教育培訓管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇教育培訓管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第四條本辦法適用于鹽城農發行全體干部員工。

第二章培訓內容與形式

第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業技能培訓。

（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業文化、規章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛等內容。

（二）專業技能培訓。主要開展提高員工專業崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業務軟件系統、文秘、法律事務等內容。

第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。

（一）內部培訓主要以行內業務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。

（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現場觀摩學習等形式開展培訓。

（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續學習、自我培訓。

第三章培訓管理體系與職責

第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協作配合，各司其職，共同完成。

第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：

（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；

（二）審定各縣（市）支行和機關各部室培訓需求，制定年度、季度、月度培訓計劃并組織實施；

（三）加強內部培訓師資建設；

（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；

（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。

第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。

（一）機關部室兼職培訓管理員職責

1.統計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；

2.根據人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。

3.擔任本專業業務培訓內部講師，準備培訓資料；

4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；

5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。

（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責

1.統計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；

2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；

3.負責組織本行員工參加各類培訓。

第四章培訓需求與計劃

第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據反饋的培訓需求，結合黨委發展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。

第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。

第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。

第五章培訓實施

第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。

第十四條每個培訓項目原則上都要預留現場測試時間，對每位員工進行現場考試，考察培訓目標實現情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據。

第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。

第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。

第六章培訓效果考核與評估

第十七條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優評先資格。

第十八條建立動態培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據每位員工在培訓中的現實表現對考核指標進行評分，計算個人學分。

第十九條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。

第七章附則

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安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員(包括新入場和轉崗人員)。

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

1、安全教育培訓內容： 建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2、 安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4、培訓地點：公司會議室

5、安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

二、項目經理

1、安全教育培訓計劃內容： 建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2、 安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4、培訓地點：公司會議室

5、安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

三、 安全員

1、安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2、 安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3、 安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4、培訓地點：公司會議室

5、安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1、安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2、 安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3、 安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4、培訓地點：工程所在地會議室

5、安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

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1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加上級主管部門組織的培訓。

3.安全教育培訓時間：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑時間。上級主管部門培訓根據要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，提高安全管理水平，搞好安全生產。

二、項目經理

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加上級主管部門組織的培訓。

3.安全教育培訓時間：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑時間。上級主管部門培訓根據要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，提高安全管理水平，搞好安全生產。

三、安全員

1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司各項安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加上級主管部門組織的培訓。

3.安全教育培訓時間：內部強化培訓安排在年初年末的空閑時間及安全生產月期間。上級主管部門組織的培訓根據要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，提高安全管理水平，搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

1.安全教育培訓內容：公司各項安全管理制度，安全生產基本常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

3.安全教育培訓時間：內部強化培訓時間根據在建工程進度進行安排，每個工程培訓次數不少于2次。

4.培訓地點：工程所在地會議室

5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，提高安全操作技能，搞好安全生產。

五、教育培訓實施措施：

充分發揮各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、各項目部。充分發揮各科室及項目部的作用就可以保證員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作進行綜合管理，可以使員工培訓工作更加緊密地與公司生產實際需要相結合。

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關鍵詞：統計教育；提升效能

中圖分類號：C82 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-000-01

隨著我國經濟和社會事業的快速發展，統計在反映社會經濟發展、服務政府科學決策、滿足社會公眾需求方面特殊地位愈加凸現，同時，對新形勢下每一位統計工作者也提出了更高要求，尤其在當今中國經濟進入新常態，互聯網日益普及，電子商務蓬勃發展的大數據背景下，提高數據質量，增強統計公信力，是當今社會對統計的基本要求。統計數據來源于基層，基層統計人中的業務水平直接關系到源頭數據的質量，因此需要加強對統計人員的教育培訓，不斷更新業務知識，提升統計服務效能，培養復合型的統計人才。

一、精心組織，統計教育培訓形式多樣化

一是以會代訓，全員參與。對鄉鎮和政府部門統計人員進行以會代訓，學習統計法律法規和專業知識，提高他們對統計工作的認識，再要求他們定期對所管轄的單位進行摸底，動員無證的或需要繼續教育的統計人員參加從業資格和繼續教育培訓，提高所有統計人員業務能力。

二是專業培訓，確保合格。對聯網直報統計人員一方面可以通過專業年定報培訓會進行統計教育培訓；還可以結合定期法規執法檢查，督促統計人員持證上崗，并參加統計繼續教育，以提高源頭數據質量。對基層統計人員堅持采用平時自學與集中學相結合的方法，確保聯網直報企業統計人員從業資格持證率達100%。

三是分批培訓，提升能力。對基層業務骨干定期分批參加上級統計部門組織的業務培訓班，組織基層統計人員到重點院校聆聽統計專家、教授最新的統計理念，適應新形勢下統計工作的需要，為進一步提高統計能力、統計數據質量和政府統計公信力，建立政治過硬、業務精通、作風扎實、結構合理的專業化統計隊伍。2014年11月泰州市統計局組織53名基層統計人員參加了國家統計局開辦的統計系統負責人及業務骨干能力提升培訓班，赴中國人民大學聆聽了許憲春、杜子芳等教授的精彩講座，并開展了熱烈的現場討論，參訓人員受益匪淺，提升了統計人員綜合能力。

四是知識競賽，激發活力。經常性地開展統計業務技能大賽，鼓勵統計人員積極參加，對獲獎者給予一定的物質和精神獎勵，形成統計人員學習統計專業知識比學趕幫的濃烈氛圍，提升統計人員業務水平。2014年9月29日泰州市統計局開展了第一屆統計業務技能大賽，泰州三市三區共有8支代表隊131名選手參加了統計法規、報表審核、統計分析三個項目的競賽，經大賽領導小組審定，評選出了45名統計業務能手，極大的激發了統計人員學習統計專業知識的熱情，受到了良好的統計教育培訓效果。

二、加強考核，統計教育培訓制度嚴格化。

一是制定嚴格的考核制度。分層次建立了一整套考核制度，如把統計教育培訓工作納入了對各級機關、企事業單位統計綜合評比的重要內容，凡統計教育培訓沒有完成任務的，取消評先資格，對完成任務好的實行獎勵。

二是制定嚴格的考評辦法。企事業單位根據單位的大小、人數多少制定參加統計教育培訓計劃，對縣市區鎮制定教育培訓考評辦法，內容包括統計從業資格、統計繼續教育及專業技術資格等工作完成情況，開展爭先創優活動，實行獎懲制度。

三是制定嚴格的督查措施。先對縣市區和單位分線分塊進行調查，摸清統計教育培訓對象的規模，其次根據規模分配任務，第三是成立督查小組到基層進行督查落實，爭取得到各單位領導支持，為基層培養出更多的統計專業人才。

三、拓寬思路，統計教育培訓創新化

一是培訓理念創新，完善培訓系統。統計教育培訓要注重針對性，形成以理論水平、業務技術、操作技能為主的培訓知識體系；要采取多種形式，注重實用性，形成以脫產培訓、現場培訓、遠程培訓為主的培訓形式體系；要采取多種方法，注重高效性，形成以課堂案例教學、研討式教學和多媒體教學、現場實踐操作為主的培訓方法體系；要規范培訓，注重科學性，形成以約束、考評、激勵為主的培訓管理體系，全方位、多層次、多渠道的開展培訓。

二是培訓管理模式創新。統計教育應以現代培訓理論為指導，緊緊圍繞培訓機構的發展方向和培訓需求，明確機構建設目標，創新培訓工作思路，努力向先進培訓管理模式靠近，運用項目管理理論和方法，對機構的制度建設、人員要求、工作規范等方面進行改革創新，將本機構所承擔的培訓任務分解為若干培訓項目，再分解落實到人，并要求每個人按照培訓要求和標準開展工作。要求每次培訓都有詳細的方案，具體包括目標要求、過程控制、學習考核、效果評估及配套的培訓機制。完善培訓質量評估和信息反饋制度；對好的授課內容通過多媒體課件形式在網上共享等。

三是培訓管理制度創“新”。在培訓部門內部建立一套既能與當前培訓要求相適應又能逐步與先進培訓管理模式接軌的重點突出、內容全面、運轉靈活、管理規范、制衡有力的管理制度，使培訓部門高效運轉并不斷強化其整體功能。為此我們需要制定《統計培訓工作管理規定》，內容涉及辦班規范、培訓方案設計、教學管理、教師管理、學員管理、班級管理、教室機房設備管理及使用程序等各個方面，建立完善的內部管理制約機制。

統計是國家決策的基礎，培養統計方面的專業人才是我國人才戰略非常重要的一個方面。統計人才的培養離不開統計教育，統計教育已成為培養統計人才的主要途徑。因此，定期組織開展統計教育培訓，從加強統計人員政治理論、職業道德、依法行政、業務知識和專業技能等方面的培訓入手，不斷提升基層統計人員工作能力，增強統計干部和廣大統計人員的學習能力、實踐能力和創新能力，培養和造就一支高素質的統計隊伍，為全面完成統計工作任務提供人才支撐，為提升統計服務效能，提高政府統計公信力發揮應盡的作用。

參考文獻：

[1]馬笑蘇.加強基層統計人員繼續教育的思考[J].統計科學與實踐，2010（11）.

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關鍵詞：大型煤化工項目；施工建設；安全教育；安全管理

近年，國內大型煤炭液化、煤制烯烴、煤制天然氣等煤化工項目發展迅速，新建大型煤化工項目投資大，建設周期長，參建單位、人員眾多，由于我國安全工作起步晚，安全專業人才缺乏，應對大型煤化工項目施工建設安全管理經驗不足，給項目建設安全管理帶來眾多隱患。尤其是目前國內建設主力向文化水平低、接受能力差、安全意識淡薄的農民工，國內安全教育培訓工作缺乏系統性、科學性等因素，導致參建人員安全教育培訓效果不理想，為項目建設埋下安全隱患，甚至造成生命財產損失。本文作者通過參建大型煤化工項目的安全管理經驗，提出了一些改善大型煤化工項目建設業主安全教育培訓管理的可供參考的建議。

1目前大型煤化工項目的安全教育培訓管理現狀

1.1業主安全教育培訓工作未建立健全制度，安全教育培訓室位置設置不合理等

業主未建立健全項目安全教育培訓管理制度，未以書面形式傳達于各參建單位進行告知，造成業主的安全教育培訓管理工作不規范；尤其是，業主安全教育培訓室位置設置不合理，培訓室設在首道門禁后，但二道門禁無看守人員或監控設備，可能造成未經參加安全培訓及考核的人員直接進入施工現場作業造成事故。

1.2安全培訓專業人才缺乏、培訓憑經驗主義、培訓無考核等

業主專業化安全管理人員多在公司任管理職務，項目領導對安全教育培訓工作不重視，導致項目建設安全培訓師定員不足，聘用年齡老、工資低、現場經驗足但安全知識不專業、不系統的人員憑經驗培訓，培訓人員主觀意識強，培訓工作系統化、標準化、規范化不足，培訓結束后，無考試、無考核，只有一張簽到表，對參加培訓人員信息掌握不足；培訓時間長短不一，差距大，都導致業主安全教育培訓的效果差、效率低。

1.3安全教育培訓教條化，事故案例講解直白粗糙，教育培訓方式默守陳規

憑經驗進行安全教育培訓的老安全員教育培訓方式墨守陳規，培訓過程采取填鴨式教育，培訓教條化，培訓資料或課件全是文字，無圖、無案例、無視頻，未采取參建人員喜聞樂見的方式進行培訓，講解的事故案例直白粗糙，對參加培訓的人員心理造成了陰影，卻沒有真正提高對安全的重視。

1.4教育培訓條件差，現代化教育培訓新技術使用不足

安全教育培訓條件差，無培訓教室，使用擴音喇叭，采取露天形式進行安全教育，無供考試的桌椅、無培訓用道具、無現代化多媒體式教學條件，加之現場室外噪聲大、培訓人員缺乏對勞動防護用品的實際操練，導致培訓培訓效果差。

1.5疏忽對外國人員安全教育培訓，特殊工種人員安全教育未區別對待

外國技術的引進、設備的采購使越來越多外國技術人員、工人參與到項目建設中，培訓師錯誤地認為外國專家、技術人員及工人文化水平高、安全素養好，疏忽了對其進行正規的安全教育培訓，導致其對項目施工建設的安全管理要求不了解而發生事故。特殊工種人員作業危險、工種復雜，業主安全教育培訓未區別對待，培訓內容無針對性。

1.6安全教育培訓數據統計及資料管理不規范，發生事故無證據資料

安全教育培訓數據可以體現出參建單位參與項目建設的管理人員、施工人員及特殊工種的多少，可以檢驗其安全管理人員配備是否符合安全管理要求，也可為項目建設安全管理提供數據參考。安全教育培訓及考核檔案是發生事故后首先第一查詢的資料，若管理不規范，缺失了材料，既可能承擔不必要的安全責任，又可能引來賠償糾紛。

2大型煤化工項目安全教育培訓管理的一些建議

綜上所述，筆者根據自己參與大型煤化工項目施工建設安全教育培訓管理的經驗提出以下改善建議。

2.1建立健全工作制度，安全教育有據可依

俗話說“無規矩不成方圓”，項目的業主首先應建立健全項目入場安全教育培訓管理制度，明確培訓管理要求、培訓流程、培訓時間、培訓內容、考核要求等，并及時予以向各參建單位、宣貫，各單位人員必須按要求進行入場教育、考核合格方可發放入場證。安全教育培訓室設置在場區邊沿，需要參加安全教育的人員從場外可以直接進入培訓室進行培訓，培訓完后無法進入施工現場。

2.2足額定員培訓師，專業化培訓加考核

安全培訓師要根據項目建設前期、高峰及后期項目現場工人工種、數量等情況足額配備，特別是大型煤化工項目建設人員流動性大，培訓量大且頻繁，安全培訓師足額定員配備才能保障各階段培訓及時到位，同時，配備的安全培訓師安全知識要專業、系統、全面，并有一定的現場安全工作經驗，培訓時要理論聯系實際，才能提高培訓效果。培訓結束及時發放試卷進行考試，考試合格的方可發放入場證，否則要組織進行二次安全教育及考核，三次考核未合格者，可不予錄用，這樣才能保證培訓的效果及入場人員的安全素質，減少工人“三違”現象的發生。

2.3培訓課件標準化，培訓形式多樣化

針對大型煤化工項目施工建設情況，提前編制業主入場安全教育培訓標準化課件，包括適用全體的基礎性安全知識的入場教育課件、針對性較強的專項教育課件及配套考核試卷，緊急特殊情況，如入場人員職能、工種特殊等，可根據需要進行修改，便于隨時有針對性的課件使用，規避臨時編制的課件隨意性大，造成重點培訓知識點遺漏等問題。同時，編制的配套考核試卷又便于隨時取用。具體培訓過程中，在培訓課件中多增加圖片、視頻等，培訓過程中隨時提問，回答正確的給予一定物質獎勵，同時采取大家喜聞樂見的方式進行培訓，講解事故案例娓娓道來，感情豐富，引導參加培訓人員分析事故發生的原因，在其心中留下深刻烙印，現場必須安全作業，違章就是容易發生安全事故，容易造成生命財產的損失。

2.4改善培訓實體教學條件，強化實操動手能力

改善安全教育培訓實體條件，培訓室配備現代化的教學設備，如投影儀、音響、安全掛畫等，采用新型智能網絡化教學設備培訓，投資少、使用時間久、培訓效果好，也便于圖文并茂的教學、視頻的播放；配備桌椅便于培訓完后考試；配備常用安全防護用品，如安全帶、安全帽、防墜器、滅火器等，便于直觀教學使用，同時讓參加培訓人員現場操作、佩戴，提高參建人員使用安全防護用品的能力。

2.5翻譯人員協助外國人員安全教育，特殊工種專項教育

針對參加項目建設的外國人員安全教育培訓要一視同仁，業主缺乏英語口語能力好的培訓師，可以請公司對外翻譯人員將安全教育培訓課件、試卷翻譯成外語供培訓使用，培訓時要求外國人員隨同翻譯協助培訓，提高對外國人員安全教育培訓的力度。對于大型煤化工項目眾多的特殊工種，要提前編制專項教育培訓課件，如電工、焊工、架子工、起重工專項教育培訓課件，連上安全基礎教育培訓課件形成有針對性的安全教育，確保對特殊工種的安全教育效果。

2.6及時收集整理培訓教育資料，統計分析提供現場參考

安全教育培訓資料的作用是巨大的，教育培訓數據也可以反映項目培訓量的大小、現場人數的變化、各單位現場施工人力的變化、安全管理人員配備的情況等，培訓制度中要明確安全教育資料收集整理要求，培訓后要及時登記備案，要分項目組、分施工單位、分時間段進行統計，分析可能存在的問題為現場的安全管理提供參考依據。

2.7特殊情況提前策劃，避免延誤施工進度

大型煤化工項目建設參建單位多、人員多，系統工程大，必然存在特殊情況，如突然到場大批量人員需要培訓，就需要提前有預留的超大會議室供培訓使用；人員較少但需要夜間、周末入場的人員就需要培訓師能夠合理安排加班進行培訓；攪拌站司機無法集中同時到項目培訓室培訓，可以安排到攪拌站企業上門進行培訓，避免工作呆板、未及時進行安全教育延誤或影響現場施工。

3結語

大型煤化工項目施工建設期的業主安全教育培訓管理工作是非常重要的，其涉及面廣，情況復雜，只有參建單位的各級領導高度重視，各級管理人員協調有度，參建人員積極配合，才能確保項目安全教育培訓工作開展井井有條，培訓效果良好到位，真正提高參建人員安全意識，為項目安全施工提供有力保障。

參考文獻：

[1]葉東方.淺談施工企業對勞務隊伍的安全教育與管理[J].《中小企業管理與科技》2014,10.

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一、培訓管理體系存在問題分析

培訓產生以上問題，究其本質，一個重要原因是缺乏完善有效的培訓管理體系，主要體現以下的“七不”：

（一）培訓定位不明

未能將員工培訓提升到與安全生產同等重要的戰略地位；單位領導雖重視，卻難有時間參與；沒有制定培訓長遠發展規劃目標，培訓成了“臨時抱佛腳”；培訓項目與企業的長期發展戰略脫鉤。

（二）培訓責任不清

缺乏企業管理層和其他職能部門的支持和理解，未能將員工培訓工作納入各職能部門及單位主要領導崗位責任制和安全生產責任制；培訓被誤認為是員工培訓部門的事，跟其他職能部門無關，培訓工作缺乏互動性；鼓吹培訓是福利，忽視員工參加培訓的義務。

（三）培訓需求不準

沒有科學的培訓需求分析，培訓工作沒有針對性；培訓項目設置不合理，因而培訓目標不明確；結果要么重視高層、要么側重基層、要么跟蹤“流行”。

（四）培訓環境不佳

誤解培訓是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓的氛圍；沒有一個好的環境平臺使培訓成果得到應用；輕視培訓與其他人力資源措施的連接；沒有建立職工培訓考核與使用待遇一體化管理機制，造成培訓人才無用武之地而流失。

（五）培訓資源不齊

缺乏對培訓進行有效的資源支持；工學矛盾突出，難以保證培訓時間；培訓資金不能做到專款專用，缺乏培訓資金支持；很少培訓專業人員的投入，現有師資也難有進修機會。

（六）培訓實施不實

培訓教師選擇隨意或沒有依據培訓內容而定；培訓方法單一或選擇不當；課程設置沒有注重科學性和實用性，培訓缺乏針對性；培訓過程中的缺少有效溝通，有些培訓成了走過場，偏離培訓目標，敷衍應付，培訓效率不高。

（七）培訓轉化不力

培訓效果評估體系不健全，不便于進行培訓的有效評估；缺乏培訓有效轉化的過程跟蹤、監督和測試。

二、構建完善有效的培訓管理體系

通過對企業培訓存在問題產生的原因進行分析，我們發現，要做好培訓的基礎，只有建立起一套完善有效的培訓體系，才能有效開展培訓工作，提升員工素質，使人力資本持續增殖，從而提高企業業績和實現戰略規劃。

（一）構建公司員工培訓管理模式

（1）應建立公司、車間、班組三級教育培訓管理模式。1）公司員工培訓工作實行公司、車間、班組三級教育培訓管理體制。結合公司運輸管理體制和生產力布局狀況，建立公司職工教育委員會統一領導下的職工教育培訓工作分工負責制。實行由總經理掛帥、主管副總經理主抓，職工教育部門歸口管理，各業務部門分工參與，綜合部門支持配合，車間具體負責落實的職工教育培訓逐級負責的管理體系。2）各部門、車間設定一名副職負責員工培訓工作，并根據生產實際配備專職教育管理人員和培訓教員，專（兼）職教育管理人員和培訓教員由本部門、車間中級及以上技術人員或技師及以上等級員工擔任，負責車間各項培訓和演練工作；班組要求設置教育輔導員，負責崗位練兵和日常業務學習。

（2）應界定集團公司、職能部門和車間的主要培訓職責。1）員工培訓部門作為公司員工培訓的主管部門，負責規劃公司員工培訓工作、統籌公司員工培訓資源、牽頭組織公司級員工培訓項目、協調各專業系統的職工教育培訓工作、指導監督檢查公司的員工培訓工作。工作職責具體為：為制定公司員工培訓規劃、計劃和管理制度；健全公司-車間-班組培訓管理網絡，管理公司培訓資源；實施新職、轉崗、晉升人員的初級資格性培訓，制定日常崗位適應性培訓計劃并督促實施；負責統籌研究制定職教培訓制度、培訓需求和規劃，組織編寫培訓教材；負責員工培訓隊伍建設和培訓基地建設，組織實施公司級培訓項目；組織開展公司級職業技能競賽活動；負責員工培訓經費的管理；對各專業系統員工培訓工作進行監督檢查和考核評估；根據人事勞資部門通知，負責員工定職、改職、轉崗、晉升培訓考試的實施。2）各專業職能部門作為專業管理的責任主體，要全面掌握本系統專業的員工培訓工作情況，負責提出本系統專業的培訓需求和培訓計劃，與員工教育部門共同組織本系統公司級員工培訓項目，指導監督檢查本系統的員工培訓工作，各專業部門要確定一名負責人分管，并設置專人具體負責本專業系統員工培訓工作。3）其他職能部門工作職責。計劃財務部門主要負責員工培訓經費和新技術培訓經費的全額提取，為員工培訓提供資金保證和監督，審批員工培訓設施設備更改投資計劃。黨群部門主要負責員工政治思想教育和職業道德、路風教育培訓，參與組織員工學技練功活動。人事勞資部門主要負責將員工培訓規劃和計劃的實施納入領導班子和領導干部考核內容，為員工培訓提供人員到位和必要培訓時間的支持與保障。4）車間主要工作職責：各車間是落實員工培訓工作的主體，是提高員工素質的主體力量，制定本車間培訓管理制度和實施細則，編制本車間年度員工培訓計劃并組織實施，將培訓工作納入達標升級和勞動競賽的評比中，對班組培訓工作的督促檢查考核，指導、檢查、監督班組業務學習和崗位練兵等培訓活動的開展。

（二）優化設計員工培訓管理流程

能否增強企業競爭力、實現企業戰略目標是培訓體系規范有效的衡量標準，而一個優化暢通的培訓管理流程對提升培訓效益，實現培訓目標至關重要。從需求到計劃、執行，再到評估，需對培訓管理各個環節進行優化設計，確保有針對性的培訓需求調查，合理可行的培訓計劃設計、實用高效的課程內容選擇、質量上乘的培訓機構確定、科學客觀的效果評估實施。

（1）培訓需求分析。培訓需求分析是培訓管理流程的首要環節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務分析三項內容：一是組織分析――考慮的是培訓是在何種背景下發生的。通過組織分析來決定在公司的生產經營戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動的支持一定的情況下，培訓是否符合實際需要。各部門、車間必須緊圍繞安全生產經營目標，充分考慮組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境來提出需求。二是人員分析――確定培訓對象，即那些人需要培訓。分析判斷個人生產作業過程中未能勝任崗位工作標準是何種原因引起的，是知識、技能或能力不夠，還是由于工作動力不足，或者是工作崗位設計本身存在缺陷，因而確定誰需要培訓。三是工作（任務）分析――首先確定員工需要完成哪些方面的任務目標，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓中強調哪些知識、技能以及行為。

（2）培訓計劃制定。一是公司員工培訓部門根據培訓需求分析結果，以公司經營戰略和人力資源戰略為規劃期，一般為3至5年，制訂公司中長期員工培訓規劃，以此統領規劃期內的員工培訓工作。二是公司員工培訓部門匯總各職能部門和車間的培訓需求后，在對培訓需求進行評估和分析的基礎上，在每年元月制訂并實施的公司年度培訓計劃。三是各車間應按照公司年度計劃，結合車間生產實際，制訂本車間的年度員工培訓計劃。

（3）培訓課程設計。包括培訓課程規劃、培訓資源選擇、教學設計和學員手冊編制等四大部分。培訓課程規劃：課程規劃應以培訓目標為依據，同時注意培訓對象所在崗位、層級的不同，分層分類確定培訓課程。主要包括明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。培訓資源選擇：培訓資源選擇包括教材教具、課程選擇、場地和講師。課程選擇主要來自兩個方面：一個是企業內部，一個是企業外部。外部選擇主要來自高校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。外部培訓師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是外部培訓師的培訓內容較寬泛和教條，與企業實際工作結合的東西較少，培訓費用也較高，而內部培訓師更加了解企業，培訓更能夠針對企業的實際需求，費用一般較低。總之選擇講師應從課程目的與目標出發。接著是對培訓場地的選擇，最后是選擇教材和教具。教學設計與學員手冊編制：即設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓匯總表以及學員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。

（4）培訓組織實施。一是培訓計劃管理，公司員工培訓部門要按照公司年度計劃要求，策劃、組織具體的培訓開發活動，各部門、車間要計劃及時送培，同時各車間也按本車間的培訓計劃，按期開展員工培訓活動。二是科學制定培訓方案，員工培訓部門應按照培訓項目管理要求，制定培訓方案，明確培訓目標、培訓內容、學時分配、培訓教材、授課人員、培訓方式和考核要求等。三是強化培訓過程管理，員工培訓實行項目負責制，送培部門、車間和員工培訓部門均指定專人負責。四是嚴格培訓學員管理，公司應建立完善的學員管理制度，將學員培訓與單位工作等同管理，納入考核，學員到課按單位考勤制度辦理。

（5）培訓效果評估。一是建立科學有效的員工培訓評估體系，保證培訓效果，提高培訓工作對公司生產運營的價值貢獻。二是確定培訓評估層次，培訓評估一般分為四個層次：觀察學員反應――授課滿意度；檢查學員的學習結果――授課吸收程度；衡量培訓前后的工作表現――實際應用程度；衡量公司生產經營業績的變化――對個人與組織的成果。三是撰寫評估報告，評估的方式有評估調查表填寫、評估訪談、案例研究等，員工培訓部門對評估調查表和結果調查表進行統計分析并整理合并，再結合學員考核結果，撰寫出公正合理的評估報告。四是評估結果反饋，培訓結束后，員工培訓部門及時將學員成績和學習情況反饋到各送培部門及車間，同時應與培訓主管、管理層、受訓員工、部門車間負責人等相關人員分別進行溝通。

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首先就是一些企業領導并沒有對教育培訓工作十分重視。基層供電企業的員工教育培訓工作往往處于形式化的狀態，員工培訓并不能起到立竿見影的效果。當前比較突出的問題就是企業人才培訓規劃缺乏戰略思考，員工的職業生涯發展規劃沒有納入企業管理之中。在安全生產和經營服務等部門往往還出現人才匱乏的問題，企業卻在埋怨教育培訓方面的相關工作沒有妥善完成。其次，企業人力資源管理制度和員工教育培訓工作的要求不相適應。這方面的問題可以從兩方面來看，一是“培訓”和“使用”往往出現偏頗的情況，沒有得到企業的共同重視，二是企業缺乏行之有效的培訓成果評估方法。

二、加強基層供電企業教育培訓創新的可行建議

2.1觀念需要加快創新

教育培訓觀念能否處于不斷創新的狀態，直接影響電力企業教育培訓的成敗與否。第一，企業需要樹立大培訓的觀念。這就要求企業重視教育培訓工作，把這項工作放到企業的人力資源發展戰略的框架規劃之中。同時還需要企業把教育培訓工作和對員工的崗位履職能力的提高結合起來，能夠對重點人才采取重點培養的策略，優秀員工能夠實現加強培訓的效果，年輕員工長期培訓，緊缺人才有機會抓緊時間進行培訓。第二，企業需要把教育培訓放到企業的一線地位之上。依據電力企業的生產特點進行教育培訓，實現一線調研課題，一線培養人才，一線開展培訓。第三，就是需要企業和員工始終牢記終身學習的觀念。作為企業必須把始終提高員工的勞動技能作為企業發展戰略的重要工作來抓，不斷滿足電力企業快速發展對人才的需要。

2.2促進培訓內容和方式的不斷創新

電力企業教育培訓的內容和方法需要處于不斷創新不斷更新的發展變化之中。這就要求企業一方面十分重視提高電力企業員工的理論知識和勞動技能的培訓，另一方面還需要十分重視員工職業品德素質的培訓和提高。所以在教育培訓的過程中，培訓方式需要從原先的教師講授為主轉變為教師和學員互動交流為主。這種發揮學員主動性的培訓方式能夠增強學員和教師、學員和學員之間的相互學習和互動，同時實現提高培訓工作的效果的目的，確保培訓質量。在培訓內容的更新過程中，可以進行企業文化學習的相關培訓活動。電力企業安全生產的觀念需要深入電力企業廣大員工的心中，這就要求企業對學員進行制度文化和誠實文化、安全文化的系統培訓。另一方面大力進行技能培訓，提高員工的技術技能。崗位的基本知識和技能是培訓的基礎內容，對不同專業工種和技能等級，實施有針對性的切實有效的技能培訓。

2.3借助現代培訓技?g開展培訓工作

現代培訓技術的特點就是積極運用現代多媒體技術和遠程教學技術等多種現代化教學手段來進行企業的培訓工作。通過這種培訓方式，往往出現很好的培訓效果。多媒體技術既能提高學員主動學習的興趣和欲望，同時還可以保證豐富的培訓信息量。通過遠程教學技術進行員工培訓，不僅可以改善企業的教學和學習條件，還能保證學員的自由學習計劃的實施。通過遠程培訓的方式，能夠節省部分教育培訓的費用，實現優化培訓資源的目的。遠程培訓教育系統能夠較好地為電力企業員工提供學習、培訓和考試等一系列的服務。隨著信息時代的到來，借助網絡進行教育培訓工作必然形成發展趨勢，并且在將來的基礎供電企業的教育培訓中發揮越加重要的作用。

2.4努力構建培訓新機制和培訓管理模式

創新教育培訓實現知識理論型向崗位技能型轉變。教育培訓內容應有針對性、實用性應特別強，注重實際突出技能訓練，市場需要什么樣的人才，就針對人才培訓什么內容。培訓管理思路要不斷創新。以現代培訓理論為指導，緊緊圍繞公司發展方向和培訓需求，創新培訓工作思路，實行培訓項目負責制，培訓效果考核制，培訓管理模式不斷豐富和完善，使培訓管理水平真正得到提高。由注重外部人授課轉向注重內部人員的授課。企業培訓的課程設計和傳授由局外人員完成的話。常常不能收到預期的效果，原因在于局外人員對企業內部狀況沒有很深很細的了解，因此他們所設計的課程內容往往和員工所從事的實際工作無緊密的聯系。這種情況在基層供電企業培訓工作中同樣也存在。由于工作與學習的矛盾突出，因此更應注重充分利用企業內部的人才優勢，讓本企業的高級技能人員充當培訓人員的角色，開展企業培訓工作。作為企業內部的培訓者，由于對自己的企業情況、員工層次、水平和素質都了如指掌。因此他們知道自己的員工需要什么，從而在最短的時間內可以達到最佳效果。

2.5促進教育培訓工作激勵機制和制度的形成

如何提高基層電力企業的教育培訓水平，首先需要從企業的教育培訓工作激勵機制和相關制度上著手。從制度上對企業的教育培訓工作加以管理，才能更加穩妥地實施教育培訓的相關工作。另一方面，企業的教育培訓工作激勵機制可以很大程度上促進企業和員工的積極性，促進教育培訓工作取得更加優良的成績。首先需要制定公平的教育培訓激勵機制。在制定教育培訓激勵機制的過程中，必須首先體現公平的前提，需要企業員工的廣泛參與，并且取得他們的理解和認可，有針對性地制定切實可行并被廣大員工接受的激勵機制。企業管理者必須努力借鑒學習當今電力企業教育培訓的先進理念和方法，運用不同的激勵方式和方法，激勵員工參與教育培訓的熱情和主動性。企業領導需要以身示范，重視人才培訓，為企業的教育培訓工作做好輿論宣傳工作。

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我國的交通系統得到了逐漸的完善，將干部培訓教育工作落到了實處，培養了一批又一批的干部人員和專業技術人才，極大程度上促進了我國交通建設事業的發展。目前在實施干部培訓教育工作過程中依然存在著很多不足，對此，相關部門務必要積極采取措施加以改善，如果將“互聯網+”作為全面深化改革的技術貫穿到整個交通運輸干部教育培訓工作中，將會取得更好的培訓效果。

 

1“互聯網+”應用于交通運輸干部教育培訓的現狀

 

交通系統干部培訓教育工作在我國已經實施了很多年，取得了可觀的教育成果，培養了大量的專業技術人員和領軍人物;從一定意義上來講，其與理想的交通建設團隊還存在一定的差距，有待進一步提高。傳統的交通干部教育培訓模式與現代教育的發展存在一定的矛盾，對此，相關的教育管理部門要注重對傳統教育培訓模式的改革，使之更好地服務于現代教育事業，推動我國現代交通建設事業的發展。在“互聯網+”和“大數據”背景下，在線培訓模式更好地彌補了傳統教育培訓模式的不足，發展快速的網絡信息化技術為教育培訓奠定了良好的基礎，一定程度上可以使得培訓管理水平提高，培訓范圍擴大，同時還可以增強培訓效果，信息化技術帶來的大數據環境大大改善了傳統教育培訓模式存在的問題。相關研究結果表明，構建完善的信息管理系統在交通運輸行業干部教育培訓管理過程中扮演著重要的角色，對我國交通建設事業的發展具有十分重要的意義，一般而言，諸如干部的個人信息、培訓記錄、學習狀況、培訓進度等方面都屬于信息管理的內容，管理人員要將以上這些方面的信息詳細記錄下來，為后續的大數據分析、培訓個性分析和需求預測打好基礎。通過多年來對干部教育培訓的實踐探索，具有現代教育特色的互聯網培訓模式取得了較好的發展。

 

2“互聯網+”應用于交通運輸干部教育培訓的建議

 

2.1創新以“互聯網+”技術為基礎的教育培訓模式

 

遠程培訓是一種適應現代社會發展的培訓模式，尤其是在互聯網信息技術發展迅速的今天，更是備受歡迎的一種模式，即使是這樣，遠程培訓和面授培訓還是存在一定的差別，二者各有利弊，不能相互取代，主要體現在學習的系統性、授課效果和培訓完整性等方面。人才需求量大、干部培訓內容復雜等是交通運輸專業的主要特點，在此基礎上，在實際培訓過程中，如果能將“傳統面授”和“網絡學習”結合起來，組成一種混合式的教育培訓模式，則會大大增強培訓的效果。混合式學習模式就是將傳統的課堂教學模式和其他相關的教學模式有機結合到一塊，開展教育培訓工作，比如傳統板的課堂教學模式和視聽多媒體教學模式的結合、傳統學習方式和計算機輔助模式的結合等。為了使得交通運輸行業的網絡培訓取得更好的效果，可以構建含有微課錄制、視頻剪輯、課件制作等內容的培訓數據庫系統，將網絡培訓資源的策劃、設計、制作、審核、測試等具體的工作落到實處，實現對交通運輸行業的特色網絡培訓管理。

 

2.2構建基于“互聯網+”的教育培訓信息體系

 

為了完善交通運輸行業的管理體系，需在原來管理模式的基礎上，實行創新，就交通運輸行業干部培訓內容而言，對于不同級別的干部就應制定不同的培訓計劃，并安排合理正確的培訓內容，同時，還需不斷地完善培訓技術和學習服務支持體系，提高培訓管理效率，努力做到培訓資源標準化、合理化。在互聯網迅速發展的時代，交通運輸行業管理部門可以建立以互聯網為媒介的培訓學員綜合信息管理系統，提高學員學習效率。比如，學員可以通過手機客戶端進入學員管理系統，只需注冊一個賬號就可以完成網絡選學、作業提交、教學資料共享、網上聽課、教學評價、學員交流、考勤信息等培訓流程的操作。此外，還應建立數字化的培訓管理系統，便于對傳統的服務資源和管理制度進行整合和改良。為了確保教學工作順利開展，提高學生學習和授課教師質量管理，教育培訓部門需通過此系統對教學工作做出明確的計劃，并開展評估教學質量工作，加強監督培訓管理，使交通運輸行業干部培訓質量得到保證。

 

2.3整合基于“互聯網+”的教育培訓資源體系

 

在互聯網迅速發展的時代，全國交通運輸行業可結合“互聯網+”技術制定干部教育培訓方案。首先，優化教師資源。優化交通運輸部門教師資源庫，建立一個清晰的目錄，便于學員依照學科和研究方向查詢。其次，合理規劃教學資源。通過互聯網可以將分散在各個地方交通運輸管理部門教育培訓資源聚集起來，比如，培訓視頻、文件規定、多媒體課件、案例等，并對教育培訓資源進行整合，建立一個培訓資源信息平臺。通過此平臺，使得學習資源更加豐富，并得以最大化利用，實現數字化教學和培訓資源共享。在科技不斷進步的時代下，合理利用移動互聯網、大數據、云計算等技術的優勢，共同協作，完善教育培訓資源體系，促使交通運輸干部教育培訓工作更上一層樓。應該說，交通運輸行業是我國民生發展的一個關鍵，其行業的發展應該及時把握新的發展，以主動適應的模式來適應干部教育培訓新常態。通過“互聯網+”的思維理念為指導，合理化、科學化地設計整個教育培養體系，不僅能夠更高層次地滿足于交通運輸行業的發展，還能夠促進交通運輸行業的創新。

 

3結束語

 

綜上所述，交通運輸體系建設的必要條件是交通運輸干部教育培訓工作有序、合理、科學的開展。在交通運輸干部培訓中，引入“互聯網+”技術，不僅可以實現數字化教學，建立共享、兼容、開放、規范的干部培訓體系，而且可以樹立綜合交通的理念，同時，還可以加快完善培訓管理體系，促進交通運輸建設的進一步發展。

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關鍵詞：示范基地；東北財經大學；大連保險；網絡大學

中圖分類號：G720 文獻標識碼：A

一、項目背景

2008年4月，中國保監會下發《保險公司董事、監事及高級管理人員培訓管理暫行辦法》，規定：“保險公司董事、監事及高級管理人員在任職期間，必須接受中國保監會組織的繼續教育培訓，并取得培訓合格證書”。中國保監會及其派出機構須對培訓參與及考核結果進行記錄，并要求“不斷創新培訓內容，改進培訓方式，整合培訓資源，優化培訓隊伍，推進培訓工作的理論創新、制度創新和管理創新”。 中國保監會原主席吳定富在2010年全國工作會議上指出：要進一步完善監管干部培訓制度，充分整合各類培訓資源，不斷加大培訓力度，要堅持按需培訓的理念，切實提高培訓的針對性和有效性。2010年第2號文件，《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》中提出：“保險機構董事、監事和高級管理人員應當通過中國保監會認可的保險法規及相關知識測試，保險機構董事、監事和高級管理人員應當按照中國保監會的規定參加培訓。”

與此同時，據《保險營銷員管理規定》、《保險中介從業人員繼續教育暫行辦法》等文件規定：“保險中介從業人員接受崗前培訓時間累計不得少于80小時，其中接受保險法律和職業道德教育時間累計不得少于12小時。每人每年接受后續教育時間累計不得少于36小時，其中接受保險法律和職業道德教育時間累計不得少于12小時。”加大對保險營銷人員的教育培訓投入和力度，強化對保險營銷員的職業道德教育和專業知識培訓，狠抓保險營銷隊伍的誠信建設，穩步提升保險營銷員隊伍整體素質，對防范風險、保護被保險人利益，維護市場安全穩定運行，促進保險業又好又快發展具有重要意義。

以現代遠程教育為主業的東北財經大學網絡教育學院秉承“為學員創造價值”的辦學理念，以其雄厚的教育資源、豐富的辦學經驗，為提升我國保險從業人員繼續教育質量提供了良好的平臺。

作為具體實施單位，東北財經大學網絡教育學院與中國保監會大連監管局、大連保險行業協會合作，創辦了大連保險網絡大學高管學院，并在此基礎上創辦了大連保險網絡大學繼續教育學院，建立了大連以及全國保險系統首個行業性的在線教育平臺，使保險業高管培訓工作邁上了一個新的臺階。

二、項目規模

項目設立大連保險網絡大學高管學院，每年兩期4個月，為大連地區640名保險高管人員提供培訓服務；項目設立保險營銷員繼續教育學院，2011年首次對2萬名保險從業人員提供繼續教育網絡培訓；設立保險管理干部學院，為保險公司、中介的一線業務人員提供網絡培訓。

三、項目運營模式

（一）學習模式：學分式培訓管理

遵照相關文件精神，高管學院設計了學分制培訓管理體系，通過課程在線學習、作業、答疑等學習環節確保學習過程真實有效，學院確立了形成性考核與“高管任職資格考試及證書體系”。在普通從業人員繼續教育方面，確立了法律法規及職業道德培訓采用網絡培訓的方式。

（二）師資構成：行業與院校相結合的師資隊伍

項目堅持以培訓需求為導向，遵循“緊貼需求，大膽引進，努力培養”的思路，整合金融行業相關國家機關及行業協會、高校專家教授、保險及相關領域實戰精英三方面的師資資源，形成一支理論與實踐相結合的專業師資隊伍。

（三）教學服務：專業服務中心

東財在線依托專業的學員服務中心（Call Center），開發了在線論壇、值機答疑等多種輔導系統，在線輔導系統和Call Center平臺無縫銜接，形成了一整套涵蓋熱線電話交流、VOIP溝通的立體答疑解決方案；此外，東財在線負責為大連保監局開發具有針對性的平臺系統，指導培訓管理人員了解平臺架構，熟練使用平臺各項功能；在課程資源建設、部署及測試方面，東財在線負責提供課程、題庫等資源，并有專人維護，保證課程的及時性、互動性。

（四）質量保證：專設質量保障部門實施全程監控

項目引入“ISO9001”和“CMMI”兩大成熟質量管理體系，從保險行業E-trainin品體系的策劃、開發、運營三個階段，實現全過程質量管理、監控和持續改進。

四、項目創新點

（一）采用服務外包理念，創新業務運作模式

東財在線采用“服務外包”的理念，將大連保險網絡大學作為一種教育服務外包（KPO），并不單單組織保險從業人員進行網上繼續教育，還通過對中國保監會大連監管局以及保險從業人員的業務需求采集及調研，由專業的團隊分析及策劃，并付諸實施，將資源、技術、服務高度整合，真正實現服務外包。

（二）導入E-training，設計更全面的課程體系

項目結合保監局工作實際，通過導入東財在線E-training，為保監局建立一套能夠緊密聯系保險業改革發展實際，區分不同培訓群體，在滿足學員大規模和個性化學習需要的同時，徹底解決工學矛盾，實現全覆蓋。根據中國保監會的文件精神和要求設計課程，建設一套覆蓋金融保險基礎理論、保險業改革與發展理論、國家有關法律法規、政策解讀、保險監管有關規定、經濟金融熱點問題、重要保險案例研判、紀檢監察警示案例、保險公司戰略管理、經營管理、內部控制以及財務知識管理的高管課程體系與涵蓋保險法律法規、保險業務知識、職業道德教育等多方面知識點的、業務及素質全面提升的課程體系。

（三）完善管理制度與培訓管理模式，提升培訓質量

在項目合作期間，東財在線建立起來了包含網絡大學章程、教學管理制度、師資管理制度等幾十項完整的管理制度，以此來保證大連保險網絡大學的高效運行。在培訓管理模式方面，建立學員及檔案管理，學員調換崗位或是頻繁跳槽，其培訓檔案仍會保留培訓軌跡，方便教育部門進行有效的培訓考核管理，與人力資源管理系統對接，構成人員人事檔案；在教學服務方面，形成了全過程考核、組織考核等一套行之有效的考核體系。在考試方式方面，實行機考與考試預約制度，有效地提高了考試的質量和效率。

五、獲中國保監會肯定的首個行業性在線教育平臺

2010年4月15日，大連保險網絡大學舉辦了正式啟動儀式，中國保監會吳定富主席（前任）出席啟動儀式并作重要講話。吳定富主席對大連保險網絡大學的正式啟動表示祝賀，并對大連保險業針對人才隊伍建設方面的創新和嘗試給予充分肯定，要求大連保險業繼續發揮主動性和創造性，努力打造一支高素質、高層次的人才隊伍，為推動保險業又好又快發展做出新的更大的貢獻。大連保險網絡大學是目前大連以及全國保險系統首個行業性的在線教育平臺，他的啟動標志著保險業高管培訓工作又邁上了一個新的臺階，具有重要的意義和深遠的影響。

篇10

關鍵詞：培訓；評估；生產；

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

一、職工企業職工教育培訓面臨的困境

目前供水企業員工培訓主要包括高端培訓和中低端培訓兩個方面。高端培訓對象主要是企業的中高級管理人員，而中低端培訓主要面向一線員工和基層管理人員，包括工作年限較少、學歷層次較低、職稱較低的員工。由于受到人才儲備和體制的限制，職工教育培訓部門還不具備進行高端培訓的條件，因此當前供水企業職工培訓的主要業務是中低端培訓。具體實施中，主要面臨如下困境：

1、方法之困。

由于中低端培訓面對的主要是供水企業生產人員，占企業員工總人數的70%左右，但由于工作性質的原因，一線的生產人員很難有機會外出參加培訓，培訓的方式主要靠內部培訓。同時，生產班組面臨的工作任務更為繁重，特別是那些生產骨干更是很難有時間去參加培訓，造成一線員工用于學習新技術和掌握新設備的時間有限，很多情況下只能是在實際的工作中去摸索。同時，很多供水企業內部培訓講師缺乏授課技巧，不能根據成人教學特點設計課程，枯燥的專業知識的講解，很難吸引參加培訓的學員，授課效率較低。

2、環境之困。

雖然現在很多供水企業都對員工教育培訓工作十分重視，但很多內容都還處于空白，培訓制度還不夠完善，特別是對于培訓教師的激勵制度不健全。很多教師授課完全靠自覺，極大的影響了培訓教師的積極性，以至內部培訓出現了很多敷衍現象。此外，由于企業內部沒有統一的培訓課件，教師在授課時有著很大的隨意性，很難保證培訓的質量。當沒有足夠的人力資源進行培訓課件開發時，有時往往是購買其它企業或培訓咨詢公司的課件，與企業的生產實際有著較大的差距。

3、評估之困。

培訓工作中最為重要的一環就是培訓效果的評估，同時也是最難把握的環節。很多供水企業為了不影響日常的生產活動，通常采用的評估方式都是出題進行筆試，以試卷的成績來檢驗學員的培訓情況。這種評估方法簡單易行，作用卻很小，很難有效地監督培訓過程及教學質量，不能正確的評價培訓后的效果并及時反饋各種信息，因此難以發現培訓中存在的問題，使培訓工作缺乏針對性和有效性。

二、提高員工教育培訓有效性的措施

1、改善培訓環境，完善制度。

健全的培訓管理制度是順利開展培訓工作的基礎。為了保證員工教育培訓工作得到有序進行，實現有章可循、有據可依，必須結合工作中遇到的問題，根據企業實際，對培訓管理制度適時進行修編。現有供水企業培訓體制在很大程度上還留有傳統的學校教育模式的痕跡，企業培訓要逐漸的由單純的學校教學向企業培訓轉型。當前的培訓管理中，很多企業都引用了PDCA循環管理模式，簡單的說這種模式就是調研在培訓過程中的實施，對培訓的每個環節都給予關注。在這種培訓模式中，調研顯得十分的重要，特別是對于中低端培訓來說，調研必須要貫穿于培訓的整個過程，包括培訓前、培訓中、培訓后以及日常調研。調研不能僅僅局限于企業內部，應該對國內外供水企業培訓情況加強了解，在培訓的過程中嚴格的執行調研工作。引入一種模式并不是生搬硬套，不僅要靈活的運用，還應該根據企業不斷發展的實際情況進行調整，探索適合本企業的培訓模式，帶有自己的特色，在實施培訓計劃時，必須要保證執行的剛性，確保付諸執行。要確保培訓質量，在培訓開始之前，應該要求培訓講師認真備課，提交教學課件，在有關專家和分管領導審核完課件的深度、實用性和質量后，才能進行授課。有條件的企業可以組織講師集體編輯授課教材，學內容。同時把教學課件上傳到企業內部培訓網頁，方便沒有參加培訓和沒有聽懂的員工學習，提高教學資源的利用率。企業應該根據本單位的實際組建試題庫，可以讓員工自己出題，對認真出題的員工從培訓經費中給予一定的獎勵，保證試題質量。這樣員工在自己出題的過程中，無形中也得到了培訓，可以達到“一舉三得”的

效果。

2、選擇適用、實用的培訓方式。

員工培訓必須發揮學員的主體作用和強調崗位需求，培訓效果好壞，與培訓形式密切相關。學員程度可以不同，課程可以長短不一，學習方式由學員決定，全日、半日、業余等都可以，在培訓中最大限度的實現高質量、小批量、多品種。目前供水企業比較適合采用的培訓模式主要有以下幾種：模塊培訓：把一線生產員工培訓內容分為通用知識、崗位知識和崗位技術技能三大部分，然后再把各部分細化為不同的模塊。例如，通用知識，可以分為通用素質能力和企業文化兩個模塊；崗位知識包括基礎知識、相關知識和專業知識三個模塊，這些知識包括了與崗位相關的專業知識和業務知識、法律法規以及生產安全知識等；崗位技術技能則分為基本技術技能、相關技術技能和專業技術技能三個模塊，涵蓋了與崗位工作密切相關的調試、操作、運行、故障處理、維護、服務咨詢等實際工作技術。模擬培訓：仿照實際運轉的真實設備建設培訓系統，使其具備正常運行的監視培訓功能、工況調整培訓功能、巡視培訓功能、正常操作培訓功能、事故仿真及處理培訓功能.通過模擬系統模擬實際生產的工作狀況、運行環境和故障狀態,受訓人員無論是在知識學習、能力創新,還是在經驗積累、技能訓練等都可收到意想不到的效果。現場培訓(送教到班組)：以現場急需的技術、技能為培訓點，以移動培訓車、培訓課件為載體，通過課件講解理論與培訓車進行技能操作相結合，送培訓到生產一線，使培訓與現場實際緊密結合起來，把培訓中心的資源優勢、專業優勢、人才優勢送到企業,送到班組、送到受訓人員，是緩解工學矛盾,加強班組建設的有效途徑。

3、建設科學的培訓評估體系

培訓管理的一個重要手段就是培訓評估，可以全面的檢驗企業培訓的效果。針對很多企業存在的評測方法單一的問題，必須要建立科學的培訓效果評價評估體系。可以采取如下辦法：

(1)對培訓效果的評估加大投入。

(2)對培訓效果盡量采用多種測評方法全面進行評估，

除了要考核培訓課程中學習的知識和技能，還應該審核評估受訓人員的工作態度、行為的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等內容。

(3)要系統的管理所有的評估紀錄，對每次培訓工作的評估情況實行專業管理，建立本企業的培訓信息管理系統，為后續的培訓工作提供信息支持，保證評估的真實性和完整性。科學的培訓評估能夠對培訓效果做出準確的評判，找出影響培訓效果的因素，對培訓過程進行改進，例如柯克帕特里克建立的四層次評估模型，這一模型目前在很多培訓領域得到了廣泛的應用。根據評估的難度和深度，可以把評估內容分為四個不同的層次，包括反應、學習、行為、結果。通過評估培訓的四個不同層次，可以全面的了解培訓的整個過程，這樣不僅可以科學的評估培訓的有效性，還能為解決培訓中存在的問題提供依據。

結語：

供水企業培訓的現實目標是提高員工的工作績效，最終目的是開發員工的工作潛能，實現企業持續發展和員工職業生涯能力發展。供水企業員工培訓體系的建立需要在變化的內外部環境和企業自身的戰略調整中不斷進行完善，企業需要結合自己的實際，借鑒優秀企業的成功經驗，找準切入點，制定自己特色的培訓體系模式，以不斷提高培訓工作的有效性。

參考文獻：