企業管理人員培訓模式的構建

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企業成長需要組織能力作為支撐，而組織能力的成長是通過員工知識、技能及管理水平等綜合能力的提升來實現的。其中，如何通過構建培訓模式、提升管理人員素能至為關鍵。筆者以為，企業管理人員培訓模式構建，必須以培訓需求導向為前提，以培訓體系、課程體系、培訓學制設計為框架，以相關制度保障為依托，通過有效的培訓方式實現企業與員工發展的“雙贏”。

一、培訓模式的構建必須依托需求導向的分層分類式培訓體系設計

培訓體系設計必須以分層分類和需求導向作為兩個前提條件。結合上海鐵路局管理人員布局的現狀，大致可以分為三類：主要從事運輸與經營工作的經營管理人員；從事黨工團崗位的黨群管理人員；從事專業技術的研發與管理的技術管理人員。三類管理人員內部又有各自的梯隊和層級，其中，經營管理人員與技術管理人員在較低層次可能存在某種程度的交叉。培訓模式必須依托管理人員的分層分類，才能突出培訓的系統性與針對性，此為前提條件之一。前提條件之二是需求導向，不是純粹的“缺什么補什么”，而是以組織要求、崗位需求作為第一考量因素，實現“干什么學什么”與“學什么干什么”的結合。組織人事部門和培訓部門要定期進行需求調查，可以正式地發放問卷、召開座談會或到基層走訪；也可以非正式地進行個別詢問，利用學員來黨校學習時，面對面收集一手信息，幫助我們把握好需求這個導向。同時我們也要看到培訓對象在近年來逐漸呈現出新特點，即學員學歷水平較以往普遍提高，同一個班上的年齡層次也比較接近，知識結構與學習訴求相對集中，希望得到思考和解決實際問題的新思路與新方法。由此，必須要完善以需求為導向的培訓內容更新機制，打造符合工作需要、貼近個人需求、緊跟時展的課程設置體系，實現學用的有效對接。

二、培訓模式的構建必須以人才培訓規劃為基礎進行課程體系設計

上海鐵路局曾出臺過《2014—2017管理人員教育培訓規劃》，強調“以加強理想信念教育和職業道德教育為首要任務，全面推進理論武裝、黨性教育、能力培訓和知識更新”。為管理人員課程體系設計打下了基礎。整個課程體系設計應以“理論與實踐相結合、普遍性與針對性相結合”為原則，抓住相對完整的教學體系這個核心，多系列、多板塊地組織課程，以適應提升能力為驅動的本領學習和以拓寬知識為支撐的自主學習的要求。細化到具體教學內容的確定，也應該堅持不同班次各有側重，不能強求整齊劃一。比如輪訓性質的班次要突出“刷新”，不斷有新內容、新信息，保證學員每次來校學習都能見到新面孔、聽到新課程；后備性質的班次要突出“全面”，相對系統，特別是理論教育和黨性教育需完整到位；任職性質的班次要突出“實用”，提供與任職崗位有關的實際知識和實際能力的培訓；專題性質的班次要突出“專業”，聚焦共同的問題進行深度研討，找到破解的鑰匙。就類別而言，對經營管理人員側重以武裝頭腦為追求的理論學習，尤其強調增強黨性教育為核心的修身學習，既要做到宏觀與微觀并重，也要突出理論與實踐并重，在學習效果上力爭提高思維能力與實踐操作能力并行。對黨群管理人員側重黨群知識的熟練運用和做黨建思想工作與群眾工作的實務能力提升，做到深度與廣度的結合，在學習效果上突出務實、專業、高效。對技術管理人員側重業務知識更新、視野拓展與崗位能力塑造，重在打基礎、強關鍵、求創新，在學習效果上實現勝任崗位的人才梯隊快速養成。就層次而言，級別越高者越需要素質培訓，后備管理人員者則更需要業務能力培訓。與課程體系設計相關聯的是師資配備問題?？偨Y以往“三合一”師資選配的經驗，繼續充實地方院校專家學者與政府官員組成的大師資庫，動態調整，發現并注入新鮮血液；優選處室與站段人員組成的兼職師資庫，把有經驗的并掌握授課技巧的專業管理人員請上講壇，尤其是把領導干部上課制度化；培養校內自己的師資隊伍，在內容針對性和時間調配上更有優越性。建議針對每個專題的課程配備AB角，可極大方便課程調配的安排，解決師資檔期沖突的矛盾。同時，教學專題的設計，盡量做到不同班次講授不同專題、相同專題安排不同教師講授、相同教師講授不同版本的內容。

三、培訓模式的構建必須注重培訓學制與培訓方式的匹配

適應于培訓體系中不同培訓對象的不同需求，配置以不同的培訓學制以及教學課程的設計，方能使培訓目的落到實處。

1．常規式輪訓與專題化定制結合，體現普遍性與特殊性的兼顧。前者適用于各個類別、各個層次的管理人員的基礎性培訓，相對系統化，可以做到人員全覆蓋，一般3－5年為一個輪訓周期，基本都是長班，這類培訓理應長期堅持，做到人員無遺漏、科目無死角、時間不間斷。與之對應的特別設置的專題培訓，一般為短班，適用于圍繞某個方面的問題進行知識普及、思想統一或問題解決。兩種學制并不矛盾，有時可以將專題培訓有機地嵌入常規輪訓的某個階段或某個板塊，以最大程度地配置培訓資源。較高層次的專題化定制培訓當屬與社會培訓機構進行委托合作，可以在各層級各類別的范圍內有重點地展開。

2．脫產培訓與送教上門及日常講座學習結合，體現固定化與靈活性的兼顧。脫產培訓是一種常規做法，但必須暫時脫離崗位進行封閉學習。為了很好地解決工學矛盾，送教上門的方式與日常講座性培訓便因運而生。如何繼續優化送教上門形式與內容，則需要培訓部門和需求單位共同來做深度拓展。比如，黨校作為培訓部門定期課程菜單，并不定期更新，保持一定的課程新鮮度，供基層單位選擇，這是“零售”；還有一種“批發”形式，相當于課程包定制，就是基層單位提出培訓主題，培訓部門根據這個線索來幫助設計與組織課程。如果說脫產培訓是計劃內產物，那么送教上門更講究供求平衡，兩者的結合就能達到一定的覆蓋率。

3．實體課堂與網絡培訓結合，體現“實”與“虛”的兼顧。傳統的課堂教學與以網絡為基礎的數字化教育相結合，稱之為“混合式培訓”，是大數據時代干部培訓模式的一種選擇，可以大膽借鑒應用。以實體課堂保證培訓內容的統一進度和集中獲取，以虛擬課堂克服實體課堂的有限時空與學員自主學習多樣需求的矛盾。當然，對虛擬課堂還需要從體系結構、專題設計、教學手段、學習方法、教學組織、學習評價與教學考核等各個方面進行有益的創新。不同培訓學制需要配合不同的培訓方式，現在比較常見的有講授式、研究式、案例式、模擬式、現場教學、實作培訓、無領導小組討論等形式。一般來講，常規式輪訓班根據課程內容選配恰當的培訓方式，形式比較多樣化，注重學員參與。而其他類別的班次可以有選擇地應用。學員級別越高，講授式教學的分量就越重，反之，其他靈活性的教學形式就越多，并開拓實踐教學基地，使教學平臺延伸至“第二課堂”。建議啟用以問題為中心的培訓形式，圍繞問題而設計教學內容，教師的角色就不再是純粹的傳授者，而是重在培訓前的方案設計、培訓中的推動與促進、培訓后的評價與反饋等方面。

四、培訓模式的構建必須以強化相關制度保障為支持

1．培訓效果評估，也就是學員對培訓滿意度的測評。有效的培訓是解決問題的過程，有關部門需要在培訓結束后對學員對其學習內容的消化與改善工作的情況進行追蹤，為優化學員思維模式、轉變工作行為、固化工作習慣提供良好的環境和平臺，也就是說培訓后的輔導環節尤其關鍵，有助于最終將培訓轉化為實際成果。

2．對培訓結果的運用。培訓要與管理人才的職業生涯發展規劃相結合，以此為依據建立合理的人才發展梯隊。為此要規范干部培訓考核評價與結果反饋機制。尤其要注重學風與黨性修養評價，也就是過程評價，這是在新頒布的《干部教育培訓工作條例》中突出強調的；同時建立學員培訓考核結果存檔與在校表現情況反饋制度。有了這些中間性、連接性機制，人員參訓情況與組織考核、選任、使用的掛鉤就有了基礎。將培訓、測評、考察三個環節在時間上和空間上有機融合，做到培訓的過程既是測評的過程同時也是考察的過程，通過在各種日常教學活動中多層面、多角度、全方位地考察學員，最終達到培訓即培養的目的。

3．培訓經費保障制度。很多跨國公司視培訓為競爭力的一種表現，其培訓費用往往占到營業額的5％。國內一般把工資薪金總額的2．5％的作為提取底線。雖然路局對于各層級人員的費用標準有明確規定，但為了跟上培訓的市場化運作要求，建議應當固定一定比例的培訓預算作為聘請優質師資、搞活培訓方式、提高內部師資積極性的費用保障。

4．培訓的軟硬件建設。硬件部分包括適應特殊培訓方式而設置的培訓教室，比如滿足模擬式、案例式、網絡教學需要的教室，等等。軟件部分主要就是指師資的優選優培問題。為了動態優化外聘師資庫的質量，需要培訓部門持續地外出聽課選課，把適合我們培訓需求的老師請進來；或與優質師資簽訂長期合作協議，一來有助于留住好師資，二來也能在一定程度上降低授課費用支出。內部師資要注重持續培養，通過集體備課流程、課后反饋機制等舉措控制課程質量。

作者:陳嫻 單位:上海鐵路局黨校