淺述公共部門(mén)人力資源與激勵(lì)

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淺述公共部門(mén)人力資源與激勵(lì)

一、公共部門(mén)人力資源的特點(diǎn)

1、公共部門(mén)的內(nèi)涵

“公共部門(mén)”是相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)的一種重要的組織形態(tài)。在比較傳統(tǒng)的意義上，公共部門(mén)是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的。其基本性質(zhì)是公共部門(mén)的公共權(quán)力產(chǎn)生于社會(huì)，并凌駕于社會(huì)，公共權(quán)力具有明顯的強(qiáng)制性。一般地，把擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家法律制度、社會(huì)公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能的部門(mén)，視為公共部門(mén)。包括國(guó)家民意立法機(jī)關(guān)、國(guó)家行政機(jī)關(guān)、國(guó)家司法檢察機(jī)關(guān)等。

2、人力資源的概念

人力資源，是20世紀(jì)五六十年代德魯克提出的概念。所謂人力資源，狹義是指，一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)乃至一個(gè)組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入經(jīng)濟(jì)社會(huì)事務(wù)活動(dòng)的勞動(dòng)力人口的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源廣義則是指，在現(xiàn)有生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力的總量即現(xiàn)有組織內(nèi)的勞動(dòng)人口存量。也有的認(rèn)為人力資源是指:在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的公務(wù)員之家版權(quán)所有人口的總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程中的潛在的勞動(dòng)力人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。前一個(gè)定義注重的是現(xiàn)實(shí)的人力資源構(gòu)成，而后一個(gè)定義從更廣泛的意義上使用“人力資源”這一概念。

3、公共部門(mén)人力資源

公共部門(mén)人力資源是指公共部門(mén)所有工作人員的總和，它是公共部門(mén)實(shí)現(xiàn)其職能的前提，有現(xiàn)實(shí)的公共部門(mén)人力資源和潛在的公共部門(mén)人力資源之分，前者指正在公共部門(mén)任職的工作人員的總和，后者指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)，將來(lái)可能進(jìn)入公共部門(mén)工作的所有人員的總和。

4、公共部門(mén)人力資源的特點(diǎn)

(1)公共部門(mén)人力資源的有限性

作為一種公共人力資源，它的數(shù)量要受到公共部門(mén)職責(zé)性的限制。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是公共部門(mén)職位的稀缺性。公共部門(mén)職位作為一種稀缺性資源，它是有限的，它的增加或減少是以公共部門(mén)職能為依據(jù)。二是在整個(gè)社會(huì)中公共人力資源稀缺性。并不是所有的人力資源都可以轉(zhuǎn)化為公共人力資源，因?yàn)椋谥R(shí)社會(huì)里，國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)的多樣性、復(fù)雜性的態(tài)勢(shì)越來(lái)越明顯，這就要求對(duì)國(guó)家和社會(huì)進(jìn)行管理的政府組織，在管理水平上要達(dá)到一公務(wù)員之家版權(quán)所有定水平才能適應(yīng)這種需要。政府管理水平的提高來(lái)源于其工作人員的素質(zhì)，也就是說(shuō)，只有那些掌握一定知識(shí)、擁有一定技能的人才能勝任這種管理工作。而在社會(huì)各種人力資源中，能夠達(dá)到這種要求的人力資源并不多，因此公共人力資源是稀缺的。

(2)公共部門(mén)人力資源的責(zé)任性

公共部門(mén)不同于其他社會(huì)組織，它掌握著一定的國(guó)家權(quán)力和社會(huì)公共資源，它服務(wù)的對(duì)象是全體人民。也就是說(shuō)，他們掌握著人民和國(guó)家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行國(guó)家制定的法律和大政方針，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起重要作用，其行為的過(guò)程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。為此，公共部門(mén)人力資源必須樹(shù)立責(zé)任意識(shí)，一是對(duì)公共權(quán)力負(fù)責(zé)，保護(hù)國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)定，二是對(duì)人民負(fù)責(zé)，為了人民利益而行使公共權(quán)力。

（3）公共部門(mén)人力資源的高資本性。

公共部門(mén)人力資源的高資本性體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是公共部門(mén)工作人員管理公共事務(wù)的能力是后天通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)而獲得的，其質(zhì)量的高低取決于個(gè)體和公共部門(mén)的投資程度。在進(jìn)入公共部門(mén)以前，作為潛在的公共人力資源的個(gè)體首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投資的結(jié)果。二是公共人力資源能夠持續(xù)地給投資者帶來(lái)收益，這種收益表現(xiàn)為非貨幣形態(tài)。三是與其他實(shí)物資本不同的是，公共人力資源不存在收益遞減現(xiàn)象，而是收益遞增。其收益額大大超過(guò)自然資源和資本資源，顯示了高增值特征。

(4)公共部門(mén)人力資源的持續(xù)性

公共部門(mén)人力資源具有多種潛在的素質(zhì)，可以在成長(zhǎng)和使用過(guò)程中不斷地進(jìn)行開(kāi)發(fā)。潛在的公共人力資源在其成長(zhǎng)過(guò)程中，根據(jù)公共部門(mén)的要求進(jìn)行開(kāi)發(fā)，才能進(jìn)入公共部門(mén)，滿(mǎn)足公共部門(mén)的需求；現(xiàn)實(shí)的公共部門(mén)人力資源在其使用過(guò)程中根據(jù)公共部門(mén)職能的變化和社會(huì)發(fā)展要求，持續(xù)不斷地對(duì)公共部門(mén)工作人員進(jìn)行開(kāi)發(fā)，拓展其知識(shí)，提高其技能，優(yōu)化其心理素質(zhì)，使公共部門(mén)人力資源的價(jià)值不斷得到提升。公共人力資源的持續(xù)性意味著公共人力資源的保值、增值性。

二、公共部門(mén)人力資源的流失與淺析

1、公共部門(mén)人力資源的流失

近年來(lái)，公共部門(mén)人力資源外流現(xiàn)象日益嚴(yán)重。從流入地分，大致有三種：

（1）流向國(guó)外

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)己有幾十萬(wàn)具有高等學(xué)歷的人員出國(guó)留學(xué)，學(xué)成回國(guó)的不到三分之一。據(jù)報(bào)道，美國(guó)大學(xué)的系主任中約有三分之一是華人；硅谷數(shù)萬(wàn)名工程技術(shù)人員中中國(guó)人就有6萬(wàn)多名。

（2）流向發(fā)達(dá)地區(qū)

目前我國(guó)人才流向的大致比例為:上海3%，北京2%——3%，廣東2%，浙江6%——7%。（3）流向外企、合資企業(yè)

2、公共部門(mén)人力資源流失問(wèn)題淺析——基于激勵(lì)角度的簡(jiǎn)單分析

從上述流入地大致可以看出：公共部門(mén)人力資源的現(xiàn)行待遇并不能滿(mǎn)足公共部門(mén)人力資源的需要。而公共部門(mén)人力資源所表現(xiàn)出的特征似乎與之并不符合。比如，公共人力資源的高資本性和持續(xù)性所帶來(lái)的增值性似乎在次失去了激勵(lì)效用。

另外，從人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)行看，也存在一些問(wèn)題，表現(xiàn)在：

（1）激勵(lì)手段簡(jiǎn)單化

現(xiàn)在大部分公共部門(mén)普遍實(shí)行基本工資、員工福利和個(gè)人獎(jiǎng)金三種物質(zhì)激勵(lì)方式，而其中員工福利往往沒(méi)有與職工的工作業(yè)績(jī)直接聯(lián)系，對(duì)員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部門(mén)改革中應(yīng)采取多樣化的激勵(lì)手段。

（2）激勵(lì)方式的過(guò)于“公平”

我國(guó)很多公共部門(mén)實(shí)行的年功序列制工資制度，即按從業(yè)人員的年齡、參加工作年限、學(xué)歷等組織規(guī)定的條件決定工資多少的一種工資制度。報(bào)酬與能力沒(méi)有直接聯(lián)系，不易鼓勵(lì)職工，特別是青年職工和有特長(zhǎng)的職工的勞動(dòng)積極性。而以集體為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車(chē)”問(wèn)題，即由于員工知道獎(jiǎng)金是根據(jù)集體的工作績(jī)效來(lái)確定的，無(wú)論個(gè)人努力程度如何，他們都會(huì)分享那些獎(jiǎng)金，因此不能激勵(lì)員工努力工作。

（3）激勵(lì)目標(biāo)的單一化和短期性

只注重短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽略公共部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。只注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬因素在公共部門(mén)人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用

1959年，美國(guó)行為學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論。所謂雙因素，指的是保健因素和激勵(lì)因素。他發(fā)現(xiàn)人們不滿(mǎn)意于工作時(shí)大都同他們所處的工作環(huán)境和工作關(guān)系方面有關(guān);而滿(mǎn)意工作時(shí)則滿(mǎn)意于工作本身或工作內(nèi)容方面。因此，他提出激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有兩種因素:一種叫保健因素，即工作環(huán)境、工作關(guān)系，注重人的因素，如組織的政策與行政管理、管理和監(jiān)督、工作環(huán)境或條件、薪酬、與上下級(jí)之間的關(guān)系等;另一種叫激勵(lì)因素，即屬于工作本身、工作內(nèi)容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑戰(zhàn)性、個(gè)人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感、被認(rèn)可和得到提升等。

赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起激勵(lì)員工的作用，如果處理不當(dāng)，滿(mǎn)足不了人們對(duì)這類(lèi)因素的需要，就會(huì)嚴(yán)重挫傷人們的積極性，使大家產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒以至消極怠工。當(dāng)保健因素改善后，人們對(duì)它的需求得到滿(mǎn)足，不滿(mǎn)情緒會(huì)消除，但不會(huì)導(dǎo)致積極的后果，而只是處于一種既非滿(mǎn)意、又非不滿(mǎn)意的中性狀態(tài)。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生積極的效果，如果該類(lèi)激勵(lì)因素處理得當(dāng)，會(huì)使人產(chǎn)生滿(mǎn)足感，有助于充分、持久、有效地調(diào)動(dòng)人們的積極性，有很大的激勵(lì)作用。.

從赫茨伯格的雙因素理論中所劃分的兩類(lèi)因素中可以看出，激勵(lì)因素幾乎全部是無(wú)形的、內(nèi)化的、精神和心理方面的鼓勵(lì)；而外在的、有形的、物質(zhì)方面的大多屬于保健因素。但是當(dāng)雙因素理論被應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中時(shí)，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化為兼有保健和激勵(lì)作用的雙重因素。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)看，薪酬既是員工在組織中投人勞動(dòng)的報(bào)酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度看，薪酬除了滿(mǎn)足人們對(duì)付出勞動(dòng)后得到補(bǔ)償?shù)幕疽笸猓彩羌?lì)組織中個(gè)體行為的手段。事實(shí)上，薪酬作為激勵(lì)因素可以起到激勵(lì)作用，早已被企業(yè)界的管理者加以運(yùn)用。許多成功企業(yè)和組織就是以高薪金、優(yōu)福利的誘人條件，吸引網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀人才，并極大地調(diào)動(dòng)了他們的積極性。當(dāng)然，薪酬的激勵(lì)作用絕不僅僅是由于它的貨幣價(jià)值，從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，薪酬已成為人們?cè)诮M織和社會(huì)中地位的象征，代表著一個(gè)人的影響力和社會(huì)價(jià)值。收人作為地位的標(biāo)志越來(lái)越突出，它有助于增強(qiáng)自尊并威得他人的尊重。因此它對(duì)于人的激勵(lì)作用是極為有效和顯著的。

事實(shí)證明，當(dāng)對(duì)工作感到滿(mǎn)意，即激勵(lì)因素發(fā)揮作用時(shí)，個(gè)體必然會(huì)被激發(fā)出熱情和積極性，提高工作效率。在把雙因素理論應(yīng)用于公共部門(mén)的人力資源管理時(shí)，應(yīng)在充分保證保健因素的基礎(chǔ)上，挖掘保健因素的潛在激勵(lì)作用，使保健因素能夠發(fā)揮雙重的作用，同時(shí)發(fā)現(xiàn)更多的激勵(lì)因素，從而提高效率，在實(shí)現(xiàn)個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，生產(chǎn)出更多更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。