勞動(dòng)關(guān)系論文范文10篇

雖然方曉茹從這個(gè)開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動(dòng)合同協(xié)議，但整個(gè)生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機(jī)器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進(jìn)行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險(xiǎn)，該險(xiǎn)名稱是“人壽鴻福卡A”，險(xiǎn)別是意外險(xiǎn)，時(shí)間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費(fèi)用是由廠方支付的。

2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局對其進(jìn)行工傷認(rèn)定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局作出的《工傷認(rèn)定申請表》、《工傷認(rèn)定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認(rèn)字[2010]68號《”工傷認(rèn)定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認(rèn)定為工傷。對此認(rèn)定，該木制品廠并沒有向勞動(dòng)行政部門提出異議。基于此《工傷認(rèn)定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻福卡和“三八節(jié)”禮品——紀(jì)念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，請求確認(rèn)其與木制品廠是勞動(dòng)關(guān)系。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當(dāng)?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請求是確認(rèn)方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認(rèn)定一審判決中的已查明事實(shí)，做出方曉茹和廠方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點(diǎn)問題就是已經(jīng)實(shí)際發(fā)生存在的法律事實(shí)在相應(yīng)書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認(rèn)為承攬合同關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實(shí)踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動(dòng)合同法原則和原理的情形下對這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動(dòng)關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動(dòng)成果并交付給定作人。定作人接受勞動(dòng)成果后就支付給承攬人約定的報(bào)酬。整個(gè)過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個(gè)法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標(biāo)的是勞動(dòng)成果，不是整個(gè)工作過程。勞動(dòng)關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動(dòng)者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動(dòng)合同確定之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動(dòng)者通過付出勞動(dòng)來獲取用人單位的報(bào)酬，也包括用人單位將勞動(dòng)力的勞動(dòng)與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動(dòng)力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個(gè)過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動(dòng)報(bào)酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動(dòng)關(guān)系必須具備的相應(yīng)主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動(dòng)協(xié)議，但是在實(shí)際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務(wù)就是完成廠方木制品業(yè)務(wù)組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報(bào)酬；在此期間，木制品廠主動(dòng)為其上了意外傷害保險(xiǎn)。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時(shí)也給方曉茹發(fā)了紀(jì)念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機(jī)構(gòu)作出的《工傷認(rèn)定決定書》也沒有提出異議。這些事實(shí)都是勞動(dòng)關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動(dòng)關(guān)系，方曉茹的“勞動(dòng)力”與廠方木制品業(yè)務(wù)所需的“生產(chǎn)資料”進(jìn)行了結(jié)合，是“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動(dòng)成果而獲取報(bào)酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，仲裁時(shí)方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動(dòng)關(guān)系。法律對涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”

“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”根據(jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個(gè)木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時(shí)間進(jìn)行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費(fèi)，一年的時(shí)間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議，過錯(cuò)不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負(fù)的管理職責(zé)。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；從用工開始一個(gè)月內(nèi)，用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同；從用工開始后滿一年的時(shí)間，用人單位都沒有與勞動(dòng)者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動(dòng)協(xié)議。所以，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際存在與否不僅僅取決于書面勞動(dòng)協(xié)議的訂立與否，一旦勞動(dòng)關(guān)系爭議在勞動(dòng)者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧?dòng)合同未有效訂立并不能完全抗辯事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際客觀存在。

作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司

1規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)合同管理

（1）細(xì)化勞動(dòng)合同內(nèi)容，提高勞動(dòng)合同條款可操作性按照我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)包括以下條款：用人企業(yè)名稱、住所和企業(yè)法定代表人等；企業(yè)員工的姓名、住址及身份證號碼等；勞動(dòng)合同的合同期限；勞動(dòng)工作內(nèi)容及地點(diǎn)；勞動(dòng)工作時(shí)間及休假制度；勞動(dòng)者應(yīng)得到的報(bào)酬；勞動(dòng)衛(wèi)生安全保護(hù)等（如表1所示）。此外，還可以根據(jù)企業(yè)員工不同崗位補(bǔ)充一些約定的條款，比如企業(yè)在職培訓(xùn)、試用期長短、保守企業(yè)秘密和附加合同條款等，應(yīng)該嚴(yán)格按照在勞動(dòng)合同條款中的約定執(zhí)行。（2）遵循勞動(dòng)合同的變更程序與原則在簽訂勞動(dòng)合同后，當(dāng)由于勞動(dòng)者和企業(yè)的變化而造成勞動(dòng)關(guān)系雙方的變化時(shí)，應(yīng)遵循：①協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)按照法律規(guī)定的“提出變更——進(jìn)行協(xié)商——簽訂合同”的程序進(jìn)行，變更時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)聽取勞動(dòng)者的建議，在雙方意愿一致的前提下，變更合同條款；②自由平等的原則，勞動(dòng)關(guān)系雙方都是勞動(dòng)力市場的主體，地位上是平等的，應(yīng)該拋棄企業(yè)是勞動(dòng)關(guān)系中優(yōu)勢主體地位的思想觀念，尊重企業(yè)應(yīng)該的合法權(quán)益，勞動(dòng)關(guān)系雙方才能在這個(gè)合作共贏的條件下，共同推動(dòng)企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展；③合同變更應(yīng)遵循合法的原則，違法變更的勞動(dòng)合同條款，即使是簽訂了書面合同一致，也是無效的，會(huì)給企業(yè)和勞動(dòng)者造成不必要的損失。（3）應(yīng)與員工簽訂長期限的勞動(dòng)合同在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)簽訂用工時(shí)間較長的合同，比如5a及以上的勞動(dòng)合同，形成長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，改善企業(yè)員工的離職情況，減少企業(yè)在招聘員工和培訓(xùn)新入職員工等一系列勞動(dòng)用工上的企業(yè)成本。

2完善企業(yè)薪酬福利制度

（1）高度重視薪酬制度管理構(gòu)建在構(gòu)建企業(yè)薪酬制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視企業(yè)薪酬制度的構(gòu)建。要樹立對企業(yè)員工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技術(shù)和購買機(jī)器設(shè)備更重要的投資觀念；要擯棄“只要有高薪就能留住人才”的錯(cuò)誤思想，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)勞動(dòng)者薪酬待遇提高—企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)提高—企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展”三者之間的良性循環(huán)。（2）建立科學(xué)有效的績效薪酬管理體系①要健全科學(xué)的企業(yè)績效考評體系，同時(shí)要使員工的個(gè)人薪酬績效要與團(tuán)隊(duì)績效聯(lián)系在一起，實(shí)施勞動(dòng)者的薪酬公開化、透明化，讓企業(yè)的每一位勞動(dòng)者了解薪酬的制定工程，讓員工明白：薪酬高的人是因?yàn)槠浣o企業(yè)帶來了高的效益，是員工個(gè)人努力的結(jié)果；②實(shí)施浮動(dòng)薪酬與固定薪酬相結(jié)合的薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)的崗位不同給予相應(yīng)的崗位工資，根據(jù)團(tuán)隊(duì)考核績效的不同，給予高績效的員工團(tuán)隊(duì)一定的浮動(dòng)績效，提高企業(yè)員工的工作積極性。（3）實(shí)施多樣化、有彈性的薪酬福利制度在完善企業(yè)薪酬制度管理上，還需要實(shí)施多樣化符合企業(yè)員工需求的彈性福利制度。在建立企業(yè)多樣化、有彈性的薪酬福利制度時(shí)，可以通過問卷調(diào)查的方式，了解員工對薪酬福利發(fā)放方式的想法和建議，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)員工的建議，制訂最為合適的企業(yè)薪酬福利制度。例如：在實(shí)施薪酬制度時(shí)，可在福利房、帶薪休假、集體文化娛樂和企業(yè)股權(quán)福利中進(jìn)行合理搭配、組合，以基礎(chǔ)福利為主，并搭配選擇性的福利。基礎(chǔ)福利是指企業(yè)全體員工都能享有的福利措施，例如：交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼和每年一次體檢等。選擇性補(bǔ)貼是指企業(yè)員工可以根據(jù)自己的情況不同，在企業(yè)提高的福利中進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪x擇。例如對于年輕職工，可以選擇住房補(bǔ)貼或培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對于年齡較大的員工，可以提供醫(yī)療補(bǔ)貼或休假療養(yǎng)等福利。

3重視員工勞動(dòng)衛(wèi)生安全保護(hù)

（1）提高對員工勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)的認(rèn)識要從本質(zhì)上真正認(rèn)識到勞動(dòng)衛(wèi)生和安全保護(hù)的重要性，不能僅僅認(rèn)為購置了勞動(dòng)防護(hù)設(shè)備，沒有職業(yè)病和勞動(dòng)傷亡事故發(fā)生，就是做好了員工勞動(dòng)安全工作。在做好勞動(dòng)安全防護(hù)設(shè)備安裝的同時(shí)，還要做好勞動(dòng)安全衛(wèi)生宣傳和提高員工的安全防護(hù)意識。為此，可采用以下方式：在企業(yè)工作場所及車間醒目位置張貼勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)示、開展勞動(dòng)安全知識競賽、開展勞動(dòng)安全生產(chǎn)月活動(dòng)等，通過新員工培訓(xùn)，把對勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的工作放在重要位置上，定期和不定期組織企業(yè)員工參加勞動(dòng)安全保護(hù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等，以提升企業(yè)的衛(wèi)生安全保護(hù)工作。（2）建立健全企業(yè)衛(wèi)生安全制度與設(shè)施重視企業(yè)員工的勞動(dòng)衛(wèi)生安全保護(hù)，建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度和設(shè)施。重視員工的勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)，第一位也是建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度（如圖1所示）。企業(yè)衛(wèi)生安全制度的制定應(yīng)該具備前瞻性、科學(xué)性，有執(zhí)行性，能與企業(yè)的實(shí)際情況相吻合。例如要實(shí)行合理的工作時(shí)間，每班工人的工作時(shí)間不應(yīng)超過8h，以使員工的體力能夠盡快恢復(fù)，能夠盡快投入到新的工作中。還要在工作場所和車間中，配備安全生產(chǎn)所必備的安全衛(wèi)生設(shè)備，例如，在高溫車間應(yīng)配備用于降溫的電風(fēng)扇或空調(diào)等設(shè)備，在污染車間配備口罩、手套等防護(hù)設(shè)備。并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營變化，隨時(shí)更新調(diào)整企業(yè)的安全防護(hù)設(shè)備。圖1員工職業(yè)安全衛(wèi)生制度（3）建立嚴(yán)格的勞動(dòng)衛(wèi)生督查制度建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)衛(wèi)生監(jiān)督制度，同時(shí)建立起健全的監(jiān)督制度，配備足額的衛(wèi)生安全監(jiān)督員，對企業(yè)的勞動(dòng)衛(wèi)生安全防護(hù)工作進(jìn)行定期和不定期的安全衛(wèi)生督察。對督察中發(fā)現(xiàn)的不符合企業(yè)衛(wèi)生安全防護(hù)制度的情況，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行糾正，并對發(fā)現(xiàn)的問題公布，接受員工監(jiān)督，以督促問題的解決。對于檢查的重大問題和應(yīng)進(jìn)行糾正而未糾正的問題，要追究相關(guān)安全員和責(zé)任人的安全責(zé)任，使衛(wèi)生安全防護(hù)制度在企業(yè)中得以順利執(zhí)行。

一、在職員工與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的常見風(fēng)險(xiǎn)

（一）加班費(fèi)問題。加班費(fèi)是企業(yè)在職員工應(yīng)當(dāng)受到的合理待遇，這是受到國家勞動(dòng)部保障的，國家規(guī)定法定假日加班是要被支付加班費(fèi)的。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者在加班時(shí)，企業(yè)要支付其每小時(shí)不低于其正常時(shí)薪的1.5倍；在休息日當(dāng)天加班，應(yīng)被支付不低于本人正常時(shí)薪的兩倍；在法定節(jié)假日加班，其要要支付其正常時(shí)薪的3倍工資。加班費(fèi)的金額是依據(jù)員工正常工資數(shù)額所決定的，企業(yè)支付職工的加班費(fèi)用除非是與員工進(jìn)行協(xié)商之后減少支付數(shù)額，否則必須要按照國家規(guī)定支付加班費(fèi)用。如果企業(yè)沒有按規(guī)定支付，那么勞動(dòng)者可以將情況反映給勞動(dòng)部門，勞動(dòng)部門會(huì)給定企業(yè)支付期限，如沒有在規(guī)定期限內(nèi)如數(shù)支付，那么就要對員工多賠償一倍的工資。企業(yè)不支付員工加班費(fèi)的做法屬于違背了勞動(dòng)法，勞動(dòng)者有權(quán)對其提出上訴或解除勞動(dòng)合同以保障自身的權(quán)益。（二）特殊人群。1、產(chǎn)假。產(chǎn)假是給在職的女員工在產(chǎn)期時(shí)的福利待遇，產(chǎn)假主要是指分娩前后的大約三個(gè)月的時(shí)間。如果是晚婚晚育的職工，那么可以多享有一個(gè)月的產(chǎn)假，也就是延長到四個(gè)月。按照規(guī)定來講，女員工的產(chǎn)假不能低于九十八天。職工在休產(chǎn)假時(shí)，也應(yīng)該享有應(yīng)有的工資待遇，如果沒有相關(guān)的保險(xiǎn)，企業(yè)就應(yīng)該為其支付產(chǎn)假時(shí)的工資費(fèi)用。國家相關(guān)文件規(guī)定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業(yè)參加了政府的生育保險(xiǎn)，并且沒有拖欠，按時(shí)的進(jìn)行繳費(fèi)，那么就可以按照文件規(guī)定獲得政府的補(bǔ)助，女職工的產(chǎn)假補(bǔ)助由當(dāng)?shù)卣块T支付。產(chǎn)假時(shí)的工資應(yīng)與此員工每月平均工資相一致。國務(wù)院還明確的規(guī)定，懷孕職員在正常工作時(shí)間請假進(jìn)行產(chǎn)檢，也應(yīng)該算作是員工的工作時(shí)間。此外，國家明確規(guī)定懷孕職工有權(quán)利去進(jìn)行產(chǎn)檢，這項(xiàng)行為應(yīng)算作正常出勤，企業(yè)不能以此當(dāng)做女職工的曠工行為而對其進(jìn)行處罰。企業(yè)要較少生產(chǎn)線上的女職工勞動(dòng)份額，確保其有充足的檢查時(shí)間。（三）工傷。一旦員工出現(xiàn)工傷，企業(yè)會(huì)因此受到一系列的法律追究，因此企業(yè)必須十分重視員工的工傷問題。如果企業(yè)不能合理的對員工的工傷進(jìn)行處理，就會(huì)與員工發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛，將會(huì)面臨巨大金額的經(jīng)濟(jì)制裁。因此企業(yè)應(yīng)該重視對于有關(guān)條例的落實(shí)，為員工繳納工傷保險(xiǎn)，這樣可以通過保險(xiǎn)來減輕企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。此外，在員工發(fā)生工傷接受治療時(shí)，企業(yè)應(yīng)對其進(jìn)行留薪停工的做法，要按時(shí)支付給員工與平時(shí)一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個(gè)月，具體情況除外，如員工在治療時(shí)需要有人護(hù)理，那么企業(yè)也必須支付護(hù)理費(fèi)用。

二、在職員工與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范措施

對于企業(yè)而言，想要加強(qiáng)控制公司內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系可能產(chǎn)生問題的風(fēng)險(xiǎn)，就必須要樹立防范意識、建立完善的風(fēng)險(xiǎn)防范措施，保證不發(fā)生或少發(fā)生關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的糾紛，保障企業(yè)的正常運(yùn)營。（一）防范步驟。建立完善的事前風(fēng)險(xiǎn)防范體系和事發(fā)時(shí)的監(jiān)控體系，都是保障企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理體系順利實(shí)施的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要將自己培養(yǎng)的極具風(fēng)險(xiǎn)防范意識，建立與之相關(guān)的監(jiān)督體系，保證防范意識可以有效的落實(shí)到實(shí)際中。還要對于員工數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的記載，保證可以對數(shù)據(jù)進(jìn)行深刻的分析。建立事發(fā)時(shí)的管控體系，事發(fā)時(shí)的監(jiān)控是對事發(fā)前防范的后續(xù)保障。公司在內(nèi)部要及時(shí)的對于表現(xiàn)異常的員工進(jìn)行談話疏導(dǎo)，還要定期的與員工進(jìn)行交流，可以采用不記名意見箱的辦法，充分了解員工對于工作以及企業(yè)的真實(shí)看法，對現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的勞動(dòng)關(guān)系管理制度是否滿意。最后還要建立完善的時(shí)候處理機(jī)制，一個(gè)企業(yè)不可能永遠(yuǎn)的不發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛，因此建立一個(gè)合理有效的危機(jī)公關(guān)至關(guān)重要，找到事發(fā)的主因，進(jìn)而對發(fā)生的勞動(dòng)糾紛進(jìn)行及時(shí)的處理，從根本上解決危機(jī)。（二）防范對策。企業(yè)要意識到勞動(dòng)合同的背后是存在風(fēng)險(xiǎn)的，要有針對性的管理勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)雖然處于勞動(dòng)關(guān)系中強(qiáng)勢的一方，但是如果不重視勞動(dòng)關(guān)系中暗藏的風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)造成十分嚴(yán)重的后果。企業(yè)要提前的制定好防范對策，才能將風(fēng)險(xiǎn)降到最低。要建立防范預(yù)警系統(tǒng)，這在目前政府的要求下顯得至關(guān)重要。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)警系統(tǒng)的指引，及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。還可以幫助企業(yè)相關(guān)部門深入了解企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，掌握今后的發(fā)展趨勢，對于勞動(dòng)關(guān)系加以有效的宏觀調(diào)控。以此得出，企業(yè)應(yīng)具備對于勞動(dòng)關(guān)系及時(shí)監(jiān)督、預(yù)測和改善的能力。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，采取有效的措施進(jìn)行解決，將勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)控制到最小，從而對企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。（三）風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)是為了在事故發(fā)生時(shí)將一部分損失轉(zhuǎn)移到第三方的身上而不是降低風(fēng)險(xiǎn)或解決不顧后果的做法，這與預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)具有本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)在進(jìn)行高管招聘時(shí)，可以利用獵頭進(jìn)行招聘，就是說將全部的責(zé)任全權(quán)交給獵頭來負(fù)責(zé)，這樣在高管與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛時(shí)，就可以將一部分的責(zé)任轉(zhuǎn)移到招聘此人的獵頭身上，從而減少本企業(yè)的損失。國家規(guī)定，在一些存在高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)中，企業(yè)不僅要為員工繳納正常的工傷保險(xiǎn)，與此同時(shí)，員工還應(yīng)該享受到企業(yè)為其購買的一定份額的人身傷害險(xiǎn)。一旦員工在工作中發(fā)生危險(xiǎn)或不測，那么員工就有權(quán)利享受這兩份保險(xiǎn)對其支付的賠償。此時(shí)企業(yè)就有機(jī)會(huì)減少賠償金額，降低本企業(yè)的損失。但是企業(yè)在選擇與之合作的企業(yè)、中介時(shí)要十分注意，因?yàn)閲疫€沒有相關(guān)的法律法規(guī)對其進(jìn)行約束，所以企業(yè)要明確自身與合作者的權(quán)力分配，確保在解決勞動(dòng)關(guān)系糾紛時(shí)不會(huì)有其他的法律事故發(fā)生。

綜上所述，在職員工就是一個(gè)企業(yè)中流淌的血液，因此獲得高額的利潤并不是評判企業(yè)成功的唯一條件。企業(yè)要在建立起完備的勞動(dòng)關(guān)系管理體系，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，清楚地認(rèn)識到如果勞動(dòng)關(guān)系處理的不妥善之處，就會(huì)對企業(yè)帶來很大的促進(jìn)作用。企業(yè)還要建立勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范體系，為企業(yè)健康發(fā)展提供保障。

作者:紀(jì)馨單位:中國電信股份有限公司黑河分公司

1從屬性是勞動(dòng)法立論基礎(chǔ)

1.1是勞動(dòng)關(guān)系界定的核心標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)關(guān)系的界定具有明顯的從屬性，即對于勞動(dòng)關(guān)系的雙方是以基本的從屬的形式和關(guān)系存在的。這種從屬性在關(guān)系界定上具有多種不同的概念形式，要確定和研究在勞動(dòng)從屬關(guān)系中是否存在勞動(dòng)關(guān)系，是進(jìn)行勞動(dòng)法立法和執(zhí)行工作的基本前提，在不同的從屬關(guān)系下，勞動(dòng)關(guān)系的存在形態(tài)也具有不同的特點(diǎn)和性質(zhì)，所需的勞動(dòng)法規(guī)也要有針對性進(jìn)行不同方面、各種方式的立法和執(zhí)行工作。關(guān)于從屬的勞動(dòng)關(guān)系的界定和區(qū)分主要從三個(gè)不同的方面進(jìn)行分析和研究，階級和組織關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系、人格關(guān)系。在研究階級和組織關(guān)系方面，確立所存在著的階級關(guān)系和組織關(guān)系是否是勞動(dòng)關(guān)系，是對勞動(dòng)關(guān)系的界定標(biāo)準(zhǔn)之一。階級關(guān)系主要是指勞動(dòng)雙方存在著資產(chǎn)擁者的資產(chǎn)階級和利益直接創(chuàng)造者的無產(chǎn)階級的關(guān)系，這種形式的關(guān)系存在形態(tài)是在資本主義社會(huì)中普遍的勞動(dòng)關(guān)系，對于無產(chǎn)階級的權(quán)益保障是最主要的勞動(dòng)法法規(guī)執(zhí)行目的，作為利益的直接創(chuàng)造者，無法直接享受利益的果實(shí)，只能通過資產(chǎn)擁有者對勞動(dòng)成果的不合理分配，獲得相對比例很小的部分，因此在勞動(dòng)法立法立論工作上，是需要重點(diǎn)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。組織關(guān)系一般是存在于社會(huì)主義性質(zhì)國家的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，是指的勞動(dòng)行為的組織者與勞動(dòng)工作的實(shí)際參與者雙方的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)行為的組織者是利用自身所擁有的資源和物質(zhì)條件，創(chuàng)立自有的勞動(dòng)方式或勞動(dòng)體系，并組織其它的工作人員進(jìn)行勞動(dòng)成果的創(chuàng)造，但主導(dǎo)地位是勞動(dòng)行為的組織者，通過不同分工和有效工作形式，組織不同部門的勞動(dòng)者共同為創(chuàng)造相同的勞動(dòng)目的而進(jìn)行勞動(dòng)過程，由于組織都具有勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)作用，并且是各項(xiàng)工作和資源的擁有者、管理者，因此對勞動(dòng)成果也具有完全的控制和分配權(quán)。在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和人格關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)中，與階級和組織關(guān)系的研究具有相同的原理，因此不作贅述。

1.2從屬性對勞動(dòng)關(guān)系界定要求

在從屬性勞動(dòng)關(guān)系的分析中，明顯能夠看到，直接控制和分配勞動(dòng)成果的并不是勞動(dòng)的直接參與者，而勞動(dòng)的組織者或者資產(chǎn)的擁有者，這就決定了在勞動(dòng)成果分配上，對勞動(dòng)者的利益有著直接的不公平待遇，利益分配者因?yàn)檎莆罩娣峙浯髾?quán)，并且不知道勞動(dòng)者付出的工作努力和過程，因此以追求最大的利益為目的，將勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬控制在一個(gè)最低的水平，直接導(dǎo)致了勞動(dòng)者權(quán)益的受損和不公平待遇。因此，為了保證社會(huì)發(fā)展的良好形勢和和平狀態(tài)，國家需要對勞動(dòng)關(guān)系建立相應(yīng)制度規(guī)定，以保障勞動(dòng)者利益為主要目的，同時(shí)保證勞動(dòng)組織者的利益也不被侵害和影響。在勞動(dòng)組織的合法性方面，要以國家法律為基本要求，對不合法的工作組織和勞動(dòng)行為進(jìn)行完全的控制，并以法律手段追究責(zé)任，同時(shí)對于付出合法勞動(dòng)行為的勞動(dòng)者，應(yīng)以保證勞動(dòng)利益不受侵害為根本，進(jìn)行勞動(dòng)成果的正常分配和相應(yīng)的勞動(dòng)補(bǔ)償；在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障方面，對于勞動(dòng)者單方面，由于相對用人單位是弱勢群體，因此需要通過勞動(dòng)法的各項(xiàng)制度和規(guī)定，對勞動(dòng)者的收入、人身安全、工作穩(wěn)定性等多方面提供保障；對于勞動(dòng)關(guān)系中的雇主方，其擁有的公司商業(yè)機(jī)密、行政機(jī)密等多方面與公司利益直接相關(guān)的內(nèi)部事務(wù)，需要通過相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行對勞動(dòng)者的言行制約，從而保證基本的公司利益不受損害。

2基于從屬性決定勞動(dòng)關(guān)系的挑戰(zhàn)

一、企業(yè)改制分流中工傷職工的問題

我廠近幾年共改制分流了1200余名正式職工，這些職工都是非主業(yè)中的建安、后勤、醫(yī)院等以及與主業(yè)關(guān)聯(lián)度不大的其他單位的人員，他們中不少是原在生產(chǎn)一線負(fù)了傷照顧到輔助生產(chǎn)和后勤部門來的傷殘職工。企業(yè)在整個(gè)改制分流過程中遇到了重重困難，其中最后就是因?yàn)楣毠さ膯栴}導(dǎo)致少數(shù)改制職工遲遲不與主體企業(yè)簽訂協(xié)議解除勞動(dòng)關(guān)系。

二、工傷職工的問題影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定

企業(yè)改革是企業(yè)發(fā)展的需要。列入改制單位的職工也知道是無法抗拒的，其中已鑒定了傷殘等級的工傷職工，一部分要求參加企業(yè)改制又擔(dān)心原有的工傷待遇改制后新企業(yè)是否繼續(xù)承擔(dān)？工傷待遇以后有沒有保證？原主體企業(yè)與其終止工傷保險(xiǎn)關(guān)系時(shí)醫(yī)療、就業(yè)補(bǔ)償補(bǔ)助金如何計(jì)發(fā)？何時(shí)補(bǔ)償？因?yàn)榇嬗羞@些疑慮，所以他們在與原主體企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系、與改制后企業(yè)簽訂新的勞動(dòng)合同時(shí)顧慮重重，遲遲下不了決心，在改制與不改制之間搖擺，嚴(yán)重影響企業(yè)改制分流的進(jìn)程；另一部分按照改制的有關(guān)規(guī)定可以不參加改制回主體企業(yè)的傷殘職工，擔(dān)心回主體企業(yè)后原工作多年自己熟悉的崗位沒有了，又要面臨競爭上崗，自己擅長的技能能否重新得以發(fā)揮等，也是顧慮重重。他們認(rèn)為自己多年在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中負(fù)了傷、流了血，作出了貢獻(xiàn)，所以反復(fù)找有關(guān)職能部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要求企業(yè)給予照顧以滿足自己的各種要求。這些不穩(wěn)定因素嚴(yán)重干擾了企業(yè)改制分流工作，也影響了企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

三、企業(yè)改制分流中妥善解決工傷職工問題的具體做法

企業(yè)通過組織改制單位職工學(xué)習(xí)相關(guān)法規(guī)文件精神，幫助職工準(zhǔn)確理解和把握《工傷保險(xiǎn)條例》中確定的各項(xiàng)具體制度，針對職工難以理解的關(guān)于一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)償補(bǔ)助金計(jì)發(fā)中“五級至十級傷殘職工自愿與用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，但一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金按照傷殘職工年齡距法定退休年齡不足10年的，每差1年扣減10%，不足1年的按1年計(jì)算并終止其工傷保險(xiǎn)關(guān)系”的規(guī)定，經(jīng)過反復(fù)多次的政策宣傳講解并取得市社保局的法規(guī)解釋，告知改制職工:企業(yè)將堅(jiān)決維護(hù)職工的合法利益。使得工傷職工解除了后顧之憂，從開始對企業(yè)改制分流的抵觸情緒轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫庵С趾椭鲃?dòng)參與改制。在處理企業(yè)改制工傷職工的問題上主要采取了以下做法。第一，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工，愿意參加改制的，可以與主體企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，主體企業(yè)向其支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，同時(shí)終止其工傷保險(xiǎn)關(guān)系。補(bǔ)助金全部一次性轉(zhuǎn)到個(gè)人賬戶，發(fā)放了一次性補(bǔ)償補(bǔ)助金，使得工傷職工基本生活開支和醫(yī)治傷病有了必要的保障。第二，屬于改制單位的職工男年滿50周歲及其以上、女干部年滿45周歲及其以上、女工人年滿40周歲及其以上，或工齡滿三十年，自愿申請可以實(shí)行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)。第三，對于被鑒定為五至十級傷殘的工傷職工不愿意參加改制的，企業(yè)對這部分人重新安置，根據(jù)傷殘等級照顧原則安排力所能及的崗位：其中根據(jù)傷殘程度有自愿要求到生產(chǎn)一線倒班的職工，企業(yè)支持并滿足他們的選擇；也有根據(jù)職工的技能特長安排到輔助生產(chǎn)車間部分倒班崗位和白班崗位；還有安排傷殘等級較低的到保衛(wèi)部門經(jīng)濟(jì)民警崗位擔(dān)負(fù)起保衛(wèi)企業(yè)和社區(qū)安全責(zé)任的；另外還考慮到部分并未完全喪失勞動(dòng)能力、其家庭困難又主動(dòng)要求上崗的職工，適當(dāng)照顧安排到社區(qū)服務(wù)中心工作。不愿重新上崗的可以自愿申請協(xié)議解除勞動(dòng)合同，由企業(yè)按《勞動(dòng)法》的規(guī)定支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，使其走向社會(huì)自謀職業(yè)。

1依法修訂勞動(dòng)合同文本

國有企業(yè)應(yīng)該要努力改變原有的勞動(dòng)人事關(guān)系管理觀念，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)合同訂立管理，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)合同文本解除、續(xù)訂、變更、訂立等相關(guān)法律程序的動(dòng)態(tài)管理。及時(shí)為國有企業(yè)職工辦理勞動(dòng)合同的解除、續(xù)訂、變更、訂立手續(xù)，及時(shí)為那些已解除勞動(dòng)合同的職工辦理社會(huì)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)和檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，且為其出具解除勞動(dòng)合同證明書。對核心管理人員和技術(shù)人員離職和調(diào)動(dòng)，企業(yè)要指派專人對其進(jìn)行審查，按照勞動(dòng)合同的規(guī)定簽訂保密措施，避免國有企業(yè)的核心技術(shù)秘密泄露。

2完善勞動(dòng)合同期限管理

國有企業(yè)應(yīng)基于長遠(yuǎn)角度來看待勞動(dòng)合同期限管理問題，無固定期限勞動(dòng)合同對于企業(yè)和勞動(dòng)者來說都是雙贏的行為。無固定期限勞動(dòng)合同有利于勞動(dòng)者規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，有利于企業(yè)建立起穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，這也是企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。中華人民共和國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者滿足了以下要求，就可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，具體包括：（1）勞動(dòng)者連續(xù)與企業(yè)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)者已在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間超過了十年；（3）國有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)或者國有企業(yè)首次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)者在該單位連續(xù)工作時(shí)間超過了十年，且距國家所規(guī)定的法定退休年齡在十年以內(nèi)的。值得注意的是，無固定期限勞動(dòng)合同并非意味著"鐵飯碗"、"終身制"，只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位協(xié)商一致，或者達(dá)到了國家關(guān)于解除勞動(dòng)合同的法定條件時(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同也是能夠被解除的。

3依法制定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度

（1）規(guī)章制度內(nèi)容要合法國有企業(yè)所指定的勞動(dòng)規(guī)章制度必須要符合中華人民共和國《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，以便能夠?qū)趧?dòng)者的基本權(quán)利予以切實(shí)保護(hù)。（2）規(guī)章制度制定程序要合法國有企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者基本利益的規(guī)章制度時(shí)，務(wù)必要通過全體職工討論或者職工代表大會(huì)討論來提出相關(guān)的意見和方案。同時(shí)，國有企業(yè)也應(yīng)該要與職工代表或者工會(huì)對規(guī)章制度的內(nèi)容進(jìn)行平等協(xié)商確定，職工和工會(huì)有權(quán)對不滿意之處提出質(zhì)疑及修改意見。（3）規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示國有企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理時(shí)有義務(wù)為廣大職工公示規(guī)章制度，以便能夠讓所有員工都對企業(yè)規(guī)章制度予以及時(shí)了解。雖然中華人民共和國《勞動(dòng)合同法》并沒有具體明確如何公示規(guī)章制度，但國有企業(yè)應(yīng)該盡量避免直接用電子郵件、短信、電話、公告欄內(nèi)張貼的方法予以公示，以免出現(xiàn)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。比較科學(xué)有效的公示方法為：首先，應(yīng)該以文件形式印發(fā)規(guī)章制度，或?qū)⑵渲谱鞒蔀閯趧?dòng)合同的附件，或?qū)⑵渚幱〕伞秵T工手冊》來直接發(fā)給員工。第二，要對廣大職工進(jìn)行規(guī)章制度的培訓(xùn)，并讓廣大職工在職代會(huì)上進(jìn)行討論。通過這些方式，國有企業(yè)可以避免不必要的勞動(dòng)糾紛，也能夠較好地維護(hù)職工的基本權(quán)利義務(wù)。

一、調(diào)研方案

本研究采用問卷調(diào)查法，深入農(nóng)村，入戶調(diào)查。課題組于2013年1—2月，赴江蘇、浙江、山東、河北、湖北、湖南、安徽、河南、陜西、貴州等十省農(nóng)村勞動(dòng)力流出地的典型村，對在私營企業(yè)就業(yè)、返鄉(xiāng)過年的農(nóng)民工進(jìn)行了勞動(dòng)關(guān)系狀況入戶問卷調(diào)查。調(diào)查的主要目的是，深入了解當(dāng)前外出農(nóng)民工在私營企業(yè)勞動(dòng)就業(yè)、工資收入、勞動(dòng)條件、社會(huì)保障、權(quán)益維護(hù)等勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀、影響勞動(dòng)關(guān)系的主要因素以及他們對勞動(dòng)關(guān)系的評價(jià)與期望等。樣本村的選取采用了判斷抽樣方法，共選取了20個(gè)勞動(dòng)力外出典型村。農(nóng)民工問卷調(diào)查采用隨機(jī)抽樣調(diào)查的方法，在每個(gè)樣本村選取30位農(nóng)民工進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷600份，回收問卷585份，回收率為97.5%，有效問卷為585份，有效問卷率為100%。在回收整理問卷基礎(chǔ)上，應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件對問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。

二、農(nóng)民工與受雇私營企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用農(nóng)民工作為單位成員，農(nóng)民工在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。考慮到勞動(dòng)關(guān)系的中國特色、中國勞動(dòng)關(guān)系政策法規(guī)等制度安排以及私營企業(yè)用工邏輯，本研究以鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論(JohnT.Dulop，1993)基本思想為參照，考慮勞方、資方和政府等三大勞動(dòng)關(guān)系主體，從勞動(dòng)就業(yè)、工資收入、勞動(dòng)條件、社會(huì)保障、權(quán)益維護(hù)、所想所盼等六個(gè)維度進(jìn)行分析。

(一)勞動(dòng)就業(yè)

1.多數(shù)農(nóng)民工未接受過正式技能培訓(xùn)，技能等級偏低

一、引言

對社會(huì)而言，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題引發(fā)社會(huì)不公平現(xiàn)象，增加社會(huì)不安定因素，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，進(jìn)而影響到社會(huì)穩(wěn)定、和諧發(fā)展。所以建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系是建立和諧社會(huì)的前提，對于社會(huì)穩(wěn)定、民營企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

二、民營企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵

勞動(dòng)關(guān)系也叫作勞資關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系，是指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中建立起來的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。民營企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)出明顯的雙重性，既是社會(huì)關(guān)系也是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動(dòng)關(guān)系的形式是合作、沖突與矛盾的結(jié)合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導(dǎo)其向良性合作方向發(fā)展，是現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系的研究重點(diǎn)。和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該建立在保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益和利益的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。一方面能建立穩(wěn)定和諧的文化環(huán)境、推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展；另一方面可以讓職工將勞動(dòng)當(dāng)作是自覺行為，在付出勞動(dòng)的同時(shí)獲得應(yīng)有的權(quán)益并實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

三、民營企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系過程中存在的問題

（一）用工規(guī)范性有待提高。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用工單位義務(wù)和權(quán)利的正式憑證。現(xiàn)在民營企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率比較低，有勞動(dòng)關(guān)系沒勞動(dòng)合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動(dòng)合同，在履行方面也缺乏規(guī)范性，一旦出現(xiàn)爭議就會(huì)損害到勞動(dòng)者的權(quán)益。另外存在合同短期化、履約率低的現(xiàn)象，部分企業(yè)隨意辭退工人、解除勞動(dòng)合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業(yè)的歸屬感及其職業(yè)穩(wěn)定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴(yán)重。部分民營企業(yè)所有者利用工人擔(dān)心失業(yè)的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時(shí)先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結(jié)清余下工資，能拖盡量拖，當(dāng)拖欠的工資累計(jì)到一定程度時(shí)，一些民營企業(yè)老板選擇一走了之。（三）社會(huì)保險(xiǎn)問題特別突出。民營企業(yè)職工參與社會(huì)基本保險(xiǎn)的比例低，很多企業(yè)在此問題上選擇逃避。即使參與保險(xiǎn)，其保險(xiǎn)范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現(xiàn)象，國家規(guī)定的五項(xiàng)基本險(xiǎn)只保一兩項(xiàng)。部分企業(yè)為主管人員、技術(shù)骨干、親屬投保，而農(nóng)民工、臨時(shí)工等普通工人則很少參保。當(dāng)員工出現(xiàn)失業(yè)、疾病、工傷時(shí)缺少必要的保障，會(huì)造成勞資關(guān)系惡化。（四）勞動(dòng)保護(hù)不完善，侵犯勞動(dòng)權(quán)的事件時(shí)有發(fā)生。為了壓縮生產(chǎn)成本，很多民營企業(yè)降低衛(wèi)生和安全投入，工人在危險(xiǎn)、有害、有毒、噪音、高溫的環(huán)境中工作。近此年，民營企業(yè)職業(yè)病、工傷事故的發(fā)生率逐步提高。部分企業(yè)延長工人勞動(dòng)時(shí)間，增加勞動(dòng)強(qiáng)度，惡意侵犯工人健康權(quán)和休假權(quán)。在紡織、針織等企業(yè)，工人經(jīng)常加班，進(jìn)行高強(qiáng)度勞動(dòng)，卻沒有得到合理的補(bǔ)償。

案情簡介

申請人徐某，2009年通過招聘到本市某認(rèn)證有限公司從事資格認(rèn)證工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，但該單位委托人才機(jī)構(gòu)為申請人繳納了自申請人入職至其申請勞動(dòng)仲裁當(dāng)月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。本案被申請人為本市某生物科技有限公司，該公司與某認(rèn)證有限公司擁有共同的法定代表人，且兩企業(yè)在相同地址辦公。徐某自稱2011年11月經(jīng)其本人申請調(diào)入被申請人單位從事環(huán)境影響評價(jià)工作，2012年10月8日因個(gè)人原因辭職，2012年11月9日起再未到單位上班，隨后申請人到本委申請勞動(dòng)仲裁。在2011年11月至2012年10月期間，申請人不僅完成了被申請人安排的工作，也完成了某認(rèn)證有限公司安排的工作，申請人的報(bào)酬按照其所評估項(xiàng)目合同金額乘以雙方約定的比例計(jì)算。被申請人在接到仲裁委應(yīng)訴通知后，提交答辯意見，稱申請人并非該單位員工，雙方不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，該單位借用申請人資格證進(jìn)行環(huán)評工作并向申請人支付費(fèi)用的行為，并不能作為判斷雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，同時(shí)，被申請人提交了申請人的養(yǎng)老保險(xiǎn)對賬單，用以證實(shí)申請人與某認(rèn)證公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。申請人對被申請人證據(jù)的真實(shí)性不持異議，但堅(jiān)持認(rèn)為與被申請人存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，申請人為證實(shí)其主張，提交了蓋有被申請人單位公章的工作證明和顯示單位名稱為某生物科技工程有限公司的環(huán)評上崗證書。被申請人稱其無法核實(shí)申請人提交工作證明上公章的真實(shí)性，且工作證明有可能是該單位在申請人報(bào)考從業(yè)資格證時(shí)為其出具的，不能作為勞動(dòng)關(guān)系的建立憑證;行業(yè)的特殊性導(dǎo)致環(huán)評上崗證顯示的工作單位并不一定是申請人實(shí)際工作的單位，該證據(jù)證實(shí)申請人與被申請人存在業(yè)務(wù)關(guān)系。申請人請求被申請人為其出具解除勞動(dòng)合同證明，返還扣押的資格證書。

處理結(jié)果

駁回申請人的仲裁請求。

爭議焦點(diǎn)

申請人與被申請人之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

一、勞動(dòng)關(guān)系之現(xiàn)實(shí)困境

（一）勞動(dòng)關(guān)系主體雙方力量對比失衡。

在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場經(jīng)濟(jì)的變革洪流中，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域發(fā)生了深刻的變化，勞動(dòng)關(guān)系主體（勞動(dòng)者階層和雇主及管理者階層）得以重構(gòu)，但主體雙方力量對比懸殊。主要表現(xiàn)在：

1.經(jīng)濟(jì)上雙方力量差距巨大。

在改革開放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失敗者出現(xiàn)之前就造就了一批成功者，而在后來的企業(yè)改制和市場化的過程中，又有一批人利用各種優(yōu)勢迅速暴富起來。體制制度的不完善使雇主階層快速完成了資本的原始積累，而勞動(dòng)者也由于市場機(jī)制的建立實(shí)現(xiàn)了所謂的“自由”。從經(jīng)濟(jì)上看，雙方力量懸殊。具體而言：首先，從直觀的經(jīng)濟(jì)收入來看，雇主階層占絕對優(yōu)勢。根據(jù)有關(guān)學(xué)者統(tǒng)計(jì)，從社會(huì)各階層在社會(huì)總收入中所占比重來看（月收入情況），整個(gè)雇主和管理者階層（業(yè)主階層+小業(yè)主階層+新中產(chǎn)階層）占全社會(huì)就業(yè)人數(shù)的比重為10%，而其在全社會(huì)總收入中所占比重為32.53%。整個(gè)工人階層在全社會(huì)就業(yè)人口中的比重為30.61％，其在全社會(huì)總收入中所占比重為35.67％。雙方差距巨大。從企業(yè)經(jīng)營者與工人的年平均收入變化情況來看（年收入情況），經(jīng)營者收入呈增長趨勢，而工人收入呈下降趨勢。自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，GDP年均增長率近10％，但是，目前職工工資占GDP比例持續(xù)走低，這還沒有包括大量的農(nóng)民工，如果將農(nóng)民工計(jì)算在內(nèi)，工資增速還會(huì)下降。其次，從受教育程度上看，管理者階層占有較大優(yōu)勢。受教育程度和經(jīng)濟(jì)收入之間存在穩(wěn)定的密切的關(guān)聯(lián)，在國際通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人們經(jīng)濟(jì)能力的核心指標(biāo)之一。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局和勞動(dòng)社會(huì)保障部的統(tǒng)計(jì)，我國歷年按職業(yè)劃分的全國就業(yè)人員受教育程度構(gòu)成的變化不大：單位負(fù)責(zé)人受教育程度最高，專業(yè)技術(shù)人員次之，商業(yè)服務(wù)人員文化程度較低，生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作人員及農(nóng)林牧漁水產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)人員文化程度最低。這里我們選取了2007年和2012年作為樣本，從表中可以看出：單位負(fù)責(zé)人初中以下文化的34.2％（2007）、38.9％（2012），而農(nóng)林牧漁水產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)人員初中以下文化占94.6％（2007）、93.1％（2012）；單位負(fù)責(zé)人大專以上的占36.4％（2007）、34.7％（2012），而農(nóng)林牧漁水產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)人員大專以上的僅0.2％（2007）、0.7％（2012）。

2.政治地位與權(quán)力能力方面管理者階層處于絕對優(yōu)勢。