事業單位績效考核范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；改進

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

績效考核是指事業單位按照一定的標準綜合評價員工的職業道德、工作能力、工作態度、工作成績、政治素質等，根據評估結果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調整、職務調動或辭退等管理活動。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。

一、科學合理的績效考核在事業單位運行中的重要性

（一）能夠合理開發人才資源，真正做到知人善任

通過科學合理的績效考核制度，能夠合理開發人才資源，真正做到知人善任。事業單位的人才任用，必須對工作人員的專業知識、工作能力、職業道德等進行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績效考核正是對人員的專業知識、工作能力、職業道德等情況的綜合評價，在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷，以作為晉升、降職、調職和離職的參考標準。可見，績效考核其實就是幫助事業單位對工作人員能否融入新的工作環境，能否勝任新的工作的判斷和評價，對人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。尤其對于一些科研單位，正確認識并使用人才對.系統嚴謹的績效考核是單位及領導正確認識和使用人才的重要途徑，于科研成果的創造及對社會提供的貢獻具有推動作用。

（二）能夠提高工作人員的素質

績效考核不僅僅涉及到工作人員的業務能力，也是對工作人員的工作品質、工作潛能的一次綜合檢驗。因此，每次績效考核都是對事業單位工作人員的一次鞭策，能夠使考核對象發現自已自己的優點，找到自已自己的缺點，從而提高事業單位工作人員的綜合素質。

二、目前事業單位績效考核存在的主要不足

（一）績效考評無標準，形式化

考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統。缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，考核工作流于形式，重視程度不夠，一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核只不過是臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終由人事部門發放年度考核表，各部門人員匆匆應付了事。另一方面表現為尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位的名稱進行規范。

（二）缺乏動態的控制和有效的應用

績效考核往往只是靜態的、片面的，常常只在年終時組織一次粗放的考核，不能全面反映職工整個過程中的工作狀態，有的單位存在以群眾投票方式代替考核程序，或是為了回避矛盾，或是因為怕麻煩，以群眾投票“一錘定音”、“以評帶考”的方式，不能根據評議人員的不同評估權限達成有說服力的考核結果。致使年度考核的嚴肅性、準確性和實效性偏離，并帶來一定的負效應，工作敢于負責的人因怕得罪人影響考評票，導致責任心淡化做“老好人”。考核中職工聽到的往往是正面的評價，缺乏有針對性的指導和批評意見，無法調整用于工作實施。

三、改進事業單位績效考核工作的建議

（一）科學設計績效評估指標

首先在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關的評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標，每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。其次要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要根據組織目標與價值取向。二級指標的權重要以職位分析為依據。最后要針對其工作內容、工作重點、工作職責實行分類評估，不同類別、不同層級的人員應用不同的評估指標體系，要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主，群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體，這樣既可以提高評估效率，又可以避免領導一人說了算或極端民主化的現象。

（二）改進考核方式

一是加大日常考核力度，將定期考核與日常考核相結合，通過日常考核為定期考核積累資料，提供情況，避免考核的片面性，力求結果的真實性和完整性，達到全面、歷史、客觀地評價干部。職工按照德、能、勤、績、廉等內容如實填寫個人周、月、季情況，每季度末由主管領導審核填寫意見并存檔，作為年終總結和定期考核的依據。二是改進考核方法。采取多種方法的科學綜合運用，如目標管理法，對每個被考核者制訂詳細的目標與任務，可以簽訂任務書和目標責任狀，然后根據具體的內容逐一考核，這樣方便每個被考核者都清楚自己的工作任務和工作目標，可以自行安排時間去組織工作，這種方法最大的優勢就是相對來說比較公平，考核內容比較客觀，評價結果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點，每個單位可以根據自身特點進行綜合運用。

（三）強化考核結果的運用

把考核結果充分應用于人力資源開發與管理中，深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。事業單位績效考核的目的是為了提升效能、獎勤罰懶、推進工作，說到底，就是要對單位履職的工作實績和成效作出的結論，作為職能理順和干部提拔任用重要依據。只有這樣，績效考核的積極導向作用才能顯示出來。績效考核能否取得實實在在的成效，成為促進工作的有效手段，一個關鍵因素就是考核結果運用是否得當。因而事業單位績效考核應該與事業人員績效工資改革與職工晉升相聯系，引進競爭機制。考核結果作為人員晉升、獎懲的重要依據，與職稱、職務、技術等級等聯系起來，通過考核，給那些業績優良的人浮動工資或給予獎金、福利待遇的增加，提供更好的培訓機會，授予更多的工作權限、加大責任等等，員工付出的努力得到對應的工作績效，工作績效得到足夠的補償。充分滿足工作人員的需求，讓績效優秀者政治上有盼頭、工作上有勁頭。

篇2

摘要：本文對當前事業單位績效考核的現狀及成因進行探討分析，在此基礎上提出通過科學設計考核指標、規范考核辦法、強化考核結果運用等方法來實現事業單位績效考核的創新，從而促進績效考核在為事業單位效率提升和良好發展上發揮積極作用。

關鍵詞 ：事業單位 績效考核 思考

新形勢下，按照事業單位改革總體要求，事業單位通過績效考核建立一個科學的激勵約束機制，對于改革收入分配制度、規范收入分配秩序，逐步打破平均主義、大鍋飯現象，進一步理順分配關系、完善分配制度，調動職工積極性、主動性、創造性，促進事業單位全面發展有著極其重要的意義。

一、事業單位績效考核的現狀

近幾年事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步向科學化、規范化方向發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

1.績效考核更多仍舊停留在“干部選拔與培養，以及為選拔干部提供依據”的單一層面上，考核的實質是“干部考核”。其考核內容基本統一設置為德、能、勤、績、廉等五方面指標，其指標只是一種工作面的分類、指標性質混雜。雖是定性與定量相結合，但實際考核過程中定性與定量結合不夠合理，往往是定性多、定量少，其指標過于簡單和籠統，缺乏科學性、合理性，評價效果不好，難以客觀、準確地反映現實情況。同時由于工作崗位不同、職業分工有別，更加重了考核的難度。

2.績效考核一般是年終集中性考核一次，缺少必要有效的平時考核。在年終考核時臨時成立考核領導小組，主要運用召開年終考核會、集中述職、測評打分等方法，考核過程偏重于述職報告、個別談話和民主測評等，方法比較單一、效率低下，流于形式現象大量存在；考核結果按照優秀、合格、基本合格、不合格劃分，優秀等次往往是輪流坐莊、平均主義，沒有起到獎優罰劣的作用，甚至在一定程度挫傷優秀職工工作積極性和創造性。再加上受我國傳統道德觀念的影響，考核缺少專家參與指導，難以保證考核結果的有效度和信譽度。

3、對具體考核結果缺乏有效反饋與應用。在現實中，事業單位績效考核反饋環節往往被忽略，管理層和職工沒有對考核結果進行有效的雙向溝通，職工難以意識到績效考核中反映的問題及其成因，也找不到改進的方向和措施，更不用談及促進職工增強責任感，達到教育和提高的目的。在考核中，職工的職務晉升和考核結果關聯性不強，一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的職工，往往也得不到應有的激勵，直接導致職工的信任支持缺失，嚴重打擊職工的工作熱情和積極性。

以上問題的存在，嚴重影響考核工作的嚴肅性、真實性和有效性，使績效考核流于形式，不能很好地激發職工的創造性和工作熱情，績效考核的激勵約束功能在事業單位中也沒有充分發揮作用。因此，建立和完善事業單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

二、建立有效的績效考核體系對策

作為支撐事業單位人力資源健康發展和有效管理的重要工具，績效考核在事業單位應該具有重要作用和價值。筆者認為要建立行之有效的事業單位績效考核需要從以下幾個方面著手。1.樹立科學的績效考核理念。績效考核體系對于任何一個事業單位和組織而言都具有極為重要的戰略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認識績效考核的價值和地位，尤其是在當前市場經濟體制下的事業單位，要把績效考核從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的高度和層次。績效考核不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來。簡而言之，績效考核其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發展相銜接的一個程序，各級事業單位管理人員與職工應該積極熱情地參與到績效考核的各部分環節中去。績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持。要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法讓廣大職工對績效考核有個正確的認識。只有取得職工的理解和支持，才能使績效考核工作順利開展，取得實效。績效考核也不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價值。

2.提高考核人的專業素養和道德素質。考核人應該以事實為依據，運用科學有效的方法，客觀、辯證地對被考核者進行考核評價，不應摻雜私心和個人成見，防止以偏概全。對被考核人情況應從單位角度和立場進行理性分析，總結其在平時工作績效中存在的問題，提出整改措施，提高工作績效，確保考核效果。

3.建立科學的評估方法和具體的考核指標體系。要發揮事業單位績效考核的積極作用須將年度考核與平時考核有機相結合，增加對平時工作的質量、數量的動態考核；具體考核時以定量為主、定性為輔，減少評估中的主觀性和臆斷性；堅持以領導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據具體實際情況引入多方評估主體，提高評估的效率和效果。考評內容方面要根據不同地區、不同部門和不同層次的實際情況增加相關的評估維度。事業單位應根據管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內容。結合三類崗位的職責、內容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，對思想政治、工作表現等主觀性內容設置定性考核標準，對工作業績等客觀性內容實行量化考核，設置關鍵業績指標和評分標準，關鍵業績指標應以事實材料為依據。通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。

4.建立健全評估反饋體系。績效考核反饋是一種信息的溝通和交流，考核主體只有很好地通過與相關被考核人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被考核者的整體情況，才能作出客觀公正的評價;而被考核者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強考核過程中的溝通交流、建立科學的考核反饋機制就非常有必要和價值。在考核結果的運用和兌現過程中，管理人員要強化與被考核者的溝通交流，正確認識并評估職工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，使職工切實感受到績效考核的正面作用，促進職工和單位的共同發展。

篇3

關鍵詞：事業單位 績效考核

在事業單位改革的各個方面和環節中，如何提高事業單位的效率是不可回避的一個問題，也是改革的重中之重，著眼于事業單位績效評估問題的研究對提高事業單位的效率，進而推動事業單位改革有著重要意義。

事業單位績效評估現狀

我國事業單位的績效考核制度是根據《事業單位工作人員考核暫行規定》，事業單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實績，與國家公務員考核只堅持客觀公正原則略有不同。對注重實績原則的強調，是由事業單位工作人員的特點及事業單位工作的內在要求決定的。

在考核的內容上，以德、能、勤、績為主，根據各事業單位的實際情況以及具體考核對象的特點，有針對性、有側重地確定考核內容。比如，對于科、教、文、衛等不同類型的事業單位，德、能、勤、績的具體含義就各不相同。

在考核額標準上，根據《暫行規定》，“考核標準應以崗位責任和年度工作任務為基本依據，該標準在政府人事部門與主管部門的指導下由各單位根據實際情況自行制定。”因此考核標準應明確具體，不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。

在考核的等級上，根據《暫行規定》第六條，“考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。” 并且增加了實行“告誡”的規定。

事業單位績效評估存在的問題

1、考核內容籠統

在我國事業單位現有的績效考核體系中，考核內容基本上由“德、能、勤、績、廉”涵蓋，但非常籠統，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準確地把握標準。

2、考核方法單一

當前我國事業單位幾乎沒有系統的考核方法和比較完備的考核工具。我國事業單位績效考核最典型的方法就是年度總結法或述職，這種方法就是被考核者利用書面的形式對自己的工作進行總結及評價，然后由主管領導評定等級。

3、考核周期不合理

我國事業單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無法準確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工工作。

4、考核結果與其他環節的銜接

考核結果不能與培訓、薪酬獎勵、招聘、晉升等掛鉤的現象還比較突出。如果結果沒有得到應用，員工不會在乎考核結果，考核最終將流于形式。

提高績效考核的思路

以事業單位總體發展目標和職工崗位職責為主，突出實績為主，科學設定指標體系和考核內容，提高考核的效度。

確立績效管理理念，過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合，提高考核的可信度。

建立嚴格的績效獎懲制度和干部誡勉制度，把考核結果充分應用于人力資源開發與管理中，深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。

提高績效考核的措施

做好考核前的基礎工作。把事業單位員工的身份管理轉變為崗位管理。明確不同崗位的職責、權利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核提供考核指標和標準的參考依據。

合理選擇績效考核人員。根據不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時應考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對被考核者的個人偏見，保持客觀標準；第二，必須是經過績效考核相關知識和業務培訓的人員；第三，考核人員必須有機會在一段較長的時間內，全方位地對員工的工作表現進行觀察。

結合事業單位的業務性質和實際情況，吸收和借鑒企業績效考核中的科學理論和方法，將平時考核與年終考核相結合，定量分析與定性分析相結合，合理設置考核指標體系和指標考核評價等級。

注意日常考核與綜合考核相結合。事業單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解人員的實際工作表現，還要通過年終綜合考核來評價工作人員在一年內（或某一段時間內）的績效水平。

完善交流反饋機制。要注意暢通交流渠道，加強管理者與被考核者的經常性溝通。考核后，通過面談等方式將考核結果進行及時有效地反饋，幫助員工認識自己的不足并加以糾正，進一步明確下一步的努力方向，從而促進該系統整體績效的提升。

篇4

關鍵詞：事業單位;績效考核

績效考核是人力資源管理工作中的重要內容，是依據一定的標準對職工的思想認識、工作能力、成績以及工作態度等進行綜合評價，并以績效考核的結果作為職工晉升、獎懲、薪酬的重要依據。完善的績效考核有助于調動員工工作的積極性，使事業單位實現更好的發展。

1 事業單位績效考核中存在的問題

（1）對績效考核認識不到位

當前，很多事業單位還沒有認識到績效考核的重要作用，沒有意識到良好的績效考核對于員工工作的積極性的調動作用，以及對整個事業單位發展的推動作用。由于對績效考核認識不到位，所以很多事業單位的績效考核工作只是表面工作，流于形式，忽視了績效考核的質量和結果，不利于提高員工工作的熱情，使考核作用失去其真正的作用。

（2）考核內容缺乏可操作性

目前，我國的事業單位通過德、能、勤、績、廉、學六個方面對員工進行考核，這六個方面的績效考核標準過于籠統。由于事業單位的部門不同，而且性質也存在差異，部門之間、被考核者也缺乏可比性，規定的考核內容和標準大多過于籠統，德、能、勤、績、廉、學六個方面沒有明確的比重，操作缺乏可操作性，導致績效考核結果失真。[1]

（3）考核結果反饋不到位

績效考核的主要目標是為了激勵優秀員工，懲罰落后、散漫的人員，但有些事業單位并沒有把績效考核的結果與職工的晉升、獎金、福利等掛鉤，對事業單位工作人員的激勵程度不夠，且工資、獎金等也缺失公平，不僅沒有有效地調動員工的積極性，反而會引起職工的不滿。績效考核的結果沒有向職工進行有效的反饋，不利于充分利用考核結果，績效考核的作用也失去了。

2 加強事業單位績效考核的有效措施

（1）提高對績效考核的認識

事業單位應加強對績效考核工作的重視，明確績效考核對事業單位發展的重要作用，提高對績效考核工作的運用，把績效考核工作真正落到實處。吸取以往績效考核中的經驗和教訓，不斷完善績效考核的方法，使績效考核真正發揮作用。此外，加強考核者的教育培訓，使他們明確績效考核的重要性，能夠客觀真實地進行績效考核，避免主觀意識的影響。

（2）建立完善的績效考核體系

事業單位的領導者應根據單位的實際情況，建立科學、完善的績效考核制度。當前，事業單位的工資主要是由基本工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資所組成，績效工資是所有工資中靈活性最高的部分，與員工的工作成績以及實際付出相關。事業單位應把考核結果與績效津貼掛鉤，建立員工對單位貢獻相對應的薪酬制度。為了使績效考核結果更加公正、真實，在進行績效考核時應采用多樣化的考核方式，可以對員工工作進行監督、實地考查等方式，使考核結果更加真實。此外，根據事業單位的不同部門，不同工作內容，逐步完善考核內容，結合事業單位的實際情況以及員工特點，對"德、能、勤、績"進行量化，多方面的制定考核標準，提高績效考核的可操作性。績效考核不能只以一次年終考核為主，應有效地結合員工平時的工作情況和表現，每月或每季度對員工進行考核，并綜合考核結果對員工進行綜合評價，提高考核的準確性。[2]

（3）強化監督機制的建立

事業單位員工的績效考核工作很容易受到各方面因素的影響，為了提高事業單位績效考核的公平性、公正性，應做好績效考核的監督管理工作，建立監督委員會，確立嚴格的監督管理制度，對考核前、考核中以及考核后進行嚴格的監督，并做好績效考核工作的公示、告知，提高績效考核結果的真實性。[3]

（4）有效使用績效考核結果

進行績效考核是為了更好地促進員工的工作，促進事業單位的發展。所以在考核后，要對績效考核工作的結果進行有效地反饋和利用，認真總結考核結果，并及時發現存在的不足和問題，采取措施加以整改，積累經驗。強化考核結果的反饋，讓被考核者明確自己的實際工作情況以及與預期之間的差距，從而更好地改進工作，使績效考核真正發揮激勵作用。

3 結束語

隨著事業單位的不斷發展，績效考核工作的作用也逐漸凸顯，事業單位應逐漸深化和改革績效考核工作，建立完善的績效考核體系，明確考核內容和方法，對事業單位員工進行公平、客觀的考核，從而更好的調動員工工作的積極性，促使事業單位各項工作的開展。

參考文獻：

[1] 李凌波.加強事業單位績效考核的對策探索[J].產業與科技論壇.2013.12（23）：236-237.

篇5

關鍵詞：績效考核；事業單位；考核指標

人力資源已成為當今社會的第一資源，采取有效的績效考核制度可以充分的調動員工的積極性和創造力，起到鼓勵、支持作用，只有通過績效考核充分調動事業單位人員的積極性，變被動管理為主動管理，從而不斷提高員工的工作素質與涵養，才能確保單位工作目標與任務的實現。因此，不斷加強績效考核問題研究，解決當前績效考核中存在的問題迫在眉睫，本文將著重探討績效考核制度在事業單位中的應用問題。

一、事業單位在績效考核中存在的問題

1.觀念問題。許多老舊的傳統思想仍然嚴重影響著事業單位員工，大家無法認真對待事業單位績效考核的重要性，尤其是一些單位的領導根本不重視績效考核，把主要精力放在完成單位的工作目標上，只是在年底象征性的進行的考評，更談不上重視考評結果與績效考核的聯系。一些事業單位的員工也不了解績效考核的重要性，民主測評的的時候只是走走過場，甚至礙于面子做老好人，根本沒有意識到考評與自己的重要關系，嚴重的打擊了員工工作的積極性和工作熱情，這樣的績效考核不僅僅毫無意義，甚至引起了反作用，使得單位員工產生了抵觸情緒，覺得績效考核只是流于形式，與自己毫無關系。現在許多事業單位績效考核的現狀就是每到年底單位匆忙組織，員工則是把去年的工作總結應付考核，形成了一種從領導到員工自上而下不重視績效考核的現象，使得績效考核難以發揮真正作用。

2.考核方法問題。現在的績效考核指標缺乏具體的可操作性，具體等級區分不明顯，在實際考核過程中操作的彈性比較大，容易參雜人為因素和感情因素，在考核過程中對不同崗位的工作人員采用相同的工作標準，并沒有體現不同崗位員工的工作能力和實際作出的貢獻。大部分事業單位績效考核制定的標準過于寬泛，只是簡單地劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職，沒有具體的可執行的標準，不能區分員工之間的績效差別，在考核中都是優秀和稱職，考核結果實際可操作性差。事業單位績效考核過程中更多的注重主觀指標，缺少可量化的客觀指標，主觀性和隨意性比較大，這種方法得出的結果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些單位在年底進行突擊考核，并沒有將日常的工作業績和考勤納入績效考核指標，這樣考核就失去了重要依據，與實際工作契合度不大，無法有效的激勵員工的日常工作。

3、績效考核結果與實際薪級聯系不緊密。事業單位現行的績效考核制度的目的僅僅是為了完成考核程序本身，是對一年工作的總結，而沒有和工資、晉升等獎懲措施聯系起來，雖然績效考核結果可能影響員工的各種物質或者精神的獎勵，但是并沒有明確地文件和制度嚴格的規定這些獎懲制度，難以對員工形成有效激勵，甚至會因為獎勵不均打擊員工工作積極性，甚至有些單位只是簡單的規定績效考核為優秀的員工將來可以優先晉職，但是在實際執行的過程中，由于績效考核體系不科學，考核結果為優秀的人員未必是公認的工作好、能力強的人，這些人員的晉升以及獎勵實際上已經打擊員工工作的積極性，甚至影響一個單位的工作風氣，也沒有真正做到按勞分配。

以上這些問題嚴重影響績效考核的實際意義，使得績效考核工作流于形式，而領導也無法從考核結果來了解員工的實際工作能力，不能為決策提供科學的依據，使得績效考核的公平性、公正性以及真實性難以得到保證，因此，如何科學的開展績效考核工作是人力資源管理工作的重中之重。

三、解決事業單位在績效考核問題的途徑

1、認識到績效考核工作的重要性。通過各種手段使單位領導以及廣大職工能夠充分認識到績效考核工作的重要性，把績效考核工作作為日常工作管理的一部分，對員工的考勤、工作業績等進行考核及監督并形成機制，真正從思想認識上強化績效考核工作的重要性，而這就需要通過一些宣傳、鼓勵的手段得以實現。首先是內部培訓，要定期舉辦各種各樣的培訓來提高單位員工對績效考核重要性的認知度，使員工認識到績效考核與單位和自身的利益密切相關，自上而下提高員工參加績效考核的積極性，其次是形成相關的規章制度，這樣不僅僅可以規范績效考核過程，也可以使得績效考核工作有據可依，形成嚴格按照規章制度進行績效考核的理念，再次是媒體加大對績效考核的宣傳，通過各種渠道宣傳績效考核工作的重要性和必要性，使單位領導和官大員工各家容易接受，自覺地接受績效考核體系。

2、制定科學的績效考核辦法。所謂“科學”的績效考核辦法就是要以公開、公正、客觀、簡便、有效等為根本原則，既要借鑒國內外成功的經驗，取其精華，棄其糟粕，又要充分認識到我國事業單位工作的特點，制定最合適的考核指標。對于現階段我國的事業單位來說，應該盡量的避免單一的等級考核制度，而優先考慮數據量化的方法。首先是量化績效考核指標，具體到日常考勤、工作業績、專業知識水平、本年度獲得榮譽等方面，設置不同的評分標準和考核辦法，每一項具體到各個分值，并且結合實際工作量和貢獻等因素，具體項目、標準和發放形式應有個單位根據具體情況制定，應考慮到不同的崗位情況，考核標準應與承擔的風險和責任一至。其次要規范考核流程，在績效考核的過程中要求客觀公正，不能帶有主觀的個人情感，嚴格按照各單位制定的績效考核辦法的來進行考核，尊重客觀事實，這樣才能充分調動員工積極性。

3、建立績效考核和薪酬的密切聯系。在績效考核管理制度中可以將員工薪酬分為固定薪酬和績效工資兩部分，我國目前事業單位一般采取6：4或者7：3的比例，把績效考評結果和績效工資緊密相連，嚴格按照根據績效考評結果來量化員工績效工資的獎勵或者扣罰，不能搞平均主義，更不能吃大鍋飯，雖然給員工帶來了一定風險，但是也給員工帶來了獲得更高獎勵和績效的機會，從而大大的提高了員工的積極性，鼓勵員工積極進取，勇于創新。在績效考核過程中要遵守三個原則，首先是按勞分配、優績優酬，建立和完善與工作人員崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配機制，充分發揮績效考核的激勵導向作用。其次是統籌兼顧、綜合平衡，通過建立科學的績效考核機制，形成事業單位與其他社會群體以及事業單位內部不同行業、不同部門之間工作人員合理的收入分配關系。最后要總量調控，內部搞活，對事業單位核定一定的績效工資總量，事業單位在核定的績效工資總量內，按照績效考核結果合理分配，推動事業單位創新發展、增強活力，提高事業單位公益服務水平。

三、結束語

隨著我國事業單位改革的深入推進，事業單位績效工資的全面開展，績效考核工作就顯的尤為重要，也是對原有管理方法和管理理念的一次挑戰，如何建立科學的績效管理體系，并應用到日常管理體制中和績效工資建立緊密的聯系，將是未來值得研究和探討的話題，只有扎扎實實做好績效考核工作，才能充分的調動員工的積極性，提高工作能力，完成工作目標，進一步提高事業單位人力資源管理水平。（作者單位：新鄉市牧野區政府采購中心）

參考文獻：

[1]吳沛.事業單位績效考核的思考與探索[J].創業月刊，2010，4

[2]吳華長，謝水明.事業單位績效評估指標體系研究[J].內蒙古農業大學學報，2009

[3]孫澤厚，羅帆 人力資源管理 理論與實務[M]武漢：武漢理工大學出版社，2002

[4]常新格.事業單位績效工資與績效考核關系探析[J].人才資源開發，2008.12

篇6

摘要：隨著改革開放的發展，我國主張先富帶動后富，提倡市場經濟，尋求多樣化發展，面向世界，博采眾長，學習西方先進的管理經驗，引進外資，隨著中西方經濟往來的頻繁,我國政府逐漸重視社會服務機制，建立事業單位，更好的服務人民。

關鍵詞 ：事業單位 績效考核 現狀

“事業單位”名稱為中國所特有，與企業不同，事業單位由政府投資主辦，并不以盈利作為工作目的，主管部門多為政府等國家機構，主要目的是為政府和社會提供基本的服務。而效績考核是人力資源管理中管理人員的重要方法，事業單位中的效績考核主要通過對工作人員的工作進行分析考核，由人力資源管理轉變為人力資源開發，提高工作人員工作效率。本文旨在通過對事業單位效績考核的現狀，對事業單位運行狀況分析思考。

一、事業單位效績考核現狀

隨著事業單位改革的深入發展，我國事業單位改革取得顯著成效。事業單位在社會服務中承擔多項職能，在經濟發展、社會福利、廣播媒體、自然環境等方面承擔重要角色，職能的增多導致事業單位行政效率低下，工作積極性不高，近年來，事業單位將職能專業化、分類化，提高工作效率的同時也存在著諸多問題。

1.考核方式。企業考核員工的方式是通過對員工工作積極性、工作效率進行分析考核，并且建立考核機構對員工工作進行監督管理，對企業進行實時反饋。反觀事業單位，事業單位在考核方式中存在企業考核方式的影子，但考核效率卻遠遠低于企業考核效率，形式過于單一，且工作過程存在不足，挫傷工作人員工作積極性。例如：在一些事業單位中，考核方式大體一致，進行考核時，無非考核員工政治覺悟、思想方向、道德素質等方面，與員工單獨談話溝通，談談對工作的看法和態度，工作過程并不透明，對于員工說的事情缺少證實，部分人員考核成績甚至由領導個人決定，改變了員工工作態度。

2.考核結果。在經過長時間工作后事業單位人員會有重大變動，事業單位需要更多人才，管理階層不斷更新，而影響管理階層人員改變的考核人員及考核方法息息相關，考核過程不夠透明，考核手段較單一，當考核結束后，公布結果會引發一部分工作人員議論和不滿。例如：在考核過程中考核人員看重的是工作人員學歷和背景，受到他人“刻意”點評等因素的干擾，影響考核，有些工作人員經過長時間工作后提高了自身工作能力和處理工作中突發狀況的能力，但由于個人性格及溝通能力等因素，不能分配到展現其自身能力的工作場所，受考核結果影響，使人才不能被充分利用。

3.考核途徑與后期總結。企業單位考核途徑多數通過公司對員工工作記錄，擁有較為完整的考核資料，考核結果為多數人所接受，與事業單位考核相比，凸顯極大優勢。事業單位因為作為政府支持的單位，工作效率偏低，工作過程相對單一，工作記錄不夠詳細，給考核工作帶來極大不便，并且在考核完成后缺少后期總結工作，難以發現考核工作中的不足。例如：在考核工作進行時，缺少員工工作的工作日志、簽到記錄、完成質量等依據，在測評時單純依靠測評人員的討論和與工作人員的交談，影響正確的測評結果。在測評完成后不能及時對測評結果做出總結分析，缺少及時反饋，使得考核結果不能完全發揮作用，考核工作存有缺陷。

4.考核人員。考核工作的進行是對工作人員的工作進行總結，由于部分考核人員缺少考核方面的知識培訓，對于考核過程中的細節并不重視，認為作為考核人員便可以決定工作人員工作的績效，在這一過程中，一些被考核人員接受考核時，態度上不能接受考核方式不當造成考核結果的偏差，而考核人員由于未能進行考核方面技能培訓，對于人力資源中績效考核過程中發生的情況不能及時有效的進行處理，阻礙考核工作的進行。5.考核結果實施的手段較簡單。事業單位工作人員績效考核結果確認時對考核結果實施的措施和手段過于簡單，不能突出考核后的激勵和懲戒，由于考核的程序、方法落實的不夠充分，一些甚至流于形式，或是“輪班”之類的現象等，導致結果與實際存在差距，或是看到表面的多些，對實質方面認識不到位等，都是因為對考核結果實施的手段過于簡單，而使考核工作達不到激勵、促進、提高等考核目的。

二、事業單位績效考核現狀產生的原因

事業單位雖每一年都對工作人員進行工作效績考核，但由于考核過程中存在缺陷和不足，導致結果不盡人意且不能充分發揮其考核作用。在日常工作中，效績考核工作的進行推動或阻礙工作的發展，考核工作雖不斷改革更新，并且有了顯著成效，但部分工作中的一些問題依然存在從而影響考核結果。

1.一些直接負責考核的領導重視不夠。效績考核工作的進行由領導逐層組織進行，但由于個別領導因為其它工作繁忙而對考核工作重視不夠，使得效績考核工作不夠完善。例如：一些考核結果以民意測評為主，而對其它工作方面業績有些忽略，有些注重領導評價，而沒有結合考慮民意測評，作為指定負責考核小組的成員，有些考核過于形式，走過場，對被考核者的自評沒有結合實際進行確認，甚至看都沒有看等現象。

2.考核態度不夠嚴謹。效績考核意在通過人力資源管理轉變為人力資源開發，做到物盡其才、人盡其力，但考核工作的一些敷衍背離了考核工作的目標，在工作中，考核人員對考核工作態度不夠嚴謹，不能認真對待，缺少對被考核人員的工作證實。例如：在考核工作中對人員的考核憑借主觀意識和判斷，缺少客觀實際的證明進行驗證，導致對考核工作松懈、敷衍，損害被考核人員的利益。

3.缺少長期管理機制。事業單位考核的進行是為了獎勵工作績效優異的工作人員，懲罰懈怠工作的工作人員，由于在工作中對考核工作缺少重視，對于考核作用缺少認識，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因為考核工作缺少長期有效的管理機制。例如：在考核工作中，由于沒有嚴格按照有關年度考核制度執行，導致結果與實際有偏差，存在一些無過便是功，不愿得罪人的現象，從而規避了對考核結果的處罰等現象，而不能達到考核目的，以至于考核慢慢地更過地流于形式。

4.專業技能的不足。考核人員對于考核工作起著至關重要的作用，考核工作能夠幫助事業單位發現人才，調節工作效率、提高事業單位工作人員工作質量。由于事業單位考核過程中缺少對該工作重視，只是在工作人員中抽調幾人作為工作小組成員，不能保障工作高效、有序的進行。例如：在考核過程中，由于考核人員本身專業水平的不足，缺少對考核工作方面的知識和認識，在工作過程中對于考核流程并不明確，對被考核人缺少有效的溝通和了解，進而影響單位工作順利開展。

當今社會，效率與質量對一個單位起著決定性的作用，績效考核的目的是為了正確評價工作人員的德才表現和工作實績，激勵其積極性，為其個人今后的進一步的工作和發展等提供依據，進而帶動整體工作的開展，提高工作效率和工作質量。在事業單位，績效考核的辦法、內容、程序、組織實施等都很完備，關鍵在于細節上抓落實，不僅是年終的一次考核，平時也應做好考核記錄。必要時可對考核過程和結果進行監督和驗證，對各級考核小組的成員要給予足夠的重視，可聘請專業人員進行指導或培訓，以保障工作的順利有序的進行。我相信，在當前“三嚴三實”專題教育活動的開展下，在未來的發展過程中，各項工作都將進一步做到更嚴更實，從而更好踐行政府的宗旨，為人民服務，對人民負責。

參考文獻

[1]趙君.基于績效考核視角下職場偏差行為的治理策略[J].管理現代化,2013(5):214-216

篇7

摘要：本文從目前事業單位人事績效考核存在問題為出發點，對大力推進績效考核改革的必要性進行了分析，并就強化改革的有效對策進行了闡述，希望能為事業單位健康有序發展有所助益。

 

關鍵詞：事業單位 人事績效 改革 思考

目前，影響我國事業單位發展的主要因素在于工作人員的素質與素養，他們對待工作的態度、實際工作能力以及工作效率都直接影響著事業單位的運轉效果。人事績效考核，是近年來各個企、事業單位人力資源管理工作中十分重要的一部分內容和一個最基本的環節。它主要是運用科學合理的辦法，采取統一的標準及指標，對單位中從事各項工作的管理人員、工作人員的工作成績所做的一個價值判斷。人力績效考核其根本目的是通過對人員工作實際情況的一個有效控制與考量，為管理者獲得一定的反饋信息，從而對今后的組織管理活動、開展管理工作提供一個準確有效的依據，保證事業單位各個組織目標的圓滿實現，使事業單位人力資源管理工作得到良性發展，并為我國經濟發展和社會進步發揮其積極作用。然而就目前來說，事業單位實行人事績效考核制度其實際效果并不明顯，更多的單位考核只是流于形式，完全沒有發揮出績效考核的實質意義，這些問題直接導致了事業單位管理混亂、人員素質差、辦事效率低的現象產生，也嚴重阻礙了事業單位的進一步發展，因此，加強對事業單位人事績效考核工作的改革力度，勢在必行。

 

一、存在問題

1.思想認識不到位

雖然人事績效考核在我國事業單位已經陸續推行了很多年，但實際上不管是工作人員還是有關領導，對績效考核并沒有一個正確、科學的認識。一方面領導層對待績效考核缺乏重視，只當做一件日常事務工作來開展，沒有積極地為工作人員提供更多的成就事業的機會和空間，使工作人員的潛能、優勢得不到開發和利用，造成了人力資源的浪費；另一方面是工作人員對待績效考核的態度不端正，要么作壁上觀，要么就無所謂，嚴重影響了事業單位各個目標的順利實現。

 

2.考核方法不科學

通過現實調研，很多事業單位的人事績效考核都采取了同一種方法，即年終個人總結和民主投票相結合。考核方法程式化、考核內容書面化，根本沒有將個人工作實際納入考核內容中。而且很多較為重要的考核標準沒有細化到位，非常模糊不明確，不能對工作人員的日常工作狀態有一個準確、合理的判斷，考核評價結果沒有可信度，完全失去了考核的真正意義。

 

3.反饋方式不恰當

績效考核的目的一方面是對工作人員的工作實績做出一個評價與判斷；另一方面是通過評價與判斷，查找出各個人員在績效完成的過程中都存在哪些問題，并將這些問題形成反饋信息，及時地給被考核者以正確的幫助與指導。然而在實際運行過程中，很多單位都是考核完后對結果以及考核內容不加以研究和分析，直接進行檔案保存，根本不與被考核者進行必要的溝通，使考核過程中出現的一些偏頗和誤差得不到及時糾正，非常容易導致一些工作人員對績效考核產生抵觸情緒。

 

4.激勵功能不顯著

真正的績效考核應該和每個人員的職務晉升、工資待遇、獎金等有直接關聯，這是績效考核中激勵功能的一個重要體現。然而很多事業單位績效考核工作并沒有具體的標準和體系，一般只是采取聽報告、記考勤等表面工作上。績效考核也只是走走過場、裝裝樣子，“大鍋飯”現象依然存在，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這使很多在工作上踏實認真、做出重大貢獻的人員對單位信任度大大降低，失去了工作積極性和工作熱情。同時，使一些工作不負責、不上進的人員產生僥幸心理，這樣績效考核根本沒有效果可言，反而容易產生負面作用。

 

二、推進改革的必要性

1.是提高事業單位管理效能的需要

事業單位強化人事績效考核，能有效化解目前事業單位所面臨的投入與產出之間不對稱的問題，提高兩者之間的比例，使事業單位工作效能得到改進。人事績效考核將單位職工以及領導的晉升、福利待遇等與工作績效結合起來，并通過內部激勵機制和外部約束機制使工作目標明確化，使人力資源得到充分利用，避免了資源浪費現象的產生。同時，推進績效改革還可以強化領導及工作人員的績效意識，使單位管理績效得到有效提高。

 

2.是提升事業單位整體形象的需要

如同現代企業更加注重“名牌效應”一樣，事業單位也在逐漸提升自己在民眾中的形象與信譽。越來越多的事業單位已經逐漸意識到，內強素質、外塑形象是事業單位取得長遠發展的根本保障。人事績效改革以提高工作人員工作效率、提升部門服務意識為主，一改以往事業單位門難進、臉難看、事難辦的“衙門作風”，將績效改革與廣大民眾的滿意度相結合，采取公開、透明、便捷、高效的工作作風，方便群眾進行有效監督，使事業單位在公眾心目中的透明度和可信度大大提高。

 

三、有效措施

1.對考核內容的準確定位

目前很多事業單位都存在粗放式考核內容的問題，不分崗位，不分職能，不考慮自身單位特點，不考慮工作人員結構，完全是一個標準，一種內容。事業單位困其性質不同，具體的工作職能與工作崗位分布也不同，因此，考核內容應根據各自實際情況進行準確定位，以其能系統、全面地反映每個工作人員的實際工作績效，為考核結果的可信度與有效性提供保障。如一些專業技術較強的單位，可以將考核內容擴展為三個方面，即“工作能力、日常行為、工作業績”，這些內容方便管理者能更為真實準確底掌握到被考核者的具體、全面的工作實績。

 

2.對考核指標的量化、硬化

考核內容的準確定位是事業單位順利實施人事績效改革的保障，但考核指標的量化與硬化是使人事績效考核得到有效落實的重要途徑。考核指標的制定與量化應充分考慮工作人員的層次與類別，采取定量與定性分析相結合的方法，以彌補以往機械化考核指標的不足。考核指標應有比較詳細和具體的說明，方便被考核者正確理解考核內容、把握考核內涵，避免在考核過程中出現由于對考核指標理解不到位而產生的偏頗和誤解。

 

3.對考核方法的科學改進

考核方法就是對單位人員進行考核的具體過程，在這個過程中，考核者應做到多方位、全視角的去進行考核與評價，這就需要采取多種方法的科學綜合運用，如目標管理法，對每個被考核者制訂詳細的目標與任務，可以簽訂任務書和目標責任狀，然后根據具體的內容逐一考核，這樣方便每個被考核者都清楚自己的工作任務和工作目標，可以自行安排時間去組織工作，這種方法最大的優勢就是相對來說比較公平，考核內容比較客觀，評價結果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點，每個單位可以根據自身特點進行綜合運用。

 

綜上所述，事業單位人事績效考核的改革要視每個單位具體情況而定，要結合本單位性質以及具體的人員實際情況來建立適合單位發展的人事績效考核體系，而也只有在不斷的嘗試與實踐中，我們才能發現問題、解決問題，使績效考核體系趨于完善，充分發揮它在事業單位發展中的積極作用。

 

參考文獻

[1]江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2012（20）：157-158

篇8

關鍵詞：績效考核;事業單位;薪酬制度;建設作用

1績效考核與薪酬制度建設之間的關聯關系分析

薪酬制度不僅是衡量單位員工工作情況的指標，也是激勵事業單位職員工作的一種管理手段。薪酬制度主要與單位員工的工資進行掛鉤，根據不同員工的工作成績，來完成員工隊伍收入的合理分配。薪酬制度需要根據不同事業單位的工作內容，進行薪酬等級、薪酬金額、薪酬分配制度的制定。只有將單位員工的工作情況進行量化，才能保證薪酬分配的公平合理，才能實現單位所得收益的最大化。而績效考核則主要負責對單位員工工作成績的量化，通過特定績效考核與評價標準，來完成對員工工作等級的劃分。通過將單位員工工作內容進行量化，能夠幫助職員衡量自身的工作績效，從而確定相應的薪酬標準。只有完成對員工工作內容的績效考核與評估，才能構建公正平等的薪酬制度，才能有效提升職員的工作效率。績效考核與薪酬制度建設的有效結合，能夠實現事業單位效益的最大化。

2事業單位薪酬制度中績效考核的現狀與問題

2.1績效考核與薪酬制度關聯性的認識不足

相比于企業的營利性目標，事業單位則主要承擔著公共服務的社會職能。因此在事業單位績效考核制度、薪酬制度的建立過程中，存在著各種各樣的影響因素與評價指標。當前事業單位的薪酬制度，與單位職工績效考核的聯系程度較弱，這就導致了薪酬分配的不公平問題。而且事業單位管理人員尚未認識到績效考核，與薪酬制度之間存在的關聯性。因此在績效考核制度實施過程中，會出現評價指標過多、評價標準不規范的問題。由于事業單位工作具有服務性特征，所以管理人員想要完成每個指標的量化，則顯得非常不切實際。因此當前事業單位在績效考核制度的制定方面，還存在著績效考核與薪酬制度關聯性認識不足的問題。

2.2績效考核內容與方式的設置不當

事業單位在對員工績效考核過程中，所使用的考核內容與考核方式多種多樣，且績效考核準則設置中也存在相應的缺陷。因此事業單位工作職員對績效考核，始終保持著懷疑與抵觸的態度。這種不平等考核內容、考核方式的設置，大大降低了事業單位薪酬制度的權威性，并造成了事業單位員工工作積極性的低下。而且在績效考核內容、考核方式的設置過程中，并沒有對績效考核的理論觀點，做出符合現實實踐的內容表達。這就導致在運用績效考核進行實踐過程中，會出現一系列的操作問題與制度界定問題。過于隨意的績效考核內容與方式設置，嚴重降低了事業單位績效考核的科學性與實踐性。

2.3績效考核制度的僵化

事業單位績效考核制度與薪酬制度的掛鉤，最終目的在于提高單位員工的工作積極性。因此績效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非單位員工收入分配的決定性因素。但某些事業單位卻將績效考核，作為衡量員工工作能力的唯一標準，這就導致了事業單位績效考核制度的僵化。一旦事業單位過分追求對員工的績效考核，就可能致使工作人員只顧一味迎合績效考察，而降低自身的工作質量與辦事效率。

3績效考核在事業單位薪酬制度建設中的作用

3.1推動績效考核標準與考核方式的規范化

事業單位在績效考核標準的構建過程中，只有秉持著公平、公正和公開制度指標，才能夠實現績效考核的規范化。當前事業單位的績效考核標準，主要根據不同單位的社會服務類型，進行單位員工工作內容的等級劃分與評定。同時事業單位在績效考核方式的制定過程中，需要通過規范性的工作職能分類，來保證最終績效考核的效果。只有制定規范化的績效考核標準與考核方式，才能實現全體員工薪酬分配的公平，才能提升員工工作的專業性。

3.2形成績效考核與薪酬相結合的獎勵制度

事業單位績效考核制度與薪酬制度的結合，構建出公平的工作人員薪酬與升遷機制。當前事業單位中存在著大量的基層人員，通過績效考核來決定工作人員的薪酬，不僅可以提高職員的工作積極性，也能夠為員工提供更大的發展空間。在績效考核獎勵制度的前提下，基層員工的工作能量會得到較大施展，從而實現服務水平與服務質量的提升。而且基層員工的升遷概率會大大增加，員工也有更多機會來實現單位效益的增長。因此績效考核與薪酬相結合的獎勵制度，能夠創造出更加良好的工作與晉升環境。

3.3實施多元化的薪酬獎勵制度

在以績效考核為主的薪酬制度建設過程中，還要制定多元化的薪酬獎勵制度，以保證事業單位中其他員工的薪酬權益。對于那些績效考核成績不理想的員工，單位管理人員不能一味進行批評打擊，或者給予這些員工較低的薪酬工資，這會嚴重工作人員的積極性。而是要建立多元化的薪酬獎勵制度，肯定單位在工作中優秀的部分，并對沒有完成的工作進行批評指正。同時也要開展相應的工作內容培訓，來幫助員工改進工作中的不足之處。只有建立起多元化的薪酬獎勵與績效考核制度，才能激發工作人員的內在潛能，以提高事業單位的工作效率。

4結語

在我國市場經濟快速發展與進步的前提下，事業單位面臨著人事制度和薪酬制度改革的壓力。而績效考核與薪酬制度之間存在著緊密的聯系，績效考核在薪酬體系建立過程中應用，能夠有效激發單位職員的工作積極性，實現工作內容考核的公平化與合理化。而且以績效考核為主的事業單位薪酬制度，能夠保障事業單位的管理效率，并有效提升職員的服務水平與服務質量。

參考文獻：

［1］包曉穎.關于事業單位績效考核管理工作的若干思考［J］.人力資源管理,2015（08）.

篇9

一是觀念陳舊，對績效考核認識不到位。現在大家對事業單位績效考核的重要性認識不足，有些事業單位把績效考核當作一項事務性工作，沒有認識到通過績效考核可以明確戰略目標、了解履職狀況、提高組織績效，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，根本無視考核的質量，從而導致考核工作流于形式。許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業單位員工的思想，員工抱著考核就是填表格、評優秀，結果是大家“輪流坐莊”，民主測評走過場，流于形式。這種考核使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效考核失去了它應有的意義。

二是考核主體單一，缺乏第三方參與。目前，對事業單位的考核主要由其上級主管部門獨立實施，考核主體單一化，缺乏監管部門、輿論媒體、服務對象、社會公眾等第三方參與。雖然監管部門對事業單位實施監督，但由于監管力量薄弱、方法手段單一，缺乏剛性約束，起不到真正規范事業單位行為的作用。同時，受信息資源缺失的影響，新聞媒體、服務對象、社會公眾未能參與到事業單位績效考核中。而主管部門與事業單位水融、關系密切，為保護部門利益，維護社會聲譽，對事業單位考核往往只重實績，回避問題，或輕描淡寫，或以偏蓋全，有失公允。

三是考核內容缺乏科學性，指標設計不合理。考核內容是績效考核最基本的要素，能全面反映事業單位業務活動和內部管理情況，考核指標的設定是績效考核的核心，是改善績效的前提。事業單位考核內容指標設計常見問題包括沒有根據事業單位自身特點設計考核內容，指標過于雷同，未區別對待，有失針對性，無法保證考核的效果和公信力；定性指標和定量指標設置不到位，仍停留在以“定性為主，定量為輔”的初級階段，眾多考核指標過于籠統粗放；公平性不足，各單位工作性質不同、工作難易程度和工作量大小不同，客觀上造成工作內容多，考核內容多，多做多錯多扣分的情況，影響到事業單位積極性的發揮；指標設計流程過于簡單，往往是上級下達，指標制定后缺乏及時調整修訂環節，致使某些指標可操作性不強。

四是考核過程缺乏溝通，結果反饋運用不充分。績效考核作為一個循環過程通常分為績效計劃、績效評價、績效反饋、績效結果運用四個階段，是一個全方位的管理過程。一些事業單位在績效考核過程中不注重溝通，不利于考核對象真正參與和支持績效考核，考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使有反饋也多是下達通知，談不上雙方溝通，考核對象存在的問題得不到改進，從而使考核結果不能充分有效地利用和轉化，導致考核的作用失效。另外，績效考核的最終目標是獎勤罰懶、獎優罰劣、激勵先進、懲戒錯失，因此，績效考核的落腳點應放在獎懲上。而現實中，往往缺乏系統、長效、規范的激勵懲罰機制，最終的獎罰或是缺乏嚴肅性，或是力度不夠，或是執行不到位、不徹底，以至考核流于形式，效果大打折扣。同時，目前對事業單位的考核只是各系統、各行業體內循環，主管部門掌握事業單位考核情況后，沒有對考核結果進行深入細致分析，使考核停留在表面上，失去真正價值，或只是肯定成績、回避問題，難以為政府宏觀決策提供參考。

針對上述存在的問題，德州市編辦在實地調查研究、學習外地經驗、多方征求意見的基礎上，制定了《2013年度市直事業單位績效考核辦法》，計劃今年在市直教育、衛生系統試點推行由相關部門和社會公眾共同參與的績效考核。本文認為應從以下幾個環節對事業單位績效考核加以改進和完善。

一、改進考核方式，加大宣傳力度。將事業單位績效考核納入年底全市綜合考核，實行統一部署與考評。考核主管部門同時對其所屬事業單位進行考核，兩者相輔相成，相互促進，最后將事業單位績效考核結果分類排名并納入其主管部門綜合考評中統籌運用。另外，通過宣傳教育、交流溝通等方式提高事業單位及其職工對績效考核重要性的認識，使其正確看待和積極參與考核過程。

二、引入多元主體，提供有力組織保障。為加強對事業單位績效考核的領導，成立事業單位績效考核委員會，由市編辦牽頭，市紀委、組織部、人社局、財政局、審計局等相關部門組成。委員會下設辦公室，由事業單位監督管理機關承擔，為全面、有效推進事業單位績效考核提供有力的組織保障。同時，引入多元評價主體，一是上下結合。如事業單位的自我評價和上級主管部門的評價。二是左右結合。如監管部門的評價和相關職能部門的評價。三是內外結合。如征求服務對象、社會公眾和輿論媒體的意見等。形成事業單位監管部門組織協調，主管部門和市紀委、編辦、保密局、檢察院、計生委、財政局、審計局、安監局等部門各司其責，全體職工、服務對象和社會公眾廣泛參與的考核體系，全方位多角度對事業單位績效進行考核。

三、探索科學完善的指標體系，建立分層次、分類別、具體化的考核標準。績效考核的主要特點就是運用統計方法核算和評價績效，因此，科學完善的指標體系是保證績效考核全面、有效的基礎，考核指標體系的建立要在充分考慮各項影響因素的基礎上遵循可比性、操作性、系統性、導向性等原則。德州市的考核內容包括業務工作、監督管理、滿意度測評、加減分四部分，考核指標有行風監管、資產監管、履職監管、全體職工評議、服務對象評議、亮點工作、榮譽稱號、其他減分等。首先，不同類別的職能部門因其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，必須根據事業單位的自身特點和具體實際，將每個系統作為一個考核單元，實行分類組織、獨立考核、分別評價，指標的不同在業務工作部分有所體現。同時，建立“定量為主、定性為輔”的科學的、量化的指標體系，除行風監管和滿意度測評無法進行定量外，其他指標都嚴格確定加減分值，使考核指標具有更好的客觀性和可測性，這樣，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。另外，在初始設計時預留考核指標的客觀量化空間，并在分析總結過去考核經驗、不足的基礎上，根據事業單位管理重點的變化、經濟效益的高低、社會經濟水平的增長對考核內容進行修訂完善，用發展的觀點和創新的意識，不斷探索科學完善的指標體系。

四、加強交流與溝通，充分運用和反饋結果。溝通在績效考核中起著決定性作用，因此德州市將溝通貫穿于事業單位績效考核全過程。在考核之前，先是監管部門與主管部門的溝通，共同確認職責目標和績效標準，然后是主管部門與事業單位溝通，共同確定業務工作指標，同時由監管部門征求各相關職能部門意見，最終確定績效考核辦法。多方溝通不僅使績效考核的目標、標準更切合實際，而且各部門單位的意見、建議得到尊重，使其自愿地參與和支持考核過程。在考核過程中，通過與相關人員溝通和交流，不僅能夠更全面地了解事業單位具體情況，作出客觀評價，而且使事業單位自覺努力提高履行職責的積極性和創造力。考核結束后，對考核結果進行及時溝通反饋，提供申辯說明和補充的機會，達成共識，排除分歧，避免爭議，并根據考核結果，對事業單位現狀進行分析，找出不足，提出整改意見，幫助提高事業單位績效。在不斷溝通的前提下，共同完成績效目標，實現遠景規劃。

篇10

一般情況下，人力資源管理采取現代化的科學滾輪方式，對人力進行科學的管理培訓、合理的調配組織，使單位中的人力處于良好的動態平衡狀況，同時也可以協調統一組織中職工的思想以及行為，使人力的主觀能動性得到充分的發揮，進而達到實現組織目標的目的。同樣也可以將人力資源管理看作人力資源的獲得、控制以及開發的一個過程。

一、我國事業單位人力資源管理與績效考核中存在的問題

1.績效考核這一職能沒有明確

在所有資源中最為寶貴的就是人力資源，而人力資源管理工作中最為核心的問題就是績效考核，績效考核是人力資源管理的重要職能，同時也是正確的人事決策的依據和前提。但是現階段在大多數事業單位中存在的一個問題就是，績效考核并沒有得到真正的應有的重視，同樣也沒有將其真正的作用發揮出來。

2.考核缺乏科學性

考核缺乏科學性，可操作性能較弱，其內容缺少量化指標，考核過于籠統、簡單，工作偏向于形式，重視程度不夠。現階段施行的績效考核指標體系缺乏量化指標，考核過于籠統、簡單，缺乏可操作性和科學性，具體表現為：一方面是對勤、能、德、績沒有量化以及具體化，在實際操作過程中考核出現一定程度上的誤區；另一方面是績效考核的結果與員工的工資分配、獎懲以及職位的變動沒有關聯，績效考核通常情況下僅僅存在于形式。除此之外，還有就是沒有對標準的職位進行分析，沒有規范每一類崗位名稱。

3.缺乏科學有效的激勵機制

缺乏嚴格的考核實施方案，以及科學有效的分配方法，不僅對激勵機制以及執行造成影響，使激勵機制不健全、執行缺乏活力，同時對調動員工的積極性也是不利的。在現階段施行的考核中，在工作過程中貢獻比較大的員工或者是從事創造性工作的員工，通常情況下得不到應有的績效結果。目前，事業單位執行津貼和固定工資組成。按照相關要求津貼這一部分與職工的工作質量以及工作數量息息相關，也就是說多勞多得，少勞少得，不勞不得。但是在實際運作過程中，大多數的單位將津貼按照一定比例發放，這樣就起不到津貼的調節作用以及激勵作用。事業單位缺乏長遠戰略目標，沒有合理有效的激勵機制，進而影響員工的創造性的積極性。

4.人力資源管理工作人員的素質急需提高

與傳統的人事管理制度相比，事業單位人力資源管理有著較為明顯的不同，目前大部分事業單位中從事人力資源管理工作的人員均不是專業出身，也就是說其接受的人力資源管理理論以及專業技術方面的訓練較少，不足以適應于我國現代人力資源管理相關的需求。

二、完善事業單位人力資源管理與績效考核的措施

1.建立績效管理體系

人力資源管理體系中最為重要的管理職能就是績效管理，在僅僅具有人力資源知識的前提下，是無法將績效管理工作做好的。事業單位應該結合自身行業的獨有特點，設計出與自身需求相吻合的績效考核體系，進而達到設計合理有效的績效管理方案的目的。

2.建立、完善崗位考核管理體系

首先，需要建立崗位管理優化小組，其中包括人力資源管理人員以及各部門有關員工，優化每一個部門的實際情況以及指標。優化的重點工作主要包括：使每一個部門、每一個崗位主要的工作內容以及職責得到明確，進而達到崗位考核指標得以明確的目的；使關鍵崗位的任職資格得以明確，將關鍵崗位員工上崗的資格考核工作做好；使每一位員工的崗位職責得以明切，實現人與崗位相對應的效果，為崗位的考核奠定基礎。

3.創新考核形式

從實際出發對考核的內容加以確認，其基本依據為其承擔現職工作所需要具備的組織以及完成工作目標所需要具備的條件，由勤、能、德、績四個方面組合而成。結合事業單位自身特點以及人員結構，對勤、能、德、績四個考核要素進行具體的量化、細化，為避免考核的粗放式，應多方面、多角度的制定詳盡的規則，使標準細化，使指標硬化。在實際操作過程中，可以分為優秀、合格、基本合格以及不合格四個考核等次，結合員工實際的工作情況進行評估，這樣就可以使績效考核更為通俗易懂、直觀，可以更簡單的掌握績效考核。

4.結合考核成果與勞動相對應的報酬

結合崗位目標任務的需求以及實際的考核情況，對員工進行及時的績效工作與獎懲兌現，對先進的員工表示精神以及物質上的鼓勵，對后進的員工表示相對應的鞭策；對全勤的員工同樣表示精神以及物質上的獎勵，對缺勤的員工表示相關的鞭策。使單位的效益與員工的勞動報酬先聯系，不僅可以體現按勞分配的原則，而且同時促進單位以及自身的良好發展。

5.做好考核工作的總結工作

在對員工進行相關的考核以及獎懲之后，還需要注意做好考核工作的總結工作，使績效考核的反饋這一環節得以加強。首先，在完成考核工作之后，需要對績效考核過程中的經驗、不足加以認真、及時的總結，對日后考核工作的改進是極為有利的，與此同時，還需要結合考核的結果對員工隊伍的現狀加以分析，進而找出不足，提出相關整改的意見。其次，就是加強績效考核的反饋環節，這樣就可以使被考核員工清楚的認知到自身的表現與組織期望這兩者之間的差距，還可以為被審核員工提供日后工作表現的表決機會，進而達到考核對員工激勵與鞭策的效果。