管理理念論文范文

導語：如何才能寫好一篇管理理念論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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審判管理應具備的基本理念是：

（一）主體性理念。管理必須樹立以人為本的管理理念，培養法官的現代司法理念，實現人的全面、可持續發展。在管理的基本方法上，制度管理是方法，但制度管理是有限的，管理的最終立足點必須是人。一切管理論的根源是人的個性與組織規則的對立統一、個人利益與組織利益的對立統一、組織動員與組織控制的對立統一、獨立性與系統性的對立統一。由于這種對立統一，導致組織管理決策需要高度保持個人的主動性、積極性，又需要有對個人行為的有效控制，這兩種管理價值、管理目標、管理功能互相是對立統一的。管理必須源自于人，服務于人，在管理中注意研究人的內在需求和行為規律，把實現管理目標的過程作為培養教育人的過程，通過管理調動人的積極性和創造性，使他們能最大限度地發揮聰明才智，并自覺自愿的為實現管理者設定的目標努力，化對立與統一，實現兩種管理價值的平衡和統一，才能達到管理的最高境界。

（二）系統性理念。管理模式從整體上規定著司法運行的效果。通過管理，一個組織要實現的是“整體凸現功能”。管理是一項系統工程，管理模式的構架必須運用系統科學方法。系統科學方法論的基本原則是整體性原則、相關性原則、有序性原則、目的性原則、動態性原則，其基本特征是綜合性特征、最優化特征，定量化特征、信息化特征、有效性特征。通過系統的整合，使系統發揮大于部分之和的整合力。因此，管理必須是系統的，管理必須具備系統性理念。從系統的角度去看待具體問題，以具體問題的解決和制度設置完善組織運行系統。

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在我國實施節約型社會的背景下，高校的后勤管理模式改革也要遵循該原則，即在堅持“公益性”、“三服務、兩育人”的基礎上，積極引進精益化理念，改變高校傳統的粗放型后勤管理模式，解決高校后勤管理中所存在的制度問題、人事問題以及質量管理問題等難點。

2高校后勤管理所存在的問題

隨著高校管理體制改革的不斷推進，高校后勤管理要實現市場化管理運作模式，利用市場競爭規律提高高校后勤管理組織的效益，降低高校的成本負擔，以便高校集中精力發展教育，但是截止到目前，高校后勤社會化管理改革還遠遠沒有達到規定的要求，在高校后勤管理中仍然存在不少的問題：

2.1高校后勤管理思想落后，對精益化改革的認識不到位

很多高校后勤管理人員受到計劃經濟觀念的束縛，他們不愿意實施市場化改革，認為實施市場化會破壞他們穩定的工作狀況，影響到他們的個人利益，因此他們在進行后勤社會化管理改革過程中表現地不積極。歸根結底，造成后勤管理人員如此觀念的主要原因是缺乏對精益化理念的正確認識，他們認為實施精益化就是要取消他們的穩定工作關系，使得他們需要在競爭中生存，為此他們不愿意實施市場化改革。另外高校的管理者也不愿意實施市場化后勤管理模式，擔心實施市場化管理模式之后會影響到高校的各項日常工作，破壞高校原有的平衡關系。

2.2高校后勤管理制度還不完善

高校實施精益化管理就是要求高校后勤進行產權制度改革，建立科學的法人治理結構，按照市場規律在滿足“公益性”的基礎上，實施企業化管理。但是目前我國很大一部分高校的后勤管理制度建設還不完善，最明顯的就是校企不分，后勤管理收益與高校掛鉤，高校后勤管理的風險沒有脫離高校。比如后勤投資所帶來的投資風險則完全由高校承擔，從而會增加高校固定資產的流失風險。

2.3后勤管理隊伍的綜合素質偏低

縱觀高校后勤管理人員的專業知識結構發現，很大一部分人員是由高校的其它崗位走向后勤管理崗位的，他們缺乏后勤管理經驗與知識，導致其在具體的工作中不能適應現代高校后勤管理改革發展的要求，具體表現在：一是后勤管理人員的專業素質不高。很多后勤管理人員缺乏專業的后勤管理知識，尤其是缺乏管理知識，他們不能科學地處理管理工作中的事務；二是后勤管理人員缺乏創新精神。高校后勤實施精益化管理前提需要后勤管理人員具有創新精神，敢于打破傳統管理模式，創建具有創新性的管理模式；三是后勤管理人員缺乏“服務”意識。后勤人員在實施管理模式改革過程中，過分地強調后勤的市場化運作改革，將后勤的經濟效益作為改革的重點，卻忽視了高校后勤的本質特點，即為高校師生提供服務。

3高校后勤實施精益化管理理念的具體對策建議

精益化管理理念強調的是以人為本、為師生提供全面的服務、提高后勤管理組織的工作效益與效率。在高校后勤管理中實施精益化管理模式是一項系統工程，因此需要高校后勤部門采取以下措施促進高校實施精益化管理模式。

3.1創新高校后勤工作理念，創建精益管理文化

影響高校后勤管理改革推進的主要原因就是高校后勤工作人員的觀念比較落后，缺乏服務意識、創新意識以及競爭意識，因此在高校中推行精益化管理模式，就要對高校后勤員工的思想進行革新：首先創新后勤員工的思想意識，讓他們意識到精益化管理模式給自己帶來的好處，精益化管理模式不會降低他們的個人收益，反而會增加后勤工作的個人收益。因此高校要加強對精益化管理理念的宣傳，提高員工對該理念的正確認識；其次高校要創建精益管理文化。精益化管理文化是精益化管理模式得以發展的基礎，通過建立濃厚的精益化文化，可以在高校內部營造一種良好的氛圍，進而使得員工在內心深處具有精益化管理的理念。當然精益化文化的構建需要完善的戰略流程。高校后勤戰略是后勤發展的規劃，是規范高校后勤流程的具體指導，因此高校在制定戰略流程時一定要讓員工參與到其中，這樣不僅能夠提高員工的工作積極性，而且還有助于員工對精益化管理模式的正確認識，改變他們落后的思想觀念。

3.2建立以精益化管理理念為指導的管理制度

管理制度是規范后勤具體工作的“紅頭文件”，高校后勤精益化管理模式的實施就必須要進一步完善以下制度：一是建立基于精益化管理的績效考核管理制度。隨著高校之間的競爭，高校清楚地意識到必須要依靠管理創新提高高校的市場競爭力，而高校的管理最終需要人來完成，因此高校要建立基于精益化管理的績效考核制度，將精益化管理納入到績效考核中；二是建立基于精益化管理的成本核算制度。傳統的高校后勤管理模式實施的是行政管理模式，即高校后勤運作從不考慮成本支出，而實施精益化管理模式強調的是市場化運作，需要高校后勤的所有活動都考慮成本因素，加強高校后勤企業內部價值鏈的分析，利用價值鏈對高校后勤管理作業進行分析，消除不增值甚至減值的作業，降低企業的成本；三是建立基于精益化管理的人事管理制度。高校后勤管理改革必須要改變傳統的工作人員編制制度，打破傳統的“干多、干少都一樣的現象”，引入市場化競爭模式，按照高校后勤崗位進行公開招聘。

3.3提高基于精益化管理理念的信息管理水平

充分利用信息技術是現代高校后勤管理改革的重要內容，通過信息技術實現對后勤信息的自動采集、處理與分析，可以為高校后勤決策提供科學的理論依據。提高基于精益化管理理念的信息管理水平，需要做好以下幾方面：一是高校后勤信息化建設要充分利用高校的信息資源。高校后勤信息化建設要借助高校圖書館以及高校網絡平臺的現有資源實現對高校師生的全方位服務。比如高校食堂借助高校網絡平臺對每日的菜譜信息進行更新，及時讓學生了解食堂的飯菜信息；二是深化工作程序、疏通信息流程。高校后勤信息管理要根據精益化管理模式的要求，從信息的實用性和及時性兩個方面入手，提高信息的質量。后勤信息工作依托高校現有資源平臺，雖然能夠提高信息工作的效率，但是由于高校信息資源平臺比較側重學術知識信息，缺少商業信息，因此，這就要求高校后勤的信息管理人員做好信息的實用性區別，在信息處理的技術和處理流程方面進行有效地組合，篩選出對后勤管理有價值的信息來；三是提高后勤工作人員的綜合素質。根據后勤具體工作開展針對性地教育培訓，提高后勤管理人員應用現代計算機技術的能力。同時轉變后勤工作人員的服務作風，樹立“服務至上”的精神，全心全意為廣大師生服務。

3.4加強對高校后勤工作的質量管理

推行精益化管理，實行全面質量管理是關鍵因素，因此在高校后勤管理中要推行全面質量管理體系：一是對后勤全過程實施質量管理。高校后勤管理是由許多環節所構成的，任何一個環節出現問題都會影響高校后勤的精益化管理，因此要加強對后勤全過程的管理，以高校食堂為例，需要從產品來源的采購、制作、銷售以及回收等環節加強質量管理；二是對后勤工作人員的質量管理。全員質量管理需要全體員工積極參與實現全面質量管理，應使后勤員工自覺地參加質量管理的各項活動，并對自己和相關部門的質量活動進行監督，這是高校后勤全員質量管理的靈魂所在。

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關鍵詞：教育管理；價值選擇；以人為本

國際21世紀教育委員會96年在題為《教育——財富蘊藏其中》報告中強調指出，要把人作為發展中心，“人既是發展的第一主角，又是發展的終極目標……應該使每個人都能發展、發揮和加強自己的創造潛力，也應有助于挖掘出隱藏在我們每個人身上的財富。”強調人本思想，樹立以人為本的教育價值觀，這也是現代教育理念的核心內容。而以人為本的教育觀念，不僅要體現在學校的辦學理念、教育方法之中，更要體現在學校的管理理念與管理方式上，體現在學校建設的整體氛圍和校園文化里。

一、以人為本思想的時代內涵

以人為本就是要從人的本位出發，一切制度安排和政策措施“要體現人性、要考慮人情、要尊重人權，不能超越人的發展階段，不能忽視人的需要。”正如臺灣著名管理學家陳怡安所概括出的人本管理核心精神那樣：點亮人性的關輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。以人為本首先是對“神本”與“君本”的超越與揚棄，是對君權、神權思想的徹底否定與對人的基本權利的普遍尊重；是對自由、平等、法治等理想社會的價值訴求，是社會文明進步的基本目標。盡管目前我們仍然無法絕對有效地使全社會共享社會所賦予的人類權益，但強調以人為本則是實現和諧社會的根本途徑。它也是對社會普遍的每一個體的關懷和尊重。整個社會成員中的弱勢群體、少數人的利益以及個性化的要求都會受到充分的關注。因此，以人為本是在不損害群體利益的前提下人的個性的充分展現。

二、以人為本教育管理理念選擇的歷史必然性

隨著社會的發展和人類文明的進步，物質生活水平越來越高，“物化”現象也日益嚴重，人變成了經濟動物，為物欲所羈絆，其結果必然導致人的價值的衰退和生存意義的部分喪失，這也會限制、阻礙甚至破壞人際關系的正常交往、溝通和理解。人的主體價值被忽視，人際的親情、友好互助的平等合作精神被漠化，人對社會的責任意識和個性充分發展也受到制約。“在科學技術高速發展的今天，人們將更加關注人的自由、人的情感、存在和價值，尊重、理解、溝通、信任等人文精神再次成為時代的呼喚。”作為人的培養的主體，教育承擔起人本教育與管理的理念，光大人的自由、創造與價值已義不容辭。

首先，當代社會發展的趨勢更加注重人才的素質與特色，追求人的個性與創造力。社會不斷向前發展，知識經濟已初見端倪，信息技術層出不窮，人類生活處于不斷變化之中，工作效率將成倍地提高。而在知識經濟時代，任何高新技術都是由人創造、使用并為人服務的，反過來對人的知識、智慧、管理才能和創造力提出了更高的要求。當代和未來的科技戰實質上是人才戰，知識和人才特別是高、精、尖技術人才將大幅度升值，成為社會發展的關鍵，人的創造性受到社會的極大關注。隨著人類文明程度的提高，人的地位、價值也必然不斷提高，適應這一發展趨勢對人的管理也將提出越來越高的要求，以便使人的個性和創造性得以充分展現。其次，學校的發展也需要充分發揮人力資源的作用。學校的發展是物力資源、信息資源和人力資源的整合共同起作用的結晶，而起決定作用的是人力資源。學校的管理是為提高教育質量服務的，即一切為了“育”好人。一所成功的學校，不僅要有一支高素質的管理人員和教師隊伍，而且需要發揮他們的集體協作精神，充分發揮其潛力。法國管理學家羅貝爾·薩蒙在他著作中引用了亨利·明茲伯格的一段話：“管理已經成為一項主要基于分析性方法的技術任務，而制定公司戰略則首先是一項綜合性任務。在我看來，我首先相信知識的獲取和對人的開發；相信直覺的力量，相信一種根據經驗的和漸進的方法（類似于我們在學習中可能偶爾采用者）；相信新生和聽取別人的意見；一句話，我相信人。”薩蒙分析了這段話，他說：“無論在管理中或生產中，翻來覆去老一套的常規工作，正不斷地失去其進行創新活動的基礎。最重要的一條就是要是全體公司職工的創造性潛力處于最佳狀態。”正如所言，學校的發展需要在學校領導帶領下全體教師同心協力去完成學校的發展目標，挖掘其內在潛力，才能真正體現其存在的價值。學校的發展就是學校人力資源的充分開發。

學校人力資源開發首先體現為學校人力資源的可預測性和管理性。學校可根據自己的實際對本校的教師隊伍、領導隊伍的年齡結構、職務結構、學歷構成等進行分析，合理優化配置學校人力資源。學校在分析自身當前的發展現狀及社會環境、國家政策對學校發展的影響及對未來自身發展的趨勢的基礎上決定對人才數量的動態性增減。教師崗位的設置及班級教師的配備既要能突出學校特色，又要人盡其才、發揮教師的特長以優化人力資源配置。教師也通過各種職業培訓不斷更新知識、調整自己。學校可以通過人性化的制度管理、績效評定、情感管理等途徑進行對人力資源管理。

三、以人為本的教育管理理念的實現

教育管理不僅要強調“人是管理活動的主體，是管理的核心和動力”，發揮組織成員的積極性和參與精神、突出人在管理中的中心地位，更要實現在實施管理的過程中完成被管理者自我成長和自我教育的管理目標。這是學校教育管理“既教又管”這一特征的直接顯現。而以提高工作效率為目標的機關事業管理或以增加生產效益為目標的企業管理，盡管都把對人的關注作為管理的核心問題，但管理中的人仍然只是管理的手段而不是目的，是作為“經濟人”而進行管理。與此不同是，學校教育中的管理育人、服務育人是把管理的目標定位在育人上。因此教育管理的理念應該是充分人性化的，應依托于以人為本這個根本出發點。

傳統的學校管理基本上是按照垂直管理的模式，由校長行使家長式的管理權威。而現代意義的學校管理，則大多數是按照行政職能和科層管理模式，由上一級根據權限向下一級實施控制和管理。管理便是控制，管理者便是控制者。在以人為本的教育管理觀念中，管理者必須首先是教育者，而教育者也是管理者。因此以人為本的教育管理理念必須體現出以學生為本、以教育為本和以服務為本這三個相互關聯、互相促進的管理層面。只有以學生為本才能把教育管理的重心落實到一切有利于學生成長、滿足學生發展需要的目標上來。教育管理的質量與效率，不是以犧牲學生的自由意志和自然天性為代價的，而是以學生個性培養和全面發展為目標的自我意識與自我價值的實現為基礎。教育管理的形式不能過度追求整齊劃一的管理標識而忽視學生的個性與多樣化的需要。高度企業化或軍事化的管理模式，只能適合某一階段教育中的管理手段，而不能也不該成為學校管理的基本模式。以學生為本就是要求教育的最終目標是促進學生的身心健康、養成獨立的個性和優良的品質。因此學校管理中的人本意識就是要突出在學校的辦學理念、教育資源的分配和教學手段的選擇中的學生意識。

因此在以人為本的教育管理中，管理就是服務，是以人為本、以學生為本思想的自然延伸，樹立以“服務為本”的管理理念，真正把學生的需要作為管理的目標，改變傳統管理中威脅、監督、命令、禁止、懲罰等暴力式的管理理念以及管理和被管理者之間命令與服從、支配與被支配的主從關系，以避免像傳統管理中那樣管理者把從管理體制中獲得的管理權限直接轉化為管理者的權力。在學校管理中，打破傳統師道尊嚴對管理的影響，管理者應善于傾聽的被管理者的心聲，樹立耐心和設身處地的為人服務的人本理念。“俯首甘為孺子牛”般的工作姿態和精神意識，既不是源于親緣的責任，也不是境界的超拔，而應成為當代教育管理的基本原則。教育因為受教育者而存在，管理同樣因為人的全面發展而獲得意義。

參考文獻：

①張今聲，論人本管理[J]，江西財經大學學報，2000（1）

②陳顥，非理性管理：現代學校管理的新趨向[J]，教學與管理，2001（2）

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1現代管理理念在建筑管理中的運用意義

1．1現代企業制度建設的要求

市場經濟體制下人們的思想觀念、經營意識和市場觀念發生了在根本上的轉變，逐步形成了較為明顯的市場競爭意識，充分認識到了市場對企業生存發展的重要意義。運用現代管理理念，對施工企業的工程項目施工管理作出改變和創新，明確建筑項目于企業之間的責任及關系，保障項目施工工程的正常實施，是建筑工程施工管理企業制度建設的必然要求。

1．2有利用建筑行業的完善發展

伴隨著市場體制的完善，各建筑企業應利用現代管理理念，充分迎合建筑行業大發展的需要，建立起能夠滿足當前市場需求的建筑管理模式，不斷完善管理制度，達到施工管理水平上的提升。

1．3順應時展的潮流

縱觀歷史，進步的過程總是伴隨著創新的。如何創建起一個適應生產力發展及市場需要的建筑管理模式，是當前建筑企業需要考慮的重要問題。國家西部大開發以及“十五”期間四大重點工程的開工，給建筑施工行業帶來了巨大的市場，但是市場的擴大同時也一味著重新分配問題，建筑企業如果不能在管理理念上實行改變和創新，將很容易被市場所淘汰。所以，各建筑企業應運用現代管理，遵循時展的潮流，加強在建筑施工項目中的管理模式創新工作。

2建筑管理實現創新的途徑

2．1管理理念與機制的創新

理念創新主要體現在施工管理人員的觀念創新上，具體可以通過強化管理隊伍的創新管理意識，優選高素質高技能的管理人才并擴大在技術和人才方面的投入，使之充分意識到在新的市場形勢下建筑項目工程施工管理理念創新發展的重要意義。管理機制的創新可以通過項目管理組織機構的創新來實現，通過幾個核心部門的設立，將傳統模式下較為分散的結算管理、財務管理、成本管理、合同管理以及計劃管理等多項管理工作集于一體，有效的克服了單個管理工作中存在的管理缺陷。

2．2成本與質量管理的創新

建筑項目施工管理過程中，處在核心地位的應是成本管理，所以現代管理理念要對成本管理的運行機制以及責任體制進行完善創新，將建筑企業成本控制作為管理工作的中心，通過對合同項目工程的內部核算以及科學合理的成本目標指導，實現對成本的控制管理。另外，在質量管理方面，對技術人員進行有效合理的組織，對施工方案進行科學合理的優化改進，在施工技術方面進行改革和創新，從而為實現有效的成本管理提供相對可靠的技術支撐。作為確保整體工程質量的關鍵環節，項目質量管理的地位與成本控制的地位同等重要。這里首先要做的就是加強整個施工項目工程參與人員的工程質量意識，并通過嚴格的約束措施對質量問題進行獎懲，達到提升施工與管理人員質量控制積極性的提升。

2．3人員管理的創新

現代管理理念中對人員管理的創新主要體現在首先應建立起一個具有相對清晰結構的目標責任體系，并對工程內部實施人員進行績效責任考核，使工程施工及管理人員有一個明確的認知，使項目管理工作基礎更為牢固。其次，應加強對各級項目管理人員組織與協調能力的培訓。建筑項目工程管理人員除了具備相應的專業知識以外，還應有較強的組織協調能力。這有助于項目管理人員發揮其在工程項目管理中的組織指導作用，通過各部門與部門之間的相互了解，營造出了更好的工作氛圍，有效減少并化解了各部門之間存在的工作沖突與矛盾，提升了各個部門之間的合作效率，從而實現了項目組織管理效率的提升。最后，應加強建筑項目工程施工中施工人員的法制教育。在現實中，不難看出，一部分的重大工程事故都是由于工作人員法制觀念淡薄造成的。例如重慶虹橋坍塌事故造成的重大人員生命與財產損失，這些都是由于法律觀念淡薄造成的。因此，加強施工管理人員的法制教育顯得十分重要。

3現代管理理念在工程管理中的應用

理論來自于實踐，建筑管理中的現代管理理念，不僅僅是對工程施工管理經驗的概括和總結，更重要的是對項目施工的規范性及合理性有一個全面系統的指導作用。針對目前國際建筑工程項目日趨規劃化及集成化管理的特點，將現代管理理念運用到建筑管理工作的各個環節中，顯得尤為重要:

3．1項目規劃中的應用

現代管理理念，針對以往的傳統的舊的管理思想作出了科學合理的改進，在建筑工程項目實施的各個階段，各個施工環節都做到了充分以項目規劃管理為基礎，由此來協調各工程項目之間的關系，利于工程施工管理中各項工作有條不紊的進行。

3．2團隊管理中的運用

優秀的管理團隊是任何管理工作成功開展的首要條件，也是建筑項目工程施工管理中現代管理理念的實施保障。現代管理體系具有較大的風險以及各種復雜關系，需要配備專業的且熟悉國家法律法規的專業性人才，并將其建筑工程項目管理中的組織協調能力與工作熱情性相結合，充分發揮管理者的能動性。

3．3項目監督中的應用

為保證建筑項目工程能夠按照預期目標順利進行，這就要求我們在管理過程中實現分階段管理，就是我們平常說的動態管理。對于部分不符合項目實際的問題，一經發現及時采取相對的措施，確保項目進行的可能性。其次增強建筑項目工程施工文件的透明度，使項目管理人員對整個項目工程有一個清晰全面的了解，充分對人力物力資源進行利用，達到資源利用的有效監督管理，從而實現工程管理項目現代管理理念的有效運用。

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摘要：大學生常規行政管理過程是一種有序的管理活動，它在高校整個管理體系中占有重要的地位，要使之更富有成效，得進一步分析其現狀、特點和作用，樹立起大學生常規行政管理的新觀念。

關鍵詞：大學生管理目標行政管理

大學生管理是高等學校為了實現學生管理的目標，合理地組織人、財、物、時間、信息等，有計劃地指揮、協調、監督和實施大學生成長和發展的各項活動的總稱。而大學生的常規行政管理是根據國家對大學生德智體美全面發展的要求，按照一定的規范、程序和方法，對大學生日常行政事務所進行的一種管理。大學生的常規行政管理事務，十分具體而又非常瑣碎，但它的作用是不能低估的。學生日常管理工作做好了，就能創造一個良好的育人環境，否則將影響學校正常的教學秩序和生活秩序。可以這樣說，大學生的常規行政管理是一項政策性很強而又具體的工作，分析其現狀、特點和作用，確立新的管理觀念，是實現大學生管理目標的一個基礎，因此必須予以充分重視。

一、大學生常規行政管理的現狀

基于學生常規行政管理起著優化育人環境，穩定正常的教學秩序等重要作用，各高校都設立了管理學生的機構，建立了管理學生的隊伍，制訂了管理學生的制度。高校學生常規行政管理對穩定教學秩序、生活秩序，對培養人才確實起了重要的作用。然而，學生常規行政管理作為整體管理中的一個部分，也存在著不少問題，歸納起來主要有如下幾點;并有待于探討。

(一)與其它管理工作配合不夠。在大學生系統管理中，如果各子系統或單位性能都是好的，其整體性能也會是好;“如果各子系統或單位不顧整體目的實現，僅僅只力爭自身的最佳效益，卻不一定能保證系統整體的效益”。①目前高校學生常規行政管理與其它管理一樣，尚存各自為政傾向，這是由于各個管理層次的目的、職能和權限的不同以及管理對象的特點、方法和措施的差異等因素造成的。大學生常規行政管理要重視與其他管理的橫向聯系與協調，重視與德育、智育和體育的管理配合、滲透，以提高自身的管理效益，同時也起到提高整體管理效益的作用。

(二)與思想政治教育結合不緊。大學生常規行政管理主要是通過制訂和實施一系列合理的規章制度制約引導學生的行為，而思想政治教育則更多地由教育者將教育內容“有目的、有計劃、有步驟、有組織地通過各種教育活動探化到大學生的頭腦中，內化為他們自身的品行和習慣”。②從理論上說，管理能促進教育，教育能保證管理，管理必須與教育相結合。因此，應克服只講管理不講教育，或者只重教育不重管理的傾向。但在具體工作實踐中，學生的常規行政管理與思想教育存在著脫節現象。我們知道，作為管理對象的大學生，是有思想、有理智的人，他們的行為雖受制于規章制度，但主體行為還是由思想意識和價值觀直接控制的。因此，常規行政管理工作只有與思想政治教育工作配合才會產生積極的作用。

(三)缺乏系統的管理知識，管理效率不商。由于高校學生常規行政管理沒有統一固定的被所有管理者接受的模式，也由于這種管理還處于不斷的摸索之中，因此缺乏理論的指導，靠經駿管理者居多。若是這種狀況不改變，要想提高管理效益是有難度的。

(四)管理學生的制度不夠完善。在大學生常規行政管理中，逐步確立一系列科學的管理制度，有著不容忽視的極其重要的作用。從制度管理上來說，有三個環節:一是管理制度的制訂;二是管理制度的實施;三是管理制度的補充修改。在高校管理過程中，對有些不完善、不成熟的管理制度，沒有及時加以修正補充，這影響管理效率。

另外，在常規行政管理過程中不同程度地存在著某些方面管得過細，而某些方面缺乏嚴格要求，有時視學生為被管理對象，有時管理的民主度放得過寬等現象，所有這些已不適應時代的要求和當代大學生管理的實際，需要對常規行政管理進行再認識，慎重積極地進行常規行政管理理論新建構的探討，以便進一步發揮“管理育人”的積極作用。

二、大學生常規行政管理的特點

大學生常規行政管理具有以下幾個特點:

(一)統一性。它是指常規管理政策、法規、制度的統一。如《普通高等學校學生管理規定》、《高等學校學生行為準則》以及其他行為管理的法規，是全國高校都要貫徹執行的。這種政策的統一性，對管理好學生起著重要的作用，從某種程度上說，它是學生常規行政管理的關鍵。學校其他規章制度的制訂和執行都不能與此相背，否則，學生管理就會亂套，管理工作也就會因此而變得雜亂無章。

(二)強制性。它是指對學生具有非常嚴肅的約束力。大學生常規行政管理既靠教育又靠制度，而更多的是靠采取強制性的行政管理措施。學校行政管理的規章制度不象思想教育工作那樣具有靈活性和彈性。思想教育往往表現為通過知識傳授、人格感染以及啟發、誘導、說理等方式，影響教育者成長和發展。而常規管理總是同規章制度、法制紀律相聯系，是通過一定的規章制度、法制條文和紀律措施以約束、控制等方式影響被管理者成長和發展。它一般有“法”的約束功能，不允許違反，否則就會受到紀律處分。如《學生違紀處分條例》中的有關規定，就是針對那些不守紀律的學生而制訂的，只要觸及到就要受到紀律處分，以此來促進他們改正錯誤，做遵紀守法的學生。

(三)程序性。它是依據一定的制度，在一定的時間內，按一定的流程，完成常規行政管理任務。這種管理任務往往是基本不變的。如從學生人學至畢業，整個過程可分為人學階段:招生、新生報到、注冊等;學習階段:學習管理、生活管理、獎學金與助學金評比、三好學生等獎勵和學生處分等;畢業階段:畢業鑒定、頒發畢業證明、調配、派遣等。在不同的階段、不同的層次，有不同的任務和要求，但這都是常規性的任務，具有周期性流程的特點。

(四)動態性。它是指常規行政管理要適應學生的變化和發展。每所學校的學生數雖處于相對穩定，但亦有變化，每屆學生或多或少有些差異;往往同一屆學生人學時與畢業時相比，思想觀念、價值觀、人生觀和興趣愛好都會出現新的變化。更何況，作為被管理者的學生具有能動性，“在管理對象運動變化的情況下，如何注意調節，適應各種變化，以達到整體的、長遠的目標，這就是動態原理的實質。”③因此，常規行政管理工作必須重視搜集信息，隨時進行一些調節，適應不斷變化和發展的客觀現實需要，要在動態中實現管理目標。

三、大學生常規行政管理的作用

根據現代管理科學的原理和已有的實踐經驗，學生常規行政管理的基本作用主要有:

(一)約束作用。大學生行政管理既靠教育，又靠制度。管理制度中明確規定什么是應該做的，什么是不應該做的，應該做而沒有做或不應該做而做了就要受到處罰。制度為大學生提供有約束力的行為準則，許多規定具有“法”的作用，如學籍管理辦法、考場規則等.都是不允許違反的。正是這種管理的約束力，保證了學校教學工作的正常開展和學生學習秩序的正常化。

(二)教育和激勵作用。學校的一切措施包括行政管理制度，都是基于培養合格的人才這一基點制訂的。約束學生的某些行為規范只是其中的一部分，更多的是指導學生明確學習目的，掌握學習方法，提高學習效率。所以說常規行政管理政策和制度，既是學生的行為規范，又是一種教育的手段，起著教育學生、激勵學生的作用。對大學生的教育激勵作用，在執行獎勵條例時，表現得尤為明顯。

(三)評估作用。“學校對學生的評價，是通過貫徹執行各種規章制度而進行的。”④學校評價學生，是根據培養目標以及各階段的培養要求，制定出一套對學生的獎懲辦法和條例，依據這些辦法和條例，衡量學生的表現，確定獎懲。大學生常規行政管理重要的一點，就是對學生在思想、學習、行為、品德及遵守規章制度等方面有關情況或資料進行收集、登記和整理綜合，從而作出合乎學生本來面貌的客觀評價。

(四)反饋作用。常規行政管理過程，從某種意義上說，是對管理制度的一種檢驗過程。常規行政管理的指導思想、組織協調和所訂的規章制度是否合理，管理過程是否得體，管理的手段和方法是否科學，管理的效率是否高，管理是否符合學生的實際，諸如此類的問題，只有通過反饋才有可能作出正確的回答。

四、樹立大學生常規行政管理的新觀念

觀念雖然是客觀的反映，但它同時又支配和影響著人們的行動。要突破常規行政管理中的某些框框，首先得從觀念轉變人手，只有常規行政管理觀念的更新，才會有常規行政管理行為的轉變。

(一)樹立創新觀念。隨著時代的發展、教育改革的深人、市場經濟的沖擊，各種文化的沖突和整合以及大學生群體的變化，原有的一些程式化的常規行政管理已變得不再完全適用，因此也不能再套用和照搬原有的管理方式。應從實際出發，用發展的眼光，借鑒國內外的一些先進的管理經驗，大膽地進行創新，從常規行政管理思想、管理制度、管理體系和管理方法上進行新的摸索，走前人和別人沒有走過的管理之路，逐步形成新的管理理論。

(二)樹立信息觀念。當今的時代信息瞬息萬變，大學生正處在接受知識、獲取信息的最佳年齡段，他們思想活躍，接受信息快，容易與時展的脈搏產生共振。因此，在大學生的管理過程中，要想隨時把握他們的發展趨勢，了解和研究他們的新情況，不斷解決新問題，就必須建立起信息觀念。比如，學生中橫向聯系的社團組織，由少數發展到多數，由單學科發展到多學科，由學校發展到社會，向著縱橫交叉的網絡化組織發展。如果管理者還是墨守成規，閉目塞聽，不樹立起信息觀念，要想對此進行管理，是很難的。

(三)樹立服務觀念。常規行政管理者必須正確對待大學生在教育和管理活動中的地位和作用，學生不僅是教育、管理的對象，也是管理的主體，所以管理者在把學生作為管理對象的同時，也要把學生作為服務的對象，從政治思想、道德品質和學習生括等方面全面關心學生，服務學生。因為“要搞好人的管理，有效地調動人的積極性，就必須從人的心理規律及其在各種因素影響下形成的心理特征出發”，⑤關心學生，服務學生，正是考慮及滿足學生某些心理需要的表現，在常規行政管理中取得學生的理解與支持，使學生能自覺糾正某些片面的認識和過激行為，真正起到管理育人、服務育人的作用。

(四)樹立整體觀念。學生常規行政管理工作，從橫的結構關系看，有學習和生活等各個斷面，它們之間既有聯系又有區別;從縱的層次關系看，從校、系到班級，有行政管理部門又有學生各級組織，他們之間既有上下的關聯性，又有各自的獨立性;從常規行政管理活動看，既有管理的連續性，又有其階段性，同時常規行政管理與其他管理工作、思想政治工作等還有一個整體協調的問題。因此大學生常規行政管理工作，必須有全局觀點，有一個系統的運籌規劃。堅持管理工作與教育工作相結合，與思想工作相結合，堅持常規行政管理與其他工作相結合，只有這樣，才會發揮其管理的整體作用，克服與教學管理、后勤管理等彼此脫節的狀況。

總之，大學生常規行政管理工作有其相對的獨立地位和作用，它在大學生的成長和發展過程中有著思想政治工作等不可取代的特殊影響力。目前大學生管理工作存在著層出不窮的新問題和新情況，原先那套學生管理辦法不可能完全適用，因此作為管理者應聯系實際，進行理論上的探討，以提高大學生管理的實際效率與水平。

注:

①顧翔主編:《大學生管理》，華東師范大學出版社1988年11月版，第70頁。

②④李錦坤主編:《大學生思想政治工作系統工程》，天津人民出版社l988年7月版，第120、242頁。

篇6

績效預算制度是政府為了實現相應的政府職能和施政計劃，以結果為導向，確定實現政府職能和施政計劃所需的經費，并對支出可能帶來的社會經濟效益進行相應的評估、測量。績效預算制度是特定環境下的產物，它的觀點與新公共管理理念不謀而合。首先，從績效預算產生的背景來看，當時許多國家的政府行政效率低下，政府預算開支龐大，造成嚴重的資金浪費，深陷財政赤字的泥潭難以自拔，為了擺脫這種困境，各國政府紛紛推行績效預算。它是以新公共管理的核心理念“績效”為目標的新型預算制度，更加強調政府財政投入的針對性、有效性、科學性、合理性、適用性以及遠見性。其次，在新公共管理理念的影響下，績效預算增加了更多的理性元素。它對政府進行有效管理具有重大的幫助，它可以幫助實施者明確政府項目的組織目標，對項目計劃的實施績效進行有效監督，對項目的框架結構和運作方式有更加深入、更加清楚的了解，并幫助政府不斷完善內部控制，為下一次的政府預算做好準備。此外，績效預算對于加強政府內外人員之間的交流溝通有重要作用。由于政府制定了具體的預算管理目標、績效管理目標，所以政府人員在與上級領導或者人民群眾進行溝通時就會容易許多，讓他們在了解政府目標的基礎上，對政府工作給予充分的支持。再次，績效預算具有更高的透明度，它對政府的每一個項目、每一份預算支出及其對應的績效度量信息都進行了詳細的描述，并向社會公眾公布，讓社會公眾監督政府工作，從而提高了政府工作的透明度。最后，從具體操作分類上來看，傳統的預算是根據具體用途進行分類，而績效預算的分類標準則是預算績效，用預算績效來衡量政府支出的效益。

二、我國政府如何推行績效預算制度

在中央政府的全力支持下，一些地方政府已經開始探索績效預算，比如上海浦東，并取得了一些成果。在此筆者結合績效預算的理論原則以及國內外的實踐經驗，就我國推進績效預算改革提出以下一些建議。

(一)推行績效預算改革的原則

凡事都有輕重緩急之分，推進績效預算改革也不例外。所以在進行績效預算改革前應當明確邏輯順序。首先應當對應當全面評估實施預算的內部環境和外部環境；然后參照評估結果設置戰略目標，并根據戰略目標制定相應的實施計劃；再然后對實施成本進行計算，在政府投入資金以后，及時按計劃行事，并對實際情況進行考核；最后將實際效果與績效目標進行對比，提交績效報告，并把這份報告作為下一個預算周期向有關單位撥款的參考依據。在績效預算的框架下，政府的各項預算應當遵循績效性原則。應當將績效工具引入預算管理，從而有效防止政府部門因為一時沖動而盲目擴大預算規模。在筆者看來，我國應當把注意力從管人轉移到管事上來，從投入轉移到支出上來。把傳統的“人員——職能——經費”預算安排模式轉變為“公共品——成本——預算”新型預算模式。從而實現對預算的有效管理，加強對政府的內部控制機制。

(二)完善績效預算制度的體系框架

首先績效評價主體應當實現多元化。對客體進行相關評價的責任人、機構是績效評價的主體，根據績效評價所涉及的利益各方，評價的主體主要包括立法機構、財政部門以及社會中介機構等其他一些利益主體。此外還可以引入第三方作為評價主體。比如可以引入行業系會、有關咨詢機構、民間組織等，讓它們對政府的項目進行評價、打分。從而實現績效評價主體的多元化。其次評價指標體系應當全面完整。評價指標應當包括以下內容：評價指標(評價的具體內容)、評價標準(對評價指標進行等級劃分)、評價方法、評價原則等等。

(三)推進績效改革應當進行“三步走”

績效改革的方案設計應當從我國的實際情況出發，逐步推進績效預算制度的改革。目前我國尚不具備全面推進績效預算制度改革的條件，所以在筆者看來我國應當進行“三步走”。第一步，把公共支出績效評價作為突破口，選擇項目支出比較多的部門推進“項目績效預算”工作。第二步，在一些支出管理水平較高的政府機構或者事業單位推進“項目績效預算”。第三步，等到條件成熟的時候全面推進績效預算制度改革。

三、結論

篇7

1.1研究現狀成本“粘性”指當成本隨著業務量的變化而變化時，其邊際變化率在不同的業務量變化方向上的不對稱性，最早是在研究費用習性時被發現的。KennethCalleja，MichaelSteliaros和DylanC.Thomas(2006)對當代成本行為研究時發現：運營成本增加，平均約0.97％，每股收入增加1％，但減少每1％的跌幅僅0.91％的收入，即當業務量增加時成本增加幅度大于當業務量減少時成本降低的幅度。并推測這一結果是由于在公司治理和管理監督制度的差異所造成。Anderson等(2003)，他們使用芝加哥大學證券價格研究中心開發的Compustat數據庫,通過對1979～1998年在美國上市的7629家公司的64663個公司年度數據的觀察，對美國上市公司的“銷售、一般和管理費用(selling,generalandadministration,SG&A)”進行了分析，發現銷售收入每增加1%，SG&A增加0.55%；銷售收入每減少1%，SG&A減少0.35%。ArgiaM.Sbordone(2002)根據公司勞動生產率邊際成本的變動規律優化了勞動力的定價模型。我國學者孫錚、劉浩(2004)總結的三個理論，即契約論、效率論和機會主義論成為目前我國成本粘性產生的主流理論，這三個理論都是從管理者的角度進行分析的，與邊喜春(2005)所提出的費用粘性成因的三方面一致。葛遠揚在孫錚、劉浩研究的基礎上具體分析了造成成本粘性的因素，同時提出可以通過改變外部環境、注重行業特點等方法以應對成本粘性所帶來的問題。

1.2研究評述查閱已有的關于成本粘性的文獻，研究總結出以下幾點還存在一定的研究空間：

(1)目前關于成本粘性的研究還停留在對粘性大小的數據分析對比上，只是對成本粘性現象的呈現和陳述，而未有將成本粘性理論運用到公司的經營過程中，以幫助企業降低成本。在經濟高速發展的今天，企業面臨著諸多挑戰。當企業業務量減少時，如何降低企業成本就成為了至關重要的問題，因而基于成本粘性理論為企業提供具體有效的降低成本的建議就顯得尤為重要。

(2)研究只是對企業運營成本、銷售成本、管理成本進行相關的粘性分析，缺乏對具有較大粘性的人力資源成本的研究。由于人力資源特性所限制，企業對人力資源的取舍彈性要遠遠小于其他資源，所以人力資源一旦獲取企業就需要在勞動合同期內持續承擔定額的支出，所以人力資源成本具有較為突出的粘性特征。而目前這一研究領域還處于空白階段。

(3)盡管存在一定的文獻闡述應對成本粘性所帶來的問題的方法，但并沒有根據具體的行業特點及成本屬性提出更具針對性的建議。分析產生成本粘性的具體原因，在企業遭受業務量降低的情況下，有效利用成本粘性理論，提高其粘性幅度，可以幫助企業增大成本降低的幅度，進而節約成本。

2人力資源成本粘性的原因分析研究

人力資源成本粘性，首先要對人力資源成本構成進行一定的分析，在會計計量中，人力資源成本多數以歷史成本及重置成本來計算。歷史成本主要包括人力資源的取得、安置、開發、遣散的實際成本支出。重置成本則包括雇員離去導致的離職成本及取得、開發其替代者的成本。假設企業現有單個員工的人力資源與市場單個員工人力資源價值相等，當企業業務量增加時，企業需從外部市場進行人力招募，則單個員工人力資源成本增加值為人力資源的歷史成本與重置成本之和。而當企業業務量減少時，企業現有人力資源過剩。若企業不采取裁員政策，則企業人力資源成本不發生變化；若企業采取裁員政策，則人力資源成本的減少量僅僅為員工的部分開發成本。即業務量增長導致的人力資源成本的增加量要遠遠大于因業務量減少而導致的人力資源成本的減少量，故人力資源成本具有較大的成本粘性。同時，根據孫錚、劉浩(2004)的研究思路進行分析：在市場經濟運行中由于信息的不對稱及理性的不充分性，企業會出現暫時的業務量波動。企業如果立刻對資源配置進行重新調整，則可能會引起不必要的調整開支，產生本可以避免的損失，如果不及時對資源進行調整，則可能產生資源閑置成本。而且由于目前市場機制的不完善，經濟結構的不斷轉換，使得以市場制度為實施前提的約束工具缺乏實施的基礎和傳導機制。這些因素的作用結果就使得企業整體效率表現低下，成本控制的水平降低，導致成本粘性現象的產生。當市場前景較好，企業業務量上升時，經理人員往往會擴大企業所能控制的資源，提高企業管理人員自身的薪酬，增加企業費用；而當外界因素對企業不利時，經理人員則不愿馬上降低自己的薪酬，也可能會繼續控制大量資源，使得企業的成本費用難以降低而表現為粘性。

3人力資源成本粘性的控制對策對人力資源成本粘性的控制可以從企業內部和外部環境兩個方面進行研究。

3.1外部對策

(1)加強國家層面的宏觀調控。穩定的經濟發展環境，有利于組織保持較為穩定的成本戰略，從而降低企業的成本粘性。加強國家層面的宏觀調控，促使國民經濟平穩運行，有利于資源的充分利用，使社會經濟效益達到最大化。在經濟平穩增長時，對企業的投資規模進行適當控制，避免企業因盲目投資帶來過大的成本壓力；國民經濟不景氣時，為減輕企業的成本壓力，監督控制企業為降低經營成本而私自降低產品質量和水平及大規模裁員等行為。國家可以通過宏觀調控拓寬企業的營銷渠道，或是通過稅收及出口優惠等措施增加企業銷量，進而降低企業因業務量下降帶來的成本壓力，從而降低其成本粘性。

(2)完善市場經濟及人才市場。完善的市場經濟可以確保企業制度有效地運作，同時還能夠營造出公平公正的競爭環境，使企業運作規范化運行，進而使得企業管理人員對當前及未來市場前景做出準確判斷成為可能，從而提高決策的正確率，降低企業經營風險，使企業沉沒成本最小化，降低其成本粘性。同時，混亂的人才市場也會造成企業人力資源成本粘性提升。當企業業務量下降或外部經濟運行進入蕭條期，外部人才市場并沒有對人力資本價格進行及時調整，這就出現了人力資源價格下降滯后的狀況，導致企業總體成本無法得到及時調整。因此，健全人才市場，使人才市場充分競爭，提高企業人力資源的利用效率，節約人力資源成本，從而降低企業的人力資源成本粘性。

3.2內部對策

(1)設立跨部門職能。目前我國企業基本是嚴格的組織機構進行分工，通過部門間的分工協調完成企業經營活動。但一般情況下，部門間由于工作內容和工作性質的限制，會導致不同部門員工工作量不協調。當企業業務量發生變化時，設立跨部門職能，對企業人力資源進行一定的調整，可以提高企業人力資源的利用率，進而減低人力資源的成本粘性。

(2)調整休假制度。隨著社會的不斷發展，人們越來越重視生活品質的提高。企業也采取多種措施以激勵員工。當市場前景不景氣時，企業業務量會出現暫時波動，企業可以本著自愿的原則設置一定名額的不帶薪休假，這樣就可以在短時間內降低企業的人力資源成本支出，從而減低企業人力資源成本粘性。

篇8

樊遲請學稼，子曰：“吾不如老農。”請學為圃，曰：“吾不如老圃。”樊遲出，子曰：“小人哉，樊須也！上好禮，則民莫敢不敬；上好義，則民莫敢不服；上好信，則民莫敢不用情。夫如是，則四方之民，襁負其子而至矣；焉用稼！

這里我們并不想對上述兩種觀點進行評判，而只是想說，既然同一段話可以做不同的解釋，一種思想也完全可能產生不同的影響，仁者見仁，智者見智，這就好比小孩子看《紅樓夢》里面盡是吃喝玩樂，青年人看《紅樓夢》里面盡是談情說愛，中青人看《紅樓夢》里面是鉤心斗角一樣。要研究儒家思想對于傳統科技的影響，關鍵應該看被影響的對象是如何做出反映的。正如儒家思想在不斷變化一樣，傳統的知識分子對于農業的態度也并非是一成不變。本文的主人公（1811—1872）對于農業的認識可能就與孔孟有所不同。

出身農家，農業在他一生的經濟和精神生活中占有極為重要的地位。即便是后來他做了大官，無需躬耕以足衣食，可他并沒有因此而忘懷稼圃，戎馬倥傯之余，他也采用家書的方式一再教導子弟重視農業生產。咸豐十年（1860）閏三月初四日給紀澤（1839—1890，長子）的信中提到：

昔吾祖星岡（曾玉屏，1774—1849，祖父）公最講求治家之法：第一起早；第二打掃潔凈；第三誠修祭祀；第四善待親族鄰里……此四事之外，于讀書、種菜等事尤為刻刻留心。故余近寫家信，常常提及書、蔬、魚、豬四端者，蓋祖父相傳之家法也。爾現讀書無暇，此八事縱不能一一親自經理，而不可不識得此意，請朱運四先生細心經理，八者缺一不可。

同月二十九日在與其弟澄侯（曾國潢，1820——1885，次弟，行四）的信中也提到：

余與沅弟（曾國荃1824——1890，四弟，行九）論治家之道，一切以星岡公為法，大約有八字訣。其四字即上年所稱‘書、蔬、魚、豬’也，又四字則曰‘早、掃、考、寶’。……星岡公生平于此數端最為認真，故余戲述為八字訣曰：書、蔬、魚、豬、早、掃、考、寶也。

以后“八字訣”多次出現在的家書之中。

有時，也會把其中與農業有關的幾件事單獨提出來，叮囑再三。同治五年（1866）六月二十六日在給紀澤、紀鴻的信中提到：

爾等亦須留心于蒔蔬養魚，此一家興旺氣象，斷不可忽。

同年九月十七日又向紀澤、紀鴻（1848—1881，次子）再度重申：

家中外須講求蒔蔬，內須講求小菜。此足驗人家之興衰，不可忽也，此諭。

對自己的兄弟也是如此要求。咸豐八年（1858）七月二十一日于在給澄、季（曾國葆，1828——1863，五弟）兩弟信中寫道：

家中種蔬一事，千萬不可怠忽。屋門首塘養魚，亦有一種生機。養豬亦內政之要者。下首臺上新竹，過伏天后有枯者否？此四事者，可以覘人家興衰氣象，望時時與朱見四兄熟商。

同年八月二十二日的信中又寫道：

家中養魚、養豬、種竹、種蔬四事，皆不可忽。一則上接祖父以來相承之家風，二則望其外有一種生氣，登其庭有一種旺氣。雖多花幾個錢，多請風個工，但用在此四事上總是無妨。

同年九月二十八日的信中再次提到：

押韻之‘書蔬魚豬’，不押韻之‘竹’，千萬留心一一培養。……縣城菜園之人，似尚須請來治菜畦，一切究竟在行些。

事情就出在花錢請人種菜上面。盡管一而再，再而三地教導自己的子弟要種蔬、養魚、養豬，但在一些具體問題上兄弟之間卻存在分歧。咸豐十一年（1861）四月初四日字諭紀澤，提議從省城用重價雇人至家種蔬，他說：

鄉間早起之家，蔬菜茂盛之家，類多興旺。晏起無蔬之家，類多衰弱。爾可于省城菜園中，用重價雇人至家種蔬，或二人亦可。其價若干，余從營中寄回，此囑。

不料他的建議卻遭到了一直在家料理家務的澄弟的反對。澄弟的意見如何不知，但從的反映來看，兄弟間的斗爭還是很激烈的。咸豐十一年五月十四日，致澄弟家書寫道：

省城雇一種菜之工，此極小之事，弟便說出許多道理來，砌一個大攔頭壩。向使余在外寄數萬金銀，娶幾個美妾，起幾棟大屋，弟必進京至提督府告狀矣。

何以要如此堅決地從省城用重價雇人至家種蔬呢？城鄉之間的蔬菜種植水平的差異是其中重要的原因，他在與弟書繼續寫道：

鄉間種菜全無講究，比之省中好菜園，何止霄壤！余欲學些好樣，添些好種，故令紀澤托在省雇工，弟可不必打破耳。

兩個月后，再寫信給澄侯四弟，問：

家中雇長沙園丁已到否？

雖然大部分時間不在鄉間務農，但對于農業生產的關注和實踐，使他對于某些農業生產技術，也有了自己的心得，并能將之運用于生產之中。咸豐八年九月二十八日，在給澄侯、季洪兩弟的信中提到：

押韻四字，蔬菜茂盛，此是一家生意。細塘上之橫墻不筑盡可，下首須雄過上首，此吾弟之老主意，兄亦頗主此說。且有菜無淤，亦是罔濟，淤亦押韻字也。

這是就菜園周邊環境和施肥所提出的見解。咸豐十一年六月二十四日在給紀澤的信中又提出了一個菜園布置之法：

省城園丁來家，宜廢田一二丘，用為菜園。吾現在營課勇夫種菜，每塊土約三丈長，五尺寬，窄者四尺余寬，務使耘者及摘蔬之時，人足行兩邊溝內不踐菜土之內。溝寬一尺六寸，足容便桶。大小橫直，有溝有澮，下雨則水有所歸，不使積潦傷菜。四川菜園極大，溝澮終歲引水長流，頗得古人井田遺法。吾鄉老農雖不甚精猶頗認真，老圃則全不講究。我家開此風氣，將來荒山曠士，盡可開墾，種百谷雜蔬之類。如種茶亦獲利極大，吾鄉無人試行，吾家若有山地，可試種之。

對于竹木的種植密度也有自己的見解。他在同治三年（1864）四月二十四日給澄弟的信中提到：

黃金堂下手之竹，務須大刪，每二尺寬乃可留一根。柞樹尤宜多芟，否則愈密愈不長也。

他自己對于農業生產深有體會，并能把這種體會，來用解釋讀書時所遇到的問題。古文中有“涵泳”二字，左思《吳都賦》：“#鼊鯖鱷，涵泳乎其中。”唐韓昌黎集十四禘祫議：“臥生遭圣明，涵泳恩澤，雖賤不及議而志切效忠。”《朱子語類》五‘性理二’：“此語或中或否，皆出臆度，要之未可遽論，且涵泳玩索，久之當自有見。”《陸象山語錄》：“讀書切戒在慌忙，涵泳工夫興味長；未曉不妨權放過，切身須要急思量。”涵泳二字對多數讀書人來說，也許是只可意會，不可言傳。在咸豐八年八月初三日寫給紀澤的一封家書中提到：

涵泳二字，最不易識，余嘗以意測之。曰：涵者，如春雨之潤花，如清渠之溉稻。雨之潤花，過小則難透，過大則離披，適中則涵濡而滋液；清渠之溉稻，過小則枯槁，過大則傷澇，適中則涵養而勃興。泳者，如魚之游水，如人之濯足。

又如“穜種”二字，在咸豐十年四月初四日給紀澤的信中提到：

爾問穜種二字。此字段茂堂辯論甚晰。穜為藝也（猶吾鄉言栽也、點也，插也），種為后熟之禾。詩之‘黍稷重稑’，《說文》作‘種稑’。種，正字也。重，假借字也；穋與稑，異同字也。隸書以穜種二字互易，今人于耕穜，概用種字矣。

從中也可以看出，對于農業是有相當了解的。

原本是個讀書人，盡管他出自農家，但在傳統的中國社會中，讀書的目的便是“跳農門”，所謂“學而優則仕”。仕就是做官，從事治國平天下的大事，而農業則一般被視為小人之事。最典型的就是前面提到的孔子鄙樊須的故事。自樊須之后，中國知識分子都不愿輕易地談論有關農業的問題，更不愿意躬親農耕，或從事與農業有關的研究和著述，以遠小人之嫌。以致于在整個中國古代出現了一種“農者不學，學者不農”的現象。這就極大地影響了農學的發展，明代馬一龍在談到他著《農說》的宗旨時說：“農者不知道，知道者又不屑明農，故天下昧昧不務此業。”而一些從事農業研究和著述的人則往往有一種“作賊心虛”的感覺。

賈思勰就是一個典型的例子。他在提到《齊民要術》的寫作宗旨時，說“鄙意曉家童，未敢聞之有識，故丁寧周至，言提其耳，每事指斥，不尚浮辭。覽者無或嗤焉。”這雖然可以看作是賈思勰的謙虛之詞，但自謙中流露出了自卑的心態。這種因自卑而怕人恥笑的心態，在后世一些農學家身上也得到了反映。如，唐韓鄂在《四時纂要》“序”中說到，該書“雖慚老農老圃，但冀傳子傳孫。仍希好事英賢，庶幾不罪于此。”可見當時人們鄙農的思想并未消除。而詩文更受人們的歡迎，讀書人熱衷于“誦短文，構小策，以求出身之道”。

宋朝的情況較之唐代要好些，但士大夫們仍然是“以耕桑之事為細民之業，孔門所不學，多忽焉而不復知，或知焉而不復論，或論焉而不復實。”宋代雖然出了不少花譜一類的著作，但這些著作無論是作者本人，或是當時的人都不把它當作農書，有嘩眾取寵之心，而無實事求是之意，“近時士大夫之好事者，嘗集牡丹、荔枝與茶之品，為經及譜，以夸于市肆。”至于“農者，政之所先。而稻之品亦不一，惜其未有能集之者。”正如陸游有詩云：“歐陽公譜西都花，蔡公亦記北苑茶，農功最大置不錄，如棄六藝崇百家”。只是后來有了曾安止爺孫倆的出現才打破了這種局面，為譜錄類著作中增添了《禾譜》和《農器圖譜》兩書。

當然，鄙視農業，看不起農民，這也可能并不是中國特色，而是人類的一種通病。法國著名的遺傳育種學家法布爾（J.H.Fabre）就曾說過這樣一段話：“歷史贊美尸骨累累的戰場，卻不屑于談論人們賴以生存的農田；歷史知道皇帝私生子的姓名，卻不能告訴我們小麥是從那兒來的，這就是人的愚蠢之處。”但根植于中國文化的儒家思想對于這種愚蠢是負有責任的。

但我們在承認傳統中國“農者不學，學者不農”這樣一個基本事實的前提下，也必須看到在這樣一個大的歷史背景下所發生的一些變化。這種變化可能與科舉制度的形成有關。科舉制度形成之后，使得一些讀書人不得不面臨考場失利之后，自身的生計成了問題。于是唐時便有人說：“夫治生之道，不仕則農。”農業成為人生的第二志愿。唐代詩人陸龜蒙在科場失意之后，便選擇了躬耕垂釣的生存方式，宋人陳旉也以“種藥治圃以治生”。可以說，科舉制度形成之后，士人務農的例子多了起來，但這并非是自覺自愿。

士人對于農業的態度隨著理學的興起而發生變化。理學標榜“窮天理、明人倫、講圣言、通世故”，關注的是社會問題，但他們提出了“格物致知”，“即物窮理”的口號，并運用于自身的實踐當中。農業生產也就成為格物窮理的一個方面，他們開始有意識地參與其中，并研究一些與之相關的理論與技術問題。如朱熹在任南康軍（今江西省星子縣）地方官時，針對當地農業生產中存在的技術問題，了勸農文，提出了一系列相應的技術措施。宋學家陸九淵（1139-1193）就對自家水稻增產的經驗做過總結。明末清初程朱理學的繼承人陸世儀在談到自己涉獵農事的心路歷程說：“自甲申、乙酉以來，教授不行，養生之道幾廢。乙酉冬季，學為賈，而此心與賈終不習。因念古人隱居，多躬耕自給。予素孱弱，又城居，不習田事，不能親執耒耜，但此中之理不可不略一究心。虞九江兄向有水四在西郭，已躬耕有年矣，為予略說其概。予有薄田二十畝，在二十三都，佃甚貧，不能俱種。予乃出工本買牛具，自往督而佐之。一則古人省耕、省斂之方；一則稍欲涉獵其事，以驗農田水利之學也。”從中可以看出，象陸世儀這樣的理學家涉獵農事，有不得已的一面，也有一定程度的自愿。這也就是他們在農學上取得一定成就的原因。陸世儀著作多種，《思辨錄》為其代表作，書中“修齊篇”的一部分講述了區田種法，亦算是有所發明，其中尤以對農業中的三才理論闡述最為值得稱道。清初張履祥作《補農書》也受到了理學的影響。張本人就是一個著名的理學家。他的弟子陳克鑒在“《補農書》引”提到：“農書之補，何為而作也？昔吳康齋先生講濂、洛、關、閩之學，而隱于農，率弟子以躬耕。先生慕而效之。讀書館課之余，凡田家纖悉之務，無不習其事，而能言其理。諄諄以耕讀二字教后人者，于《初學備忘》、《訓子語》中載之備矣。”著有《豳風廣義》、《修齊直指》、《知本提綱》等的農學家楊屾也曾受到與孫奇逢、黃宗羲并稱“三大儒”的李颙（二曲）的影響。

理學雖然部分地改變了人們對于農業的態度，但整個社會對于農業根深蒂固的觀念并沒有根本的改變。對大多數人來說，從事農業是一項不體面的職業。時代就是如此。道光四年（1824）吳邦慶在為農書《澤農要錄》所作序中指出：“古無不學之農，……亦少不農之士。后世農勤耒耜，而士習章句，判若二途。故農習其業而不能筆之于書，士鄙其事而末由詳究其理。”一般讀書人對于農業還是不屑一顧的。

是個大人物，用梁啟超先生的話來說，“曾文正者，豈惟近世，蓋有史以來不一二睹之大人也已；豈惟我國，抑全世界不一二睹之大人也已。”孟子說：“有大人之事，有小人之事”，以這樣的大人，何以要念及小人之事呢？原因有三：

一是家教。曾家從其祖父曾星岡開始便以耕讀為治家之法。曾星岡年少時雖然也沾染過不少“游惰”習氣，引起一些人的譏笑，但自35歲起立志自責，苦心致力于農事。他居枕高嵋山下，見到“壟峻如梯，田小如瓦”，覺得不便耕作，便領著耕夫“鑿石決壤”，“開十數畛而通為一”。與此同時，他又精心鉆研水稻和蔬菜栽培技術及管理方法。為了增加收入，他“入而飼豕，出而養魚”，一年四季，“彼此雜職”，無有空閑。他曾對等孫輩說：“凡菜茹手植而手擷者，其味彌甘；凡物親歷艱苦而得者，食之彌安也。”這種親耕勞作的觀點，對于兄弟的影響是極其深刻的。從給子弟的家書中即可以看出這點。

二是理學。重視農業雖然出自家傳，也是受理學的影響所致。在京中時，追隨唐鑒、倭仁等人講習理學。唐鑒號稱理學大師，在京城士林中聲望較高。他告誡，讀書“當以《朱子全書》為宗”，“此書最宜熟讀”，可以當作自己學習的課程，“身體力行，不宜視為瀏覽之書”。朱子等理學大師對農業的認識與重視，肯定會對產生影響。是一生尊奉程朱理學，以“理”為世界萬物之本，同時極其重視經國濟世之學。

三是認識。在繼承前人的思想之上，也有所發展。如果說，唐宋士人將農業看作是治生之道，宋明理學認為是格物所需，則將農業看作是持家之道，他是從家族的興衰來看待農業問題的。他在道光二十九年四月十六日給他的幾個弟弟的信中寫道：

吾細思：凡天下官宦之家，多只一代享用便盡，其子孫始而驕佚，繼而流蕩，終而溝壑，能慶延一二代者鮮矣。商賈之家，勤儉者能延三四代；耕讀之家，謹樸者能延五六代；孝友之家，則可綿延十代八代。我今賴祖宗之積累，少年早達，深恐其以一身享用殆盡，故教諸弟及兒輩，但愿其為耕讀孝友之家，不愿其為仕宦之家。

咸豐四年四月十四在給四個弟弟的信中提到：

吾家子侄半耕半讀，以守先人之舊，慎無存半點官氣，不許坐轎，不許喚人取水添茶之事，其拾柴收糞等事項一一為之，插田蒔禾等事亦時時學之，庶漸漸務本而不習于佚矣。

八月十一日的信中再次囑咐：

子侄除讀書外，教之掃屋，抹桌凳，收糞，鋤草，是極好之事，切不可以為有損架子而不為也。

同年早些時候，曾手寫過一副由其父曾麟書親自撰寫的一幅對聯：

有子孫有田園家風半耕半耕但以箕裘承祖澤

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1.1青年教師

美國學者艾瑪•麥克唐納認為，青年教師是完成所有職前培訓課程正處在工作崗位第一年的新教師.他認為青年教師實質上是試用期教師或初任教師.從我國實際來看，國內許多學者在研究青年教師時，多指40歲以下的.綜上所述，根據教師職業生涯發展的規律，本文所研究的青年教師主要是指取得碩士及以上學位、獲得從事教師職業資格、年齡在40歲以下（包括40歲）的高校專任教師.

1.2自我管理

近年來“,自我管理”經常出現在報紙、論文和著作中.現代管理學之父彼得?德魯克在《21世紀管理挑戰》中率先指出自我管理是個人為取得良好適應，積極尋求發展而能動地對自己進行管理.美國學者蒂姆指出，自我管理就是在個人合理的價值觀基礎上，最大限度地發揮自己的潛能并實現目標.由此可見，自我管理就是指個體對自己的目標、思想、心理和行為等方面進行管理，即實現自己組織、管控、約束和激勵，以有效實現目標的實踐過程.青年教師的自我管理是一個多維度的概念，它顯示了青年教師的思想覺悟、業務水平和心理特征.可以說，青年教師的自我管理是對傳統低效外壓式管理的超越，是教師將外化的行政命令內化為自身要求，不斷促進自身發展，最終實現目標的過程.

2地方院校青年教師自我管理現狀

隨著高等教育大眾化進程的推進，地方院校加快了對青年教師的引進，很大程度上緩解了師資緊張的現狀.但是，同時又出現了一些新問題，就青年教師自我管理方面主要表現如下:

2.1青年教師職業認同感不高、職業發展意識薄弱

職業認同對新教師能否度過職業適應期是很關鍵的.研究發現，青年教師走上崗位的前期是職業發展的關鍵，它的成敗直接關系到新教師以后的發展.每年進入地方院校任教的新教師，大多數是碩士畢業生.由于他們缺乏經驗，面對課堂教學的復雜情境無所適從，容易產生理想和現實的失落.這就使得他們的職業認同不高.此外，地方院校很多青年教師沒有樹立正確的職業理想，沒有將教書育人視為一項高尚和神圣的職業，僅當作一種謀生手段，一旦在現實工作中遇到挫折，由于沒有職業信念和理想作為支撐，對教育工作容易產生厭倦.加之一些青年教師在自身的成長過程中，由于受社會、家庭、環境等影響，缺乏職業發展意識，整日無所事事，只考慮當下過得去，對未來發展沒有任何思考.久而久之，這些教師就喪失了職業責任感、使命感，缺乏對職業發展的追求.

2.2青年教師欠缺對自身能力及自我期望的認知

眾所周知，馬斯洛的需求層次理論五種需要之間是層級遞升.一般來說，當下一級層次的需要相對滿足后就會向高一層次發展.青年教師作為社會的精英人才，當前四種需要得到部分滿足之后，自我實現需要的產生則成為必然，而自我期望就是個體對自身價值目標的主觀設定，并決定了自我實現需要的具體內容.由于教師職業自身的特殊性與社會期望的附加，青年教師往往對自身有不切實際的期望值，在很多情況下，出現自我期望與實際工作能力之間并不能完全匹配，甚至出現嚴重失衡的情況.此外，很多青年教師往往容易將自身掌握的知識與能力混淆，將知識等同于能力.但是靠書本知識習得的理論與處理教學實踐中的問題所需要的能力之間并不存在邏輯上的線性關系，要解決教育教學與學生管理中的現實問題，只能放下書本，直面現實.但不少青年教師并沒有弄清楚這一點，在實際中一旦發現憑借自身難以勝任教學工作，職業理想中的自我與現實中的自我失調時，就會產生自我否定的不良情緒，以致心理失衡.

2.3青年教師抗壓能力相對脆弱

青年教師往往剛從學校畢業，面臨著環境的改變、個人角色的重新定位以及個人生涯的重新規劃.同時他們雖然有較高的學歷或學位水平和年齡優勢，但卻極度缺乏社會經驗，對走入社會和工作崗位而需要面臨的各種復雜的人際關系無所適從，缺乏有效的應對方法，這就都會給青年教師造成心理壓力.其實，地方院校青年教師既處于事業的成長發展期，同時又處于生活的穩定定型期.在這一階段，他們要談戀愛，建立家庭，結婚生子，要購房，要贍養父母和撫養小孩，經濟上是急需用錢的.但地方院校捉襟見肘的收入使他們生存比較艱難，從而也影響到工作和心理狀態，表現在處理各種問題時力不從心或者茫然失措，焦慮、困惑、疲憊、懷疑、失敗等負面情緒也接踵而來.

2.4青年教師教學經驗不足

目前，地方院校很多青年教師通常來自綜合性大學，而非專業的師范類院校，因此這部分青年教師對教育教學理論較為匱乏，加之他們既沒有教育教學實踐經驗，也沒有社會實踐經驗，導致教育教學技巧也嚴重不足.部分青年教師只注重專業學科的知識傳授，而對其他相關學科不重視；缺乏對關聯學科的了解和知識儲備，從而使得專業知識的講解單一乏味，無法形成體系，使學生難于理解和接受.此外，有的青年教師雖然具備教師崗位所擁有的專業知識結構，但卻缺乏有效的授課方法，無法使學生產生聽課興趣，導致教學和實踐的嚴重脫節.其實，青年教師既是教育者，同時也是學習者.他們只有及時填充最新的相關學科知識，不斷自我發展和完善，才能成為一名稱職的教師.

2.5青年教師容易受社會環境的影響

當前，受多元文化價值觀的沖擊和挑戰，教師傳統德育價值取，特別是諸如拜金主義、享樂思想、攀比心態等都會對青年教師產生一定的負面影響.更重要的是，地方院校青年教師的社會待遇、經濟待遇偏低，政策保障措施也存在不平等現象，這些都直接影響了青年教師的職業發展.

3提高地方院校青年教師自我管理的對策

自我管理作為對傳統“他律”管理的修正和超越，也是一個復雜的動態管理過程，它包括許多不同維度不同功能的組成環節.就本文而言，主要從自我管理的精神維度和自我管理的行為維度進行策略探究，并各自分別從若干層面進行闡釋，即精神維度上的三個層面：意識層面自我認識、情感層面自我激勵、品質層面自我反省；行為緯度上的三個層面：認識層面自我設計、實施層面自我調控、保障層面自我監督.

3.1精神緯度層面

3.1.1準確的自我認識

自我認識是自我管理的基礎.彼得?德魯克認為，看清自己是自我管理成功邁出的第一步.科恩也認為：“自我認識是自我確定的前提，認識自己首先就是認識自己的內在可能性———建立生活計劃的基礎.”可見，自我認識是自我管理的前提,是對自己個性特征、興趣愛好、智能特長等的認識，它是基于自我體察、分析基礎上形成的自我評價.就青年教師而言，認識自我既包括對作為“人”的自我的認識，還包括對作為“教師”的自我的認識.這是做好自我管理的第一步.教師的自我意識不僅表現在對自己身心活動狀況的觀察上,還表現在對自己身心活動狀況的控制上.一個教師如果已經明確了自己的身份,認識到自己是社會歷史經驗的傳授者，是社會上年輕一代心靈的塑造者,那么這個教師就已經具有教師角色意識.教育心理學家林格倫指出:“一個教師在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可見，自我認識是教師開展自我管理的基礎，只有對自己有了充分的認識，才能使自己的價值取向與組織保持一致.

3.1.2積極的自我激勵

自我激勵就是在自我管理過程中采取自我刺激、自我鼓勵、自我勉勵之法.通過自我激勵可以達到增強目標意識,提高意志的堅韌性和情感的深刻性.研究顯示，通過激勵充分發揮人潛在的心理意識，人的人生軌跡就會朝著自己的期許方向發展.美國威廉•詹姆斯教授研究發現，一個沒有受過激勵的人，僅能發揮其20%—30%的能力，而當他受到激勵時，其能力可發揮至80%—90%.當前，青年教師的觀念與行為已發生了巨大變化，較強的責任感和穩定的報酬不再是推動教師盡職工作的唯一動力.如今的青年教師喜歡在工作和生活中尋求平衡點，渴望超越自我，獲得正面贊賞.如果青年教師的內部動力得到激發，產生強烈激情和積極性，就會對成功產生一種渴望，進而更專注于自己的職業和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神緯度上的重要環節，是自我認識的進一步深化.自我反省就是檢查自己的思想和行為，總結出值得借鑒的經驗和需要吸取的教訓.青年教師應“身為人師，常當自照”,發現自己優缺點，唯其如此，才能不斷地認識自我，提高自我.當然，自我反省要求青年教師在遇到困難時，需要根據實際情況正確分析自我，找到解決問題的方法途徑，從而達到自我管理的目的.當然，青年教師的自我管理能力不是一蹴而就，需要在實踐活動中不斷磨練，還需要在反思中不斷總結和升華，最終形成自己獨特的人格魅力，從而實現對自我的有效管理.

3.2行為緯度層面

3.2.1客觀的自我設計

自我設計是自我管理在行為維度上的第一階段.自我設計就是人通過穿著打扮、行為方式、生活方式等將自己的思維方式、理想信念、審美觀念等外化于眾的一種方法.從這個角度來講，自我設計必須以社會條件為基礎,否則只能是一種不切實際和無法實現的空想.青年教師自我設計最集中的表現就是設計教師職業發展規劃.一般來講，教師職業發展規劃涉及自我分析，確立專業發展方向，設計行動方案等.但規劃不僅僅是文本的制定，更不是為了敷衍或作秀，必須既注重教師個人和組織目標的兼容，實現組織發展與個人進步的同步，又要規劃后有切實可行的行動指南；既要在規劃實施尋找外在物質、智力資源的支持平臺，又要強調從教師內在條件出發，激發自身潛能，做到專業發展的自主、自律與自覺.

3.2.2及時的自我調控

自我調控是保障自我管理順利進行的重要環節，它是引導自我管理不斷沿著自我設計的原定軌道運行的保證.具體來說，自我調控其實包括自我協調和自我控制兩個方面.自我協調就是在不受內外不良因素干擾，最大限度調動自我內部與外部各項資源的有效整合.自我控制就是排除各種消極因素，主動調動自我積極性，促進自我管理者的素質和能力提升.青年教師的自我調控能力主要包括自學能力、自我修養能力、分析和反饋信息的能力等.具體到課堂教學中，自我調控主要體現在兩個層面：一是教師自身因素的調控；二是教師對教學過程的調控.前者主要是教師對自己的情感、教態、語言的調控，后者主要是對教學目標、教學內容、教學方法等方面的調控.青年教師要對實現有效的自我調控，必須以積極的心態去應對，多參加體育鍛煉、減壓心理培訓等方式來調節.

3.2.3嚴格的自我監督

自我監督就是在自我認識、自我評價的基礎上，個人依據社會的要求主動調節自己的動機和行為，以達到預期目標.簡而言之，自我監督可以簡單地理解為自律，它能警示和約束教師的行為，促使其自己為自己立法.具體說來,教師自我管理的自我監督機制是由自知(分析和評價、認識自己)、自尊(自我尊重,嚴格要求自己)、自況(效法他人、學趕先進)和自警(提醒、告誡自己)等自我意識活動所組成的，通過這些機制,教師就能夠對自己的思想行為加以監察和督促,從而了解自己、解剖自己.在現實生活中，青年教師的自我監督能力不一定強，應該不斷錘煉自己的意志，用道德約束自己的言行，用自警和慎獨來養成自律習慣.自警，就是用名言警句作為座右銘，不斷勉勵、提醒、警誡自己.慎獨，就是沒有別人的監督，也嚴于律己，謹慎自己言行，自覺按規范和規則去做事.

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關鍵詞：企業年金；風險管理

企業年金作為基本養老保險的一項必不可少的補充養老保險，近幾年來發展迅速，已經成為現代企業薪酬福利制度的重要組成部分。如何建立企業年金，如何進行企業年金投資以確保其保值增值，已經成為企業管理的一項重要工作。因此，有必要對企業年金進行探討和研究。

一、年金的含義

（一）企業年金的含義。企業年金是用人單位和職工在參加基本養老保險的基礎上，在國家政策的指導和鼓勵下，根據本單位經濟狀況自愿為職工建立的，一種以彌補基本養老金替代率不足、提高職工退休生活保障水平為目的的補充性養老保險計劃。從本質上看，企業年金是企業員工、領導、企業之間的一種契約，契約主體包括股東、企業經營者、職工。契約性決定了企業年金的強大生命力，沒有這種契約就沒有企業年金的存在價值。

（二）企業年金的主要功能。企業年金不僅是勞動者退休生活保障的重要補充形式，也是企業調動職工積極性，吸引高素質人才，穩定職工隊伍，增強企業凝聚力和競爭力的重要手段。它的功能至少可以概括為三個方面：

1、分配功能。企業年金既具有國民收入初次分配性質，也具有國民收入再分配性質。因此，企業年金補充養老金計劃又被視為對職工的一種延遲支付的工資收入分配。

2、激勵功能。企業年金計劃根據企業的盈利和職工的績效為職工年金個人賬戶供款，對于企業吸引高素質人才，穩定職工隊伍，保障職工利益，最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力，提高職工為企業服務的自豪感和責任感，從而增強企業的凝聚力和市場競爭力，獲取最大的經濟利益，又是一種積極而有效的手段。

3、保障功能。建立企業年金可以在相當程度上提高職工退休后的養老金待遇水平，解決由于基本養老金替代率逐年下降而造成的職工退休前后的較大收入差距，彌補基本養老金保障水平的不足，滿足退休人員享受較高生活質量的客觀需求，發揮其補充和保障的作用。

二、企業年金的作用

有些人認為，企業年金是企業的一種福利。其實，企業年金與企業福利有本質上的不同。福利是當期消費，企業年金是未來消費，企業年金的消費權利發生在退休之后；福利體現公平，企業年金體現效率；企業的福利項目一般與生活需求等物質條件直接相關，與人的地位、級別沒有關系，福利標準對事不對人，企業年金則不同，重點體現效率，企業經濟效益好壞、個人貢獻大小等，都可以導致企業年金水平不同；福利屬于再分配范疇，企業年金仍然屬于一次分配范疇。所以說企業年金是一種更好的福利計劃，它在提高員工福利的同時，為企業解決福利中的難題提供了有效的管理工具，真正起到了增加企業凝聚力、吸引力的作用。

（一）建立企業年金制度，有利于樹立良好的企業形象，吸引和留住優秀人才。隨著社會主義市場經濟的發展和知識經濟的到來，越來越多的企業認識到，企業的競爭歸根結底最終是人的競爭。但是，伴隨著勞動人事制度改革的不斷深化，人才流動機制已逐步形成，企業有選擇人才的權利，個人也有擇業的自由，人才的合理流動已成為時代的潮流。因此，企業單位建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于落實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增加市場競爭力，從而吸引優秀人才加盟。同時，又切實保障了員工利益，穩定了現有員工隊伍，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。

（二）企業根據員工的貢獻，設計具有差異性的年金計劃，有利于形成公平合理的分配制度，充分發揮員工的潛能。根據期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更多的努力。在設計年金計劃時，企業可以充分利用年金保險的靈活性特點，打破傳統薪酬福利的“平均主義”原則，對于不同服務年限、不同職級、不同崗位、不同貢獻的員工提供不同的保障計劃，服務年限長、職級高、崗位技術含量高、貢獻大的員工的保障額度更高，保障計劃更全面。而服務年限短、職級低、崗位技術含量低、貢獻小的員工的保障額度較低，保障計劃較單一。建立差異化的企業年金制度，可在單位內部形成一種激勵氛圍，充分調動員工的工作積極性，發揮自身的最大潛力，為企業的發展多做貢獻。

（三）通過年金計劃中“權益歸屬”的設定，利用福利沉淀實現有效激勵，留住人才。很多企業在用高薪酬福利制度實現激勵的同時，用期權的形式作一些規定以起到留住人才、長期規劃的目的。在企業年金的計劃中，設定權益歸屬方案，規定服務滿一定的年限后方可獲得相應的年金權益，與即時兌現的獎金福利相比，企業年金既使員工得到了鼓勵，又達到了類似期權的良好效果，而且操作上又比期權要簡單、方便得多。同時，設制權益歸屬還將與未來國家可能設立的遞延納稅政策很好地銜接。

（四）建立企業年金制度，在提高員工福利的同時，利用國家有關稅收政策，為企業和個人合理節稅。可將企業年金分成兩個階段，分別討論如何通過避稅增加企業福利的問題。

第一階段為繳費、增值期間。假定企業購買年金保險，除了可充分利用國家財稅政策，無須繳納企業所得稅；與假定企業進行其他投資形式相比，在假定投資收益率相同的情況下，由于保險作為復利計算，只在最終扣除相關稅金，而其他投資每年都將扣除相應的所得稅，因此年金保險與其他投資形式相比，將會獲取更大收益。

第二階段為領取期間，將保險儲蓄轉換為養老金。個人收入一生均勻化可使企業福利最大化。假設企業給其員工一生的福利費用總額一定，其員工建立的企業年金由于權益歸屬或權益實現的原因，在年金領取之前是不交個人收入調節稅的。根據現行的個人收入調節稅征繳辦法來看，個人收入調節稅將在年金領取時征收。如果市場利率與資金增值率相同，現值相同的資金分不同時期的現金流入，最后的終值必然相等。但由于退休后總收入（基本養老保險收入＋企業年金收入）相對下降，從總量上看，可節約相當數量的稅金。

我國正在完善的城鎮職工養老保險體系，其由基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險三個部分組成。企業年金被稱為“第二支柱”，是城鎮職工養老保險體系的“三個支柱”的重要組成部分，在企業的經營管理中發揮著不可替代的重要作用。因此2004年勞動和社會保障部相繼出臺了《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理試行辦法》，標志著我國企業年金制度已走向規范化運作，越來越多的企業走上了年金制度這條道路，它必將對現代企業乃至整個社會都產生舉足輕重的作用。

三、企業年金的風險識別及管理

就我國的現狀來看，企業年金制度還不成熟、不完善，社會公眾對企業年金的關注度還不夠，一些政策、法規的缺位阻滯了企業和職工積極發展和參與企業年金，企業年金投資管理的市場化程度不高，在這其中，企業年金的風險識別及管理是我們要研究的一項重要課題。風險管理技術導入企業年金的管理流程就顯得十分必要了。

（一）企業年金的風險識別。企業年金在運行過程中面臨的風險種類有很多，主要風險是信用風險和投資風險。信用風險是指企業年金的受托人、托管人、投資管理人或賬戶管理人違約而給受益人造成直接或間接的損失風險。信用風險根植于企業年金的治理結構之中。

在這種“信托———委托”關系鏈中，受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人的信用風險狀況如何，將直接影響一項企業年金計劃運行的成敗與否，所以信用風險是進行企業年金風險管理時首先要考慮的風險。而信用風險最終表現形式是違約。

投資風險是指在對企業年金基金進行投資時，由于市場整體或單只證券的波動性所造成的未來收益不確定性，特別是投資收益低于目標值甚至發生虧損的可能性。在企業年金的運作流程中，投資管理是一個極其重要的環節。一旦投資失敗將會直接影響受益人的經濟利益，甚至會導致整個年金計劃的失敗，而且投資風險是和投資人的信用風險聯系在一起的，投資失敗在很大程度上會引發信用風險。

（二）企業年金的風險管理策略。企業年金的風險管理是一個長期的、復雜的過程。在此過程中，與風險管理有關的制度安排以及這些制度的運作效率是影響風險管理效果的關鍵。

l、信用風險管理。政府應該對受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人設立嚴格的準入和退出制度。企業年金的監管機構要制定全面和詳細的規則，對申請從業的機構的資本規模、治理結構、人員素質、資信水平、經營業績等各方面進行嚴格審核，把不具備資格的申請機構排除在外，從源頭上預防信用風險的發生。對于在運行中出現違規行為的機構，要堅決取締其相關從業資格并給予嚴厲懲罰。為了從根本上避免某些違規機構和人員到異地從業的現象發生，監管部門還應當逐步建立企業年金從業機構和人員的信用檔案信息系統，并與證監會、銀監會和保監會相關信息系統聯網，互通信息。要明確界定從業機構和人員的獨立性，旨在預防從業機構之間出現利益勾結而損害企業年金受益人的利益。

建立嚴密的相互制衡機制。例如，托管人如果發現投資管理人依據交易程序已經生效的投資指令違反法律、行政法規、其它有關規定或合同約定的，應當立即通知投資管理人，并及時向受托人和有關監管部門報告。

對于金額很大的企業年金應當選擇多個投資管理人進行管理，以分散信用風險。這屬于損失抑制的措施，主要是確保一旦某個投資管理人出現信用危機，也不至于導致整個企業年金計劃全盤失敗，從而把損失控制在一定的范圍之內。

2、投資風險管理。明確禁止某些風險極大的投資行為，直接進行風險回避。例如，規定企業年金基金不得用于信用交易，不得用于向他人貸款和提供擔保。投資管理人不得從事使企業年金基金財產承擔無限責任的投資等。

對企業年金的各種投資工具的比例做出規定，限制股票等高風險工具的投資比例。單個投資管理人管理的企業年金基金財產投資于一家企業所發行的證券或單只證券投資基金。這類規定是一種損失抑制措施。

對企業年金實行有計劃的風險自留。風險自留屬于財務型風險管理技術，有計劃的風險自留是指風險管理者察覺到了風險的存在，估計到了該風險造成的期望損失，決定以其內部資源（自有資金或借入資金），來對損失加以彌補的措施。企業年金采取有計劃的風險自留的方式包括：企業年金的投資管理人每年從當期收取的管理費中，按一定比例提取投資風險準備金，專項用于彌補企業年金基金投資虧損；企業年金的受托人也應當按企業年金基金凈收益的一定比例提取一般風險準備金，專項用于彌補投資風險準備金不足而造成的重大虧損。

3、綜合性風險管理。受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人應當完善各自相應的內部控制制度。在實際經濟生活中，內部控制制度是企業的一種基礎性的風險管理制度，它的有效運行可以在很大程度上發現和化解這些機構本身遇到的外部風險，阻斷風險傳遞鏈條，從而降低企業年金運作的整體風險。

完善信息披露機制，及時發現從業機構在管理中存在的問題，把各種風險因素化解在萌芽狀態。在每季度和年度結束后規定的時限內，受托人應向委托人提交企業年金基金管理報告；賬戶管理人應當向受托人提交企業年金基金賬戶管理報告；托管人應當向受托人提交企業年金基金托管和財務會計報告；投資管理人應當向受托人提交經托管人確認的企業年金基金管理報告。相應地，應同時建立起定期審計的制度。委托人每年應聘請會計師對企業年金基金的財務會計報告進行審計，并把審計的結果作為對相關當事人的工作績效進行考核的重要依據。

建立定期風險評估制度。企業年金面臨的風險種類以及發生的頻率、程度是在不斷變化的，因此當前實施的風險管理措施也不應當是一成不變的，而應該根據經濟、社會和政治環境的變化而不斷地進行調整。所以，企業年金的受托人應當定期（如每季度）對整個企業年金的風險狀況進行分析評估，檢查現有風險管理措施的實施情況，并向委托人提交風險評估報告。