企業(yè)薪酬的期望值管理研究

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薪酬是否發(fā)放，薪酬高低是否與員工付出的勞動成正比，這些都是企業(yè)員工所關(guān)心的問題，薪酬的公平性直接影響到員工對薪酬期望值的滿意度。員工通過比較，來分析判斷企業(yè)對自己的認(rèn)可程度，若薪酬水平接近自我期望值并與同等勞動者相持，企業(yè)員工的滿意度就相對穩(wěn)定；若薪酬水平與自我期望值有所懸殊并且與同等勞動者薪酬差距較大，那么員工的滿意度也就會有所波動。這也就強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪水，薪酬制度公平、公開，提升企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)保持人力資源的穩(wěn)定。員工對公平的感受通常包括四個方面：①員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產(chǎn)生的感受；②員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受；③員工對企業(yè)的薪酬評價及執(zhí)行過程的公正性、合理性所產(chǎn)生的感受；④員工對在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨，公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，員工只有認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿足感。合理的薪酬將員工的期望值滿足于企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的滿足有機(jī)結(jié)合，不僅提高員工的工作積極性，而且促進(jìn)企業(yè)贏得利益，企業(yè)利潤不斷提升就可以預(yù)留部分資金用來完善員工的獎勵體系，這樣形成一個良性循環(huán)，促進(jìn)員工自身和企業(yè)大局的整體發(fā)展。為了更合理分配薪酬，企業(yè)應(yīng)針對不同部門、不同員工采用對應(yīng)的薪酬制度：①一般員工只有最基本的需求—生理和安全需求。企業(yè)對于這部分員工，只需要保證他們的基本工資和應(yīng)得福利即可，所以薪酬激勵主要從這兩部分著手：a.盡量提高工資待遇，提高員工生活水平；b.增加福利，讓員工找到歸屬感。②知識型員工薪酬激勵計劃，知識型員工不同于一般員工，他們更關(guān)注自身價值的提升和企業(yè)對自身的認(rèn)可。對于他們來說，企業(yè)能否提供給他們更高的職位、更多的培訓(xùn)機(jī)會是他們衡量自身在企業(yè)中重要性的指標(biāo)。對于這類員工，企業(yè)應(yīng)注重工作機(jī)會的分配，改善他們的工作環(huán)境，并且可以逐步實(shí)現(xiàn)彈性工作制度。③對管理人員實(shí)施的薪酬激勵計劃，管理人員是企業(yè)的決策者和領(lǐng)導(dǎo)者，他們的指揮決定著企業(yè)員工的走向。對于管理人員的薪酬激勵體制應(yīng)采取短期激勵和長期激勵的形式，短期激勵等同于員工的福利制度，比如發(fā)放年終獎；而長期激勵就要取決于企業(yè)或部門長期的業(yè)績考核，比如期權(quán)、股權(quán)激勵等。

重視溝通優(yōu)秀的管理者看重及時的信息交流，了解員工期望，有很多自上而下的途徑。諾華公司每月都有總經(jīng)理午餐會，總經(jīng)理還會利用CoffeeTime與關(guān)鍵員工溝通，CycleMeeting讓諾華各個部門的員工聚在一起，進(jìn)行橫向交流，但是員工表達(dá)出來的只是冰山的表面，而用一種匿名的方式或網(wǎng)上論壇交流，管理者會發(fā)現(xiàn)一部分意見非常集中，但不能依靠這種集體意見來管理員工的期望值，這只是第一步，目的是為下一步單獨(dú)交流創(chuàng)造氛圍。在IBM，公司為員工考慮生涯發(fā)展時，總是要求每年年初主管經(jīng)理和員工一起坐下來談話，了解情況，設(shè)立目標(biāo)，制定步驟。在這個過程中，那些不可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)被剔除了，主管的期望和員工的目標(biāo)合二為一，主管給予員工好的建議，并承諾提供哪些資源和環(huán)境幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。世上不如意事十有八九，設(shè)定的目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)也難免。但大多數(shù)情況下，不需要調(diào)整目標(biāo)，此時只能依靠充分的溝通。在員工看來，某些時候，能與上司分享企業(yè)信息，就是一種鼓舞。有隔閡的上下級之間，會滋生大量隱晦的信息。而優(yōu)秀的管理者善于提出期望，因?yàn)樗麑I(yè)務(wù)的掌控有自信，能夠?qū)ψ约盒刨嚨南聦傥灾厝巍?/p>

本文作者：王維樺工作單位：云南錫業(yè)股份有限公司