公立醫院績效評價與薪酬分配

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社會經濟水平不斷提高，公立醫院保障社會群眾健康的基礎條件也逐漸得到優化。公立醫院的未來發展還要走很長的路，就人員編制這一方面展開分析，實際情況表明醫護人員的數量還無法滿足社會群眾的健康需求，因此醫療衛生服務活動的開展還有很大提升空間。醫院救治工作壓力大，強度高，但是待遇與付出匹配性卻不強，本文就公立醫院績效評價與薪酬分配問題展開討論。

一、新醫改形勢下公立醫院的績效評價與薪酬分配存在的問題

(一)在實現發展目標的歷程中缺乏有效計劃。新醫改形勢下，公立醫院開展相關工作，會嚴格按照國家政府的規定執行。在戰略目標方面，政府也會給予明確的指導。醫院的管理人員也會按部就班根據政府制定的目標開展各項工作，事實上這其中有很大的改進空間。比較突出的問題是醫院內部的管理人員缺乏組織目標，相關的醫護人員缺乏個人目標。沒有分步制定月度目標、季度目標、半年度目標以及年度目標。由于缺乏對整體目標的分解，導致內部醫護人員無法有效融入到醫院目標實現工作中，也不能參與制定工作計劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫院內部的醫護人員都比較缺失使命感和責任感，也不具備較強的競爭意識[1]。公立醫院沒有意識到績效管理的重要性，同時也缺乏長遠的、有計劃的管理目標。(二)制定的績效管理評價體系不夠科學。在目前的發展階段中，我國公立醫院建立的績效管理評價體系不夠科學有效，評價方法不夠合理。不僅運用的評價方式過于單一，而且在制定績效評價體系時，也沒有充分考慮醫院的實際情況。績效管理評價體系的實施不僅無法得到客觀的評價結果，而且醫護人員對評價體系也不夠滿意。大多數的公立醫院會采用企業績效評價指標，因為這樣做會大大減少工作量，而且也比較方便。但是公立醫院和企業本身性質存在較大差異，直接套用得到的績效評價結果無法客觀反映醫院的實際管理情況，而且最終得到的數據也不能較大程度滿足相關要求。這在一定程度上制約公立醫院的良好運營，同時公立醫院也不能有效履行社會職能。

二、新醫改形勢下公立醫院強化績效評價與薪酬分配的有效措施

(一)制定階段性目標，堅持做到績效考核體系深入人心。公立醫院要在政府的指導作用下進一步詳細明確階段性目標，并以此為依據，制定詳實具體的績效考核和評價計劃。在制定計劃的工作中，常常會受到一些不確定因素的影響。所以說不管是多周密的計劃，在執行的過程中，都有可能存在一些條例與實際情況相背離，又或者是受到特殊原因的制約作用，導致績效考核評價計劃無法執行。在出現這種情況時，要及時調整考核方案，不能執著于初始的評價方案，應適當注意維護員工工作積極性。此外在制定績效考核計劃時，就應該預測變化情況。比如某公立醫院在完成績效考核規劃工作之后，明確考核目標。全面分析科室、部門以及個人的工作職責，而且注重量化績效目標，貫徹落實以數據說話的評價準則。在規劃績效考核時，堅持做到績效考核深入人心，重視每個人對考核指標的接受程度，最終實施的評價指標有效減緩考核與管理工作中的糾紛。(二)改革傳統薪酬分配制度，實施薪酬代償機制。在實施薪酬代償機制的工作中，要遵守一定的原則。首先是激勵原則，考慮到醫院內部醫護人員薪酬水平與社會經濟發展適應的情況，應注重強化薪酬分配制度對醫護人員的激勵作用。而薪酬代償機制就能通過“代償”手段實現對醫護人員的激勵。其次是公平原則，傳統模式下醫院執行的是獎勵性績效機制，也就是“大鍋飯”式發放薪酬[2]。而在薪酬代償機制模式下，這種平均發放工資的形式會被徹底打破。遵循多勞多得的薪酬分配理念，充分體現公平公正的社會主義核心價值觀。再次是可操作性原則，目的在于幫助公立醫院解決當前所面臨的現實問題。在設計薪酬分配制度的工作中，要切實考慮到制度執行事項。想有效改變現狀，必須保證薪酬代償機制切實可行。比如某醫院在制定薪酬代償機制的環節中，全面調查醫院內部的人事結構，以職工從事不同工作的性質進行分類，設置不同的薪酬基數標準，提高薪酬代償機制的合理性和可行性。

三、總結

綜上所述，目前公立醫院的服務質量還有很大上升空間，這其中醫護人員的數量和工作態度是重要的影響因素。為此要從績效管理機制入手，在降低不必要支出的同時，也增加醫護人員的基本工資收入，合理應用薪酬激勵機制，提高醫護人員的工作積極性，同時也要降低患者治療費用，使得公立醫院的醫療服務質量進一步優化。

參考文獻：

[1]傅涓.新醫改形勢下公立醫院績效管理機制改革淺談[J].中國衛生產業，2018，15(36)：43-44.

[2]李怡.PDCA循環在公立醫院行政職能部門績效考核中的應用[J].現代醫院，2019，19(01)：8-10.

作者:孫云科 周芯宇 單位:成都中醫藥大學附屬醫院