勞動關系論文范文10篇

雖然方曉茹從這個開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動合同協議，但整個生產過程是由廠方提供生產所需的材料、機器等，方曉茹利用這些生產資料進行鋸板木料的深加工生產方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險，該險名稱是“人壽鴻福卡A”，險別是意外險，時間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產生的費用是由廠方支付的。

2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會保障局對其進行工傷認定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會保障局作出的《工傷認定申請表》、《工傷認定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認字[2010]68號《”工傷認定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認定為工傷。對此認定，該木制品廠并沒有向勞動行政部門提出異議。基于此《工傷認定決定書》、還有她收到的木制品廠發給她的鴻福卡和“三八節”禮品——紀念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認其與木制品廠是勞動關系。該勞動爭議仲裁委員會經過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內容是雙方是事實勞動關系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當地管轄法院提交了上訴狀，訴訟請求是確認方曉茹和木制品廠是承攬合同關系，而非事實勞動關系。一審判決的內容是方曉茹與廠方非承攬合同關系，而是事實勞動關系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經審理查明認定一審判決中的已查明事實，做出方曉茹和廠方是事實勞動關系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點問題就是已經實際發生存在的法律事實在相應書面合同沒有簽訂的情形下產生的法律關系的性質是什么？本人認為承攬合同關系和勞動合同關系的構成特征有很大不同，審判實踐中也有體現。第一種意見在遵循勞動合同法原則和原理的情形下對這兩者性質不同的法律關系做了正確區分。勞動關系和承攬關系定義不同，調整的法律關系的性質也截然不同。承攬關系包含的內容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設備、技術，在定作人的要求下行為，做出勞動成果并交付給定作人。定作人接受勞動成果后就支付給承攬人約定的報酬。整個過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關系。這個法律關系的內容就是完成工作。標的是勞動成果，不是整個工作過程。勞動關系的含義是用人單位聘用勞動者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動合同確定之間的權利義務內容。勞動者通過付出勞動來獲取用人單位的報酬，也包括用人單位將勞動力的勞動與生產資料相結合的工作內容。我們可以看到勞動力是明顯從屬于用人單位，這在本質上是一種典型的人身關系。結合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產資料相結合，在這個過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動報酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關系不是承攬關系。本案已經查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動關系必須具備的相應主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動協議，但是在實際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務就是完成廠方木制品業務組成相關部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報酬；在此期間，木制品廠主動為其上了意外傷害保險。單據上明確寫明受益人與投保人關系是“工作人員”與“雇主”的關系。廠方在三八婦女節時也給方曉茹發了紀念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費的醫療費也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機構作出的《工傷認定決定書》也沒有提出異議。這些事實都是勞動關系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動關系，方曉茹的“勞動力”與廠方木制品業務所需的“生產資料”進行了結合，是“事實勞動關系”。這與承攬關系的利用自身的勞力、材料、技術、設備完成并交付勞動成果而獲取報酬的方式有顯著區別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動協議，仲裁時方曉茹也未拿出證據證明其與木制品廠建立了勞動關系。法律對涉及這方面的內容是這樣規定的：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”

“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續在本廠從事承攬加工。按照2008年的時間進行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫療費，一年的時間已經過去了。方曉茹與廠方沒有簽訂書面勞動協議，過錯不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負的管理職責。法律明確規定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動者建立勞動關系；從用工開始一個月內，用人單位就必須與勞動者簽訂書面勞動合同；從用工開始后滿一年的時間，用人單位都沒有與勞動者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動者已經簽訂了無固定期限勞動協議。所以，勞動關系的實際存在與否不僅僅取決于書面勞動協議的訂立與否，一旦勞動關系爭議在勞動者和用人單位之間發生，因人為、故意等原因導致勞動合同未有效訂立并不能完全抗辯事實勞動關系的實際客觀存在。

作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司

1規范企業勞動合同管理

（1）細化勞動合同內容，提高勞動合同條款可操作性按照我國勞動合同法的規定，企業與員工簽訂的勞動合同應當包括以下條款：用人企業名稱、住所和企業法定代表人等；企業員工的姓名、住址及身份證號碼等；勞動合同的合同期限；勞動工作內容及地點；勞動工作時間及休假制度；勞動者應得到的報酬；勞動衛生安全保護等（如表1所示）。此外，還可以根據企業員工不同崗位補充一些約定的條款，比如企業在職培訓、試用期長短、保守企業秘密和附加合同條款等，應該嚴格按照在勞動合同條款中的約定執行。（2）遵循勞動合同的變更程序與原則在簽訂勞動合同后，當由于勞動者和企業的變化而造成勞動關系雙方的變化時，應遵循：①協商一致的原則，勞動關系雙方應按照法律規定的“提出變更——進行協商——簽訂合同”的程序進行，變更時，應當適當聽取勞動者的建議，在雙方意愿一致的前提下，變更合同條款；②自由平等的原則，勞動關系雙方都是勞動力市場的主體，地位上是平等的，應該拋棄企業是勞動關系中優勢主體地位的思想觀念，尊重企業應該的合法權益，勞動關系雙方才能在這個合作共贏的條件下，共同推動企業的長久持續發展；③合同變更應遵循合法的原則，違法變更的勞動合同條款，即使是簽訂了書面合同一致，也是無效的，會給企業和勞動者造成不必要的損失。（3）應與員工簽訂長期限的勞動合同在與員工簽訂勞動合同時，企業應簽訂用工時間較長的合同，比如5a及以上的勞動合同，形成長期穩定的勞動關系，改善企業員工的離職情況，減少企業在招聘員工和培訓新入職員工等一系列勞動用工上的企業成本。

2完善企業薪酬福利制度

（1）高度重視薪酬制度管理構建在構建企業薪酬制度時，企業領導要高度重視企業薪酬制度的構建。要樹立對企業員工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技術和購買機器設備更重要的投資觀念；要擯棄“只要有高薪就能留住人才”的錯誤思想，實現“企業勞動者薪酬待遇提高—企業勞動者素質提高—企業獲得可持續發展”三者之間的良性循環。（2）建立科學有效的績效薪酬管理體系①要健全科學的企業績效考評體系，同時要使員工的個人薪酬績效要與團隊績效聯系在一起，實施勞動者的薪酬公開化、透明化，讓企業的每一位勞動者了解薪酬的制定工程，讓員工明白：薪酬高的人是因為其給企業帶來了高的效益，是員工個人努力的結果；②實施浮動薪酬與固定薪酬相結合的薪酬管理制度，根據企業的崗位不同給予相應的崗位工資，根據團隊考核績效的不同，給予高績效的員工團隊一定的浮動績效，提高企業員工的工作積極性。（3）實施多樣化、有彈性的薪酬福利制度在完善企業薪酬制度管理上，還需要實施多樣化符合企業員工需求的彈性福利制度。在建立企業多樣化、有彈性的薪酬福利制度時，可以通過問卷調查的方式，了解員工對薪酬福利發放方式的想法和建議，進而根據企業員工的建議，制訂最為合適的企業薪酬福利制度。例如：在實施薪酬制度時，可在福利房、帶薪休假、集體文化娛樂和企業股權福利中進行合理搭配、組合，以基礎福利為主，并搭配選擇性的福利。基礎福利是指企業全體員工都能享有的福利措施，例如：交通補貼、午餐補貼和每年一次體檢等。選擇性補貼是指企業員工可以根據自己的情況不同，在企業提高的福利中進行適當的選擇。例如對于年輕職工，可以選擇住房補貼或培訓機會；對于年齡較大的員工，可以提供醫療補貼或休假療養等福利。

3重視員工勞動衛生安全保護

（1）提高對員工勞動衛生保護的認識要從本質上真正認識到勞動衛生和安全保護的重要性，不能僅僅認為購置了勞動防護設備，沒有職業病和勞動傷亡事故發生，就是做好了員工勞動安全工作。在做好勞動安全防護設備安裝的同時，還要做好勞動安全衛生宣傳和提高員工的安全防護意識。為此，可采用以下方式：在企業工作場所及車間醒目位置張貼勞動安全衛生標示、開展勞動安全知識競賽、開展勞動安全生產月活動等，通過新員工培訓，把對勞動安全衛生保護的工作放在重要位置上，定期和不定期組織企業員工參加勞動安全保護學習與培訓等，以提升企業的衛生安全保護工作。（2）建立健全企業衛生安全制度與設施重視企業員工的勞動衛生安全保護，建立起健全的企業衛生安全制度和設施。重視員工的勞動衛生保護，第一位也是建立起健全的企業衛生安全制度（如圖1所示）。企業衛生安全制度的制定應該具備前瞻性、科學性，有執行性，能與企業的實際情況相吻合。例如要實行合理的工作時間，每班工人的工作時間不應超過8h，以使員工的體力能夠盡快恢復，能夠盡快投入到新的工作中。還要在工作場所和車間中，配備安全生產所必備的安全衛生設備，例如，在高溫車間應配備用于降溫的電風扇或空調等設備，在污染車間配備口罩、手套等防護設備。并根據企業的經營變化，隨時更新調整企業的安全防護設備。圖1員工職業安全衛生制度（3）建立嚴格的勞動衛生督查制度建立起嚴格的勞動衛生監督制度，同時建立起健全的監督制度，配備足額的衛生安全監督員，對企業的勞動衛生安全防護工作進行定期和不定期的安全衛生督察。對督察中發現的不符合企業衛生安全防護制度的情況，應及時進行糾正，并對發現的問題公布，接受員工監督，以督促問題的解決。對于檢查的重大問題和應進行糾正而未糾正的問題，要追究相關安全員和責任人的安全責任，使衛生安全防護制度在企業中得以順利執行。

一、在職員工與企業勞動關系的常見風險

（一）加班費問題。加班費是企業在職員工應當受到的合理待遇，這是受到國家勞動部保障的，國家規定法定假日加班是要被支付加班費的。勞動法規定，勞動者在加班時，企業要支付其每小時不低于其正常時薪的1.5倍；在休息日當天加班，應被支付不低于本人正常時薪的兩倍；在法定節假日加班，其要要支付其正常時薪的3倍工資。加班費的金額是依據員工正常工資數額所決定的，企業支付職工的加班費用除非是與員工進行協商之后減少支付數額，否則必須要按照國家規定支付加班費用。如果企業沒有按規定支付，那么勞動者可以將情況反映給勞動部門，勞動部門會給定企業支付期限，如沒有在規定期限內如數支付，那么就要對員工多賠償一倍的工資。企業不支付員工加班費的做法屬于違背了勞動法，勞動者有權對其提出上訴或解除勞動合同以保障自身的權益。（二）特殊人群。1、產假。產假是給在職的女員工在產期時的福利待遇，產假主要是指分娩前后的大約三個月的時間。如果是晚婚晚育的職工，那么可以多享有一個月的產假，也就是延長到四個月。按照規定來講，女員工的產假不能低于九十八天。職工在休產假時，也應該享有應有的工資待遇，如果沒有相關的保險，企業就應該為其支付產假時的工資費用。國家相關文件規定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業參加了政府的生育保險，并且沒有拖欠，按時的進行繳費，那么就可以按照文件規定獲得政府的補助，女職工的產假補助由當地政府部門支付。產假時的工資應與此員工每月平均工資相一致。國務院還明確的規定，懷孕職員在正常工作時間請假進行產檢，也應該算作是員工的工作時間。此外，國家明確規定懷孕職工有權利去進行產檢，這項行為應算作正常出勤，企業不能以此當做女職工的曠工行為而對其進行處罰。企業要較少生產線上的女職工勞動份額，確保其有充足的檢查時間。（三）工傷。一旦員工出現工傷，企業會因此受到一系列的法律追究，因此企業必須十分重視員工的工傷問題。如果企業不能合理的對員工的工傷進行處理，就會與員工發生勞動關系糾紛，將會面臨巨大金額的經濟制裁。因此企業應該重視對于有關條例的落實，為員工繳納工傷保險，這樣可以通過保險來減輕企業自身的經濟負擔。此外，在員工發生工傷接受治療時，企業應對其進行留薪停工的做法，要按時支付給員工與平時一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個月，具體情況除外，如員工在治療時需要有人護理，那么企業也必須支付護理費用。

二、在職員工與企業勞動關系風險防范措施

對于企業而言，想要加強控制公司內部勞動關系可能產生問題的風險，就必須要樹立防范意識、建立完善的風險防范措施，保證不發生或少發生關于勞動關系的糾紛，保障企業的正常運營。（一）防范步驟。建立完善的事前風險防范體系和事發時的監控體系，都是保障企業風險管理體系順利實施的關鍵。企業管理者要將自己培養的極具風險防范意識，建立與之相關的監督體系，保證防范意識可以有效的落實到實際中。還要對于員工數據進行詳細的記載，保證可以對數據進行深刻的分析。建立事發時的管控體系，事發時的監控是對事發前防范的后續保障。公司在內部要及時的對于表現異常的員工進行談話疏導，還要定期的與員工進行交流，可以采用不記名意見箱的辦法，充分了解員工對于工作以及企業的真實看法，對現企業現存的勞動關系管理制度是否滿意。最后還要建立完善的時候處理機制，一個企業不可能永遠的不發生勞動關系糾紛，因此建立一個合理有效的危機公關至關重要，找到事發的主因，進而對發生的勞動糾紛進行及時的處理，從根本上解決危機。（二）防范對策。企業要意識到勞動合同的背后是存在風險的，要有針對性的管理勞動關系。企業雖然處于勞動關系中強勢的一方，但是如果不重視勞動關系中暗藏的風險，就會造成十分嚴重的后果。企業要提前的制定好防范對策，才能將風險降到最低。要建立防范預警系統，這在目前政府的要求下顯得至關重要。企業可以根據預警系統的指引，及時發現勞動關系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。還可以幫助企業相關部門深入了解企業的勞動關系現狀，掌握今后的發展趨勢，對于勞動關系加以有效的宏觀調控。以此得出，企業應具備對于勞動關系及時監督、預測和改善的能力。企業的勞動關系預警系統可以及時的發現問題，采取有效的措施進行解決，將勞動關系的風險控制到最小，從而對企業的發展提供可靠的保障。（三）風險轉移。轉移風險是為了在事故發生時將一部分損失轉移到第三方的身上而不是降低風險或解決不顧后果的做法，這與預防風險具有本質的區別。企業在進行高管招聘時，可以利用獵頭進行招聘，就是說將全部的責任全權交給獵頭來負責，這樣在高管與企業發生勞動關系糾紛時，就可以將一部分的責任轉移到招聘此人的獵頭身上，從而減少本企業的損失。國家規定，在一些存在高風險的行業中，企業不僅要為員工繳納正常的工傷保險，與此同時，員工還應該享受到企業為其購買的一定份額的人身傷害險。一旦員工在工作中發生危險或不測，那么員工就有權利享受這兩份保險對其支付的賠償。此時企業就有機會減少賠償金額，降低本企業的損失。但是企業在選擇與之合作的企業、中介時要十分注意，因為國家還沒有相關的法律法規對其進行約束，所以企業要明確自身與合作者的權力分配，確保在解決勞動關系糾紛時不會有其他的法律事故發生。

綜上所述，在職員工就是一個企業中流淌的血液，因此獲得高額的利潤并不是評判企業成功的唯一條件。企業要在建立起完備的勞動關系管理體系，構建和諧的勞動關系，清楚地認識到如果勞動關系處理的不妥善之處，就會對企業帶來很大的促進作用。企業還要建立勞動關系風險防范體系，為企業健康發展提供保障。

作者:紀馨單位:中國電信股份有限公司黑河分公司

1從屬性是勞動法立論基礎

1.1是勞動關系界定的核心標準

勞動關系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動關系的雙方是以基本的從屬的形式和關系存在的。這種從屬性在關系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動從屬關系中是否存在勞動關系，是進行勞動法立法和執行工作的基本前提，在不同的從屬關系下，勞動關系的存在形態也具有不同的特點和性質，所需的勞動法規也要有針對性進行不同方面、各種方式的立法和執行工作。關于從屬的勞動關系的界定和區分主要從三個不同的方面進行分析和研究，階級和組織關系、經濟關系、人格關系。在研究階級和組織關系方面，確立所存在著的階級關系和組織關系是否是勞動關系，是對勞動關系的界定標準之一。階級關系主要是指勞動雙方存在著資產擁者的資產階級和利益直接創造者的無產階級的關系，這種形式的關系存在形態是在資本主義社會中普遍的勞動關系，對于無產階級的權益保障是最主要的勞動法法規執行目的，作為利益的直接創造者，無法直接享受利益的果實，只能通過資產擁有者對勞動成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動法立法立論工作上，是需要重點調整勞動關系的內容。組織關系一般是存在于社會主義性質國家的勞動雇傭關系，是指的勞動行為的組織者與勞動工作的實際參與者雙方的勞動關系，勞動行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質條件，創立自有的勞動方式或勞動體系，并組織其它的工作人員進行勞動成果的創造，但主導地位是勞動行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動者共同為創造相同的勞動目的而進行勞動過程，由于組織都具有勞動關系的主導作用，并且是各項工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動成果也具有完全的控制和分配權。在經濟關系和人格關系的勞動關系界定標準中，與階級和組織關系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對勞動關系界定要求

在從屬性勞動關系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動成果的并不是勞動的直接參與者，而勞動的組織者或者資產的擁有者，這就決定了在勞動成果分配上，對勞動者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因為掌握著利益分配大權，并且不知道勞動者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動者的勞動報酬控制在一個最低的水平，直接導致了勞動者權益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會發展的良好形勢和和平狀態，國家需要對勞動關系建立相應制度規定，以保障勞動者利益為主要目的，同時保證勞動組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動行為進行完全的控制，并以法律手段追究責任，同時對于付出合法勞動行為的勞動者，應以保證勞動利益不受侵害為根本，進行勞動成果的正常分配和相應的勞動補償；在勞動關系的利益保障方面，對于勞動者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動法的各項制度和規定，對勞動者的收入、人身安全、工作穩定性等多方面提供保障；對于勞動關系中的雇主方，其擁有的公司商業機密、行政機密等多方面與公司利益直接相關的內部事務，需要通過相應的勞動法規進行對勞動者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動關系的挑戰

一、企業改制分流中工傷職工的問題

我廠近幾年共改制分流了1200余名正式職工，這些職工都是非主業中的建安、后勤、醫院等以及與主業關聯度不大的其他單位的人員，他們中不少是原在生產一線負了傷照顧到輔助生產和后勤部門來的傷殘職工。企業在整個改制分流過程中遇到了重重困難，其中最后就是因為工傷職工的問題導致少數改制職工遲遲不與主體企業簽訂協議解除勞動關系。

二、工傷職工的問題影響企業的和諧穩定

企業改革是企業發展的需要。列入改制單位的職工也知道是無法抗拒的，其中已鑒定了傷殘等級的工傷職工，一部分要求參加企業改制又擔心原有的工傷待遇改制后新企業是否繼續承擔？工傷待遇以后有沒有保證？原主體企業與其終止工傷保險關系時醫療、就業補償補助金如何計發？何時補償？因為存有這些疑慮，所以他們在與原主體企業終止勞動關系、與改制后企業簽訂新的勞動合同時顧慮重重，遲遲下不了決心，在改制與不改制之間搖擺，嚴重影響企業改制分流的進程；另一部分按照改制的有關規定可以不參加改制回主體企業的傷殘職工，擔心回主體企業后原工作多年自己熟悉的崗位沒有了，又要面臨競爭上崗，自己擅長的技能能否重新得以發揮等，也是顧慮重重。他們認為自己多年在企業的生產經營過程中負了傷、流了血，作出了貢獻，所以反復找有關職能部門和企業領導，要求企業給予照顧以滿足自己的各種要求。這些不穩定因素嚴重干擾了企業改制分流工作，也影響了企業的和諧穩定。

三、企業改制分流中妥善解決工傷職工問題的具體做法

企業通過組織改制單位職工學習相關法規文件精神，幫助職工準確理解和把握《工傷保險條例》中確定的各項具體制度，針對職工難以理解的關于一次性工傷醫療補償補助金計發中“五級至十級傷殘職工自愿與用人單位解除或終止勞動關系，用人單位應當支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，但一次性工傷醫療補助金按照傷殘職工年齡距法定退休年齡不足10年的，每差1年扣減10%，不足1年的按1年計算并終止其工傷保險關系”的規定，經過反復多次的政策宣傳講解并取得市社保局的法規解釋，告知改制職工:企業將堅決維護職工的合法利益。使得工傷職工解除了后顧之憂，從開始對企業改制分流的抵觸情緒轉變為理解支持和主動參與改制。在處理企業改制工傷職工的問題上主要采取了以下做法。第一，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工，愿意參加改制的，可以與主體企業解除勞動關系，主體企業向其支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，同時終止其工傷保險關系。補助金全部一次性轉到個人賬戶，發放了一次性補償補助金，使得工傷職工基本生活開支和醫治傷病有了必要的保障。第二，屬于改制單位的職工男年滿50周歲及其以上、女干部年滿45周歲及其以上、女工人年滿40周歲及其以上，或工齡滿三十年，自愿申請可以實行企業內部退養。第三，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工不愿意參加改制的，企業對這部分人重新安置，根據傷殘等級照顧原則安排力所能及的崗位：其中根據傷殘程度有自愿要求到生產一線倒班的職工，企業支持并滿足他們的選擇；也有根據職工的技能特長安排到輔助生產車間部分倒班崗位和白班崗位；還有安排傷殘等級較低的到保衛部門經濟民警崗位擔負起保衛企業和社區安全責任的；另外還考慮到部分并未完全喪失勞動能力、其家庭困難又主動要求上崗的職工，適當照顧安排到社區服務中心工作。不愿重新上崗的可以自愿申請協議解除勞動合同，由企業按《勞動法》的規定支付解除勞動合同經濟補償金及一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，使其走向社會自謀職業。

1依法修訂勞動合同文本

國有企業應該要努力改變原有的勞動人事關系管理觀念，逐步轉變為勞動合同訂立管理，進一步加強勞動合同文本解除、續訂、變更、訂立等相關法律程序的動態管理。及時為國有企業職工辦理勞動合同的解除、續訂、變更、訂立手續，及時為那些已解除勞動合同的職工辦理社會關系轉移手續和檔案關系轉移手續，且為其出具解除勞動合同證明書。對核心管理人員和技術人員離職和調動，企業要指派專人對其進行審查，按照勞動合同的規定簽訂保密措施，避免國有企業的核心技術秘密泄露。

2完善勞動合同期限管理

國有企業應基于長遠角度來看待勞動合同期限管理問題，無固定期限勞動合同對于企業和勞動者來說都是雙贏的行為。無固定期限勞動合同有利于勞動者規劃自己的職業生涯，有利于企業建立起穩定的職工隊伍，這也是企業應該承擔的社會責任。中華人民共和國《勞動合同法》明確規定，只要勞動者滿足了以下要求，就可以與企業簽訂無固定期限勞動合同，具體包括：（1）勞動者連續與企業簽訂兩次固定期限勞動合同；（2）勞動者已在企業連續工作時間超過了十年；（3）國有企業改制重新簽訂勞動合同時或者國有企業首次實行勞動合同制度，勞動者在該單位連續工作時間超過了十年，且距國家所規定的法定退休年齡在十年以內的。值得注意的是，無固定期限勞動合同并非意味著"鐵飯碗"、"終身制"，只要勞動者與用人單位協商一致，或者達到了國家關于解除勞動合同的法定條件時，無固定期限勞動合同也是能夠被解除的。

3依法制定直接涉及職工切身利益的規章制度

（1）規章制度內容要合法國有企業所指定的勞動規章制度必須要符合中華人民共和國《勞動合同法》、《勞動法》對勞動者權益的規定，以便能夠對勞動者的基本權利予以切實保護。（2）規章制度制定程序要合法國有企業在制定涉及勞動者基本利益的規章制度時，務必要通過全體職工討論或者職工代表大會討論來提出相關的意見和方案。同時，國有企業也應該要與職工代表或者工會對規章制度的內容進行平等協商確定，職工和工會有權對不滿意之處提出質疑及修改意見。（3）規章制度應當公示國有企業在勞動關系管理時有義務為廣大職工公示規章制度，以便能夠讓所有員工都對企業規章制度予以及時了解。雖然中華人民共和國《勞動合同法》并沒有具體明確如何公示規章制度，但國有企業應該盡量避免直接用電子郵件、短信、電話、公告欄內張貼的方法予以公示，以免出現不必要的法律風險。比較科學有效的公示方法為：首先，應該以文件形式印發規章制度，或將其制作成為勞動合同的附件，或將其編印成《員工手冊》來直接發給員工。第二，要對廣大職工進行規章制度的培訓，并讓廣大職工在職代會上進行討論。通過這些方式，國有企業可以避免不必要的勞動糾紛，也能夠較好地維護職工的基本權利義務。

一、調研方案

本研究采用問卷調查法，深入農村，入戶調查。課題組于2013年1—2月，赴江蘇、浙江、山東、河北、湖北、湖南、安徽、河南、陜西、貴州等十省農村勞動力流出地的典型村，對在私營企業就業、返鄉過年的農民工進行了勞動關系狀況入戶問卷調查。調查的主要目的是，深入了解當前外出農民工在私營企業勞動就業、工資收入、勞動條件、社會保障、權益維護等勞動關系現狀、影響勞動關系的主要因素以及他們對勞動關系的評價與期望等。樣本村的選取采用了判斷抽樣方法，共選取了20個勞動力外出典型村。農民工問卷調查采用隨機抽樣調查的方法，在每個樣本村選取30位農民工進行調查。本次調查共發放問卷600份，回收問卷585份，回收率為97.5%，有效問卷為585份，有效問卷率為100%。在回收整理問卷基礎上，應用SPSS17.0統計軟件對問卷進行了統計分析。

二、農民工與受雇私營企業勞動關系現狀

農民工勞動關系，是指用人單位招用農民工作為單位成員，農民工在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。考慮到勞動關系的中國特色、中國勞動關系政策法規等制度安排以及私營企業用工邏輯，本研究以鄧洛普的勞動關系系統論(JohnT.Dulop，1993)基本思想為參照，考慮勞方、資方和政府等三大勞動關系主體，從勞動就業、工資收入、勞動條件、社會保障、權益維護、所想所盼等六個維度進行分析。

(一)勞動就業

1.多數農民工未接受過正式技能培訓，技能等級偏低

一、引言

對社會而言，企業勞動關系問題引發社會不公平現象，增加社會不安定因素，提高社會經濟負擔，進而影響到社會穩定、和諧發展。所以建立起和諧的勞動關系是建立和諧社會的前提，對于社會穩定、民營企業健康發展具有重要意義。

二、民營企業建立和諧勞動關系的內涵

勞動關系也叫作勞資關系、產業關系，是指用人單位和勞動者在勞動過程中建立起來的社會經濟關系。民營企業與勞動者的勞動關系體現出明顯的雙重性，既是社會關系也是經濟關系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動關系的形式是合作、沖突與矛盾的結合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導其向良性合作方向發展，是現在勞動關系的研究重點。和諧勞動關系應該建立在保護當事人合法權益和利益的基礎上，以實現勞動者與企業雙贏的目標。一方面能建立穩定和諧的文化環境、推動企業健康發展；另一方面可以讓職工將勞動當作是自覺行為，在付出勞動的同時獲得應有的權益并實現自身的發展目標。

三、民營企業建立和諧勞動關系過程中存在的問題

（一）用工規范性有待提高。勞動合同是勞動者和用工單位義務和權利的正式憑證。現在民營企業勞動合同簽訂率比較低，有勞動關系沒勞動合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動合同，在履行方面也缺乏規范性，一旦出現爭議就會損害到勞動者的權益。另外存在合同短期化、履約率低的現象，部分企業隨意辭退工人、解除勞動合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業的歸屬感及其職業穩定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴重。部分民營企業所有者利用工人擔心失業的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結清余下工資，能拖盡量拖，當拖欠的工資累計到一定程度時，一些民營企業老板選擇一走了之。（三）社會保險問題特別突出。民營企業職工參與社會基本保險的比例低，很多企業在此問題上選擇逃避。即使參與保險，其保險范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現象，國家規定的五項基本險只保一兩項。部分企業為主管人員、技術骨干、親屬投保，而農民工、臨時工等普通工人則很少參保。當員工出現失業、疾病、工傷時缺少必要的保障，會造成勞資關系惡化。（四）勞動保護不完善，侵犯勞動權的事件時有發生。為了壓縮生產成本，很多民營企業降低衛生和安全投入，工人在危險、有害、有毒、噪音、高溫的環境中工作。近此年，民營企業職業病、工傷事故的發生率逐步提高。部分企業延長工人勞動時間，增加勞動強度，惡意侵犯工人健康權和休假權。在紡織、針織等企業，工人經常加班，進行高強度勞動，卻沒有得到合理的補償。

案情簡介

申請人徐某，2009年通過招聘到本市某認證有限公司從事資格認證工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同，但該單位委托人才機構為申請人繳納了自申請人入職至其申請勞動仲裁當月的社會保險費。本案被申請人為本市某生物科技有限公司，該公司與某認證有限公司擁有共同的法定代表人，且兩企業在相同地址辦公。徐某自稱2011年11月經其本人申請調入被申請人單位從事環境影響評價工作，2012年10月8日因個人原因辭職，2012年11月9日起再未到單位上班，隨后申請人到本委申請勞動仲裁。在2011年11月至2012年10月期間，申請人不僅完成了被申請人安排的工作，也完成了某認證有限公司安排的工作，申請人的報酬按照其所評估項目合同金額乘以雙方約定的比例計算。被申請人在接到仲裁委應訴通知后，提交答辯意見，稱申請人并非該單位員工，雙方不存在事實勞動關系，該單位借用申請人資格證進行環評工作并向申請人支付費用的行為，并不能作為判斷雙方存在勞動關系的依據，同時，被申請人提交了申請人的養老保險對賬單，用以證實申請人與某認證公司存在事實勞動關系。申請人對被申請人證據的真實性不持異議，但堅持認為與被申請人存在事實勞動關系，申請人為證實其主張，提交了蓋有被申請人單位公章的工作證明和顯示單位名稱為某生物科技工程有限公司的環評上崗證書。被申請人稱其無法核實申請人提交工作證明上公章的真實性，且工作證明有可能是該單位在申請人報考從業資格證時為其出具的，不能作為勞動關系的建立憑證;行業的特殊性導致環評上崗證顯示的工作單位并不一定是申請人實際工作的單位，該證據證實申請人與被申請人存在業務關系。申請人請求被申請人為其出具解除勞動合同證明，返還扣押的資格證書。

處理結果

駁回申請人的仲裁請求。

爭議焦點

申請人與被申請人之間是否構成勞動關系。

一、勞動關系之現實困境

（一）勞動關系主體雙方力量對比失衡。

在從計劃經濟走向市場經濟的變革洪流中，勞動關系領域發生了深刻的變化，勞動關系主體（勞動者階層和雇主及管理者階層）得以重構，但主體雙方力量對比懸殊。主要表現在：

1.經濟上雙方力量差距巨大。

在改革開放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失敗者出現之前就造就了一批成功者，而在后來的企業改制和市場化的過程中，又有一批人利用各種優勢迅速暴富起來。體制制度的不完善使雇主階層快速完成了資本的原始積累，而勞動者也由于市場機制的建立實現了所謂的“自由”。從經濟上看，雙方力量懸殊。具體而言：首先，從直觀的經濟收入來看，雇主階層占絕對優勢。根據有關學者統計，從社會各階層在社會總收入中所占比重來看（月收入情況），整個雇主和管理者階層（業主階層+小業主階層+新中產階層）占全社會就業人數的比重為10%，而其在全社會總收入中所占比重為32.53%。整個工人階層在全社會就業人口中的比重為30.61％，其在全社會總收入中所占比重為35.67％。雙方差距巨大。從企業經營者與工人的年平均收入變化情況來看（年收入情況），經營者收入呈增長趨勢，而工人收入呈下降趨勢。自改革開放以來，我國經濟發展迅速，GDP年均增長率近10％，但是，目前職工工資占GDP比例持續走低，這還沒有包括大量的農民工，如果將農民工計算在內，工資增速還會下降。其次，從受教育程度上看，管理者階層占有較大優勢。受教育程度和經濟收入之間存在穩定的密切的關聯，在國際通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人們經濟能力的核心指標之一。據國家統計局和勞動社會保障部的統計，我國歷年按職業劃分的全國就業人員受教育程度構成的變化不大：單位負責人受教育程度最高，專業技術人員次之，商業服務人員文化程度較低，生產運輸設備操作人員及農林牧漁水產業生產人員文化程度最低。這里我們選取了2007年和2012年作為樣本，從表中可以看出：單位負責人初中以下文化的34.2％（2007）、38.9％（2012），而農林牧漁水產業生產人員初中以下文化占94.6％（2007）、93.1％（2012）；單位負責人大專以上的占36.4％（2007）、34.7％（2012），而農林牧漁水產業生產人員大專以上的僅0.2％（2007）、0.7％（2012）。

2.政治地位與權力能力方面管理者階層處于絕對優勢。