崗位設置范文

導語：如何才能寫好一篇崗位設置，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、目的意義

實行事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是一項重要的基礎性工作，事關事業單位聘用制度改革和工作人員收入分配制度改革的順利實施，開展事業單位崗位設置情況調查，是實行事業單位崗位設置管理的重要基礎。

二、組織領導

成立縣事業單位崗位設置情況調查工作領導小組。

領導小組下設辦公室負責此次調查具體工作。

三、調查對象

全縣有關事業單位（經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位轉制為企業的單位除外）及其工作人員（臨時工除外）。

四、調查方法和步驟

1、調查方法：調查采用發放調查表的方法進行。

2、調查步驟：

（1）各單位填寫《事業單位崗位設置基本情況調查表》、《事業單位崗位設置基本情況統計表》和《事業單位人員名冊表》。其中事業單位人員名冊要用電腦錄入后打印一式三份（交主管部門和縣人事局各一份），并用U盤挎貝后一并上交縣人事局。

（2）各單位填寫好調查表、統計表和名冊表后，送主管部門匯總后由主管部門送縣人事局，沒有主管部門的逕送縣人事局。

（3）各主管部門對回收的調查表、統計表進行匯總，并把《事業單位崗位設置基本情況調查表》和《事業單位崗位設置基本情況統計表》的匯總表和各下屬單位的原始表和電子文檔數據一并上交縣人事局。

3、上交材料：

（1）、《事業單位崗位設置基本情況調查表》；

（2）、《事業單位人員名冊表》（含U盤電子文檔）；

（3）、《事業單位崗位設置基本情況統計表》。

以上表格各一式一份。

五、時間安排

（一）年1月12日召開全縣事業單位調查工作會議，部署調查工作。

（二）年1月12—22日，各單位開展調查工作，準確填寫好相關表冊。

（三）年1月24日之前，各單位向縣人事局報送材料。

六、要求

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關鍵詞：職位分析 崗位設置 人力資源管理

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-211-02

一、職位分析的內在屬性和本質意義

職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責以及這些職位任職人特征的程序。其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種是職位分析報告。

職位分析的內容主要包括：對職位設置目的、匯報關系、任職要求、主要職責、衡量標準、工作權限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細的分析及說明。

職位分析是人力資源管理的基礎工作，也可以說是企業管理的基礎。人力資源管理從簡單意義上進行理解是對人力資源的統籌分配、合理運用、系統整合，即通過有效的措施和科學的方式做到“人”“崗”“責”三者的三位一體，從而最大限度地激發人的潛力和挖掘人的價值，實現單位利益的最大化。人力資源管理工作包含很多模塊和環節，其中職業分析是其中不可或缺的一環，合理恰當的工作崗位往往是精密職業分析的成果和產物。職位分析影響人力資源管理的傳導鏈條可以用下圖表示：

職位分析的意義可以用一句話概括，即“使根本不了解該職位的人通過閱讀職位說明書，便可很快了解該職位設置的目的、上下左右工作關系、工作范圍、職責、工作權限、工作依據及任職條件。”

二、職位分析與崗位設置之間的內在聯系和彼此關系

職位分析與崗位設置之間的關系是密不可分的，在前提與結果的定式中又蘊涵著一定條件下的轉換。

1.單位性質是開展職位分析工作的基礎。奉化市機關事務管理局（以下簡稱我局）是事業性質的單位，根據《事業單位崗位設置管理條例》規定我局人員結構可分為三大類：管理類崗位、專業技術類崗位和工勤技能類崗位。這三類崗位無論是所從事的職能亦或是所履行的職責都各有側重，這在職業分析過程中就需要尋求不同的切入點，因“崗”制宜。

2.單位職能是開展職位分析工作的標桿。我局是負責機關大院、市政府北大院、西大院、外貿局、總工會大樓和東大院的后勤保障任務，這個職能的設定就決定了我局在崗位設置中的人員結構類型，就意味著承擔技能操作和維護后勤保障、服務等的工勤類和技術類崗位占有較大篇幅，我局在事業單位崗位設置中明確提及我局的主要崗位為專業技術崗位，占崗位總量的70%。

3.工作需求是開展職位分析工作的前提。人員的招聘錄用需要職位分析、人員的考核提拔需要職位分析，總之在人事方面的諸多環節都離不開職位分析的身影。

4.崗位落實是開展職位分析工作的歸宿。開展職位分析工作就是從事業單位的經營目標出發，通過層層分解作為各職能部門的具體目標，通過具體目標細化使之成為各個崗位的職責和任務，從而做到因事設崗、以崗聘人，人事相宜。

三、職位分析在我局崗位設置中的體現及存在的問題

1.現階段職位分析在我局崗位設置中的體現。我局一貫重視職位分析，將其視為明確崗位職責、提高工作效率的有力手段。現階段職位分析在我局崗位設置中的運用主要體現在以下三個方面：

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關鍵詞:基層黨校;崗位設置;改革方向

隨著事業單位崗位聘任工作的深入進行，基層黨校作為其成員也參與進來。人事部門作為綜合管理事業單位的職能部門，要認真踐行科學發展觀，就必須解放思想，切實把基層黨校人員管理的制度設計好、實施好，最大限度地調動基層黨校人員的積極性、主動性，促進其全面發展。當前，事業單位以聘任制度為核心的管理體系以基本形成，針對聘用落實過程存在的問題及改革方向進行了探討。

一、崗位設置上存在的問題

(一)建立崗位設置制度與推行崗位設置管理還未完全到位

1.在思想上對崗位設置制度的認識還不夠全面和深入，依法簽訂崗位設置合同的意識不夠強。相當一部分單位的實際運行模式還沒有擺脫計劃經濟時代的舊思維定式，直接表現在具體實施過程中，有的單位不認真組織學習有關文件精神和條款;不能科學合理地設置崗位，單位不能根據自身性質和特點，對不同的崗位職責也不能確定，對不同的資格條件和聘用條件不清楚;國家制定的政策和具體的實施意見制定得很完善，但是基層的人事部門不認真學習。在基層遇到問題時答復有悖政策規定，這樣會造成許多不必要的麻煩。基層黨校領導在制定崗位設置方案前沒能仔細閱讀上級的指導實施意見，所以在具體操作時不能順利進行，導致崗位設置工作延誤是在所難免的。

2.在對新調入人員的聘用上，不根據具體情況，只考慮同級職稱的評定時間。不考慮黨校屬中專系列，評定時需要學歷要高一些。不考慮具體情況和國家人事部的相應規定，而簡單地在沒有統一標準的情況下比時間。這樣做的結果勢必要造成事實上的不平等。

3.分配制度改革還需進一步深化。部分黨校人員對當前的分配方案不太滿意，對分配制度改革充滿期待，認為單位的內部分配應向做出一流業績的優秀人才傾斜;作為衡量的各項指標不能量化;在分配制度改革的具體實施中進展緩慢。

二、基層黨校崗位設置的改革方向

基層黨校在聘用程序、崗位職責、待遇、考核獎懲等方面要做出明確規定。在合理定編、定責的基礎上按照公開、平等、競爭、擇優的原則，經過考核實行競爭上崗。在崗位設置時要根據各自單位性質和工作特點，科學設崗。在崗位設置方案的制定中，以下問題要引起重視:

1.在設置崗位時應遵循七個原則，其中有一個原則就是“最適系列原則”。意思是說對專業技術崗位，設崗必須在國家規定的專業技術職務系列范圍內，選擇工作最適合的系列和專業，工作性質交叉的要認真分析，選擇主體工作所在系列。而黨校屬于中專系列，因此都要按照中專系列的標準來衡量。

2.在崗位聘用里對新調入的具有一定工作經歷的人員的聘用，根據本人德才表現、學歷、工作經歷和原任職務，先比照本單位同等條件人員重新確定相應的工作崗位再簽訂聘用合同。這些都是事業單位崗位實施意見里的明文規定。在這段話里的關鍵詞是重新二字，也就是說在職稱時間的認定上不能做簡單比較，而應該根據本單位特點并且統一標準后再來比較。

3.努力構建科學合理的崗位設置機制。基層黨校加大考核力度，尤其注重中高級崗位人員的考核，考核的結果應作為崗位調整，以及下輪聘任的重要依據。努力營造出競爭擇優、能上能下的良好氛圍，同時還有利于單位穩定和長效管理。

4.在崗位管理中對年老人員實行一定的政策保護。年老人員可不參與競聘上崗，不占有崗位指標，保留原崗位待遇，把占用的崗位指標讓出來，以緩解部分單位人員老化、崗位飽和，無法調動年輕人的積極性的矛盾。

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近日，人社部事業單位人事管理司負責人在接受中國綠色時報記者采訪時指出，國家林業局、人力資源和社會保障部出臺的《國有林場崗位設置管理指導意見》對崗位結構比例進行了合理調整，政策亮點十分突出。

一是合理確定了國有林場管理崗位、專業技術崗位和森林管護培育等林業技能崗位比例，并針對各地國有林場的不同情況，以及國有林場實際特點和承擔的主要任務，進一步明確了不同類型國有林場的崗位結構比例。其適應性非常強。

二是適當提高了專業技術崗位中級崗位的比例，較大幅度提高了工勤技能崗位結構比例。目前，國有林場中級崗位比例偏低，僅占28.3%，不利于技術含量較高工作的開展，為此，《指導意見》將國有林場中級崗位比例提高到40%，高級、中級、初級崗位的結構比例原則上按照1:4:5 設置，高于原有其他行業指導意見中1:3:6 的設置比例；從事森林管護等林業技能人員是其職工的主體，為了留住人才、吸引人才，《指導意見》規定，國有林場森林管護等林業技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占林業技能崗位總量的比例為50% 左右；一級、二級崗位的總量占林業技能崗位總量的比例為12% 左右。

三是明確了國有林場專業技術崗位最高等級。將國有林場專業技術正高級崗位分為高級工程師一級、二級、三級、四級崗位，大幅提高國有林場專業技術人員職稱待遇和工資水平，有利于提升國有林場專業技術崗位的吸引力。

（摘自中國林業網）

這些瓜果帶皮吃更營養

由于很多人擔心蔬菜上有殘留的農藥或細菌，就習慣把蔬菜去皮后再吃。其實，有4種蔬菜帶皮吃才是最營養的。

冬瓜皮利水消腫。冬瓜皮不光含有多種維生素和礦物質，還含有多種揮發性營養成分。它能利水消腫，對糖尿病人更有好處。因此做冬瓜湯時最好帶皮煮。

黃瓜皮能排素。黃瓜皮中含較多的苦味素，是黃瓜的營養精華所在。食用帶皮黃瓜不僅可使維C 充分吸收，而且能幫助人體有效排毒。此外，黃瓜皮還有抗菌消炎的作用。將西瓜皮、黃瓜皮、冬瓜皮燙熟后涼拌的“鮮拌三皮”最適合減肥者食用。

番茄皮預防癌癥。番茄紅素是迄今發現的抗氧化能力最強的天然物質，能防治心血管疾病、提高機體免疫力、預防癌癥，在番茄皮中含量最多。此外，番茄皮還有助于維護腸道健康。因此，番茄帶皮吃最營養。

茄子皮保護心血管。茄子是心血管病人的食療佳品，大量的營養物質卻蘊藏在茄子皮中。茄子去皮后不僅會降低保健價值，還會因其中的鐵被空氣氧化，很容易發黑，影響人體對鐵的吸收。

（摘自《焦作日報》）

黑豆有助降低血脂

黑豆只含植物固醇，這種植物固醇具有抑制人體吸收“壞”膽固醇，降低血液中“壞”膽固醇含量的作用。而且黑豆中的脂肪與動物性脂肪不同，它含有豐富的不飽和脂肪酸，反而有助于降低血脂，保護血管。

（搞自《中國剪報》）

能止鼾的六種食物

1、豆漿。對打鼾的人來說，豆漿是比牛奶更好的選擇。因為牛奶等乳制品會在呼吸道內形成黏液，成為幾種呼吸疾病的根源之一。

2、茶。茶有助于減少堵塞和痰液，從而減輕打鼾。

喝薄荷茶對防止打鼾的效果最好，因為薄荷是一種天然的減充血劑，能緩解鼻黏膜腫脹。

3、蜂蜜。睡覺前把蜂蜜攪拌在茶水中喝，有助放松喉嚨，減輕充血腫脹，從而防止打鼾。

4、姜黃。姜黃的抗炎特性對抵御炎癥有益，特別是在防治打鼾方面。姜黃可以直接煮水喝，也能用來做菜熬粥。

5、魚肉。紅肉中的飽和脂肪會刺激鼻腔，因為飽和脂肪會生成大量的花生四烯酸，這會進一步生成前列腺素，而前列腺素會導致喉嚨和鼻竇組織腫脹。相比之下，食用來自于魚肉和豆類的蛋白質不會增加前列腺素的含量，而且魚肉中的脂肪酸有助于減輕炎癥。

6、洋蔥。洋蔥具有抗炎特性，有助于清理鼻道，從而讓更多的空氣通過。

（摘自《生命時報》）

夏天鼻塞深吸水蒸氣

夏天吹空調很容易讓人鼻塞、感冒。如果出現鼻涕、鼻塞等感冒癥狀，可以倒上一盆熱水，頭上圍條毛巾保護頭部，然后深吸水蒸氣，這樣能使阻塞的鼻腔暢通。此外，還可以在熱水里加些薄荷或桉葉精油，效果會更好。

（摘自《保健養生》）

豆漿加大米 增稠更養生

大米是“肺之谷”，色白入肺，和大豆配在一起，補腎效果更好。另外，大米是豆漿的天然增稠劑，打豆漿時在大豆中放一小勺大米，打出來的豆漿很稠，味道也很香。

（摘自微健康）

蟲草保健品使用要對癥

隨著人們保健意識及經濟水平的提高，蟲草等保健品越來越火，爭議也不少。專家提醒，蟲草使用要對癥，而且過量反而有害。

中國成年人慢性腎臟病的總患病率為10.8%，有相當一部分患者死于慢性腎功能衰竭合并的心血管病。中醫藥方中會使用蟬花蟲草，因為它可以改善腎臟的功能，促使腎臟排泄體內的一些有害物質，如肌酐和尿素氣氮。

而且，其免疫調解作用也對人體有益。

專家同時提醒，不要輕信不良商家對蟲草特別是冬蟲夏草的惡意炒作。中國蟲草博物館館長、安徽農業大學原校長李增智在2015 年世界蟲草論壇上就強調，全世界至少有500 種以上蟲草，蟲草就是長在蟲子上的蘑菇。蟲草使用要對癥，不能過量。有一些研究表明，冬蟲夏草里砷的含量高，超過了日服用量，反而對身體有害。

（摘自《京華時報》）

鼻炎要用濕熱毛巾敷

對抗鼻炎發作選擇用鹽水清洗的患者不在少數，但是真正起到作用的是少之又少。其實對于鼻炎患者的防護，主要是保溫和保濕，減少空氣和污染物的直接刺激。能夠達到這個目的最好的方法就是早晚用濕熱毛巾去敷鼻子。用毛巾熱敷的方式既可以為鼻腔加溫，也可以加濕鼻腔黏膜，而且還可以進一步促進鼻腔內污物的排出，保持鼻腔內的清潔，非常適合鼻炎發作早期的預防和保護。

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【Abstract】Station Settings is an important content in the process of the personnel system reform currently， it is also the premise of the whole public institution reform. This paper combined with the practical situation， analyzes and thinks about the post setting management of public institutions， finds out the cause of the unit in all kinds of problems in post setting management process， then puts forward related suggestion and countermeasure， to ensure the reasonability of the station setting.

【關鍵詞】事業單位；崗位設置；對策；管理；建議

【Keywords】institutions；post setting；strategy；management；advice

【中圖分類號】TU71 【文獻標志碼】B 【文章編號】1673-1069（2017）03-0013-02

1 引言

目前，我國在事業單位實施崗位設置管理過程中，隨著各項人事制度改革的不斷深化和推進，而事業單位進行崗位設置管理工作的重要性也日益突出，我們必須加強實施事業單位崗位設置管理，從而保證事業單位人事制度改革的重要性。積極推進事業單位人事制度改革，建立完善的崗位設置管理制度這對于事業單位用人新機制非常關鍵，因此，對于事業單位人事制度改革的重要措施，我們要不斷進行創新，希望能夠有效解決由身份管理所帶來的各種問題及弊端，真正實現事業單位管理人員崗位能上能下的主要機制，建立高效用人的系統，加強事業單位工作的效率的提高，調動員工的積極性，促進事業單位的協調發展。

2 目前事業單位崗位設置的主要問題

目前，事業單位崗位設置的主要問題首先表現在事業單位機構人員的數量不能夠統一，而且其管理的形式呈現多樣化。在事業單位內部各個職能部門內設的機構由于工作人員相對較少，一般只存在3到5人之間。除此之外，由于事業單位生產部門之間存在較大的差距，常常表現為結構復雜或者是高級專業技術職稱的工作人員比例較大的問題。第二，專業技術人員從事的專業多樣化主要是指目前事業單位專業技術人員從事專業所具有的特點，其主要的工作內容、任務性質、條件成果等存在著較大的差異，而且在專業技術人員隊伍中，由于學歷高低不同，也呈現出高W歷和高能力之間不匹配，這不能形成統一的測評標準。第三，在事業單位中，由于一些高等級的崗位數量非常有限。同一類崗位存在著不同程度的短缺，特別是在專業技術領域內，高等級崗位職稱明顯出現缺陷，也是由于技術人員結構中，因為資質和學歷不平衡的原因，導致業績標準之間不能夠達成統一，最后不能協調各部門之間高等級崗位進行均衡[1]。

3 實施事業單位崗位設置管理的基本方法

在實施崗位設置管理工作的基本做法，針對事業單位目前的實際情況及其改革的難點，我們必須不斷加強事業單位崗位設置各個管理工作，抓好相關的崗位設置方面的工作：

第一，首先我們必須結合工作崗位設置管理工作的文件，對相關的工作人員要進行對文件和政策進行深入研究，把握事業單位在崗位管理制度的重要特點及其核心的內容。除此之外，必須要加強與上級主管部門之間的密切聯系，在出現相關人士設置問題的過程中，通過不斷的咨詢來加強政策界限等復雜的問題。

第二，崗位設置對于整個事業單位的發展來講至關重要，也關系到崗位內全體職工的主要利益，而且政策性較強，涉及的面較為廣泛，這是事業單位崗位設置的主要特點，如果因為不穩定因素所導致，如果崗位設置不慎，那么就很難再繼續開展調研，因此我們必須通過對事業單位相關崗位人的實際情況，認真進行統計和分析測算，掌握各級人員之間的結構和比例，盡量把相關的問題考慮得更為全面，從而制定實施方案，提供較為充足的數據[2]。

第三，我們必須在事業單位人員設定崗位的過程中，要針對不同的政策制定不同的實施方案，但是前提條件是要堅持改革開放的主要目標，并且考慮事業單位人才的實際情況，按照主要的分類管理方法和原則，對于事業單位內部崗位性質對偏少的部門，通過設立相關的統一管理小組來進行管理，按照分級管理的原則，加強各工作小組之間的選擇。同時，我們必須征求意見或者是對一些意見被采納的小組，對小組內的主要人員要進行協調和溝通作用，保證事業單位崗位之間做到協調一致，消除不必要的矛盾。我們必須在事業單位崗位設置管理工作順利推行的前提下，必須組建有效的領導小組，能夠運用組織領導之間的合力，來完善事業單位崗位設置的管理工作，這主要是指我們必須在事業單位崗位設置管理工作的過程中，努力健全整個機構的合理性，成立崗位設置管理的工作小組，設置相關的工作，加強崗位設置的日常管理工作。只有在這樣的前提下，崗位設置工作才能較為完善，各部門負責的人才能夠根據設置管理工作辦公成員使其能組織工作的開展，加強崗位設置管理工作的保障。除此之外，我們必須要加強事業單位崗位設置的宣傳。這主要是指在事業單位崗位設置管理的過程中，有很多員工并不理解崗位設置管理工作的主要意義和價值，也不配合崗位設置管理工作的推行。因此，我們必須針對這一現狀，隨時做好各項宣傳工作，利用事業單位內的海報、微信或者是網站平臺等各種方式，對事業單位設置工作的所有政策規章制度及條例進行宣傳，使職工能夠明白事業單位崗位設置的主要調整，聽取改革的安排，及時化解員工之間的矛盾。

第四，在事業單位進行改革的過程中，我們必須要加強與人為本的觀念，事業單位實施崗位設置管理改革雖然存在一定的用處，但也有一定的弊端，既然我們設計到改革，那么對事業單位崗位設置的利益必須進行重新調整或者分配。如果存在競爭，那么職工成功者會考慮各種因素，或者職工之間引發矛盾，根據新時期事業單位的實際情況，我們應該根據員工的成長經歷，對待不同資質的員工區別對待，盡量做到人性化，使各種問題能夠得到合理的化解和解決。

第五，我們必須不斷地推行崗位的聘用制度，實現身份管理向崗位管理的轉變。目前，由于事業單位傳統的弊端，人事管理都是由人員單位所有身份管理處于鐵飯碗或終身干部身份的狀態，那么我們必須改變這種現狀，以競爭上崗工作的工作方式加強他們之間的競爭，提高員工的積極性。其中重要一點是我們必須以簽訂員工勞動合同作為主要的保障，實現固定用人向合同用人的轉變，讓事業單位工作人T感到危機感，為保障工作的順利進行付出相應的努力，不能出現濫竽充數的工作狀態[3]。

4 結語

綜上所述，在事業單位崗位設置管理過程中，我們必須抓住崗位設置的機遇，迎接新的挑戰，真正做到推進事業單位人事制度改革的步伐，堅持以人為本的理念，不但保障事業單位廣大職工的切身利益，并且以我國特色社會主義理論作為前提條件，確保各項政策的落實，在全面推進崗位設置管理的各方面工作過程中，嚴格各項程序規范操作，使事業單位崗位設置不斷得到新的發展。在事業單位人事制度改革的推進過程中，崗位設置管理工作是非常關鍵的一項核心任務，我們必須意識到崗位設置管理工作中現存的主要弊端和問題，通過有效的方法采取崗位科學設崗或者是競聘上崗的措施，從而不斷地改善現在事業單位崗位設置管理出現的問題，完善崗位設置、管理的政策或者相關制度條例，調動執業單位員工工作的積極性，不斷地提高他們的工作效率，從而確保事業單位，在未來的發展中能夠實現健康穩定的發展[4]。

【參考文獻】

【1】李海巖.關于事業單位崗位設置管理的思考[J].當代經濟，2011（22）：25-26.

【2】王國芬.論事業單位崗位設置的管理問題[J].浙江工商職業技術學院學報，2011（03）：32-37.

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【關鍵詞】事業單位 崗位設置管理 存在問題 措施與對策

建立健全和完善事業單位崗位設置管理制度，是我國事業單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變邁出的重要一步，也是事業單位人事管理制度改革的重要舉措和創新；對完善社會主義市場經濟體制，建立符合事業單位自身特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。

一、事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深入，事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性日益凸現，它不僅涉及到事業單位人員結構調整及用人機制轉變，而且直接關系到事業單位廣大職工的切身利益和事業單位的長遠發展。事業單位實施崗位設置管理就是要用好人才、穩定人才、吸引人才，實現人才社會化；逐步建立高效、靈活、規范的用人機制，打破崗位終身制，實現固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉變；讓事業單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機制，體現待遇能高能低、崗位能進能出、職位能上能下，充分調動職工的主動性、積極性和創造性；讓事業單位人事管理工作變得科學規范、富有效率、充滿活力；對建設高素質事業單位工作人員隊伍，促進社會公共服務發展具有深遠的影響。

二、事業單位崗位設置管理存在的主要問題

（一）崗位類別區分不嚴格，存在“因人設崗”現象

第一，事業單位的崗位設置脫離了機構編制部門核準的編制數、結構比例和崗位最高等級，也沒有結合本單位的社會功能、職責任務、工作性質等因素，科學合理地對本單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的具體職數進行設置。而是依據傳統習慣和方法不分崗位類別、崗位結構比例和崗位最高等級，在單位編制總數內以安置現有人員作為事業單位崗位設置工作的重點，以求平穩過渡，回到“因人設崗”的老路。

第二，事業單位的崗位設置在專業技術人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就出現了，給“有資歷”的人員設置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設置“特殊崗”，給有關系的人員設置“關系崗”等等，仍然離不開“因人設崗”的路子。

（二）機構編制與實際崗位不匹配

事業單位隨著時間的推移和事業發展，有的為社會提供公益服務的業務范圍擴大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務的范圍和業務量，相應也削減了工作人員等等，而機構編制部門又未及時對各種情況作相應調整，隨即出現了“人多崗少”和“崗多人少”的現象。“崗多人少”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會多，發展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業技術人員而言，晉升的機會就少，甚至渺茫，嚴重挫傷了工作人員的積極性。

（三）管理崗位界定不明設置偏多

事業單位崗位設置是受機構編制部門核準的編制總數控制的，管理崗位的結構比例同樣是受控制的，如，以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位不能超過單位總崗數的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠遠超出核定的控制比例，但是，他們的報酬并未按管理崗位計算，而是按專業技術崗位給他們發的工資。原因是機關直屬事業單位規格大多是股所級，依據有關政策規定，股所級管理崗位的套改工資計算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業技術崗位的套改工資計算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負責管理事務的管理者，又是本行業的專家、學術、技術帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進入事業單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實權，好辦事，專業技術崗位工資，高實惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據一定崗位數量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業技術人員擠出了崗位或出現超編、超崗現象，這樣嚴重挫傷了部分專業技術人員的主動性、積極性、創造性。對單位的發展，社會的穩定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發展。

（四）工資待遇不能嚴格執行“以崗定薪”原則

一些事業單位存在著吃“大鍋飯”現象。工資待遇沒有嚴格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業單位崗位設置管理改革的初衷和目的，也嚴重挫傷了職工的積極性、創造性。不利于人才的選拔和培養。

（五）事業單位崗位設置管理的相關制度還不夠健全不夠完善

目前事業單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區域、不同行業、不同崗位切實可行的竟聘、管理、評價、激勵和保障機制。崗位設置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機制不夠完善。大部分還在沿用公務員管理辦法和沿襲以前事業單位的舊辦法，缺少契合事業單位特點的管理制度。特別是專業技術人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩過渡。這樣就失去了以工作業績評優劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實際工作中，由于職能上的需要，部分專業技術人員既是專家，項目帶頭人又是負責單位管理的管理者，從而導致“雙肩挑”問題的產生。三是事業單位在人才流動方面，也沒有拿出切實可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機制。四是工資待遇未能與實際工作掛鉤。事業單位的工資分配不均，在事業單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業技術人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監管上，缺乏有效的監督和管理事業單位用人的手段。

三、對事業單位崗位設置與管理的建議、對策

（一）事業單位編制的核定

事業單位的編制核定是事業單位崗位設置管理的前提。機構編制部門根據事業單位的社會功能、職責任務和工作要求，綜合單位規模大小、工作性質、效益高低、未來發展的潛力等因素，合理設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的具體職數。并在經濟社會不斷發展的前提下，根據單位實際情況可作適時適度調整。

（二）事業單位崗位類別結構比例的合理確定

事業單位崗位類別結構比例的確定，主要是在主管部門的指導下，事業單位依據機構編制部門核準的編制總數，結合單位的社會功能、職責任務、工作性質以及現有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結構合理、因事設崗，防止和避免“因人設崗”的思想，確定事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位之間的結構比例。以專業技術為主提供社會公益服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的70%；以承擔社會事務管理服務職責為主提供服務的事業單位，應保證管理崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%；三是以承擔操作技能操作維護、服務保障等職責為主提供服務的事業單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般不應低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業單位崗位總量應相對比鄉鎮的總量多；專業性強的行業應比專業性弱的事業單位總量多；專業技術崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業技術崗位的設置，要把專業技術職務結構比例與崗位總量控制相結合，讓專業技術聘任與崗位聘任統一起來。在專業技術高、中、初級崗位及其內部不同等級崗位的控制比例上，要本著實事求是的原則，根據不同類別，不同層次的事業單位實際情況，按照類別分別制訂不同的結構比例控制目標，不搞“一刀切”。工勤崗位設置，實行崗位等級結構比例管理，有條件的單位應逐步推行后勤管理社會化。對那些事業單位規模小、人員少、分布比較散的崗位設置可以采取以主管單位實行集中調控、集中管理、綜合平衡，在核準的崗位總量、結構比例和最高等級內調控使用。

（三）崗位管理責任的規范

一是要明確事業單位、主管部門和政府職能部門的責任。事業單位按照其社會功能、職責任務和工作需要，制定崗位說明書，認真抓好業務工作和單位自身管理。主管部門著重于監督檢查事業單位的各項工作進展情況，指導制定綜合評價體系，并進行綜合評價，依據事業發展狀況提出崗位設置方案，協助相關部門修正，落實方案和監督執行。政府相關行政部門，及時核定方案、積極提供編制、職稱評價、人才流動、標準審核、經費保障等服務。二是要制定分工細致、責任明_、指標科學的崗位考核細則，明確每一個管理人員、專業技術人員、工勤人員的崗位職責；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內逐步消化。三是要建立健全責任落實制度和追究制度，把工作壓力轉變為工作合力。

（四）進一步完善事業單位崗位設置管理制度

現階段，重點應從事業單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵制度等方面進行完善，推動事業單位人事制度改革的深入。

1.要完善事業單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵各崗位工作人員的活力。另外，加強績效工資管理，對不同類型的事業單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標任務及考核情況相聯系。同時還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業單位實行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業單位實行工效掛鉤的辦法。

2.完善人才評價制度。進一步完善職稱評價制度和業績評價制度，完善綜合評價辦法，讓其評價客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優者上；要調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制，針對行業、地域差別，確定外語、計算機等能力、素質的要求。在專業技術崗位級別設置上，要體現激勵原則，特別是鄉鎮一級的專業技術人員，應當給予他們更大的職業發展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當職務的機會。業績評價要把工作實績考核作為重點，綜合考察其工作能力、操守、項目前景、困難度等要素，要充分體現民主，不搞“一言堂”。

3.完善崗位聘任制度。事業單位中的管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，一律實行聘任制。其中，事業單位領導的任用要改變單一的委任制，在嚴格干部管理權限的前提下，結合單位實際，按規定的程序，采取競爭擇優、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。專業技術崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點，激活用人機制。要把競爭上崗作為解決專業技術人員職務能上能下的重要措施。根據崗位所要求的綜合水平、業務能力、工作業績和資格資歷，采取個人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領導集體研究等環節，實現平等競爭、擇優上崗、動態聘用，形成有利于優秀人才脫穎而出的競爭機制。工勤崗位等級設置也要實行考聘分開，即逐步實行工人技術等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責的要求，在崗位等級設置的比例內進行公平競爭，用人單位根據競爭情況和工勤人員的平時表現、勞動技能、工作實績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。

4.完善激勵制度。包括責任制度，責任追究制度，任期制度，考核評價制度，獎懲制度，收入分配制度，特別貢獻制度，職務等級晉升制度等，形成符合事業單位特點的管理制度體系。對專業技術崗位來說，特別要研究同級職務不同等級的設置辦法和評定制度，以便在同級職務之間形成良性競爭的局面。鼓勵鉆研業務，鼓勵技術創新，鼓勵崗位奉獻，鼓勵多勞多得，形成人人講奉獻，人人能奉獻的良好氛圍。

總的來說，事業單位實施崗位設置與管理，看似一項簡單的設崗工作，實際上是一項十分復雜而艱巨的系統工程。它涉及到事業單位的方方面面，關系到事業單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復雜。我們要從經濟發展、社會穩定和全局出發，讓單位的大多數人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復雜，一時沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時按照現行的辦法制度執行，待今后出臺了相關制度統籌解決。

參考文獻

[1]韓阿玲.事業單位崗位設置管理研究[D].北京.中國政法大學研究生院公共管理2007.

[2]應玲玲.事業單位崗位設置管理工作的實踐與探索[J].中國市場，2011（5）.

[3]蔻文譽.淺議事業單位崗位設置與管理[J].科技創新導報，2009（6）.

篇7

關鍵詞：醫院崗位設置；全員聘用；人事制度改革

中圖分類號：R197.32 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

2006年，人事部出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）后，全國范圍內開展崗位設置工作。我院根據福建省委辦公廳、省政府辦公廳、龍巖市委辦、市政府辦等相關部位的有關文件精神，結合我院實際，從2008年開始進行醫院崗位設置，并且每三年對崗位設置實施方案作一次調整修正，進一步建立了科學有效的人才激勵機制，對提升我院專業技術人才隊伍素質中發揮了巨大的作用。

一、醫院崗位設置管理的必要性

醫院崗位設置是醫院進行人事管理的基礎，也是醫院實現發展目標，提升醫院整體工作效率，提升員工工作質量的基礎。當前我國對于崗位設置及人員收入分配制度的改革正在不斷推進，醫院崗位設置也是醫院人事管理制度改革的必備內容，是當前醫院發展中的必經過程。通過崗位設置，實施崗位競聘是醫院實現人事管理轉變的重要內容，也是提升醫院員工工作積極性，培養高素質隊伍，優化隊伍的基礎，在醫療衛生行業發展中具有重大意義。

二、新形勢下我院崗位設置管理的具體實踐

1.擬定可行的崗位設置方案

崗位設置管理中的首要問題是崗位劃分的問題。如何科W設崗是進行崗位設置工作的關鍵。我院在崗位設置中依據上級相關文件，對管理人員、專業技術人員和工勤技能人員進行崗位設置管理，共設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位、附設崗位四個類別。

在2008-2011年方案中，設置崗位總量1017個，其中：管理崗位占4%，專業技術崗位占88.3%，工勤技能崗位占7.7%；專業技術崗位中高級、中級、初級崗位之間的結構比例為23：37：40。

在2011-2014年方案中，共崗位總量1432個，其中：管理崗位占4.4%，專業技術崗位占90%，工勤技能崗位占5.6%；專業技術崗位中高級、中級、初級崗位之間的結構比例調整為25：40：35。

在2014-2017方案中將管理、專技、工勤崗位之間的結構比例調整為4：90：6；而專業技術崗位中高級、中級、初級崗位之間的結構比例調整為30：40：30，正高級、副高級崗位之間的結構比例設置為3：7。

經過結構比例調整，爭取了較多的專業技術崗位職數，增加了中高級崗位的比例，確保專業技術人員在職稱晉升上有更大的空間。

2.強化崗位設置管理相關制度

崗位管理制度是醫院崗位管理順利實施的基礎。我院在實施崗位設置管理時，加強對崗位管理制度的建立，結合醫院實際管理狀況，成立聘任工作委員會和崗位設置管理工作領導小組，制定了《全員聘用制改革實施方案》、《職工聘期考核辦法》以及《崗位設置實施方案》等，為崗位設置管理提供了有效的制度保障，也使得醫院員工的選擇權、參與權、知情權等得到了保障，崗位管理變得更加規范、透明。

3.打破聘任終身制，留住優秀人才

推行全員聘用制度，開展崗位設置管理工作，是由身份管理向崗位管理的重要轉變，是由行政任用關系向平等協商的聘用關系的轉變。我院在崗位設置管理中，對傳統的聘用模式進行改變，打破聘任終身制，將約束機制和激勵機制融合，做到“按需設崗、竟聘上崗、以崗定酬、合同管理”。根據人員的實際狀況激發各專業技術人員的責任意識、競爭意識、危機意識等，提升職工工作積極性，為醫院培養一支高素質隊伍。

三、實施崗位設置管理的體會與思考

1.崗位設置實施方案制訂要以醫院戰略為導向

崗位設置方案的制訂，必須與醫院的戰略發展方向為導向，才能更好地、科學地促進醫院的整體發展。優質的社會服務、優秀的人才培養、先進的科研水平，一流的學科建設是醫院發展的主要方向。近年來，我院確立了“以教為政，增強品牌優勢，提升綜合實力，建設一流學院型醫院”的發展目標，大力發展科研，努力提升我院科研教學水平。在崗位設置方案中，不斷提高對科教研相關的考核標準，如：的質量，教學工作的開展，科研立項的數量等，在不同程度上促進了我院科研能力的提升。

2.在實施崗位設置過程中要做好摸底工作

崗位設置工作的開展，實際上是員工的職稱晉級，關系到全體員工的切身利益。在每一次崗位設置工作開展前，必須做好細致的摸底工作。摸清參加竟聘員工的業績水平、考勤情況、年度考核、榮譽表彰、違規記分、論文質量、科研能力等基礎信息，并且精確計算出各崗位的空余崗位數。這樣才能保證崗位設置工作的公平、公正、公開，才能更加有序地開展崗位設置工作，保證避免出現復雜的內部矛盾。

3.崗位設置與績效管理聯系起來，充分發揮激勵機制

在崗位設置管理中，人員的績效評價是及時了解人員工作質量及效能的重要方式，而激勵機制是提升人員主觀能動性的關鍵，也是吸引高技術、高素質人才的重要手段。崗位設置管理最終需要與崗位績效結合起來，建立以崗位管理為主線的工作績效機制和績效評價體系，建立靈活有效的激勵機制，才能更加充分地調動職工的工作積極性和創造性，促進人才隊伍建設，激發醫院的生機和活力。

四、結束語

崗位設置管理是人事管理改革中的重要內容，也是促進醫院人力資源優化管理的基礎。醫院在崗位設置管理中，需根據院內實際狀況，制定針對性崗位設置方案，并打破終身聘任制，健全和完善評價及激勵制度，調動職工的工作積極性、主動性和創造性，不斷提高醫院職工隊伍素質、優化隊伍結構，促進醫院長久發展。

參考文獻：

[1]張紅妹.我院崗位設置管理的實踐探索與思考[J].中國醫院管理，2015，35（7）：60-61.

[2]葛麗榮.關于開展醫院崗位設置管理的實踐與思考[J].科學與財富，2016，8（4）：592-592.

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關鍵詞：事業單位；崗位設置；管理創新

中圖分類號：F272 文獻標識碼：B 文章編號：1008-4428（2016）01-12 -03

事業單位崗位設置管理創新，是我國事業單位在“十三五”期間進一步深化事業單位人事制度改革的新常態。用五大發展理念來認識新常態、適應新常態、引領新常態，是我國事業單位穩步發展的主動選擇，也是必然要求。作為全民事業單位的常州市鐵路建設處，隸屬常州市城鄉建設局，跨入2016年，迎來了“十三五”開局之年，該處為了搶占發展先機，率先對事業單位崗位設置管理創新進行實踐和研究（為論述簡練，下文“事業單位”前冠詞一概省略，論文標題中也略）。

一、崗位設置管理創新的重要地位

崗位設置管理創新是指事業單位在崗位設置管理中，建立以適應社會主義市場經濟為特征的經營理念，以進一步深化事業單位人事制度改革的一系列新型的管理制度的活動。崗位設置管理創新的重要地位是由該單位事業性質決定的，即是國有產權性質決定的。所有事業單位經費統一實行財政撥款。政府有關部門明確規定“經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據”。如果“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事部門及有關部門不予確定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。”可見，崗位設置管理創新成功與否是事業單位興衰存亡的決定因素，地位十分重要。

二、崗位設置管理創新的前提條件

首先，必須進行崗位設置管理制度創新。常州市鐵路建設處以高昂的創新姿態進入“十三五”，大膽地進行包括人事制度在內的一切管理制度的穩健改革，既為該處創新發力開道，也為該處崗位設置管理創新奠定基石、創造前提條件。崗位設置管理創新反映了社會主義市場經濟的本質要求，集中體現了社會主義市場經濟的客觀規律，實現事業單位以五大發展理念為導向，把身份管理轉變為崗位管理。在崗位設置中，單位所有崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。對每類崗位確定了通用的崗位等級、規定了基本的管理辦法、構建了崗位設置管理創新的機制。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的創新管理制度。

其次，必須同步實施崗位績效工資制度。原來的身份管理實行的是職務等級工資制度，工資與人結合，待遇隨人走。崗位設置管理機制創新后，執行的是社會主義市場經濟規律主導的崗位績效工資制度。它的特點是：突出了工作崗位在收入分配中的作用，與崗位結合在一起，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應。崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊緊結合在一起。因此，崗位設置管理創新必須推進崗位績效工資的實施。

再次，必須同現行政策規定相匹配銜接。由于崗位設置管理創新是一項全新的機制，必須既堅持改革的方向，又要穩妥處置好與現行的制度和政策的有機銜接。管理崗位分1～10級，依次分別對應現行的部級正職到辦事員的10個級別；專業技術崗位分13個等級，是在現行專業技術職務框架內劃定的，它為解決專業技術崗位人員職業發展臺階過少、平臺過大的問題創造了條件；工勤技能崗位中技術工的5個等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度安排，有利于減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理創新制度在事業單位的平穩過渡、順利實施。

第四，必須穩健推進崗位設置管理創新。由于事業單位崗位設置管理創新，關系到單位廣大職工的切身利益，涉及全體職工，政策性強、情況復雜，是一項牽一發而動全身的艱難任務。因此，在推進崗位設置管理創新的進程中，既要堅持“五大發展理念”作總綱、作引導，又要貫徹“五個更加注重”實現分配制度由職務等級工資制度向崗位績效工資制度轉變，職工由身份管理向崗位管理轉變。一句話，即必須適應計劃經濟、不完全市場經濟向社會主義市場經濟的轉型。

三、崗位設置管理創新的思路

常州市鐵路建設處實踐與研究事業單位崗位設置管理創新的思路主要有以下幾個層面。

（一）重視崗位設置管理理念創新

1.堅持以“五大發展理念”和“五個更加注重”引領。常州市鐵路建設處貫徹落實“十三五”規劃中，堅持以“五大發展理念”和“五個更加注重”作為指導思想，通過崗位設置的建立與結合收入分配制度等一系列管理制度創新與改革。在單位建立健全適應“社會主義市場經濟新常態、新目標、新任務的人事制度”和“以崗定薪、崗變薪變”的收入分配制度，促進鐵建處在常州市城鄉建設局領導下，實現創新發展、協調發展、綠色發展、開放發展和共享發展。在發展中更加注重單位的社會效益、經濟效益、環境效益；更加注重管理創新和制度創新驅動；更加注重分配的公平、公正和效率；更加注重單位的綠色可持續發展；更加注重觀念的更新和開放。

2.堅持從單位實際出發，依法依規優化崗位設置。常州市鐵路建設處在“十三五”期間的崗位設置管理創新中，堅持結合本單位主要承擔的與鐵路相關的工程項目的建設管理和實施的社會服務功能、職責任務、工作性質和單位發展等實際情況，制訂《常州市鐵路建設處崗位設置管理實施方案》。在崗位設置中堅持做到六點：即（1）按需設崗；（2）控制職數；（3）結構合理；（4）精簡高效；（5）規范管理；（6）嚴控常州市人社局核準的崗位總量和結構比例。

（二）堅持崗位聘用的原則與條件

1.崗位聘用原則做到六堅持。（1）堅持踐行社會主義核心價值觀，做到“三公”，即公開、公正、公平；（2）堅持標準，嚴格程序；（3）堅持“五大發展理念”，以人為本，平穩過渡，漸進深化改革；（4）堅持首次崗位設置聘用時，優先聘用在職在崗人員；（5）堅持崗位續聘要按公開競聘的方式擇優聘用，操作中必須掌握三點，即在核準的崗位總量內、在結構比例限額內、崗位出現空缺；（6）堅持一人一崗的聘用原則。如遇特殊情況要兼任，須經上級人事部門審批后執行。

2.崗位聘用條件做到五掌握。（1）掌握各類崗位通用的基本條件。包括自覺踐行社會主義核心價值觀，遵紀守法，具有良好的職業道德和高尚的操守品行；專業技術水平、能力和適應崗位要求的身體條件；任職以來年度考核達到合格以上（含合格），完成繼續教育課程；具備相適宜的專業技術職務任職資格等內容。（2）掌握管理崗位聘用條件。包括學歷要求、閱歷要求、任職年限要求、連續工齡要求等要求。（3）掌握專業技術崗位聘用條件。常州市鐵路建設處制訂了《專業技術各等級崗位聘用條件》，做了詳細的明文規定，限于篇幅省略。（4）掌握工勤技能崗位聘用條件。（5）掌握聘用崗位與崗位工資不一致的處理原則。一是遵循五大發展理念；二是被聘用人員的崗位工資身份不變；三是晉升的職員職級崗位工資（專業技術崗位工資）高于專技崗位工資（職員職級工資）時，執行相應的職員職級崗位工資（專業技術崗位工資）。此類人員不得跨類晉升職員職級或跨界晉升專業技術崗位分等級。

（三）強化崗位培訓措施

常州市鐵路建設處在“十三五”規劃中，實施人才強處戰略，在崗位設置管理創新中，推進人才結構戰略性調整，突出“優、輕、高、綜”導向，實施本處重大人才工程，通過強化崗位培訓措施，著力發現培養集聚優秀工程管理人才、優秀高級專業技術人才和高技能人才隊伍。

1.拜師學技

在“十三五”期間，堅持每年開展青年職工“拜師學技”活動，處領導以身作則親自抓師徒結對工作。對成績突出、業績優秀的師徒雙方，分別給予表揚或獎勵，起到示范作用。切實加強技術傳承、人才續接工作，拓寬年輕技術人才培養途徑。為貫徹落實“十三五”規劃提供強勁的人才支撐和人才保障。

2.重點培養

對政治堅定、廉潔勤業、事業心強、作風優良、業績突出的優秀年輕干部進行重點培養。對德才考核中成績突出的高精尖專業技術人才和專業領域的領軍人才，在評優獎勵、提拔任用等方面給予優先考慮。在重點培養中做到三點：首先，加強管理。認真抓好“三考一評”工作。即季度考核、年度考核、綜合考核和干部民主評議。其次，思想工作。單位黨支部書記、政工干部、工會主席和各級行政負責人分工包干做好重點培養對象和專業人才的思想政治工作，開展談心活動，多做溝通工作，解決成長中的各類問題。再次，壓擔培養。給優秀創業創新人才提供施展才華的平臺。既壓重擔，大膽使用，又寬容失敗，承擔領導責任。總之，常州市鐵路建設處為實施“十三五”規劃，千方百計地調動年輕才俊的積極性、創造性，讓他們充分地發揮聰明才智和想象力、創造力，在行業中塑造一支高素質、高水平、高效率的年輕的專家隊伍。

3.注重貼近

常州市鐵路建設處在強化崗位培訓措施中，十分注重貼近職工需求、貼近崗位職責、貼近行業發展的特點。一是貼近職工需求。該處是知識和專業技術雙密集型單位，大專以上學歷的職工占96%，各類專業技術人員占92%。職工總體需求是：施展才華謀發展、創造業績盼獎勵、突出貢獻想晉升。二是貼近崗位職責。該處的崗位分五大類三大檔。即工程類、經濟類、財會類、政工類、檔案類；每類又分高級、中級、初級三檔。其中管理崗跨七、八、九3個等級，專業技術崗跨五級――十二級計8個等級。三是貼近行業發展。該處的行業重點是與鐵路相關的交通配套設施建設和管理，其次是涉及建筑工程、市政工程（道路、橋梁、各類管線）監理、咨詢服務，郵電管線工程和工程項目管理。三個貼近中，貼近行業發展是崗位培訓的綱，其他兩個貼近是崗位培訓的目。抓綱舉目是崗位培訓的策略。常州市鐵路建設處在“十三五”人才培訓規劃中，對接國內外行業發展總趨勢，瞄準行業發展最先進、最領先的科技成果和管理理念，立足于創建國內外行業一流單位，在激烈的競爭中，搶占人才競爭的制高點。為此，該處將職工培訓愿景、單位培訓目標、行業發展培訓戰略統籌運作。處心積慮為職工搭建各人所喜歡的培訓方式，廣采各種培訓模式，充分發揮社會培訓、院校培訓的作用，鼓勵職工采取自學、進修、考研、晉升職稱等舉措，提高個人的專業水平、業務能力。總之，培訓因人而異、因崗而別、因級而設。既有針對性，又有目標性；既有集中培訓，又有分散培訓；既靈活多樣，又獨出心裁。三貼近培訓。把職工的個人夢、單位夢、中國夢緊緊地聯系起來，從而促使該處的專業水平、管理層次將在全國行業中擠入第一方陣，從而保證單位在“十三五”中有一個更廣闊的發展空間。

4.輪崗鍛煉

常州市鐵路建設處（含常州開元建設工程（下轉第30頁）（上接第13頁）監理有限公司）職工總數僅40人，但業務卻涉及鐵路相關的工程項目，還涉及道路、橋梁、各類管線監理、咨詢服務等。鑒于該處人才特點、行業特點、業務特點，要實現高效運作，必須培養監理、咨詢、項目管理的復合型專業技術人才和綜合型管理人才。即必須使每個職工能掌握多崗專業技能和多崗管理能力。實施“輪崗鍛煉”培訓制度，是該處貫徹“五大發展理念”、執行“五個更加注重”在人才培訓模式上的又一創新。輪崗鍛煉，是指專業技術崗位與管理崗位交叉輪崗，也有不同專業技術崗位之間的跨界輪崗。輪崗鍛煉對單位而言，意義重大。能大大提高工作效率、促進職工全面成才、激發職工隊伍活力、提升單位綜合競爭力。對職工個人而言，輪崗職工有更多機會在不同崗位、不同環境中得到實踐和鍛煉，能激發個人的潛能，在更廣闊的領域施展抱負和才華。

筆者深信，常州市鐵路建設處崗位設置管理創新，必將造就一批德才兼備的“綜合型”“復合型”杰出項目管理、監理、咨詢人才，他們將在單位貫徹落實“十三五”規劃中的目標，奮發努力，建功創業，創造非凡業績，為實現中國夢做出應有的貢獻。

篇9

這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。

篇10

關鍵詞：事業單位 崗位設置 激勵機制 對策建議

中圖分類號：C36 文獻標識碼：A

激勵是個人發展的內在動力，能夠引導群體朝著一個共同的目標邁進。在事業單位崗位設置管理中加強科學合理的激勵機制，能夠營造良好的工作氛圍，充分調動職工工作的積極性與創造性，吸引優秀人才到事業單位工作，促進單位長遠發展。

1.我國事業單位崗位設置管理及激勵機制現狀

1.1崗位設置管理的意義與內涵

我國事業單位崗位設置管理主要是對人力資源進行管理控制，實現事業單位管理的科學化、合理化，推動事業單位的持續健康發展。事業單位的崗位設置管理工作涉及單位內部所有職工的切身利益，其核心內容是對職工崗位配置進行優化，充分發揮每位職工的價值，調動其工作積極性和創造性，以更好地開展工作。

1.2崗位設置管理中激勵機制現狀

事業單位中人是最活躍的因素，激勵則是人前進發展的重要動力，有效的激勵機制不僅能帶動職工的工作積極性與創造性，營造良好的工作氛圍，還能提高工作效率，推動事業單位健康持續發展。崗位設置管理中的激勵機制是事業單位激勵機制構建的關鍵環節，傳統的崗位設置管理激勵制度包括考核激勵、晉升激勵及獎金激勵等。為了順應時展的需要，事業單位也在不斷對崗位設置激勵機制進行創新和完善，但由于我國相關工作開始較晚，仍然處于探索期，所以事業單位崗位設置管理中的激勵機制相對來說還有許多不足之處，無法完全適應當下時展的要求。

2.我國事業單位崗位設置管理中激勵機制的不足之處

2.1崗位設置管理中的激勵機制過于單一

單位內部涉及的職工各有不同，不論是他們的職業、年齡、生活習慣還是消費觀念都不可能完全一樣，即使存在一些共性的需求，但仍存在較多差異。因此傳統崗位設置中單一的激勵機制與措施無法滿足現實要求。比如職位晉升與薪資提升是激勵職工努力工作的最通用方式，很多事業單位以升職加薪作為激發職工積極性的一大法寶，但是并非所有職工都對此感興趣，對于那些剛剛邁入工作崗位的人來說，升職加薪是激勵他們的一個重要手段，然而對于職位與薪資相對較高，存在上升“天花板”的人來講，則此類激勵措施無法成為其工作的主要動力。所以，當前單一的事業單位崗位設置管理勵機制已經無法充分調動所有職工的積極性與創造性，在一定程度上阻礙了事業單位前進步伐的邁進，不利于單位的長遠發展。

2.2平均分配工資方式難以激發職工的工作熱情

S著經濟社會的不斷發展，越來越多的人希望通過自己的勞動獲取更好的勞動報酬成了社會的普遍共識。當前在事業單位采取的是工資福利統一化，目的是為了防止收入差距過大，該舉措在一定程度上確實維護了事業單位工作人員的合法權益，維持了社會公平，然而平均分配工資不利于事業單位內部獎勵機制的實施，這也阻礙了職工積極性的培育，降低了工作效率，無法最大限度地發揮職工的潛力。從某個層面看，工資反映了一個職工的個人能力、專業技能，是職工個人的勞動所得，但是由于我國事業單位的工資水平是由國家規定的，工資的增長也與國家的財政狀況相掛鉤。將職工的個人貢獻工作能力與工資水平剝離，容易在事業單位內部營造一種懶散懈怠的工作氛圍，也會打擊部分人的工作積極性，造成優秀人才的流失。比如事業單位內部一些知識能力強專業技能高的工作人員，認為自己在工作中根本沒有實現自身的價值，或者有些能力較強的人認為自己的勞動所得低于自己的實際付出，這都在一定程度上影響事業單位工作的開展，造成單位內部職工間責任的推脫，不利于單位的長遠發展。

2.3事業單位內部考核評價制度不完善

科學合理公平公正的考核評價制度是事業單位實行崗位管理激勵機制的前提和基礎，當下我國許多事業單位仍然沿用傳統的考核評價制度，傳統的考核評價制度已經無法適應新時期時展的需要，不利于事業單位崗位設置管理工作中激勵機制的建立，這就在一定程度上阻礙了事業單位內部人員管理工作的順利進行。

2.4事業單位崗位設置管理工作流于形式

為了更好地應對時展的要求，許多事業單位開始重視進行崗位設置管理工作，以更好地保證激勵機制的正常運行，但是在實際工作中，部分事業單位的崗位設置管理工作流于形式，事業單位在招聘員工時沒有按照職位需要進行細致劃分，導致工作人員分配存在不科學不合理的問題，無法營造積極向上的競爭氛圍，影響工作人員的積極性，降低了激勵機制的實施效果。此外，我國事業單位雖然在進行人事錄用時會制定任期合同，一般是不低于三年，但是在實際事業單位工作中職務終身制的局面仍然沒有徹底打破，這在一定程度上導致職工過于安于現狀，不思進取，不利于單位的良性發展。

3.如何完善我國事業單位崗位設置管理中的激勵機制

3.1根據職工的實際需要，了解職工的所思所想，創建多元化激勵機制

單一的激勵機制無法激發職工的工作積極性，每個職工對于獎勵的需求是不同的，職工的個人需求也是多種多樣的，需要靈活運用激勵手段滿足職工的實際需要，以更好地激發職工的工作熱情。具體而言，可以根據不同年齡階段職工的實際需要設置不同的激勵內容，如對于剛進單位的年輕人，他們最想得到的是升職加薪的機會，對于年長者他們則更關注自己的身體狀況及精神榮譽，可以根據不同的需要進行分層分類獎勵與激勵。

3.2優化事業單位內部分配制度，最大程度體現職工價值

劃定一定量的基本工資，根據不同崗位、職工的個人價值進行二次分配，形成良好的價值導向，激發職工工作積極性。將職工實際貢獻、個人價值與其實際勞動所得直接掛鉤，為單位營造一種積極向上的工作氛圍。如在單位內部設置創新獎，根據職工在工作中創新舉措與創造的價值進行獎勵，不但能激發當事職工的工作熱情，還能激勵其他人的創造性，挖掘他們的潛力，促進單位持續健康發展。

3.3制定科學合理的考核管理辦法，保障激勵機制正常運行

考核管理是事業單位獎勵機制實施的基礎，一是在事業單位的考核管理過程中可以采取多種方式對職工個人進行考核評價，如定期考核、抽查考核、自我評價、員工互評、I導評價等，根據考核結果對員工進行獎勵與懲處。二是將事業單位崗位設置管理工作真正落于實處，對單位內部崗位進行細分，根據單位內部實際發展情況，全面統籌考慮，認真對崗位進行分析規劃，在進行人員招聘前要做好科學合理的招聘規劃，在進行人員招聘時根據職位要求開展相關招聘工作，嚴格審核相關工作人員的專業技能、工作能力，確保應聘的工作人員與實際工作崗位相匹配。三是實行競爭上崗打破事業單位終身制的局面，建立科學合理的競爭上崗機制，讓被考核者參加相關考試與測評，單位根據其成績進行擇優上崗，這樣不僅能為單位選用高素質優秀人才，還能確保工作人員對工作的熱情，為日后工作的開展提供動力。四是對各崗位職工的工作內容進行嚴格細分，讓單位內部工作人員清楚自身的職責，各司其職，權責明確，以最大限度地體現職工的價值。

4.結束語

事業單位崗位設置管理中激勵機制構建與完善，對于事業單位長遠發展至關重要。事業單位需要根據現實發展的需要，不斷對其內部的激勵機制進行科學合理的設計，將激勵機制充分運用于事業單位人員管理過程中，充分調動工作人員的工作積極性，激發他們的創造性，保持工作熱情，提高工作效率，最大限度地實現工作人員的個人價值，促進事業單位綜合實力的提升。

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