高管貨幣薪酬水平對股權的影響

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摘要：文章基于薪酬公平視角，引入中介變量薪酬差距和調節(jié)變量企業(yè)成長性，揭示高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度的影響機制。實證結果表明高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度產生顯著負向影響；高管與員工間薪酬差距在高管貨幣薪酬水平與股權激勵強度之間起到部分中介作用；企業(yè)成長性在薪酬差距對股權激勵強度的影響中起到顯著負向調節(jié)作用。

關鍵詞：高管貨幣薪酬水平；股權激勵強度；薪酬差距；企業(yè)成長性

股權激勵作為緩解委托問題一種長期激勵機制[1]，得到了廣泛應用，學者研究表明股權激勵強度在不斷增強[2]。股權激勵強度受哪些因素的影響？這是一直被關注的問題。張良等[3]通過實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模、資產負債率、獨立董事占比等會影響股權激勵強度，但僅從企業(yè)特征角度來探討，忽視了從薪酬公平性因素，即高管貨幣薪酬水平，貨幣薪酬與股權激勵薪酬共同決定了高管薪酬水平及薪酬差距。在薪酬契約中高管的總報酬應保持公平性原則，是有限的，因此貨幣薪酬水平的高低便會影響股權激勵的授予強度。近年來，許多學者認為，美國等發(fā)達國家激進的高管薪酬制度為次貸危機的發(fā)生埋下了隱患，在次貸危機中，只漲不跌的高管薪酬與急劇下滑的公司業(yè)績形成巨大的反差。在中國文化背景下，更加強調社會公平、集體主義精神，薪酬制定的不合理、不公平會提高企業(yè)的人力成本，降低其經營效率，增加員工不滿情緒和頻繁跳槽[4]。當高管貨幣薪酬水平較高時，實施高強度的股權激勵很容易造成薪酬差距的進一步擴大、員工的離職率上升[5]，而如果股權激勵強度過低，會造成高管工作的積極性較低。那么，在股權激勵方案實施過程中，確定股權激勵強度時是否會考慮薪酬差距、公平偏好因素?高管貨幣薪酬水平是否對股權激勵強度產生影響？以往研究對此并未涉及。本文依據(jù)薪酬公平理論，探討高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度的影響機制，將高管與員工間薪酬差距作為中介變量，揭示其在兩者之間的中介作用關系，并進一步探討企業(yè)成長性在其中的調節(jié)作用。

1研究假設

1.1高管貨幣薪酬水平與股權激勵強度。作為高管薪酬體系結構中重要的一部分，貨幣薪酬水平會影響高管的經營決策、投資行為，當高管薪酬激勵水平較低時，高管可能會采取高風險過度投資行為以提高自己的報酬，對企業(yè)帶來較大的風險和損失[6]，另一方面，如果高管薪酬水平過低，容易造成高管的薪酬攀比心理，進而會進行盈余管理、股價操縱等，忽略了企業(yè)長遠發(fā)展[7]。高管貨幣薪酬屬于基礎薪酬，它滿足了對個人工作的肯定以及生活的保障需求。但這并不能將高管個人利益和企業(yè)長遠利益緊密結合起來，因此股權激勵這種長期激勵方式顯得尤為重要，并且在確定股權激勵強度時會考慮高管貨幣薪酬水平，若高管貨幣薪酬水平較低，企業(yè)授予股權激勵強度會相對較多，以緩解激勵不足，而若高管貨幣薪酬水平較高時，企業(yè)股權激勵強度應該相對較少，以避免薪酬差距的擴大和高管權力過大。基于此提出：假設1：高管貨幣薪酬水平越高，企業(yè)對其授予的股權激勵強度就越小。1.2高管與員工間薪酬差距的中介作用。早期學者提出錦標賽理論[8]，該理論表明薪酬差距的擴大有利于股東監(jiān)督成本的降低，會激發(fā)高管之間的競爭，進而提高公司業(yè)績，然而，由于中西方文化的不同，西方主要強調個人主義，中國傳統(tǒng)文化更加提倡集體主義、社會公平，當企業(yè)的薪酬差距較小時，不會產生較大的不公平感，有利于企業(yè)業(yè)績提升，然而當企業(yè)薪酬差距擴大到一定程度時，員工的不公平感會逐漸強烈，薪酬差距帶來的負面效應遠大于正面效應[9]，而僅使用錦標賽理論來解釋缺乏一定的說服力，特別是在企業(yè)需要高管團隊相互協(xié)作時，薪酬差距過大會造成團隊成員合作受影響[10]。饒育蕾等[11]認為企業(yè)高管內部薪酬不公平性會給企業(yè)業(yè)績造成負面影響。雷霆和周嘉南[12]認為這種高管薪酬差距體現(xiàn)了高管的議價能力，薪酬差距過大會引發(fā)塹壕效應，甚至會造成更加嚴重的問題。根據(jù)管理層權力理論，高管內部薪酬差距以及股權激勵的實施都很容易造成治理風險。而主要原因很可能是近些年上市企業(yè)的高管薪酬高速上漲和相關監(jiān)督約束體制缺乏導致的[13]。基于此提出：假設2：高管與員工之間的薪酬差距越大，企業(yè)授予股權激勵強度越小。假設3：高管與員工間的薪酬差距在高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度的影響中起中介作用。1.3企業(yè)成長性的調節(jié)作用。企業(yè)在進行高管薪酬差距決策時往往會受企業(yè)生命周期影響，通常當企業(yè)處于較高成長性時期，擴大薪酬差距會使企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)得更好[14]。以成長型、創(chuàng)新型為導向的企業(yè)，需要擴大研發(fā)投資，在該階段，人力資本起到決定性作用，因此企業(yè)更關注個人的貢獻，并利用高額薪酬來作為風險投資的補償，適當?shù)臄U大薪酬差距有助于增加員工工作動力[15]，而隨著企業(yè)走向成熟穩(wěn)定，企業(yè)經營范圍較廣，現(xiàn)金流充足，企業(yè)財務狀況表現(xiàn)良好，企業(yè)擁有一定的綜合競爭實力，這時企業(yè)更注重高管之間以及高管和普通員工之間的合作來維持企業(yè)日常經營，此時高管薪酬差距的加大則會體現(xiàn)高管權力，由此產生的機會主義行為很有可能造成高管在工作中不能盡職盡責。同時，員工開始注重薪酬公平性和比較薪酬，對薪酬差距的不滿情緒逐漸明顯，產生被剝削的感覺，在工作上出現(xiàn)消極怠工以及頻繁離職現(xiàn)象。基于此提出：假設4：企業(yè)成長性在薪酬差距對股權激勵強度的影響中存在負向調節(jié)作用，即企業(yè)成長性越高，高管與員工間的薪酬差距對股權激勵強度的影響作用越小。

2研究設計

2.1樣本選取與數(shù)據(jù)來源。本文選擇2006年1月1日至2017年12月31日我國A股上市公司公告的股權激勵計劃草案作為研究樣本，并進行如下處理：刪除金融、保險類公司；刪除被激勵高管名單及相關薪酬變量缺失數(shù)據(jù)；刪除未有這一數(shù)據(jù)的當年新上市公司；刪除激勵對象為非高管的樣本公司；刪除股權激勵計劃未實施就終止的公司。數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫、銳思數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網，得到樣本1088份。2.2變量定義。本文的主要變量為高管股權激勵強度、高管貨幣薪酬水平、薪酬差距等，具體的變量的符號及定義如表1所示。

3實證檢驗

3.1變量的描述性統(tǒng)計。變量描述性統(tǒng)計結果如表2所示。可以看出，股權激勵強度（INC）的平均值為3.06，最大值為9.49，最小值為0.01，即授予高管的股權激勵數(shù)量占授予時公司總股數(shù)的比例最大值為9.49%，最小值為0.01%，說明我國不同上市企業(yè)實施股權激勵的強度存在差異。董事、監(jiān)事及高管平均年薪（SAL）均值為40.53萬元，最大值為93.22萬元，最小值為9.93萬元，說明我國上市公司中，公司董事、監(jiān)事及高管平均薪酬差異較大。從Cgap1可以看出，高管與員工間平均相對薪酬差距是4.72倍，最大相對薪酬差距為9.51倍，最小相對薪酬差距為1.71倍，從Cgap2可以看出，高管與員工間平均薪酬差距是為31.29萬元，最大值為122.21萬元，最小值為4.84萬元，從Cgap1和Cgap2可以看出不同企業(yè)高管薪酬差距的差異性較大。從Growth可以看出，企業(yè)凈資產收益率增長率的均值為0.25，從最大值和最小值可以看出企業(yè)間的成長性存在較大差異。3.2回歸分析。為了檢驗高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度的影響以及高管薪酬差距的中介作用，進行回歸分析，結果如下頁表3所示。從表3中可以看出，SAL的回歸系數(shù)在（1）、（6）列和（7）列中分別在1%、5%、5%的顯著性水平顯著為負，說明企業(yè)高管貨幣薪酬水平越高，企業(yè)授予股權激勵強度越小，這與假設1相符。在（2）列和（3）列中可以看出，企業(yè)高管貨幣薪酬水平顯著提高高管與員工間相對與絕對薪酬差距，從（4）列和（5）列中可以看出，Cgap1和Cgap2的系數(shù)均在5%水平下顯著為負，這表明高管與員工之間的薪酬差距減少企業(yè)股權激勵的強度，驗證了假設2。在（6）列和（7）列中，Cgap1和Cgap2的回歸系數(shù)分別在5%、10%的置信水平上顯著為負，表明高管與員工薪酬差距是高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度產生影響的中介變量，而高管貨幣薪酬水平SAL系數(shù)顯著，進一步表明薪酬差距在兩者的影響關系中起到局部中介作用，即高管貨幣薪酬水平不僅會直接影響股權激勵強度，還會通過高管與員工間的薪酬差距對股權激勵強度產生影響，從而結論驗證了假設3。此外，為了進一步驗證假設4，即檢驗企業(yè)成長性在薪酬差距對股權激勵強度影響關系中起到調節(jié)作用，由于文章篇幅受限，調節(jié)作用的回歸結果不展示，從回歸結果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成長性在高管與員工間相對薪酬差距和絕對薪酬差距對股權激勵強度的影響中均起到負向的調節(jié)作用。假設4得到證實。

4結論及啟示

本文以企業(yè)薪酬公平視角為切入點，關注高管貨幣薪酬水平對股權激勵強度的影響，并探究高管與員工薪酬差距的中介作用，以及企業(yè)成長性的調節(jié)作用。結果表明，高管貨幣薪酬水平對企業(yè)股權激勵強度存在顯著負向影響，高管與員工薪酬差距在其中起部分中介作用，企業(yè)成長性在高管與員工薪酬差距對股權激勵強度影響中起到負向調節(jié)作用。

本文研究對于企業(yè)股權激勵的有效實施具有一定的借鑒和幫助。適度的薪酬差距會促進高管之間的激烈競爭，提高企業(yè)業(yè)績，而當薪酬差距擴大到一定程度時，企業(yè)員工不公平感逐漸增加，甚至會造成更加嚴重的問題，因此企業(yè)在制定授予股份數(shù)量時，應當考慮到高管的貨幣薪酬水平以及薪酬差距水平。

作者:李苗 扈文秀 單位:西安理工大學