人力部范文10篇

本人結合自身專業在**電業局的人力資源部進行一周的專業調查和專業實踐，受益非淺。

人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求：

一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。

二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。

三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。

許多工作是平淡的，許多事情看起來也并不復雜，因此，可能會有一些人覺得每天的工作平淡而無聊，然而，十幾年來，**——一名年輕的女大學生，從宣傳干事、宣傳部長、組織部長到公司人力資源部部長，一步一個腳印踏實而穩健地印證著平淡中不同的內涵和真情。

1993年從中文系畢業走出校門時，她被安排到公司宣傳部從事政工工作。有人說搞政工的大學生是“進對了大門，走錯了小門”，言下之意就是干政工工作沒有前途。她卻堅信事在人為，用心干就會干好。她是這么想的，也是這樣一路走來的。

萬事開頭難。生澀的工程術語讓她覺得自己的專業在工程單位是那么得邊緣，但她深知，如果不能融入其中，自己永遠就是一個“邊緣人”。時逢兵改工十周年慶典在即，領導給她分配了采寫反映企業精神文明建設的報告文學任務，擔負這么重的任務，科室的同志都替她捏了把汗。她倒覺得這是一個認識企業、了解企業、熟悉企業的好機會，是一次學習的好機會，她利用各種時機走訪老同志，了解施工工程情況，查閱歷史資料，很快材料脫稿，贏得了領導和同志們的信任，也建立了她對這支具有光榮歷史的企業深深的情感。

不久，又一項艱巨的任務落到了她的肩頭，處里決定召開政工暨政研會年會，這是全處五年來思想政治生活中的一件大事。從講話稿的起草到每份材料的潤色加工，每天她都默默加班至深夜，毫無怨言。由于會議開得很成功，的成果很多具有指導意義，四處政研會被總公司評為優秀政研會，她本人被處評為“先進個人”。

2000年4月，在具有劃時代意義的公司首次中層領導公開競聘中，經過組織推薦、個人演講、群眾測評，她脫穎而出，成為當時公司里唯一的一位女部長。從干事到部長，平生第一次意識到領導和群眾信任的份量有多重，她迅速調整狀態，盡快適應部長崗位要求。以把好正確輿論導向，保持職工隊伍穩定，提高職工的主人翁意識為重點，細致入微地進行企業思想宣傳教育策劃，為企業的改革發展“鳴鑼開道”。她身先士卒，總是把最艱巨的任務留給自己，以實際行動和較強的業務能力帶領部室同志出色完成了各項工作，當年宣傳部就以超出考核指標近兩倍的刊稿數量，獲得了大家的認可。通過新聞報道這個宣傳企業的窗口，給企業帶來了巨大的社會效應，通過深入的宣傳引導,在公司機關戰略轉移搬遷青島的過程中取得了職工信任并保持了隊伍穩定。

因工作需要，2002年組織調整她任組織部部長。組織工作是一項個人素質要求高，黨務知識豐富，政治責任感和敏感性極強的工作，由于理論基礎扎實，到組織部后，她拓展工作思路，創新工作方式，再一次實現了自我超越。她全面分析建筑施工企業黨員干部狀況，認為黨員教育管理必須適應施工企業點多線長，工點分散，流動性強這一特點，為此組織創建了公司黨委網站，傳達公司黨的組織建設、思想建設和作風建設的一系列規定、辦法、經驗等；建立起黨員和入黨積極分子數據庫，實力隨工作調動、情況變化及時調整，有效地實施了黨員管理動態化和統計工作程序化；加強了入黨積極分子跟蹤考察制，使培養考察工作連續不間斷；完善了入黨和黨員轉正公示制，保證了黨員的發展質量。

按照公司規定，現在我做年述職述廉匯報，不妥之處，請大家批評指正。

一、履行職務情況：

年，我繼續擔任公司人力資源部主任一職，同時兼任機關黨總支和機關

（一）支部書記。

我對自己年整體工作評價是:能按照集團公司年度總體工作思路和要求，忠實履行崗位職責，認真做好部門工作，團結帶領人力資源部的員工圓滿完成了工作任務。

概括自己年在德、能、勤、績四方面的情況：

年是左岸會所持續穩定發展的一年，左岸會所各項工作正沿著“加強質量管理，提高服務水平”方面健康發展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年，總結年的工作之前，我回顧自己在年的109天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎么總結呢？很多的事物總不是簡單的重復，重復中總有新的發現、新的收獲、新的思索。年是忙碌著工作的一年，但大多是被動與忙亂；年是思考著工作的一年，更多的是主動與從容，這應該是年最大的收獲。現在，我將自己年的思想和工作匯報如下：

一、思想認識方面

左岸會所辦公室的一大功能就是服務功能，我個人的職責是這一功能的最終執行者，主要任務是為會所領導、各部門經理和員工做好服務工作，確保會所各項工作正常開展。所以，年工作總的指導思想是“強化服務功能、增強服務意識、提高服務質量”。年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂，甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容忽視，尤其是在質量檢查、各項人事檔案、文件的整理、員工的培訓方面。有的事情雖小，但其影響面很大，缺少打印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿。這些事情可能簡單，人人能做，但我認為不是每個人都能把它做好，我對自己的要求是既然重要，沒有理由不把它做好。

二、辦事效率方面

思想上認識明確，行動上當然有所表現，工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結，是因為工作效率對我這方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨綢繆，偶發性事情高效解決。確保會所工作不受影響或少受影響。

三、主動性方面

[摘要]隨著計算機的普及和網絡技術的成熟與運用，人力資源管理信息化正在成為企業管理炙手可熱的話題。本文對企業人力資源管理信息化進行了較為深入的研究，旨在分析我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題，并在此基礎上提出推進我國企業人力資源管理信息化的時策和措施。

[關鍵詞]信息時代；人力資源管理；信息化

人力資源管理信息化，即“eHR”(electronicHumanResource)，是新經濟時代下人力資源管理發展的趨勢，是以網絡技術的成熟與運用為基礎，以ERP、ASP(Applica—tionServiceProvider，應用程序服務提供商)等概念的出現和具體實施為存在和發展的環境，以人力資本開發和增值的迫切性為終極原因，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，為企業建立的一種基于Internet的人力資源服務網絡系統，企業人力資源管理信息化主要包括以下三個方面：

(1)基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化。“信息化”把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析，優化人力資源管理的流程，實現人力資源管理全面自動化，與企業內部的其他系統進行匹配。

(2)獲得人力資源管理外部服務。企業的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務公司、人才評價公司、培訓公司等人力資源服務提供商提供的服務。

(3)實現企業內部自助服務。讓員工和部門經理參與企業的人力資源管理，體現人力資源管理部門視員工為內部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。

摘要：在新公共管理視角下，對引入的人力資源管理進行一定的創新，可以提高公共部門的工作效率，還能通過有效的競爭來促進人才的發展。本文首先闡述新公共管理視角下的人力資源管理含義；然后分析新公共管理視角下的公共部門人力資源管理存在的問題，包括人力資源管理理念落后、人力資源管理中激勵機制存在不足、績效考核機制存在不足；最后根據問題給出對策，包括更新人力資源管理理念、完善激勵機制以及完善績效考核機制，以此促進人力資源更好的發展。

關鍵詞：新公共管理；公共部門；人力資源管理

隨著我國社會經濟的發展，社會對人才的重視程度也逐漸加強，而人才的招聘與培養離不開人力資源的發展。我國在公共管理的人力資源管理方面還存在一些問題，因此，加強人力資源部門的管理是我國公共部門發展的前提條件，這就意味著政府要轉變原有的人力資源管理的思想，創建新的人力資源管理的觀念，以此促進人力資源管理的發展。

一、新公共管理視角下的人力資源管理含義

新公共管理最早出現在英國，隨后迅速發展，發展到各個資本主義國家，在20世紀的公共管理領域占有重要的地位。新公共管理視角下的人力資源管理的引入方式是借鑒工商部門的人力資源管理的先進之處，并進行一定的創新，以此來促進人力資源管理的發展。

二、新公共管理視角下的公共部門人力資源管理存在的問題

摘　要：隨著公共管理理論的發展，我們國家的公共部門人力資源管理正在走向現代化。但是在目前，我們國家在公共部門的人力資源管理方面依然存在著許多的問題，本文旨在討論在人力資源管理中出現的問題以及對策。

關鍵詞：人力資源，公共部門，對策

一、我國公共部門人力資源現狀

1.我國對于公共部門人力資源管理整體認識不足

在我國，傳統的人事行政一直將人力資源管理當作是對員工的管理，將之視為為了實現組織目標而對員工進行管控的工作。自從我國引入了公共部門人力資源管理的概念之后，我們就將視野的重心放在了管理上面，但是我們在實際工作中，仍然把人力資源管理簡單的當作了公共部門工作人員的“招聘、管理以及辭退”三個方面的工作。現代的人力資源管理理論將人視為最重要的資源，而人力資源管理只是一種激發人的潛能和提高工作積極性的手段。而我國卻將人力資源管理當作是實現目標的工具，和現代的管理理論背道而馳。

2.職能不匹配的現象比較普遍

論文關鍵詞:人力資本；人力資本財產權制度；知識產權制度

論文內容提要:本文著重闡述人力資本財產權的特性、人力資本財產權和知識產權的異同以及人力資本財產權在實際操作中宜注意的幾點問題。

一、人力資本和人力資本財產權

隨著世界經濟的發展，人力資本對經濟增長所起的作用日益明顯。在知識經濟的背景下，人力資本在以知識為基礎、以智力為資源的經濟社會中已經成為第一資源、第一資本和第一財富，它帶來了產權關系的重大變化，在企業、乃至國家中的地位日趨重要，決定著現代企業尤其是現代知識型企業的命運。由于人力資本具有稀缺性和高回報性，越來越多的企業逐步樹立以人為本的管理理念，不斷加大對人力資本的投資。然而，人力資本投資與收益之間所引發的種種現實問題也隨之不斷凸顯出來。這些問題產生的深層原因正是人力資本的財產權關系。

所謂人力資本，是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質。人力資本的顯著標志是它既是人自身的一部分，同時又是一種資本，是未來收入的源泉。在舒爾茨看來，人力資本與物質資本既有同質性，又有異質性。同質性表現在兩者都有資本屬性、都能帶來收益；異質性在于兩者的收益率是不同的，人力資本的收益率遠高于物質資本。[1]人力資本財產權，是指人力資本所有者依法享有的自由支配其人力資本，并排斥他人干涉的財產權利。

人力資本財產權與物質資本財產權相比，具有以下相同的性質：

淺述公共部門人力資源與激勵

一、公共部門人力資源的特點

1、公共部門的內涵

“公共部門”是相對于私營部門的一種重要的組織形態。在比較傳統的意義上，公共部門是以公共權力為基礎的。其基本性質是公共部門的公共權力產生于社會，并凌駕于社會，公共權力具有明顯的強制性。一般地，把擁有公共權力、執行國家法律制度、社會公共事務管理與各種糾紛的裁決等職能的部門，視為公共部門。包括國家民意立法機關、國家行政機關、國家司法檢察機關等。

2、人力資源的概念

人力資源，是20世紀五六十年代德魯克提出的概念。所謂人力資源，狹義是指，一個國家、一個地區乃至一個組織能夠作為生產性要素投入經濟社會事務活動的勞動力人口的數量和質量。人力資源廣義則是指，在現有生產過程中投入的勞動力的總量即現有組織內的勞動人口存量。也有的認為人力資源是指:在一定區域范圍內，所有具有勞動能力的公務員之家版權所有人口的總和，它既包括現有在生產過程中投入的勞動力人口，也包括即將進入生產過程中的潛在的勞動力人口和暫時失去工作職位但仍有勞動能力的失業或待業人口等。前一個定義注重的是現實的人力資源構成，而后一個定義從更廣泛的意義上使用“人力資源”這一概念。

摘要：文章通過介紹客戶期望、人力資源管理的重要性，分析人力資源管理外部化的趨勢性和基于客戶期望的人力資源管理的必要性，研究客戶期望融入人力資源管理的傳統性活動和變革性活動中所出現的典型問題，并提出相應的解決措施，使人力資源管理能夠利用客戶期望進行優化。

關鍵詞：外部客戶；客戶期望人力資源管理

隨著知識經濟時代的發展，人力資源作為各組織競爭的核心要素，顯得尤為重要。因此，人力資源管理工作需要得到充分重視。傳統的人力資源管理從人才的選、育、用、留進行管理，更加注重對內部員工的培養與利用。然而，戴維•尤里奇在《高績效的HR：未來HR的六項修煉》中提到一個高績效的HR同時也是一個戰略定位者，通過大量數據、案例分析，他的團隊認為，高績效的HR必須擁有三項能力———解析全球背景，解碼客戶需求和合作制定戰略計劃，其中解碼客戶期望對組織績效的影響以37%的比例（解析全球背景占30%，合作制定戰略計劃占33%）高居首位，由此可見將客戶的期望應用到人力資源管理對組織的重要性。

一、客戶期望與人力資源管理

客戶期望是指客戶對某一產品或服務提供商能夠為自己解決問題或提供解決問題的方案方法能力大小的預期。其具有可測量性，可以通過投訴、調研、反饋等方法進行統計測量；同時，也具有可引導性，可以通過客戶教育、宣傳引導、提供新的體驗感知等方式改變客戶的思維定勢。人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和，通過對人力資源量與質的管理，達到組織的目標。組織善于管理利用人才才能得到良好的發展，這體現了人力資源管理的價值性。優化人力資源管理不僅要從組織內部進行，還要關注組織外部環境的變化。外部客戶（客戶期望中的“客戶”既包括內部客戶也包括外部客戶，在此，文章主要研究的是外部客戶，包括企業客戶、供應商、政府機構和公益性組織等）也是外部環境的重要組成部分。組織需要通過各種途徑審查這些客戶的績效數據以感知客戶的期望，依靠這些客戶期望去設定有效的人力資源行為標準，形成由外向內的人力資源管理模式，以謀求組織更好的發展。

二、基于外部客戶期望的人力資源管理實踐