小議以公立及民營(yíng)醫(yī)院為例

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摘要:文章采用隨機(jī)抽樣的方式，使用工作價(jià)值觀及工作滿意度量表，對(duì)公立及民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查。探討公立及民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作價(jià)值觀與總體工作滿意度的關(guān)系，及其對(duì)醫(yī)務(wù)人員心理和行為的影響，為醫(yī)院管理層面和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人層面解決問題提供科學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；工作價(jià)值觀；工作滿意度

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)主流媒體不斷爆出醫(yī)患糾紛，社會(huì)不再視醫(yī)務(wù)工作者為“白衣天使”，對(duì)其責(zé)難頗多。而醫(yī)務(wù)人員則感覺工作倦息，缺乏安全感，沒有積極性。長(zhǎng)此以往，對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展必將形成惡性循環(huán)。因此，如何激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高其自我價(jià)值感就成為重要的議題。

本文將探討公立及民營(yíng)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作價(jià)值觀、總體工作滿意度相關(guān)的影響因素，及其對(duì)醫(yī)務(wù)人員心理和行為的影響為醫(yī)院的管理層面和醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人層面解決問題提供科學(xué)依據(jù)。Super…認(rèn)為，工作價(jià)值觀是影響個(gè)人職業(yè)選擇和生涯規(guī)劃的主要因素，可視為價(jià)值體系中的一環(huán)，凡與工作有關(guān)的個(gè)人人格特質(zhì)、需求、情感、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、理念、重要性的判斷都可視為工作價(jià)值觀。而工作滿意度指?jìng)€(gè)體對(duì)所從事工作的一般態(tài)度，可以幫助組織進(jìn)行組織診斷和績(jī)效評(píng)估，提高員工的心理健康保障與工作質(zhì)量?jī)海彩窃\斷組織管理現(xiàn)狀的探溫針。

1研究方法

1．1研究對(duì)象本研究對(duì)江蘇、福建省的5家公立及3家民營(yíng)醫(yī)院的醫(yī)生和護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共計(jì)發(fā)放問卷350份，回收有效問卷219份。

1．2研究工具問卷第一部分為被調(diào)查者一般資料，包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、文化程度等。第二部分為工作價(jià)值觀問卷，采用洪睿萍編制的問卷，此問卷由七個(gè)分量表所組成，每個(gè)分量表三題，共2l題。信效度方面，內(nèi)部一致性CronbachOt系數(shù)為0．9492。第三部分的工作滿意度問卷采用WeiSS等1976年編寫的明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷(MsQ)簡(jiǎn)版，共2O個(gè)條目。包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)維度，以加權(quán)平均的方式衡量“整體工作滿意度”。采用Uke~s評(píng)分法，從“非常不滿意(1分)”到“非常滿意(5分)”該問卷在護(hù)理研究中的Cronbacha系數(shù)分別為：內(nèi)在滿意度0．820，外在滿意度0．823，一般滿意度0．849。重測(cè)信度分別為：內(nèi)在滿意度0．759，外在滿意度0．733，一般滿意度0．757。

1．3統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)用SPSS11．5統(tǒng)計(jì)軟件，進(jìn)行描述分析、相關(guān)分析及回歸分析。

2結(jié)果與分析

2．1調(diào)查對(duì)象一般情況表。

2．2整體工作滿意度與價(jià)值觀的描述分析

兩類醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度水平均較低，整體工作滿意度均未達(dá)滿意程度。相對(duì)而言，公立醫(yī)院人員的滿意度分?jǐn)?shù)均值高于民營(yíng)醫(yī)院。

由工作價(jià)值觀描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知(表3)，公立及民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)于工作價(jià)值觀各維度的重視程度的均值均大于4分(表示“重要”)。而且，公立及民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員最重視的價(jià)值觀都是“環(huán)境價(jià)值”。相比之下，公立醫(yī)院?jiǎn)T工重視程度較低的維度是“自我價(jià)值”，而民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)務(wù)員工重視程度較低的則是“安定價(jià)值”。此外，公立醫(yī)院工作價(jià)值觀各維度均值均高于民營(yíng)醫(yī)院。

2．3醫(yī)院性質(zhì)與工作價(jià)值觀、滿意度的相關(guān)分析

以Pearson相關(guān)分析檢驗(yàn)變量間的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差，以及兩兩變量之間的相關(guān)程度來預(yù)測(cè)各變量間可能存在的關(guān)系，并以結(jié)果分析自變量間是否存在高度相關(guān)情況，并予以排除，以保證后面的統(tǒng)計(jì)分析更精確(各變量的相關(guān)系數(shù)值見表4)。

可知，在醫(yī)院性質(zhì)與工作價(jià)值觀各維度的相關(guān)分析中，醫(yī)院性質(zhì)與自我價(jià)值呈正相關(guān)(r=0．321，P<0．01)，與環(huán)境價(jià)值、安定價(jià)值無相關(guān)。在醫(yī)院性質(zhì)與工作滿意度的相關(guān)分析中，醫(yī)院性質(zhì)與整體工作滿意度呈正相關(guān)(r=0．346，P<0．O1)。

在工作價(jià)值觀與工作滿意度各維度的相關(guān)分析中

整體工作滿意度與和自我價(jià)值、環(huán)境價(jià)值、安定價(jià)值三個(gè)維度，均呈正相關(guān)，r介于0．237—0．384之間(P<0．01)。2．4回歸分析

2．4．1工作價(jià)值觀與工作滿意度的回歸分析

由相關(guān)分析已知，整體工作滿意度與工作價(jià)值觀的三個(gè)維度均呈正相關(guān)。已有的研究證明，個(gè)人特征會(huì)影響工作滿意度。因此，本研究將性別、婚姻狀況、文化程度、工作年限做為控制變量，采用多元回歸分析探討工作價(jià)值觀的各維度對(duì)整體工作滿意度的影響程度。以工作滿意度的整體工作滿意度為因變量，以自我價(jià)值、環(huán)境價(jià)值、安定價(jià)值為自變量，采用gistic逐步回歸分析。

檢驗(yàn)回歸模型的F值可知，回歸模型均具有解釋變異能力(F=6．173，P<0．01)，此回歸模型對(duì)工作滿意度的總變異解釋能力R為25．4％。可知，工作價(jià)值觀中的自我價(jià)值及環(huán)境價(jià)值變量能有效預(yù)測(cè)工作滿意度，自我價(jià)值及環(huán)境價(jià)值對(duì)整體工作滿意度均有正向影響(13值分別為0．304、0．224，P<0．01)。安定價(jià)值P>0．05，表明安定價(jià)值對(duì)于整體工作滿意度無影響。

2．4．2工作價(jià)值觀與醫(yī)院性質(zhì)的回歸分析

相關(guān)分析表明，醫(yī)院性質(zhì)和工作價(jià)值觀的自我價(jià)值有相關(guān)，與環(huán)境價(jià)值、安定價(jià)值無相關(guān)。因此，將性別、婚姻狀況、教育程度、工作年限做為控制變量，采用多元回歸分析探討醫(yī)院性質(zhì)對(duì)手自我價(jià)值、環(huán)境價(jià)值、安定價(jià)值等維度的影響程度，分別以醫(yī)院性質(zhì)為自變量，以自我價(jià)值、環(huán)境價(jià)值、安定價(jià)值為因變量，回歸分析結(jié)果見表6。

檢驗(yàn)三個(gè)回歸模式的F值可知，回歸模型1(F=3．597，P<0．01)具有解釋變異能力，回歸模式l對(duì)自我價(jià)值總變異的解釋能力R為14．5％。可知，醫(yī)院性質(zhì)對(duì)于自我價(jià)值正向影響(B=0．371，P<0．01)，表示民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員對(duì)自我價(jià)值的重視高于公立醫(yī)院。回歸模型2(F=2．742，P<0．05)，但自變量醫(yī)院性質(zhì)的P>0．05，因此，不能認(rèn)為民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員比公立醫(yī)院更重視環(huán)境價(jià)值。回歸模型3的F值及其自變量的P>0．05，說明不同性質(zhì)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員的對(duì)于安定價(jià)值的重視無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

3討論

3．1了解醫(yī)務(wù)人員的工作價(jià)值觀，可以預(yù)測(cè)其工作滿意度工作價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)工作的需要的體現(xiàn)，從總體上影響個(gè)體的工作態(tài)度，影響其對(duì)于組織的承諾，而組織承諾是員工工作態(tài)度的表現(xiàn)形式之一。

由前述分析可知，工作價(jià)值觀中的自我價(jià)值、環(huán)境價(jià)值維度的各項(xiàng)目能有效地預(yù)測(cè)其工作滿意度，即醫(yī)務(wù)人員對(duì)于自我價(jià)值、環(huán)境價(jià)值的重視程度愈高，其工作滿意度愈高。這是因?yàn)椋?dāng)個(gè)體了解其工作的意義與價(jià)值并加以重視后，自然會(huì)為收入與職位努力工作。過程型激勵(lì)理論(公平理論、期望理論、差距理論)認(rèn)為，如果組織能給予適當(dāng)?shù)幕仞仯隙▊€(gè)體努力后所獲得的結(jié)果(例如：成就感、薪酬、升遷機(jī)會(huì))，會(huì)提高其對(duì)工作內(nèi)、外或整體的滿意程度。而安定價(jià)值并不能有效預(yù)測(cè)工作滿意度，這也符合赫茨伯格的雙因素理論。安定價(jià)值應(yīng)歸于保健因素，缺乏保健因素會(huì)造成員工不滿意，而增加保健因素僅可以防止不滿意，卻無法使員工滿意。

3．2不同性質(zhì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作價(jià)值觀不同

研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員對(duì)于工作價(jià)值觀各維度重視程度都較高，最重視的工作價(jià)值觀均是環(huán)境價(jià)值。這說明，醫(yī)務(wù)人員重視工作時(shí)能否與同事產(chǎn)生良好互動(dòng)及人際關(guān)系、組織的薪酬福利分配及其他制度是否完善。從馬斯洛需要層次理論來看，這些都屬于較高級(jí)的需要層次J。相比之下，民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員比公立醫(yī)院更重視自我價(jià)值(包括自我成長(zhǎng)、自我實(shí)現(xiàn)以及尊嚴(yán)取向)，這表示其重視工作時(shí)是否能不斷獲新知與自我成長(zhǎng)、發(fā)揮創(chuàng)造力、實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)、展現(xiàn)個(gè)人才華、滿足個(gè)人成就感，并贏得他人尊重以及擁有管理權(quán)。在環(huán)境價(jià)值方面，兩者重視程度都很高，并無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

3．3醫(yī)院性質(zhì)影響醫(yī)務(wù)人員工作滿意度

在工作滿意度方面，兩者整體工作滿意度均未達(dá)到滿意程度。醫(yī)院性質(zhì)對(duì)于員工工作滿意度有影響，且民營(yíng)整體工作滿意度高于公立醫(yī)院。說明民營(yíng)醫(yī)院的運(yùn)作模式，使其員工對(duì)于工作獨(dú)特性、創(chuàng)造性，、工作職責(zé)的大小、工作的穩(wěn)定性、安全感等方面；工作升遷、所得報(bào)酬與贊賞、組織的政策與實(shí)施方式技術(shù)上的督導(dǎo)，以及人際關(guān)系的好壞等方面；工作的環(huán)境設(shè)備與同事的關(guān)系的滿意度均高于公立醫(yī)院。已有研究也證明，當(dāng)個(gè)人的需求與組織文化一致時(shí)，其滿足感最高。

4結(jié)論

由于價(jià)值觀受社會(huì)環(huán)境和歷史背景的影響比較大，而我國(guó)現(xiàn)在正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)改革重要時(shí)期，衛(wèi)生系統(tǒng)的改革也在持續(xù)進(jìn)行，因此，為全面了解醫(yī)務(wù)人員工作價(jià)值觀的特點(diǎn)和影響因素，可進(jìn)行工作價(jià)值觀的對(duì)照研究。本研究建議，如欲提升醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，可將自我價(jià)值及環(huán)境價(jià)值視為激勵(lì)因素，當(dāng)激勵(lì)因素存在時(shí)，會(huì)導(dǎo)致工作滿意。故醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)投入更多的資源在環(huán)境價(jià)值方面，例如：建立團(tuán)隊(duì)合作的醫(yī)院文化，設(shè)計(jì)符合醫(yī)務(wù)人員需求的薪酬及福利政策，以及提供良好的培訓(xùn)和生涯發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)。組織的發(fā)展關(guān)鍵在于員工能力的發(fā)揮，因此，可通過自我價(jià)值的提升，激發(fā)員工的組織公民行為，進(jìn)而增加員工工作滿意度，提高其對(duì)于組織的承諾及忠誠(chéng)度。