企業人本精髓把握論文

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論文摘要：隨著中國加入WTO，企業之間的競爭越來越激烈，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，人是企業的第一要素，是最活躍最易變的影響因子。用人，作為一門藝術，是一個永遠也講不完的話題，任何企業想要在市場經濟高速發展的今天取勝，就不得不談以人為本的管理方式。

論文關鍵詞：人本思想表揚批評溝通激勵企業文化

0引言

企業管理，通俗的說，就是一個人讓一大群人為其做事的能力，而企業的人本管理，即是一個人讓一大群人心甘情愿地為其做事的能力。美國著名管理學家德魯克說過，人才是企業最大的財富。如果企業需要的人才能夠適時、適才、適質、適量地得到供應，則無往不利。

以人為本，作為一種管理思想和社會價值觀念，古已有之。我國古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦寧”、“天地之間，莫貴于人”，強調要利民、裕民、養民、惠民。近代西方人本主義反對迷信、崇尚科學，反對專制、崇尚自由，反對神性、張揚人性，這一切都揭示了人的重要性。企業管理是一個復雜的過程，從最開始確定一個目標，經過一系列的調查、分析、論證，進行決策計劃，到組織人員進進行全面實施，到最后任務完成獲取利潤，都是需要投入大量人力資源來進行的。如果這些人都不是盡心盡力的，不是盡忠盡責的，那工作做事的效率肯定是非常低的作為企業管理者，以人為本的管理方式涉及企業的方方面面，我就從管理者最不容易把握的三方面來談企業的人本精髓：表揚與批評的藝術，情感溝通的藝術，激勵的藝術，企業文化的藝術。

1表揚與批評的藝術

每個人都渴望得到別人的夸獎和贊賞。美國的一位哲學家曾說：“人類天性中都有做個重要人物的欲望。”每個人都希望在稱贊聲中實現自身的價值。表揚是最好的激勵方式之一。如果管理者能夠充分運用表揚來表達自己對下屬的關心和信任，對其工作的肯定與贊賞，就能有效地提高下屬的工作效率。而如果工作能夠經常獲得肯定與認可，員工就會產生成就感和對企業的認同感，就會不斷提高對企業的忠誠度。

當然，為了讓你的贊美更具有效果，我建議我們的管理者做到以下幾點：①贊美是發自內心的。發自內心的稱贊是容易被對方接收，對方在接收你稱贊的同時，也覺得你是一個誠實的人，是一個有知識趣味、有涵養的人，一個可以接交可以信賴的人。如果稱贊不是發自內心的，別人聽了肯定就會覺得你虛偽，覺得你在奉承我。真誠的贊美，發自肺腑的，會贏得對方好感，否則，將適得其反。②表揚應有適度的概念。管理者對下屬對表揚一定要掌握度的概念。如果超出這個度，突破下屬的心理承受界限，結果就可能適得其反。③表揚應該是公開表揚。人都是有虛榮心的，都渴望自己能成為焦點，也當然希望自己在公共場合得到表揚。在表揚一個人的時候盡量在一個公共場合，至少也應該讓本部門的人員都知道，這樣的表揚絕對可以收到意想不到的效果，而且對其他人還有一定的勉勵作用。

批評也是管理者的職責之一，然而批評比表揚更重要，更謹慎。每個人都會有犯錯誤的時候，作為管理者必須時刻注意下屬的缺點與錯誤，及時指正，才會避免因員工個人問題影響企業的發展。既然把批評當作支持員工健康發展的手段，那么就必須講究批評藝術，提高批評的效果，如果批評過度，則會影響員工工作的積極性，降低對企業的積極性，如果批評不足，則不會對員工形成約束力，就不會達到應有的效果。

所以在對員工進行批評教育的時候，也應該把握以下幾點：①容忍缺點，允許失敗。俗話說：“金無足赤，人無完人”。下屬出現失誤是在所難免的事情，關鍵在于你能否把這些人的缺點或短處轉化為其優點或長處。我們在處理的時候盡量少一份責怪與處罰，多一份指導與幫助，作為一個管理者如果過分要求別人，最終也會被現實所不容。②允許別人批評自己。每個人都對自己的優點充滿信心，也希望下屬能給予自己較高的評價，所以，當下屬揭發自己的短處的時候，一般人都會有排斥的心理，事實上每個人都會犯錯誤，管理者也不例外。當管理者發現自己犯下錯誤的時候，要及時自我批評，自我檢討，管理者只有做到自己以身作則，在對員工進行批評教育的時候才會有影響力。如果領導犯了錯誤老是回避，則其對下屬的影響力、號召力就會大打折扣，會出現下屬不聽指揮的現象。⑨避免斷然拒絕，生硬的批評。批評是為了使員工朝著企業的共同目標努力，所以對員工的批評一定要善意，一定要有建設性，我們的目的是幫助員工找到自己的不足，切不可對員工進行人身攻擊，羞辱員工，我們要做的是鼓勵他，使他今后做的更好，而不是擊跨他。要說批評也以人為本，那最好的辦法就是“將心比心”、“設身處地”地進行批評。檢驗批評是否起到作用的一個標志，就是被批評者是否“心悅誠服”。福布斯的創始人柏地·福布斯就曾經提過他對于值得夸獎的人絕不會吝于夸獎，因為“一般人一被夸獎，就算他沒那么好，他也會因此盡力做好的”。

2情感溝通

“企業的管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內的血液循環一樣，如果沒有溝通的話，企業就會趨于死亡。”日本經營之神松下幸之助一語道破溝通在企業管理中的地位。管理活動的實踐表明，管理者約70％的時間用于與他人溝通，剩下30％左右的時間用于分析問題和處理相關事務。很顯然，作為管理者，必須熟練的掌握與他人溝通的技能，如果你平常與下屬的關系處理的非常好，那么你的一個建議就會被大家輕易接受，如果你平時與下屬缺少溝通，那么你講的就算是對的，也不會被大家響應和接受。

溝通是一門非常講究的學問，要與下屬有效的溝通，首先我們必須真誠的去了解員工。作為管理者我們要舍得花時間在員工個人身上，去了解他們的生活，甚至了解他們的家庭。幾乎所有的管理者都知道關心員工對企業的發展極為重要，但是要讓一個總經理離開柔軟的沙發店，去聲音嘈雜的生產車間與工人們虛寒問暖，與員工們交換意見，恐怕沒有幾個人能做到。很多管理者與下屬溝通的方式都恰好相反，直接叫員工來自己的辦公室，自己坐著，員工站著，帶有強烈的指揮性質的交談。事實上大部分員工都需要面對面的交流，他們在工作中存在問題自己拿不定主意，需要在與一位權威上級的會面后堅定信心并解決問題。另一方面工作的壓力感與枯燥，以及非工作的一些其他因素的影響，也迫使員工找到一位能夠與之吐露心語，求得理解，并在心理上取得平衡的組織權威。在與員工的溝通中，他們需要的是你善意的話語，適時的點撥，及時的鼓舞與指導，而不是生硬的話語。當你帶指揮性的與員工交談時，員工是不會完全接受的。事實上，有誰能比員工自己更了解其本職工作?你對他們來說是一個十足的外行。你對員工投入時間與心血，將使你成為更好的管理者，而你的員工也會成為更有能力的員工。

3激勵措施

談到激勵問題，差不多所有的激勵理論都透著一個共同的基本原理，人們愿意做那些能夠從中得到報償的事情。激勵是現代管理中最重要、最基本、也是最困難的職能，它是人本管理中的核心的課題。這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。

一提起員工激勵，很多人會想到漲工資或發獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質激勵(漲工資或發資金)只是其中的一種途徑，其實還有很多途徑。比如環境激勵，能力激勵和成就激勵。

①物質激勵。即工資資金和各種公共福利。它是最基本的激勵手段，物質利益激勵是對企業人力資本主體激勵的最基本的形式，主要體現在員工的薪酬上。薪酬收人對于經營者來說不是最具激勵性的，但薪酬激勵效能確實很高。在現實中，企業經營者常把金錢視為對自身價值的補償及對自己綜合評價的象征；因此，經營者對金錢的需要往往是強烈的。薪酬設計是否合理，激勵水平是否得當，直接影響著經營者人力資本的使用效率。②環境激勵。對員工來說，一個舒適的工作環境也是他們所期望的，管理者要為員工營造一個良好的工作環境，包括精神上的和物質上的兩方面。精神上要形成一個強烈的團隊意識，讓員工在團隊中找到自己的位置，努力實現自己的人身價值。物質上要為員工提供人性化的工作環境，好的環境能使員工保持好的心情，工作效率當然就會提高。③能力與成就激勵。也就是我們常說非物質獎勵，根據馬斯洛的需求層次理論，人在發展的不同階段會有不同的需求。對于已經取得一定社會地位和生活無優的員工來說，經濟利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起經營者的強烈興趣和推動其努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸宿感”、“自我實現”。這個時候我們應著眼于員工的發展，充分尊重員工的自我選擇用工作本身來激勵員工，要知道，員工對非物質獎勵都有較強的記憶能力。管理者應分析員工的特長與愛好所在，投其所好，以使其發揮特長，提高工作效率。《企業再造》這本書中說道：“事業發展與規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式”。

4企業文化

企業文化在人本管理中最直接的影響就是使員工建立與企業一致的目標，并共同發展。許多企業對企業文化的了解有一個很大誤區，就是提出諸如團結、奮發、奉獻等等一系列非常抽象的概念，這些東西根本就不會在員工的頭腦中形成深刻的印象，更不要談以企業文化來指導員工。企業職工才是企業文化的創造者，也是企業文化的繼承者。我們要有一個個人與組織共同成長的觀念。所謂個人與組織共同成長，就是說組織本身的發展應與個人的全面自由發展相適應，個人的發展以組織的發展為指導。組織的體系、架構以及運作功能都要凸顯人本觀念，建立相應機制，從而極大地激發人的潛能并使之成為組織發展的內在動力，培養和形成共同的組織價值觀。這樣的組織價值觀才能稱的上企業文化，才能使員工有一種歸宿感。我所談的只是以人為本里的幾個核心概念，看似簡簡單單，似乎每個管理者都明白其中的道理，但在實際中，卻沒有幾個人能做到。那是因為實施人本管理是需要一定成本的，要想提高企業的競爭力，提高員工的忠誠度，我們必須有所付出，必須以人為本，抓住以人為本的核心理念，才有資格談企業的長遠發展。