企業(yè)員工薪資構(gòu)成情況調(diào)研分析論文

導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)員工薪資構(gòu)成情況調(diào)研分析論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從薪酬管理現(xiàn)狀；存在問(wèn)題及成因分析兩個(gè)方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r：自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)、薪酬構(gòu)成：工資；年終獎(jiǎng)金；社會(huì)保險(xiǎn)；其他福利、企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析：對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)；對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度；其他方面、平均主義：企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)；決策過(guò)程和程序不透明、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀、同工不同酬等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

[摘要]本文從某企業(yè)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r入手，對(duì)薪資構(gòu)成進(jìn)行了分析，并就員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)、對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度等多個(gè)方面就行了調(diào)查，結(jié)果表明多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵(lì)不夠、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀、同工不同酬等多方面問(wèn)題，需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。

[關(guān)鍵詞]薪酬管理現(xiàn)狀滿意度分析存在問(wèn)題及原因

一、薪酬管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。某企業(yè)是一大型集團(tuán)集團(tuán)的分公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門(mén)、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。

2.薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

(1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等,每部分各有其獨(dú)立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。

(2)年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。

(3)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

(4)其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。

3.企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問(wèn)卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理,運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

第二，對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

第三,其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

二、存在問(wèn)題及成因分析

結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,可總結(jié)該企業(yè)主要不足之處在于:

1.平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

(1)企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

(2)決策過(guò)程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。

2.激勵(lì)不夠。通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3.未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀。在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)。現(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績(jī)薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。

4.同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。

參考文獻(xiàn):

[1]劉軍勝:《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》.機(jī)械工業(yè)出版社，2005

[2]孫成軍編著:《如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》.北京大學(xué)出版社，2004