企業(yè)管理在員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的應(yīng)用

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【摘要】本文分析了航空科研院所員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀并指出其中存在的問(wèn)題，提出在員工績(jī)效考核體系中應(yīng)用綜合平衡計(jì)分卡，重點(diǎn)研究了綜合平衡計(jì)分卡在員工績(jī)效考核體系中的具體應(yīng)用方面，并分析了其對(duì)改善科研院所員工績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)性作用。

【關(guān)鍵詞】綜合平衡計(jì)分卡;績(jī)效考核

1、引言

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，常常使用績(jī)效來(lái)表明企業(yè)員工對(duì)企業(yè)短期或長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略做出的貢獻(xiàn)，而員工工作績(jī)效則會(huì)運(yùn)用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量，通過(guò)對(duì)員工完成這些特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)情況的測(cè)算、評(píng)估，從而取得對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的總體評(píng)價(jià)，并據(jù)此完成收入分配，激勵(lì)員工。顯然，績(jī)效作為企業(yè)管理員工、衡量員工貢獻(xiàn)的一種有效工具，已被許多企業(yè)采用，一套客觀、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不但能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，還能支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略通過(guò)企業(yè)員工有效落地。例如，三星、華為等大型企業(yè)。航空科研院所作為事業(yè)單位，雖然性質(zhì)與工作內(nèi)容不同于現(xiàn)代企業(yè)，但也想通過(guò)引入績(jī)效工具逐步改變事業(yè)單位員工一直以來(lái)存在的收入分配不合理、工作積極性不高的現(xiàn)狀，激發(fā)員工的工作熱情及創(chuàng)造能力，提升科研院所的軟實(shí)力。“水能載舟、亦能覆舟”，古人就已警示我們，任何事物、工具的應(yīng)用都要掌握好適用的應(yīng)用方式，以取得最好的效果，避免發(fā)生反作用，所以如何形成一套針對(duì)科研院所且行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系成為了績(jī)效工具能否在科研院所深入應(yīng)用并發(fā)揮作用的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

2、航空科研院所員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

航空科研院所一般為國(guó)家事業(yè)單位，針對(duì)的員工的考核評(píng)價(jià)主要受傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)方式的影響，存在以下幾方面問(wèn)題。

2．1考核評(píng)價(jià)內(nèi)容不明確

在傳統(tǒng)的考核方式當(dāng)中，針對(duì)一般員工，一般采用“工作業(yè)績(jī)”、“工作能力”、“工作態(tài)度”等較模糊的指標(biāo)體系進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，不同崗位、不同職級(jí)、不同年齡的員工千篇一律，不同崗位、不同職級(jí)、不同層次的員工應(yīng)當(dāng)完成什么工作、什么時(shí)候完成、應(yīng)當(dāng)以怎樣的質(zhì)量完成，對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)如何，無(wú)從考量。

2．2考核過(guò)程可操作性差

采用傳統(tǒng)考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，一般為簡(jiǎn)單地按照“優(yōu)秀”、“良好”、“中等”、“合格”、“不合格”分為若干等級(jí)。但是如何對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理地等級(jí)評(píng)定，并給出具體的分?jǐn)?shù)，沒(méi)有詳細(xì)的操作說(shuō)明，考核定級(jí)時(shí)主要“憑感覺(jué)、靠印象、扯關(guān)系、講資歷”，個(gè)人主觀因素對(duì)考核結(jié)果影響大。2．3業(yè)績(jī)的顯現(xiàn)力度不足由于考核內(nèi)容的不明確和考核過(guò)程的操作性，考核結(jié)果更多受職稱(chēng)、資歷、崗位等級(jí)等方面的影響，而無(wú)法真正反映員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況，考核結(jié)果業(yè)績(jī)顯現(xiàn)力度不足，無(wú)法對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況客觀、合理的進(jìn)行區(qū)分，從而也無(wú)法對(duì)員工實(shí)施有效激勵(lì)，有時(shí)候反而會(huì)適得其反，影響組織績(jī)效。

3、綜合平衡計(jì)分卡在員工績(jī)效考核中的應(yīng)用研究

3．1綜合平衡計(jì)分卡工具的簡(jiǎn)單介紹

平衡計(jì)分卡是由管理先軀在總結(jié)世界大型企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)上提出的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具，包含財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)層面，它注重內(nèi)部驅(qū)動(dòng)與外部?jī)r(jià)值、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡。中航工業(yè)以“航空?qǐng)?bào)國(guó)、強(qiáng)軍富民”為使命，結(jié)合自身特點(diǎn)對(duì)平衡計(jì)分卡四個(gè)層面做出調(diào)整，提出“綜合平衡計(jì)分卡”，在全集團(tuán)得到了很好的推進(jìn)應(yīng)用，其主要包含價(jià)值與目標(biāo)、客戶(hù)與評(píng)價(jià)、流程與標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面，讓企業(yè)更注重自身使命的完成和價(jià)值的體現(xiàn)。在航空科研院所員工績(jī)效考核中引入綜合平衡計(jì)分卡思維理念，從四個(gè)層面的內(nèi)在邏輯關(guān)系出發(fā)去設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核體系并實(shí)施考核，能夠最大限度地促進(jìn)個(gè)人貢獻(xiàn)與組織績(jī)效的融合，平衡組織發(fā)展與個(gè)人進(jìn)步的關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情和增強(qiáng)員工的集體歸屬感，真正實(shí)現(xiàn)運(yùn)用績(jī)效方式考核評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)的意義，從而達(dá)到“雙贏”。

3．2綜合平衡計(jì)分卡在航空科研院所員工績(jī)效考核中的應(yīng)用研究

在運(yùn)用綜合平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系和實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，結(jié)合綜合平衡計(jì)分卡的思維特點(diǎn)和航空科研院所實(shí)際，應(yīng)當(dāng)著重從考核要素的支撐性、考核要素的個(gè)性化、考核要素的全面性、考核要素的數(shù)據(jù)化、考核權(quán)責(zé)的明確性等五個(gè)方面開(kāi)展綜合平衡計(jì)分卡在員工績(jī)效考核中的應(yīng)用研究。3．2．1考核要素的支撐性。其應(yīng)該表現(xiàn)在員工績(jī)效考核要素對(duì)組織績(jī)效外部支撐性和考核要素間的內(nèi)部支撐性?xún)煞矫妗５谝唬话銇?lái)說(shuō)，組織績(jī)效目標(biāo)主要來(lái)源于兩類(lèi)，即承接高層戰(zhàn)略和考慮組織自身發(fā)展需要，那么員工作為組織中的一員，其最終目的必定是為組織服務(wù)，為組織取得相應(yīng)的績(jī)效，所以員工也需根據(jù)自身崗位特點(diǎn)承接所在組織的目標(biāo)，從而起到有效支撐，一方面確保高層戰(zhàn)略有效落地，一方面促進(jìn)組織自身得到有效發(fā)展。第二，綜合平衡計(jì)分卡四個(gè)層面有其固有的邏輯關(guān)系，從不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)開(kāi)始，逐步改善組織內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)流程，不斷滿足客戶(hù)需求，最終實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)與價(jià)值。在設(shè)置四個(gè)層面的考核要素時(shí)，不能簡(jiǎn)單地將工作內(nèi)容或現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)塞入四個(gè)層面當(dāng)中，有“形”無(wú)“神”，考核要素之間必須要有一定的驅(qū)動(dòng)性，才能發(fā)揮綜合平衡計(jì)分卡這一管理工具的最大作用，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。3．2．2考核要素的全面性。對(duì)于一般員工的評(píng)價(jià)我們通常考慮員工的工作成績(jī)，而往往忽視員工在創(chuàng)新工作方法、改善團(tuán)隊(duì)氛圍、自我能力提升等方面做出的貢獻(xiàn)，但是這些內(nèi)容對(duì)改善組織的工作效率，提升組織的凝聚力，形成組織文化具有非常重要的作用。另外，有些組織中還需考慮一些重要管理手段或內(nèi)容在員工中的落實(shí)應(yīng)用情況。所以四個(gè)層面的考核要素應(yīng)在支撐性的基礎(chǔ)上考慮其全面性，并合理地分配相應(yīng)的考核權(quán)重。以航空科研院所為例，考核要素應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地考慮重點(diǎn)工作、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、創(chuàng)新改善、內(nèi)部管理分工、活動(dòng)開(kāi)展、宣傳交流、一票否決項(xiàng)等相關(guān)內(nèi)容，具體的考核要素分布參考見(jiàn)表1。表1航空科研院所員工考核要素分布3．2．3考核要素的個(gè)性化。傳統(tǒng)考核方式針對(duì)所有員工采用統(tǒng)一的考核方式，考核內(nèi)容完全一致，而員工的崗位、職級(jí)、經(jīng)驗(yàn)都不相同，同一張考核表不可能做到全覆蓋，考核要素必須依據(jù)其內(nèi)容適當(dāng)考慮員工的個(gè)性化，形成根據(jù)員工實(shí)際“定制”的計(jì)分卡。應(yīng)體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，考核要素內(nèi)容的個(gè)性化。明確需要個(gè)性化的考核要素內(nèi)容，涉及崗位、業(yè)務(wù)、改善等方面的內(nèi)容應(yīng)個(gè)性化考慮設(shè)置，形成個(gè)性化考核要素，涉及團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、一票否決的內(nèi)容應(yīng)通用化考慮設(shè)置，形成通用化考核要素，但每位員工的個(gè)性化考核要素和通用化考核要素的占比應(yīng)保持一致。第二，考核要素內(nèi)容評(píng)價(jià)方式的個(gè)性化。在個(gè)性化考核要素的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核要素的特點(diǎn)制定恰當(dāng)?shù)囊卦u(píng)價(jià)方式，最終針對(duì)員工采取的評(píng)價(jià)方式可能是不同的，但是一定是最合理的。3．2．4考核結(jié)果的數(shù)據(jù)化。開(kāi)展員工績(jī)效考核的目的是能夠公平公正的區(qū)分員工對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)程度，從而實(shí)現(xiàn)合理的激勵(lì)分配，促進(jìn)員工能夠全面地進(jìn)行改善，為組織做出更大的績(jī)效貢獻(xiàn)，顯然需要將每位員工個(gè)性化的考核要素通過(guò)個(gè)性化的評(píng)價(jià)方式轉(zhuǎn)換成統(tǒng)一的、可比的分值，即考核結(jié)果的數(shù)據(jù)化。在航空科研院所中，常用的評(píng)價(jià)方式主要有數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)、主觀評(píng)價(jià)和一票否決評(píng)價(jià)三種類(lèi)型，不論采用哪種評(píng)價(jià)方式，在評(píng)價(jià)細(xì)則中都需要說(shuō)明評(píng)價(jià)結(jié)果與得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，一票否決考核要素“重大質(zhì)量事故”，評(píng)價(jià)結(jié)果只有“發(fā)生”和“沒(méi)有發(fā)生”兩種情況，在與得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系上對(duì)應(yīng)“0”和“－5”(假設(shè))。3．2．5考核權(quán)責(zé)的明確性。為加強(qiáng)考核的公正性，徹底避免傳統(tǒng)考核“不憑業(yè)績(jī)、光憑印象”的誤區(qū)，須對(duì)考核實(shí)施時(shí)的權(quán)責(zé)進(jìn)行明確。實(shí)施考核時(shí)，不再要求每位領(lǐng)導(dǎo)必須參與每位員工的每個(gè)考核要素的評(píng)價(jià)，而是負(fù)責(zé)自身分管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的個(gè)性化考核要素的評(píng)價(jià)，并參與員工通用性考核要素的評(píng)價(jià)，所有員工考核要素的考核結(jié)果由組織負(fù)責(zé)人最終審核把握，考核實(shí)施過(guò)程權(quán)責(zé)合理、清晰。

4、應(yīng)用效果

相比傳統(tǒng)績(jī)效考核方式，在應(yīng)用綜合平衡計(jì)分卡對(duì)一般員工績(jī)效考核體系進(jìn)行改造后，績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)員工的作用得到改善，效果顯著。這主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

4．1考核體系全面

考核體系從四個(gè)層面對(duì)一般員工績(jī)效考核內(nèi)容做出了詳細(xì)的規(guī)定，涵蓋工作內(nèi)容、客戶(hù)滿意、內(nèi)部改善、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等多個(gè)方面的內(nèi)容，能夠全方位地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，依據(jù)員工不同的特點(diǎn)定制部分考核要素，考核內(nèi)容更具針對(duì)性。

4．2考核過(guò)程清晰

考核時(shí)依照清晰地權(quán)責(zé)、明確的考核要素評(píng)價(jià)方式及評(píng)價(jià)細(xì)則，能夠客觀、合理、快速地組織實(shí)施績(jī)效考核職責(zé)，具有較強(qiáng)的可操作性強(qiáng)，也大大減少了由考核人員主觀因素對(duì)考核結(jié)果造成的影響。

4．3考核結(jié)果合理

一方面能夠基本反映員工對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織存在的問(wèn)題，一方面員工也能通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身在組織中的作用、存在的薄弱環(huán)節(jié)及后續(xù)的改進(jìn)方向。

5、結(jié)束語(yǔ)

在員工績(jī)效考核中應(yīng)用綜合平衡計(jì)分卡能夠解決傳統(tǒng)考核方式中存在的諸多問(wèn)題，真正提升員工績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)性意義。但是在應(yīng)用時(shí)仍在一定程度上受主觀因素影響，例如，考核要素的權(quán)重占比仍然采用討論的方式確定，在對(duì)個(gè)性化考核要素采用主觀方式評(píng)價(jià)時(shí)各位評(píng)價(jià)人的尺度難以保持一致，這些問(wèn)題待后續(xù)進(jìn)一步研究解決。

作者:陳偉 單位:中航工業(yè)直升機(jī)設(shè)計(jì)研究所

【參考文獻(xiàn)】

［1］禹彬彬．航空科研院所綜合平衡計(jì)分卡應(yīng)用研究［J］．華章，2013(16)