企業人力資源管理體系的構建透析

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摘要：在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，作為知識的載體和創新的主體，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵因素。企業需要構建與知識經濟和市場經濟相適應的人力資源管理體系，打造企業的核心競爭力，為企業戰略目標的實現提供支撐。

關鍵詞：企業人力資源戰略管理體系構建

0引言

在全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，作為知識的載體和創新的主體，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵因素。如何適應知識經濟時代劇烈的企業變化和動蕩的新挑戰，在市場化改革和改革開放的大背景下，促進企業組織開發、流程重組和管理變革，提高企業人力資源管理水平，發揮并提升人力資源的潛能，是一個關乎企業戰略成敗的問題。因此，人力資源管理也逐步從一項事務性、輔助性的管理活動轉變成為一個戰略性、導向性的管理系統。在這樣一個前提下，企業需要構建與知識經濟和市場經濟相適應的人力資源管理體系，并在人力資源管理方面進行更多的嘗試和創新，特別是機制創新以激活人才隊伍打造企業的核心競爭力，為企業戰略目標的實現提供支撐。

人力資源戰略是在企業總體戰略指導下制定的企業人力資源發展的戰略，包括企業人力資源的使命和價值觀，人力資源發展的目標、方向、方針與政策等。人力資源戰略核心工作包括人力資源規劃、組織管理和文化管理三大領域。人力資源規劃是在人力資源戰略基礎上對企業未來人才的需要、供給，培養與選拔方式進行科學、整體的預測和規劃，它是企業人力資源管理其它職能的基礎。組織管理是在企業流程設計的基礎上為了保證戰略目標的實現而設計的企業組織結構、管理模式和崗位配置、人員配置（定編、定崗、定員）以及在新的企業發展階段和新的經營環境下對現有組織結構進行創新和變革等，廣義的組織管理還包括對企業基本制度的安排，即法人治理機制，其涉及到對企業所有權、控制權和經營權的合理安排。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對企業現有文化的分析和創建，構建一個包括企業核心價值、理念文化、制度文化、行為文化和表象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業的發展創造一個比較好的氛圍。企業文化管理還包括對企業文化的創新和重塑等。總體而言，人力資源管理體系主要包括以下體系，之間相輔相成，不可分割（如下圖）：

1主要內容

1.1工作分析體系：核心是職位分析與建立任職資格體系，完善素質模型。

1.2人力資源規劃體系：人力資源規劃則包括員工隊伍的規劃和管理規劃。根據公司未來一段時間的發展戰略制定在未來3—5年內的公司人力資源平衡計劃，保證企業的人才需求得到滿足。

1.3績效管理體系：根據公司的業務發展的需要，建立績效考核體系，績效反饋與面談幫助員工提高工作能力、工作業績，實現組織與員工個人共同發展。

1.4薪酬和福利管理體系：根據公司的發展戰略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有競爭力。從而達到吸引人才、留住人才的目的。

1.5培訓開發與員工職業生涯規劃體系：依據企業任職資格標準對各類人員所需要知識，技能的要求，設計課程，同時實施中，結合企業階段戰略和策略需要，解決企業真正的短板問題，使員工的個人潛質、能力得到最大程度的發揮，注重后備干部的培養。

在人力資源管理體系中，工作分析是平臺，人力資源規劃是方向，績效管理是關鍵，薪酬福利是動力，培訓開發及生涯規劃是保證。

2具體實施

2.1工作分析體系

職位分析旨在客觀準確的對職位相關要素進行描述，是針對職位的，通常包括該職位的主要工作職責、工作主要內容、完成工作所需要的職權、在履行工作時與其他職位發生的工作關系和工作環境等內容，這是管理規范化的基礎，任何一個新入職者都可以通過職位分析來了解這個職位。工作分析的結果就是編制《崗位說明書》。

任職資格是對能勝任職位者所具備特征進行客觀描述，是針對任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學歷、專業、性格等）、工作經驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求（例如本地戶籍要求）等內容。通過任職資格的描述，企業就可以把人和職位進行合理的匹配。任職資格評價體系的建立的重點是建立勝任素質模型：在分析企業的發展要求和文化特點的基礎上通過對優秀與一般業績人員的行為特點的對比提取企業需要的勝任素質，包括專業素質、心理素質、職業素質、工作能力等；建立測評系統，開展潛能評價并將結果應用于以有效開發與利用核心人才為目標的人力資源管理各環節，這為包括招聘、培訓、考核等環節提供了基礎。

2.2人力資源規劃體系

人力資源規劃體系主要包括員工隊伍的規劃及人力資源的管理規劃。員工隊伍的規劃主要是分析企業現有人力資源現狀和企業的人才需求與供給，是否平衡進行匹配。通常，分析的著眼點包括：年齡結構、學歷結構、員工素質、流動性等等。企業現狀分析需要和行業主要競爭對手和標桿企業相比，了解自身人力資源的優勢和弱點，同時明確未來企業人力資源目標，為下一步工作做準備。同時根據企業戰略規劃、組織結構要求、技術變革速度、企業人力資源現狀和目標等因素預測企業未來3－5年的人力資源需求。根據企業人力資源現狀、目標、人才市場供給狀況等因素分析企業未來3－5年的人力資源供給。根據人力資源需求預測和人力資源供給分析的結構進行差距分析。相應的，安排一系列計劃（例如人員補給、提早退休和解聘、員工素質提升等）保證企業發展所需要的人力資源。

人力資源管理規劃包括關鍵員工管理及接班人計劃、人力資源管理原則規劃、人力資本投資規劃。前者主要是根據企業戰略規劃、組織結構要求識別企業關鍵員工、建立企業人才管理規劃和接班人計劃，牽扯到企業核心人才的選、預、留及后備人才的培育；中者是根據企業戰略規劃、員工隊伍規劃制定一系列的人力資源管理政策和原則，用以指導企業未來的招聘、培訓、薪酬和績效管理等工作。后者則主要是編制人力資本會計，對企業的人力成本進行分析以及根據企業發展的需要和目前的現狀編制人力資源預算計劃。