人本管理范文10篇

一、管理理論發展的新階段

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。

人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

摘要：管理理論的發展，在經過三個階段之后已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞：管理；人本管理；內涵；精髓；機制

一、管理理論發展的新階段

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。

人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。

一、管理理論發展的新階段

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。

人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

摘要：隨著經濟社會的發展，以科技創新和集體創造力為核心的高科技企業已經成為知識經濟時代經濟發展的生力軍。高科技企業員工的管理也成為了關注的熱點。本文通過介紹高科技企業員工的特征，分析了人本管理與能本管理及其在高科技企業的應用，以期為高科技企業員工管理提供新的思路。

關鍵詞：高科技企業人本管理能本管理

一、高科技企業員工的特點

較強的自主性。高科技企業中的員工與傳統企業中的員工相比，除了具有專業技能以外，還具有鮮明的個性。他們不愿意從事刻板、單調的勞動，喜歡挑戰高難度的工作，不但追求任務的完成，更著重完成任務的過程。他們更傾向于靈活的工作時間和工作場所，以及具有挑戰性的薪水以及工作任務。

學習能力強且富有創新性。高科技企業中的員工為了保持技術上的領先水平，在日常的工作中，注重經驗的積累和新知識的學習，追求創新，不斷追求工作中的突破和新發現，熱衷于創造性的工作。

具有較強的成就動機。這主要表現在兩方面。第一方面，高科技企業中的員工更看重在企業中所獲的發展空間及專業技能的學習，而工資不是影響工作的第一因素。第二方面，高科技企業中的員工所從事的工作都是尖端且具有創造性的工作，他們勇于創新，具有更強的動機希望所從事的工作獲得成功。他們希望自身能力得到企業和同事的認可，獲得較高的成就。

人本管理是以人為核心,充分發揮人的主觀能動作用和創造精神的科學管理方式。是企業管理的最高境界。在企業步入市場經濟的大環境下,實施人本管理,深受越來越多的企業所推崇。實踐證明,凡是重視人本管理的企業,企業就充滿生機和活力;反之,就處于呆板和沉寂狀態。下面,就目前部分企業在人本管理中存在的問題,談談個人之淺見。

一、透視部分現行企業的管理措施,缺少人本管理的方式

人不僅是企業經濟活動中的主體,同時也是企業經濟活動中的管理核心。只有重視和強調人在經濟活動中的作用發揮,企業才能充滿生機活力。然而,我們有些企業在經濟活動中,卻自覺和不自覺的忽視了這個核心問題,偏重于采取一些外在的約束力管理企業,且帶有一定的普遍性。主要表現在:一是依靠行政管理。在企業管理中,行政管理是企業組織指揮生產的一種常用手段,對于集中管理,上傳下達的確能夠起到有效的作用。但是,行政管理的局限性只能是讓管理者被動的去完成某項任務,而不能夠解決被管理者的勞動態度問題,不能夠從根本上調動職工的勞動積極性,充分發揮其聰明才智。在企業管理中,我們經常可以看到,有的管理者經常依賴于行政管理手段管理工作,長期以往,其結果必然是逐漸抹殺的了職工的積極性和勞動熱情。二是依靠規章制度。在企業管理中,規章制度是規范職工工作行為的準則。對于建立良好的生產工作秩序的確起到了一定的作用。但是,作為企業管理,依靠規章制度規范職工的行為不是目的,重要的目的應該是千方百計充分發揮職工聰明智慧和創造才能,不斷積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題。我們也應該認識到,企業規章制度管理是以職工思想覺悟為前提的,職工只有具備較高的思想覺悟,遵守企業的規章制度才能變成他們的自覺行動。否則,在規章制度制定不細,出現空擋的時候,就很難起到面面俱到的管理作用。三是依靠物質激勵。在企業管理中,運用物質刺激來調動職工的生產積極性也確實能夠激發人們的勞動熱情。通過勤奮勞動,獲取相應的勞動報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激,只能換來一時的勞動熱情,明顯的缺乏長期性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下,由于市場經濟的負面效應的影響,容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上思想傾向,以至于偏離企業的精神文明建設方向,最終影響職工積極性的發揮。因此,依靠物質激勵出來的積極性是短暫的、不穩定的。綜上所述,這些以行政命令、規章制度、物質刺激為主要內容構成的企業管理機制,在企業生產實踐中雖然起到了一定的作用,但這均屬于外在力量的控制與約束,僅僅依靠這種外因力量,不可能從根本上自覺的產生自我激勵和規范作用,真正激發和調動廣大職工的內在積極性和創造性。再者,這種借助外在力量管理企業的方法,只是把“人”當作缺乏思想和情感的“物”,沒有把“人”看成具有主觀能動作用的高級動物,這同企業文化建設人本管理核心理念相去甚遠,這也是當前部分企業的管理效果不佳,企業在市場經濟中缺乏競爭力的主要原因。

二、透視部分現行企業的管理思想,缺少人本管理的重視

企業作為創造物質財富的經濟型組織,依靠經濟手段管理企業,是企業自身的特點和規律所決定的,是無可非議的。但是,目前在一些企業中卻嚴重和比較嚴重的存在著把企業人本管理和經營管理相互比喻成“虛”與“實”,“軟”與“硬”,“有形”與“無形”的關系。認為企業的經營管理是有形的、實的、硬的,而把企業文化稱之為無形的、軟的、虛的,更有甚者把兩者完全割裂開來。產生這種認識的根源,就是認為人本管理是無足輕重、可有可無的東西。這種重物不重人的傾向,忽視了人的主體地位和主體作用。在這種重物不重人的思想支配下,一些企業在經營管理中出現的問題時,不是首先從企業的主體上尋找根由,而是盲目的從其他方面查找原因,從而使問題得不到根本解決,致使問題反復出現,屢禁不止,究其根本原因就是忽略人這個既能夠產生問題,又能夠解決問題的根本因素。人是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素。人的思想覺悟、道德水準決定了人的積極性和創造性的發揮。試想,一個胸無大志、精神頹廢、意志消沉、不思進取的職工,即使在環境優越、條件充足的企業中,也不可能創造出優秀的業績。倘若一個理想遠大、精神振奮,斗志昂揚,積極上進的職工,即使在環境惡劣、條件較差的企業中,也能夠克服前進道路上的重重困難,創造出不凡的成績。在大慶油田會戰初期,以王進喜同志為代表的老一輩石油工人,在極其惡劣的環境中,為摔掉中國石油落后的帽子,發揚有條件要上,沒有條件創造條件也要上的艱苦創業精神,高質量、高速度建設成舉世聞名的大慶油田,爭足了國人的氣,揚足了國人的威,就是一個無可辯駁的有力實證。我們應該把人本管理看成是“有形”的,“有形”在人的頭腦之中;看成是“硬”的,“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志;看成是“實”的,“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本,一切著眼于人,就是要尊重人、理解人、關心人,就是要尊重人的價值,實現人的價值,認同人的價值,使廣大職工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本,一切著眼于人,更重要的是調動人的積極性和首創精神,充分承認他們的創造價值,并為他們實現自己的理想,開展創造性的勞動創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富,就會創造出一流的技術,一流的產品,一流的服務,根本問題是造就出一流的人才。任何企業如果企業做到了這一點,就會在今后日趨激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。

三、透視部分現行企業的管理內容,缺少人本管理的個性

摘要：管理理論的發展，在經過三個階段之后已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞：管理理論；人本管理；內涵；精髓；機制

Abstract:Managementtheory''''sdevelopment,afterpassingthroughthreestagespresentedthefourthstage,namelyhadthesublimationtoperson''''sunderstanding,proposedthatthehumanwasthemostimportantresources,mostpreciouswealth.Understoodcomprehensivelypersonthismanagementtheconnotationandtheessence,establishthehumanistmanagementengineeringandthemechanism,isthetimerequest,theenterprisesuccessfulkey.

keyword:Managementtheory;Personthismanagement;Connotation;Essence;Mechanism

一、管理理論發展的新階段

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。

一、管理理論發展的新階段

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。

人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。恰恰相反，在新的階段，或者也可以稱之為管理思想發展的第四階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的延伸與升華，可以歸納為兩大趨勢或兩大特征：一是由行為科學升華的人本管理；二是在管理科學眾多流派基礎上，把系統管理提到新的高度。

二、全面理解人本管理的內涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

摘要：管理理論的發展，在經過三個階段之后已出現了第四階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞：管理理論；人本管理；內涵；精髓；機制

Abstract:Managementtheory''''sdevelopment,afterpassingthroughthreestagespresentedthefourthstage,namelyhadthesublimationtoperson''''sunderstanding,proposedthatthehumanwasthemostimportantresources,mostpreciouswealth.Understoodcomprehensivelypersonthismanagementtheconnotationandtheessence,establishthehumanistmanagementengineeringandthemechanism,isthetimerequest,theenterprisesuccessfulkey.

keyword:Managementtheory;Personthismanagement;Connotation;Essence;Mechanism

一、管理理論發展的新階段

按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的形成，已經過了三個階段。第一階段，是本世紀初所形成的以泰羅等人為代表的古典管理理論。泰羅等人倡導的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進行了一系列探索，開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的，一是把人看成經濟人，過分強調物質刺激；二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段，是本世紀二三十年代開始的行為科學理論。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。第三階段，是戰后出現的以廣泛運用數學方法和計算機為特征的管理科學學派。這一階段，出現了許多新的管理技術，推進了管理手段現代化與管理方法現代化，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。

摘要：目的研究人本管理在護理管理中的應用效果。方法從住院部2016年4月—2018年4月接受護理的患者中選擇100例，根據接受護理的不同方式分為試驗組和對照組，試驗組采用應用人本管理后的護理模式，對照組采用以往常規的護理模式，對2組的護理效果進行分析對比。結果2組的護理滿意度、醫生反饋和患者生活質量對比均有顯著差異。結論采用人本管理模式應用于臨床護理管理能夠更好地提高護理效果，提升護理質量。

關鍵詞：人本管理；護理管理；臨床應用

護理作為一種配合醫生治療的輔助行為，需以患者為中心點，及時了解每一位患者的具體病情，做好疾病的緩解和預防[1]。高效的護理模式可以使患者得到更好的治療保障，對提高患者的疾病知識了解和治療依從性有重要作用。因此，臨床需對護理管理模式進行探討，不斷創新完善。為了研究人本管理在護理管理中的應用效果，本院在100例患者中進行了臨床試驗，取得了一定的成效，具體方法及結果如下。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2016年4月—2018年4月的100例患者為研究對象，患者均在我院的住院部接受治療和護理，根據患者接受的護理模式將患者分成試驗組和對照組。其中，試驗組有患者53例，男女比例為28∶25；年齡29~83歲，平均年齡為（56.85±6.92）歲。對照組有患者47例。男女比例為26∶21；年齡27~80歲，平均年齡為（54.76±7.39）歲。2組患者的性別、年齡情況比對不存在顯著差異（P>0.05），試驗均衡性較好。入選的100例患者均經過醫生與病患本人或其家屬針對試驗內容和方法做詳細溝通，簽署知情同意書后才納進研究范疇，試驗內容經過醫院醫學倫理委員會批準。1.2納入標準。患者為本院住院部神經外科住院病人，研究內容經過本人或家屬同意，能夠進行正常的溝通交流，可以清晰地表達個人意愿，無精神病史。1.3排除標準。病情較重，長期處于昏迷或半昏迷，無法明確地表達個人的思想和感受的病患、有精神疾病或精神障礙不能自主思考的病患和對本次研究內容不能夠理解和支持的病患不予納入。1.4研究方法。1.4.1人員選擇。在本院神經外科醫護人員中選擇業務能力強、學習能力強者作為本次試驗的參與人員。人員學歷均在大學專科以上，有較為豐富的工作經驗。每個病區保證選出6～8名護理人員，將人員進行合理配備分組，由科室負責人擔任小組組長，在全院形成系統的人本管理體系。1.4.2人本管理培訓與考核。引進人本管理的理念，制定人本管理培訓方案，對小組成員進行培訓，培訓內容包括人本管理的概念和意義、其他醫院人本管理的模式和方法、人本管理的相關案例學習、培養提高護理素質和能力、組織學習本科室先進的護理技術和知識，使人本管理的理念深入人心，激發護理人員提升優質護理的動力。所有成員均需通過院方的理論考試與業務考核方可上崗。在進入工作后，也要進行不定期的考核，對護理人員的護理技能和理論知識進行完善。1.4.3態度禮儀培訓。為了提高護理的質量，有效地拉近醫患距離，需對小組成員進行工作態度和相關禮儀的培訓，樹立良好的服務理念，護理人員在面對患者時應面帶微笑，舉止得體，注意醫護人員的形象，并耐心地對待每一位病人，使得病人疑問得到解答、病痛得到緩解、心情得到舒緩。同時，良好的團體服務也能夠使住院病人感受到溫暖和舒適。1.4.4鼓勵學習。醫學的進步需要不斷的學習和與時俱進，因而，在強化院內培訓的同時，應當鼓勵和支持小組人員注重個人學習，補齊短板，并鼓勵成員參加繼續教育學習。不斷的提高個人的知識素養和業務能力，提升整體護理水平。1.4.5定期院內交流。由于每個人的經驗和知識掌握情況不同，因此，在院內定期開展學術探討交流會，各科室的負責人和經驗豐富的護理人員輪流對個人的心得和經驗進行分享，取長補短。1.4.6建立人本管理檔案。人本管理不僅是對病患的一種人性化的護理理念，也是一種更加注重個人價值和個性發展的管理概念。在人本管理系統中建立我院醫護人員的人本管理檔案，對護理人員的工作能力、家庭情況和優勢特長進行整理入檔，根據因才施用的原則，更加合理地安排護理人員在人本管理中所承擔的角色和任務，合理的優化資源的配置，并聽取護理人員的想法，根據個人意愿對工作進行分工，從而激發護理小組的工作熱情，提升護理質量。1.4.7建立病患檔案。在實施人本管理模式后，對接受護理的病患建立人本管理檔案，檔案中不僅要詳細記錄患者的用藥情況、恢復情況和心理狀態等，也要及時對護理的效果進行反饋。病患檔案可以幫助護理人員更好地落實人本管理理念，也是護理工作的痕跡，便于工作人員自己的交流交接和護理差錯的根源查找。同時可以落實護理職責到個人，對提高護理質量有推動作用。1.5觀察指標。1.5.1護理滿意度。采用本院自制的考核問卷對護理人員的護理滿意度進行評定，問卷對接受護理的病患發放，由病患本人或其家屬填寫，包括護理態度、解疑答問、心理疏導等方面，滿分100分。60分以下為不滿意，60～80分為基本滿意，80分以上為滿意。1.5.2醫生反饋評分。向與相關護理人員配合工作的醫生發放問卷表，醫生對護理人員的工作能力、業務水平、處理突發情況的能力、護理技能等進行打分，滿分100分。1.5.3患者生活質量評定。對2組接受不同護理方法的患者進行生活質量測評，采用生存質量測定量表對患者的生理功能、心理功能、認知功能、社會功能4個維度進行評定，滿分100分。1.6統計學方法。本研究所涉及的數據以SPSS17.0處理，計量資料以（x±s）來表示，實施t檢驗；計數資料用百分數來表示，實施卡方檢驗。P<0.05時差異存在統計學意義。

2結果

1以人為本管理理念的含義

“人本”概念最初產生于羅杰斯的心理學研究中，心理學家羅杰斯通過多年的心理治療工作，結語出人的個性心理特征發展的統一特點，即人有自我發展的能力，有向善的信念，有主動追求美好的愿望。這些信念是每個人固有的，是人的“天性”的一部分。這一理論不僅在心理學界引發了一場“革命”，并且逐漸被教育學和管理學所認同。現代管理借鑒了心理學的許多理論研究結果，以人為本的管理理念，就是從人本主義心理學中提煉出來的、應用于管理的一種理論。以人為本的管理理念講求從人性出發來分析企業人力資源管理的目標，以人性為中心，按人性的基本狀況選擇管理方式。以人為本的管理理念是以人性為核心，將企業中的員工、企業環境以及企業文化和員工的個人價值觀作為管理的四項基本要素，無論企業采用什么樣的管理策略，都必須以這四項基本要素的管理為核心。

2企業人力資源管理中以人為本管理理念的應用

2.1從員工心理發展需要角度進行員工管理

企業人力資源管理工作的主要目的是使員工的日常工作符合企業經營的需要，然而，人力資源管理工作真正發揮效力，并不完全局限于對員工的薪酬管理和員工行為激勵等，管理者與員工之間的無障礙交流、管理者對員工職業態度的關注、與員工之家就企業發展事務進行的各項探討，都是對員工的尊重和重視的表現形式，也是管理者真正從“以人為本”出發進行管理工作的一種方式。要做到這一點，就需要管理者關心員工的心理動態，從員工心理發展的角度實施管理行為。本企業在員工入職之初對每個員工進行了相關的心理測驗和人格測驗，使管理者能夠大致了解每個員工的心理特征，在與員工溝通過程中，企業管理者充分利用這些心理測驗結果，從員工的性格特征以及他們對工作成敗的歸因方式、員工對職業的態度和職業理想等角度進行交流；在員工工作分配和相關資源配置工作中，管理者也能夠充分考慮到人格因素對員工之間關系的影響作用，盡量進行人格互補型的人力資源配置。

2.2為員工發展創造合適的企業環境