企業文化功能以及實現方法

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現代企業文化理論探討的是企業文化這個企業中較為隱含的因素對企業經營業績的作用。它十分強調人處于現代企業經營活動的中心地位，強調企業必須以正確的價值觀和積極進取的企業精神，把嚴格的科學管理與軟性的文化管理結合起來，充分挖掘職工的積極性和創造性，并有效地加以組織，形成統一的群體共識和自覺的群體行為，從而使企業具備強大的凝聚力。對企業文化的功能及其實現方式的分析，其重要性在于，只有通過對企業文化獨特功能以及由這些功能顯示出來的企業文化個性特征的分析，才能弄清企業文化到底以什么方式滲透到企業生產經營與管理的全過程，才能對企業文化這一影響企業的變量加以控制，使企業文化在更大程度上發揮出對企業應有的作用，從而使企業文化理論由一般價值意義上升為實踐指導意義。

1企業文化的功能

功能一般是指事物或方法所發揮的有利的作用。有的學者認為，“功能”指的是客觀結果，而不管這種結果是否能為特定的社會階層、群體或個人所接受①。”也就是說，企業文化的功能是客觀存在于企業文化系統中的，而功能的發揮則有賴于主體的發掘和利用。因而，企業文化是有助于提高企業效益還是有損于企業效益，其中一個很重要的原因，就在于主體有沒有注重和充分發揮企業文化對企業生產經營與管理所應有的獨特功能。

羅伯特.金.默頓在《論理論社會學》一書中提出了關于社會事項的“正負雙向功能論”，正向功能有助于系統的適應或順應。而負項功能則削弱這種適應或順應。與此同時，默頓還提出了顯性功能與隱性功能這一對概念。所謂顯性功能是指為系統的參與者所籌劃并覺察的客觀結果;所謂隱性功能是指既非事先籌劃、亦未被覺察到的客觀結果。這一觀點對我們分析企業文化的功能及其功能顯現的方式是很有幫助的。

概括地講，企業文化的功能就是要使其成為增強企業內部凝聚力和適應外界環境變化的能力。它具體地表現為以下幾個方面:

1.1導向功能

企業文化的導向功能就是將企業員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引導到企業確立的目標上來。主要表現在:它所確立的企業哲學是體現時代的精神，是時代哲學觀念在企業內的具體應用;它所倡導的企業精神是所處時代、所處社會倡導的積極向上的精神;它所培育的企業價值觀是企業全體職工認同并以此作為自己行動的指南的;它所推崇的企業道德是源于現實又高于現實的人類美好的倫理道德。企業文化是社會文化在企業這一特殊組織內的表現形式，其涵蓋面很寬。企業文化導向功能就是要充分發揮這具有豐富內涵的文化力量，使其變為影響他人的心理和行為的力量。

日本學者森島通夫認為，企業創辦人就象一個宗教派別的創始人一樣，他們通過企業文化的塑造，向全廠職工滲透自己創辦和發展企業的經營思想、奮斗目標、價值標準，以使全廠職工在認同的基礎上團結奮斗。企業家負有注意總結本企業文化現象、明確企業中重要價值觀的義務。

1.2整合與協調功能

整合是文化的一個基本功能。作為社會文化在企業這個獨特群體中的表現，企業文化的整合功能主要是指企業生產經營過程不僅是新產品產生和銷售的過程，更是人們思想、觀念、文化的交流與融合過程。例如，通過本民族文化與外來文化之間、傳統文化與現代文化、主流文化與分支文化之間的整合，就能形成優勢互補，從而促使新思想、新觀念、新文化的不斷涌現。盡管人們的價值觀念、文化素養等各不相同，但在長期的共事中互相熏陶、磨合，能形成一種配合默契、有時甚至是不可言喻的協調，使企業的生產經營活動產生一種整體性效應。在通常情況下，不同類型文化的互補性越大，整合后產生的新文化的作用也就越大。如日本、韓國等國家，一方面以東亞文化圈的儒家文化為依托，重視集體、重視家族、家庭及協作;另一方面又不斷汲取西方國家開拓創新、重視科技和講求效率等現代觀念，決而既克服了儒家文化中保守、安于現狀、缺乏競爭的一面，又克服了西方國家太重個人價值實現的缺點，從而使東西方文化得以恰到好處地融合，使民族文化精神得以創新和升華。這種創新和升華表現在企業內的企業文化則給日本、韓國的許多企業帶來可觀的經濟效益，引起世人關注。

另外，研究發現，造成企業低效率的一個重要原因是企業員工的目標和企業目標難以協調一致，從而使員工和企業之間產生一些摩擦和不適應。特別是在當今專業化程度很高、分工極為復雜和細致的現代企業生產中，員工能做到方向明確、目標一致，對企業的生產經營起著至關重要的作用。企業文化的目標協調功能主要通過確立企業本質的或核心的價值觀，使員工的目標與企業最高目標相一致，倡導和發展那些有利于企業內部管理和適應外部競爭的價值觀念，限制那些與企業文化中的核心價值觀相抵觸的價值觀念，并且使這種核心價值觀念為企業內部全體成員所認同，從而將職工的次要的或不合理的目標引導到企業的共同目標上來。這種目標協調功能表現為以下兩個方面:

一是企業文化有助于將企業內多元價值觀引向一元價值觀。

從橫向看，人們討論企業文化時，通常會把企業文化視作唯一的文化，或者說企業內的價值觀念、文化精神、道德觀念等只有一種形式，但事實上每個企業的文化是相當復雜的，往往存在著多種形式。特別是現代企業集團制度的建立，其分公司可能遍及國內甚至國外不同地理環境、不同文化環境的地區，其員工的價值觀念當然也就會顯現出多元化特征。

首先，在不同民族、不同國家、不同區域的企業文化及企業價值觀念上存在的差異，就使員工的價值觀呈現出多元化特征。例如，美國是在人本主義哲學基礎上形成自己的企業文化的，而日本的企業文化，被稱為“菊花與軍刀”模式，東南亞及中國的企業文化，則以儒家精神為依托。正因為這樣，各國企業文化方顯示出自身獨有的特征。

其次，在同一企業內部，由于一切企業發展規律的運行都離不開其主體—人的活動，而人的活動更多的是受既定的社會生產方式、生活方式、思維方式及觀念形態的文化的影響。而文化對不同的個體所發生的影響又形成了個體不同的價值觀念。企業文化建設要正視多元價值觀的客觀存在。那些甚至與核心價值觀相左的價值觀念的存在，不僅是必然的，而且恰恰說明了企業中核心價值觀有其獨特的功能與作用，并通過這種功能將企業精神滲透到企業員工的精神世界中。

美國斯坦福大學波拉斯教授對35家大型企業進行了對比研究，發現成功的企業都能一直保持其核心價值觀念長期不變，雖然產品不斷更新、領導人更迭，但其核心意識、企業精神始終代代相傳，成為企業寶貴的精神財富。

二是企業文化有助于將企業內多層的價值觀引向一層價值觀。

從縱向看，企業文化價值觀念的多層化主要是指企業的價值觀念體系是由不同層次的價值觀念所組成。決策層、管理層與生產者層次之間各有其自身的價值觀念及價值目標，如高層管理者的價值觀念明顯高于普通員工的價值觀念。在同一層次人員的價值觀念中，也會因文化背景、自身素質等各異而不盡相同。

如同屬生產者層次的職工，有的整體素質高一些，其價值觀當然也就更符合或接近企業的價值觀，而有的職工本身素質較差，其價值觀與企業價值觀之間就會存在較大距離。企業文化的功能就要將不同層次的價值觀念引導到同一層次上，將低層價值觀念引向高層價值觀念，并使員工理解和認同企業所倡導的價值觀念，并成為自己行為方式的指導思想。

1.3激勵功能

研究表明，建立良好的企業文化，可以創設并維持一種和諧的環境，為廣大職工創造一種能夠掌握自己命運的文化氛圍，讓員工在企業的環境中心情愉快地工作。例如，積極向上的企業精神就能激發企業職工強烈的責任感、事業心。“美國企業的71%，聯邦德國企業的79%，澳大利亞企業的69%，都有自己獨特的企業精神③。”企業精神這種獨特的激勵因素，使得企業在日益激烈的競爭中增強了生存競爭和自我發展的能力。由此可見，企業精神崇尚的是對企業內職工的自尊、地位、歸屬、感情、成就和自信等需要的滿足，這就能大大激發企業職工的積極性和創造性。

日本出光興產石油公司總裁出光佐三向各公司下了一道死命令:絕不允許開除任何一名員工。出光這樣解釋道:當員工進入我的公司后，每個人就如同我的子女一樣。凡事都要以父親的心情來處理、來解決。一個家庭絕沒有因家道的敗落而趕家人出門的道理。正是這種經營理念才使出光的員工感到企業就是家，為企業盡責盡力，就是為自己盡責盡力，從而奠定了出光在日本石油行業的霸主地位。

1.4配置內部資源的功能

企業文化作為企業內部資源配置的方式或方法之一，其作用是傳統意義上的企業管理所無法取代的。那么企業文化是如何提高企業內部資源配置的效率的呢?

首先，企業文化通過文化的力量、精神的力量，去影響企業員工的精神素質。在企業的各項資源中，人力資源是最為寶貴的資源。人力資源通常是由人力的數量和人力的素質兩個方面組成的。在人力數量既定的情況下，人力素質越高，就越能反映出人力資源的充裕。而在人力素質中，精神素質又是最為重要的，企業文化建設的目的就是要提高企業員工的精神素質，使他們具有與企業同生存、共命運，為企業盡責盡力、不斷進取的精神。

其次，企業文化有利于從人際關系上協調企業內部各種矛盾，化消極因素為積極因素，在最大程度上提高企業內部資源配置的效率。如寶鋼的企業精神是:“繼往開來，團結奮進?！逼渲小皥F結”即為顧全大局，互相協作的團結精神。堅持工序服從，搞好上下工序之間的協作;堅持競爭與團結相結合，做到既勇于競爭，優勝劣汰，又光明正大，團結協作;正確處理好生產與建設、主體與輔助的辯證關系。

1.5展示與幅射功能

企業文化的展示與幅射功能主要通過企業產品和服務的質量，展示企業形象從而形成企業的個性特征，建立企業信譽，增強企業在市場中的競爭力。所謂企業形象是指企業給予社會公眾的整體觀感和印象。具體可分為:(1)表層形象。指廠容、廠貌、技術裝備、產品質量、包裝、商標、廣告等直觀部分。(2)深層形象。

指企業的精神面貌、群體意識、企業哲學、價值觀念、道德風尚、人員素質、政治思想工作、技術與管理水平、企業信譽、競爭能力等非直觀部分。目前國際上盛行的CIS(CorporateIdentitySistem)設計，即現代企業形象戰略系統，或稱企業識別系統，是由企業理念Ml(MindIdentity)、視覺傳達Vl(VisualIdentity)以及企業行為BI(BehaviorIdentity)三個層次構成的。它把企業和產品形象中的個性特點全方位傳達給一切可接受該信息的公眾，使其對企業、產品產生統一的審美認同感和價值觀，從而達到擴大市場占有率的目的。這一戰略就是充分運用了企業文化的展示與幅射這一功能。

根據文化優勢擴散原理，優勢文化，即先進、發達、文明程度高的文化容易得到擴散和傳播。企業產品與服務的展示與輻射不會造成企業的損失，相反還會通過其企業的產品與服務的展示與輻射而使自己企業的文化不斷增殖，既有文化量的增殖，又有質的飛躍。

1.6維模與更新管理方法的功能

根據美國社會學家帕森斯的行動體系理論，文化體系具有維模(Latency)即模式之維護的功能①。維模功能是社會文化的基本機制之一。企業文化作為社會文化的重要組成部分，同樣具有維護企業文化模式之功能。當然，文化的模式維護機制是中性的，它既有積極的一面，即保護本文化，選擇外文化的作用，對有用的文化就充實到原文化機體中;但同時又有消極的一面，即它會固守自己的原有文化，顯現出封閉性與惰性。對于它積極方面的發揮和消極方面的抵制，取決于社會發展的整體狀況和社會主體素質的高低。改革開放為我國提供了對外來文化廣泛選擇和吸收的良好條件，但社會主體的素質尤其是道德素質的滑坡又嚴重地排斥著外來文化。

企業文化涉及到在較長一段時期內對共同信仰的價值觀念和行為方式的了解與傳播，因而它必然具有相對的穩定性。這是由于各國的企業文化都帶有民族文化的色彩，而民族文化賴以生成與發展的社會文化背景和社會經濟結構，則是相對穩定的。同時，民族文化要受到民族文化心理素質的影響，共同的民族文化背景所塑造、陶冶而成的共同的基本人生態度、情感方式、思維方式和價值觀念等都具有很強的穩定性。美國學者施艾恩(E.Schein)認為，特定的群體創造、開發或發現著組織的文化。一個群體在生成和發展中具有許多成功的經驗，其成員能夠保持一定的均衡性或穩定性，又能共同分享這些經驗并向新成員傳遞，則該群體就擁有一個堅實而又極有特色的文化，即有文化的優勢。他強調，年輕的群體會努力爭取文化優勢，創造自己的特色;較老的群體文化較弱，但會受到較強文化結構的沖擊，從而作出積極反映咨。

但是，企業文化最基本的功能就是使企業適應環境以求得生存，因而盡管企業文化常常表現出在一段時期內的相對穩定性，可是當企業面臨新的挑戰，當企業面臨的大環境發生變化時，企業文化就必須創新，必須塑造新的企業文化。企業高級管理人員的更迭，新員工的迅速成長，新型業務的開拓，新市場地域的擴展等，都會沖擊甚至改變原有企業文化。因此，企業文化必須在穩定中求發展，必須更新其功能的實現方式和途徑，否則就難以生存并發展下去。隨著人類自身素質的不斷提高和企業文化的不斷完善，肯定會有更新的、更有效的管理方法和手段出現。

2企業文化功能的實現方式

美國著名管理學家托馬斯·J·彼得斯認為:“優秀企業的特點是有強烈的文化傳統。這種文化傳統強烈到使你別無選擇，要么順應它那套規矩，要么另謀高就?！ń洜I得較為遜色的企業往往也有強烈的企業文化，不過這種文化卻起了削弱組織功能的作用@?！笨梢?，企業文化的功能是客觀存在的，有沒有意識到或有沒有自覺地去發揮它的功能，將使企業文化的功能產生不同的結果。

企業文化的上述功能要得到充分的發揮，真正起到提高企業經濟效益的作用，則有賴于企業文化正常運行的方式或途徑。企業文化一經形成，就會通過多種方式或途徑生存和發展。這些途徑和方式有的表現為顯型的、易被察覺，有的則表現為隱型的、不易被察覺，歸納起來，主要通過以下四個方面來顯示其功能的:

2.1是塑造企業環境

企業環境是企業文化功能顯示的最廣泛的途徑，它有物化的、心理的，有外觀的，有內含的。它們分別是:(1)企業外觀環境主要是指整個工廠的布局、綠化、人文景觀等。(2)企業管理和生產環境主要是指辦公室、車間、操作臺等微觀生產環境的設計等。(3)制度文化環境主要包括企業法規、企業規章制度、紀律和職業道德要求、企業獎懲條例、廠標、廠服等。(4)人際心理環境，包括企業總的生產組織關系、領導階層內部的關系、領導與職工之間的關系、職工之間的關系等。

根據組織行為理論，多數組織成員都具有發揮高度想象力和創造力的能力。企業文化建設的一個特點就是充分尊重人的自主性，因而給組織成員想象力和創造力的發揮提供了寬松的組織內部環境。米勒在《美國企業精神》中提出了“未來企業經營的八大原則”，其中卓越原則被定義為一種精神，即“卓越并非一種成就，而是一種精神。卓越精神掌握了一個人或一個公司的生命與靈魂，它是一個永無止境的學習過程，本身就帶有滿足感。”;“高級主管對本身組織的文化加以管理，目前已成為一種策略需要。必須注入的文化特性之一是‘創造性不滿足”，;“最成功的公司都創造了一種信念體系，就是認為今天在做的事，到明天就變得不適宜?！笮虑笞儭且豁棾掷m性的要求，也是一種文化規范。公司并不能在每個人的心中注人追求卓越的精神，但它可以創造一種環境，也就是一種文化，使得更多的人愿意追求卓越⑦。”

2.2是改造企業主體

企業主體是企業文化功能顯示的最根本的途徑，人的這種主體性既是企業文化作用的對象，又是功能發揮的最根本的途徑。企業主體的改造是多方面的，主要包括:(l)樹立人的價值觀和敬業精神;(2)提高人的勞動自主性和自覺性;(3)提高勞動過程中的創造性;(4)倡導和形成企業的良好的道德風尚等。

IBM公司董事會主席小沃森在1962年訪問哥倫比亞大學并發表演講時說:“就企業相關經營業績來說，企業的基本經營思想、企業精神和企業目標遠遠比技術資源或經濟資源、企業結構、發明創造及隨機決策重要得多。當然，所有這些因素都極大地影響著企業經營的業績。但我認為，它們無一不是源自企業員工對企業基本價值觀念的信仰程度，同時源自于他們在實際經營中貫徹這些觀念的可信程度?！逼髽I文化專家斯蒂雷·M·戴維斯說:“不論是企業的締造者本人最先提出主導信念，還是現任總經理被授權重新解釋的主導信念或提出新的信念，企業的領導者總是文化的活水源頭。如果領導者是個有作為的人，他就會把充滿生氣的新觀念注人企業文化之中。如果領導者是個平庸之輩，那么企業的主導信念很可能會逐步退化，變得毫無生氣⑧。”

職工身上已有的文化素養與企業文化功能所含文化特性之間可能是相溶的，則為“同質性”文化，這時企業文化的功能就得到充分發揮，容易收到預期的效果。比如，企業文化倡導的價值觀念是職工完全理解、樂于接受的，那么這種企業價值觀念很快就會成為職工在企業行為方式上的指南，并真正發揮出它的目標協調和激勵等功能的作用。如果職工身上已有的文化素養與企業文化功能所含文化特性之間是相斥的，則為“異質性”文化，這時盡管可能會出現表面上的接受，但由于職工并未發自內心地理解并認同，所以企業文化的功能就難以收到預期的效果。

2.3是充分利用傳播媒介

企業傳播媒介是企業文化功能顯示的最具有時效性的途徑，它是一種外化的、顯性的方式。其中企業領導者的身體力行是最基本的傳播媒介。

組織心理學研究表明，企業員工主觀創造性的發揮與企業決策層(管理層)的素質有著相當大的關系。決策層(管理層)的整體素質及主要決策者的思維、心理與行為、作風、方法和藝術、識才用才，會直接影響企業員工的積極性、創造性的發揮。企業領導者對企業文化的重視程度以及自身整體素質的高低在很大程度上決定了這個企業的企業文化建設狀況。

除此之外，企業文化可利用的傳播媒介還有以下幾個方面:(1)演講;(2)公共宣傳欄、報刊、手冊宣傳;(3)廣告宣傳;(4)決策會議和群眾會議等。

2.4是豐富企業文化活動

調查發現，一些成功企業的文化生活都是豐富多彩的。這些企業能夠根據本企業的實際需要和可能，創造性的從事文化活動。從表面上看，企業組織許多與生產經營活動無關的各類文化性活動，如群眾文娛活動、競賽活動等等，對企業的經濟效益沒有直接的推動作用。但從本質上說，企業文化的功利作用是很明顯的。由于豐富多彩的文化活動在企業的生產經營活動中有著獨特的功能，因而它有“間接”的功利性。企業開展豐富多彩的文化活動正是為了間接地發揮企業文化的“利益性”功能。

開展豐富多彩的文化活動一是要創造，即根據企業的實際選擇適宜的文化活動形式;二是符合需要，即根據企業職工的要求開展文化活動;三是要目標明確，即明確特定文化活動的功能作用，圍繞企業的生產經營目標和目的要求選擇文化活動的內容和形式。以下幾種是最常見的企業文化活動形式:

(1)禮儀集會活動，如廠慶、歡迎式、頒獎典禮、集體過生日等;(2)文娛體育活動，如文藝表演、節日匯、群眾性健身長跑、各種類型的職工體育競賽等;(3)各種生產小組活動，如班組勞動競賽、科技攻關小組、興趣小組活動等;(4)個人活動，如崗位練兵、微笑服務等;(5)廠際活動，如生產經驗交流、職工文體活動競賽、職工藝術成果聯展等。

企業文化是豐富多彩的，其形式是多種多樣的。企業文化的功能只有通過豐富多樣的形式才能形成和起作用。有些企業僅僅將企業文化視為一種“文化活動”、“政治思想教育”、“宣傳企業形象”，甚至是視為“群眾福利”，那么，企業文化的功能便無法得到充分的釋放。