡具有“中專和中專以上學(xué)歷”或“初級和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱”的人，都被“理所當(dāng)然”地納入了統(tǒng)計范圍。在此，“人才”是與學(xué)歷和職稱劃等號的。但實際上，隨著人才熱的升溫，“人才”的內(nèi)涵、“人才”的標(biāo)準(zhǔn)，已悄然發(fā)生了變化。我們必須正視這樣一個事實：目前，“人才”定義在“理論”和“實踐”上產(chǎn)生了某種不一致，它既不是一個學(xué)術(shù)問題，也不是一個“統(tǒng)計口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發(fā)工作中必須正視、必須解答的一個問題?！叭瞬拧钡母拍罾懋?dāng)重新定義。我們需要深入思考的問題是，“人才”難道真的是用“學(xué)歷”和“職稱”來劃分？“人才”內(nèi)涵是否應(yīng)該隨著客觀環(huán)境的變化賦予它新的含義？“人才”的定義究竟怎樣才能更科學(xué)、更合理、更符合時代要求？

如何給“人才”下一個準(zhǔn)確的定義呢？一般來說，“才能杰出者”即為人才。而人才學(xué)研究者則認(rèn)為，“以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的就是人才?！痹谶@里，我們必須同時指出，“德才兼?zhèn)洹笔俏覀兌嗄陙硪回瀳猿值娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)。

中國人事與人才科學(xué)研究所所長王通訊說，人才具有類別性、層次性、相對性和模糊性。前“三性”，比較好理解，關(guān)于人才的模糊性，王通訊是這樣解釋的：世界上的事物，有時必須清楚，有時反而模糊點好，這要看做什么。在人才研究中，人才這種客體的模糊性，反而可以增加工作的樂趣和意義，激勵我們的探索精神和創(chuàng)新意識。

三企業(yè)與人才的關(guān)系

所謂知易行難，雖然所有的企業(yè)都號稱重視人才、珍惜人才，但能夠真正做到的企業(yè)可謂鳳毛麟角，所以也只有這寥寥可數(shù)的企業(yè)成為某一行業(yè)、某一商業(yè)領(lǐng)域的絕對的霸主和領(lǐng)袖。

人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵，鄧小平同志曾經(jīng)講到：“我們說資本主義不好，但它在發(fā)現(xiàn)人才、使用人才方面是非常大膽的。它有個特點，不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認(rèn)為這是理所當(dāng)然的。從這方面來看，我們選拔干部的制度是落后的。論資排輩是一種習(xí)慣勢力，是一種落后的習(xí)慣勢利?！?/p>

《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：要“堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。《決定》提出的“四不唯”，體現(xiàn)了選才理念的創(chuàng)新。它對于建立和完善選才機(jī)制、創(chuàng)造一個人才輩出的局面，具有重要的現(xiàn)實意義和歷史意義。

以上這些都及其充分地說明了我們已經(jīng)認(rèn)識到人才對于一個企業(yè)、一個國家的重要性，當(dāng)今企業(yè)的激烈競爭，就是人才的競爭，這是毫不夸張的提法。中國《武經(jīng)七書》中的《黃石公三略》說：“羅其英雄，則敵國窮”。這句陰謀之論在現(xiàn)代的市場競爭中仍有著很強(qiáng)的指導(dǎo)意義：如果將競爭對手的人才全部為我所用，那么對手就會相當(dāng)?shù)睦仟N不堪甚至一敗涂地。

目前企業(yè)與人才的關(guān)系正在發(fā)生著微妙的變化，由以前的企業(yè)決策人的一言堂向雙方協(xié)商、探討、共識演變。愛惜人才與信任人才正在成為一門領(lǐng)導(dǎo)的必修課。專業(yè)人才對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是否能夠信任是基于領(lǐng)導(dǎo)人的授權(quán)及管理手法,越是專業(yè)人才越是看重這種類型的伙伴關(guān)系,所以才能吸引較同業(yè)更多的人才為其效勞。相信人力資源部門的人們都希望自己的頂頭上司也具有這樣的管理能力,但是反過頭來省思一下,如果主管人力資源的人們都能同樣以企業(yè)主的心態(tài)來面對人才,我認(rèn)為這樣比依靠企業(yè)主一人能夠發(fā)揮更大的功效,因為只有公司全體同仁都被當(dāng)成人才來尊重對待,才能形塑良善的組織文化,有了滿意的員工才會有企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)和良好的發(fā)展。

市場經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)與人才之間的關(guān)系需要靠新的模式來確定，有種新的模式就是企業(yè)與人才之間的“心理契約”。以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場法規(guī)確定人才與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與人才一道建立共同遠(yuǎn)景，在共同遠(yuǎn)景基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)人才的職業(yè)道德，實現(xiàn)人才的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注人才對組織的心理期望，與組織對人才的心理期望之間達(dá)成一種"默契"，在企業(yè)和人才之間建立信任與承諾關(guān)系，實現(xiàn)人才自主管理，企業(yè)與人才雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個人與組織共同成長和發(fā)展。企業(yè)往往與人才簽訂了《勞動合同》，但是很少有企業(yè)與人才簽一份“心理契約”。研究表明，心理契約的不滿足將直接導(dǎo)致人才滿意度降低，對雇主的信任減少，認(rèn)同感和主人翁精神減弱，離職率增加。

“心理契約”的意思可以概括為：企業(yè)與人才之間雖然沒有通過具體的契約載明，但企業(yè)與人才卻依然能找到各自的行為準(zhǔn)則，并各自自覺地加以遵守。也就是說企業(yè)明確每位人才的發(fā)展愿望并滿足他發(fā)展的條件及應(yīng)得報酬；每位人才工也會為企業(yè)竭盡全力地奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)有能力滿足他們的奮斗目標(biāo)。

“心理契約”實際上是企業(yè)與人才之間一紙隱性的契約，其核心是人才滿意度。

四、如何促進(jìn)企業(yè)人才的施展

首先應(yīng)該注重提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著決策與布署的責(zé)任，這種責(zé)任就注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的素質(zhì)。這種素質(zhì)是思想素質(zhì)、工作能力、個人魅力的結(jié)合，如果一個領(lǐng)導(dǎo)者本領(lǐng)過硬、思想純正，勤于調(diào)查研究，善于聆聽職工意見，那么他作出的決策和布署成功的幾率就大得多，從而，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，員工付出的就會有收獲，也就會有實現(xiàn)自身價值的成就感。這樣就自然而然地就會產(chǎn)生一種吸引力，吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去，甚至于有利于他積極面對生活，相信企業(yè)的未來。如果一個領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差，誰也不愿意辛辛苦苦、任勞任怨干事，到頭來，毫無所獲，僅僅是因為決策有誤，那么員工的積極性是倍受打擊的，久而久之，就會麻木。

其次應(yīng)該堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，人畢竟是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人才是企業(yè)興亡的關(guān)鍵。特別是在當(dāng)今社會注重人才，尊重人才，大力開展人才爭奪戰(zhàn)的時代，制度的執(zhí)行要有一定的韌性，要特別注意以人為本，要把握好人性伸展的尺度，重視其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的能力，任人唯賢，唯才是舉。

最后，一個企業(yè)要營造尊重人才、利于人才發(fā)展的環(huán)境。人是為自己不為別人工作的，管理就是讓員工看到，他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認(rèn)同，更可以是成就感。人是因為痛而改變的，如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會愿意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負(fù)荷，才愿意購買省油的小車。有效溝通的關(guān)鍵在認(rèn)同，如果事情與切身有關(guān)，就會增加重要性。當(dāng)你的員工或客戶開始找尋自我價值時，正面的循環(huán)就會開始。要讓員工找到說服自己為企業(yè)效命的理由。要員工為企業(yè)打拼。從關(guān)心員工開始真心關(guān)照員工的生活，而不是虛應(yīng)故事。如果你愿意花時間聽員工說話，你會聽到意想不到的故事，包括他們生活的問題與擔(dān)憂。自尊是強(qiáng)而有力的激勵，經(jīng)營企業(yè)的秘方就是建立員工的自尊。因為他們看待自己的感覺，與顧客看待他們的感覺相同。如果你的員工不喜歡他們的工作，你的顧客也會跟著轉(zhuǎn)身離去。

小結(jié)

古人云：“人才難得，得人才者得天下”。這句話就足以說明人才的重要性。

市場經(jīng)濟(jì)中人才資源是一種潛力無窮、可以不斷再生的資源。作為管理者要改變舊的思想觀念，改革人事制度，營造一種尊重人才，愛惜人才，提攜人才，保護(hù)人才，讓人才資源能夠生存的環(huán)境，讓人才脫穎而出。真正有雄才大略成大事業(yè)的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高價請人才，禮賢下士。

雖然人才重要，但他們是很難控制的。人才多桀驁不訓(xùn)，且身價不菲，敢要高價。當(dāng)然，留住人才，除了高薪以外，還有別的因素，譬如用感情留人，用事業(yè)留人，用環(huán)境留人，蕭何月下追韓信，劉備三顧茅廬，燕昭王筑黃金臺，就是成功地請人、用人、留人的千古美談，何妨古為今用。他們有時倒不是看中你的薪酬，而是看中了你對他的價值的肯定，對勁了，白給你干都愿意，正所謂“士為知己者死”。