企業家市場發育考究

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企業家(也稱為經理人)是市場經濟的產物。在市場經濟的諸多要素市場中，“經理人市場”是一個至關重要的市場。在市場經濟發達的西方國家，做為“經理人市場”的主體，無論是經理、廠長、總裁，還是執行局主席，都可以稱為企業家。它的生存及發揮作用的條件，是充分的市場化。但“經理人市場”這一概念不符合中國國情。

1.我國目前擁有千千萬萬的廠長、經理，但企業家卻相對稀少。企業家和企業經營管理者是一個概念的兩個層次。企業家是經營管理者，但經營管理者不全是企業家。企業家是市場經濟的產物，它擁有經營和管理資產的專門知識，以資產的經營和管理為職業，以企業資產增殖為目標并據以獲得相應收入、聲譽和社會地位的專門人才。顯然只有專吃使企業資產增值這碗飯的人，才能被稱作企業家。

按照上述標準，我國的廠長、經理，尤其是國企的經營管理者，大多數不合格。原因不是他們擁有的專業知識或業績如何，而在于他們吃的是“官”飯，他們的收入、聲譽、社會地位與所經營企業資產的增殖沒有直接的數量關系。

企業經營管理者主體功能發育不全，市場化不充分，導致了我國目前企業家資源的稀缺，這同樣說明了整個市場經濟機制的發育不良。那么，在當前我們有無數個廠長、經理，而缺乏企業家的情況下，時代呼喚企業家也就成為歷史發展的一個必然要求。

2.人事任命制度約束了企業家市場化程度的發展。杜會主義市場經濟體制建設已近九年時問，兩權分離使國企獲得法人資格是政府市場化取向的目標選擇。國企的市場化改造在勞動、分配、股份制、金融資本優化配置等方面都積累了一些經驗。然而，不合邏輯的是，做為國企經營管理核心和靈魂的廠長、經理，卻遲遲得不到“市場化”。經濟權力的下放和人事任命權的剛性約束，造成了邏輯上的悖謬，使經營管理者主體異化.功能扭曲，經濟行為能力弱化。一方面，市場經濟的發展需要一支龐大的企業家隊伍;另一方面，是政府死死抓住人事任免權不放，造成企業家有市無場的格局。

令人窘迫的是，我們正是在這樣的情況下，跨入新世紀們檻的。加入WTO的臨近、新經濟時代的興起、整個經濟制度的變革，都需要加快企業家隊伍建設，解決企業家市場化問題，尤其是為企業家市場的生成，發育提供法律和政策的支持，這是我們當前面對的重大課題。

一、人才危機與阻礙企業家市場化的原因

當今世界，人力資本比金融資本更加重要，全球化的人才爭奪大戰己經打響，發達國家為解決自己的人才需求，利用雄厚的財力和充裕的科研、生活條件向發展中國家爭奪人才;現在全世界主要跨國公司已登陸中國人才市場。中國雖然是人口資源大國，但人才資源捉襟見肘，有人預測，到2010年，我國高技術人才將短缺1000萬。無疑，對于要實現國民經濟可持續發展的中國來說，已陷入人才危機，而企業家隊伍的現狀，更堪憂慮。

第一，人事任免制度的剛性約束，使廠長經理主體異化，功能不全。這里的根本癥結是產權問題，解決問題有兩種思路可供選擇、一種是強化所有者約束，這在國有企業是行不通的，因為國有資產不具備人格化的特征。二是弱化所有者約束，但它的前提是職業化企業家隊伍的出現。當前，在國企沒有企業家或者說沒有企業家生成發育條件的情況下，簡單地放權，就意味著產權的約束缺位。今天的現實是，政府以非經濟性偏好，企圖通過人事任免權約束經營管理者，來達到產權約束的目的，其結果必然是，在下放經營自主權的同時，也將產權約束一簍子給了廠長、經理們。國有資產大量流失、國企扭虧步履維艱、潛虧嚴重、短期行為、貪污腐敗、在職消費、吃喝揮霍現象的背后，是政府非經濟偏好造成的產權約束缺位和廠長、經理的主體異化。顯然，只要政府不放棄對企業干部的人事任免權，企業干部就永遠成不了以企業命運為依托、洛于職守的企業家。既使實行股份制，沒有制度也沒有邏輯能夠保證廠長在被授于全權后不會胡作非為。

第二，人才少，基礎差，制約了企業家隊伍的發展后勁。我國是人口大國.人才資源卻相對稀缺。究其原因，首先，教育投入不足。幾十年的計劃經濟體制使整個人口的知識結構層次偏低.大學教育至今在我國仍是精英教育。美國人口中獲得高等教育的比例達30%以上，而我國只有1.600。即使在這稀缺的人才資源中，真正懂管理、會經營的企業家人才更是鳳毛麟角.其次，在職培訓滯后。由于我國的在職培心11是據國家政策制訂大綱，按行政序列部署進行的，面對市場經濟的變化發展，各種教材切合實際差，理論陳舊、往往使培訓走過場，流于形式。第三，職業教育進入學歷怪圈。在重學歷、輕能力、“一刀切”的政策誘導下，人們抑本趨末，導致部分專業人才“證書一大堆，干嘛嘛不會”的浮夸現象產生。第四，人才流動的制約。因傳統體制的影響，各種戶籍管理、勞動人事、身份級別‘晉升秩序的政策性因素，使人才流動市場化程度較低。絕大多數企業經理因人事關系、工資福利、住房津貼等傳統因素，不愿進入市場，從而大大制約了人才的流動。

第三，缺乏激勵、吸引力差，我們知道，企業家是高風險性的職業。它要獨立面對錯綜復雜的市場變化，承擔經濟發展的各種政策風險和商業風險，隨受各種不確定性的結果。加之，買方市場的形成，競爭之慘烈，變數之詭奇.使每一個決策都關乎生死存亡，這徉一種職業，一般人士都望而卻步.對企業家缺乏吸引力的關鍵因素是激勵機制缺位。試想，一個經營大型國有企業的經理，彈精竭慮、鞠躬盡瘁，每年為國家實現利稅幾十億乃至上百億元、他除了得個獎章，評個模范之外，合法收入與政府中喝茶聊天的同級干部并無差別。退休后，養老保障機制的“一刀切”，使之與無作為者一般無二。反之，他即使不努力，把個大型企業虧的一塌糊涂，只要個人不貪不占，照樣可以易地做官.這種結構性弊端的結果，必然是企業難搞，廠長難當、"59歲現象”叢生。

二、基本對策

第一，解決產權約束缺位的根本出路在于市場化改造。

國有資產的產權約束向題是經濟學界的老大難。業內人士諸多論證，改革實踐也反復試點，終究沒有得到解決。問題的癥結是國有資產不具備人格化特征，它的所有者是國家而國家不具有自然人的經濟行為能力，因此就陷入了一個邏輯上的怪圈:“任何人也不可能像關心自己的財產那樣關心別人的財產，更不要說國家的東西了。所以，公家的東西永遠壞得快”，這個邏輯經得起實踐檢驗。顯然，對國有資產強

化約束的思路是行不通的。據報載，西方國家國有資產的經營也是問題頗多。那么，只有通過股份公司的形式弱化所有者約束。但弱化并不是缺位.

解決國有資產約束缺位的基本思路是:①不能由政府來行使約束權力，盡管它是國有資產的所有者代表。因為政府實質上是整個社會公共利益的代表者，它不能既當裁判員，又當運動員，來參與社會的經濟活動。②由政府機構改革中分流的人員組成區域性的國有資產管理公司.這個機構是獨立的，市場化的。它可以通過控股、參股、基金等形式，對國有資產進行管理。并通過其他獨立的評估機構，對國有財產存量進行考核審計。國有資產管理公司脫離政府序列和財政編制.根據資產年度增量按2%-3%的比例提取管理資金.人員按照高薪養廉的原則.進人各國有企業董事會.按國有股的不同比例擔任董事長、董事等職，借以實現國有資產的人格化管理。國有資產管理市場化，把資產增殖與國有資產管理公司的人員捆綁在一起，從根本上解決產權約束缺位問題.

第二，政府放棄對企業干部的人事任免權，使企業家完全市場化。國有獨資和控股企業，由國有資產管理公司公開選聘企業經理、廠長，并用公開招標或公開招聘的方式，根據公平、公開、風險與利益相一致的原則.建立委托—關系，并用合同契約的形式，確立人的權利和義務。把國有資產的增殖目標與經理、廠長的年薪、獎金、期權、股權聯系起來。同時，對國有資產的評估由獨立的會計、審計事務所進行，并由媒介監督。

同時.制定相關法律法規，一是保障國有資產的保值、增殖;二是保障經營者的合法權益;三是明確因人的工作不力、玩忽職守、贖職造成企業虧損以致破產的法律責任和懲誡措施，建立企業家業績檔案和資信評估動態等級，上網公布，來約束企業家的行為。

第三，學習國外先進經驗，建立和完善激勵機制，高薪養廉。通過年薪、期權、股權、梯次獎金、免稅補貼等多種形式，增強企業家職業的吸引力，根本轉變短期行為，使企業家真正以企業命運為依托，與企業共榮辱。為使激勵發揮作用、要堅持充分激勵和保護合法收益兩個原則。做為前者，要突破職工平均工資3-S倍的規定，可按資產增量的2%一30}提取.年薪根據企業大小，按實現利稅的100-5%提取.總體收入水平中小企業總經理收入要達到10-30萬元，大型企業經理要達到50萬一100萬元。另外，在稅收制度上也要改變我國個人所得稅門檻過低的現狀、激勵創業者的活力，以月收入5000元為納稅基準.當然，為防止短期行為和完善養老保障制度可采用新加坡的辦法，把收入分為兩部分，一是在職期間可支取使用的。二是到退休后才能支取使用，以確保高效、高薪、廉潔自律。當然，在制定相關法律政策時，保護企業家的合法收入和正當權益也是不可或缺的重要配套措施。

第四，按行業或區域，建立企業服務中心，進行市場化經營.人員可從政府分流的人才中選聘。創辦經費可由會員制形式或由行業工會費用解決。但必須脫離財政支持.企業家服務中心專司企業家培訓、信息服務、中介服務、企業策劃、管理咨詢、企業調查、市場調研等職能.使企業家服務中心真正變成企業家的俱樂部，變成他們處理交流信息，接受管理咨詢，改善知識結構、學習管理經驗，提高管理能力的場所和“娘家”。這個中心，必須是各種所有制企業經理的俱樂部，使各類企業家都可在這里充電。

在現有人才市場內，設立企業家市場，解決企業家有市無場的狀況，提供供求信息，牽線搭橋，促進跨地區，跨行業、跨國界的企業家人才流動。

第五，考慮到企業家市場發育的過程性和相關法律的配套、政策過渡轉換時間，可優先建立激勵機制，鼓勵政府機關的有識之士到企業鍛煉，解決人才不足的問題，為政府人員分流開辟新路。利用各地職業大學的閑置資源，對各類待崗待業的非管理專業大學生進行職業培訓，強化MBA教育。可因地制宜，在區域內享受相應學歷待遇，培訓后直接安排進人企業擔任副職或助理，以彌補企業家資源的不足。

第六，加強教育投入，根據市場需求設立前睹性的學校專業課程，并改變我國MBA教育脫離實際，案例比重小，操作性差的問題，加速培訓適應我國發展的企業管理人才。同時，用短訓班的形式對民營企業的經理進行專業培訓。可通過俱樂部，會員制方式，使他們的知識結構適應企業擴張和新經濟形勢的要求.

總之，企業家市場的發育是一個系統工程，關系重大，量多面廣。因此.發育并完善企業家市場已是刻不容緩.