建立科學的考核制度范文

導語：如何才能寫好一篇建立科學的考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

沒有建立合理的競爭機制。公立醫院的人才流動受行政部門影響過多，大部分管理人員都是通過行政手段進入醫院工作的，而那些優秀人才被拒于門外，很難實現人才的合理配置。公立醫院沒有設立嚴格的淘汰制度，醫療人員沒有競爭壓力，工作不積極，造成人力資源的浪費，從而導致醫院醫療水平下降。

沒有建立科學的績效考核制度。公立醫院是國家行政部門設立的，所以公立醫院的績效考核制度一般都遵循行政部門的考核制度，流于形式，不能根據自身的實際情況考核，導致所有醫療人員都參加同級考試，無法測出醫療人員的真實水平。公立醫院沒有設立與考核結果相關的獎罰制度，好與壞都不影響薪酬，這樣就導致醫療人員學習的積極性不高。

沒有建立合理的工資分配制度。公立醫院實行的是國家行政部門的薪酬制度，平均主義很嚴重。醫療人員的工資水平根據其學歷、職位、工齡等決定，而工作表現、業績、工作能力等都不能真正影響其工資的多少。嚴重打擊了積極工作的人員的積極性。

篇2

摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發揮電力系統的作用，就要將電建企業建設好，電建企業要想在激烈競爭的市場中占有一席之地，就要將員工的績效考核做好。只有將員工的績效考核做好，才能激發員工的積極性。但是目前電建企業中還存在著很多的問題，尤其表現在員工的績效考核中。為此要重視電建企業的績效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業創造更大的價值。

關鍵詞 電建企業 績效考核 管理方法 探討

電建企業想要在競爭激烈的市場上占據優勢競爭地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調動員工的工作熱情，使員工對于企業有歸屬感，為電建企業發展而努力，要想激發企業員工的工作熱情，就要將員工的績效考核做好。電建企業員工的績效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業在績效考核中面臨的諸多問題，并提出完善電建企業員工績效考核管理方法。

一、績效考核在電建企業中的作用

電建企業通過有效的績效考核可以掌握企業中員工的實際工作情況，并將考核結果作為依據制定合理的福利分配方案，考核結果關系到企業所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業逐步建立更為合理的績效考核制度，其考核結果為企業的人力資源管理提供依據。企業HR依據績效考核結果安排員工培訓，合理的為員工分配報酬，唯有確保績效考核科學、合理的開展，才能充分發揮其最大效能，體現績效考核的現實意義。

績效考核是實現企業對員工有效管理的重要途徑，績效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現其價值，目前績效考核被廣泛應用于企業管理中，績效考核能充分的調動企業員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業創造的利潤，這樣的激勵機制能最大限度發掘員工潛力，使其為企業創造更大價值。人力資源部門還可以將績效考核結果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專門性的培訓，提升員工的工作水平，增強人力資源管理的成效。

績效考核是企業管理員工的一種手段，企業人力資源部門通過績效考核結果規劃、調整下一步的工作，制定科學、合理的獎懲措施，企業領導也將績效考核作為員工升遷、調動的重要依據。因此，從一定意義上來講績效考核關系到員工的切身利益，其能強化企業管理的公平性和合理性。企業領導層可以借助績效考核的結果來規劃企業未來的發展，做出戰略布局，企業員工可以依據企業的戰略發展目標結合自身的實際制定出符合自身能力的切實可行的發展計劃，讓員工的發展和企業的發展有效的聯結起來，才能推動電建企業有效發展。建立完善的績效考核制度，讓企業更深入的了解每一位員工的實際工作狀況，便于企業管理層更好的制定發展規劃和決策。

二、電建企業員工績效獎考核管理方法中存在的問題

（一）方式單一

電建企業的績效考核機制才初具雛形，發展還很不完善，在實際操作中還存在諸多問題，其中方式單一是現階段電建企業績效考核管理中面臨的突出問題，電建企業并沒有制定出公平、合理并切實可行的績效考核手段，管理方式單一，往往是企業領導對員工的單方面考核，這種考核機制有很多弊端，員工不清楚自己在企業中的作用及其為企業所創造的價值，因此容易出現不良情緒，領導的好惡和情感可能會影響績效考核的結果，讓績效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對待，沒有獲取應有的報酬就會產生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業的長足發展。

（二）績效考核內容沒有針對性

人力資源部門沒有制定合理的績效考核規劃，突出表現為沒有根據工作崗位制定針對性的績效考核管理辦法，崗位不同為電建企業的發展做出的貢獻差別很大，單純的對企業所有員工實行一致的績效管理辦法，就會導致考核目的不清晰，因此，績效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發人員為企業的發展做出突出貢獻，相應的就要獲得更高的報酬，不然他們就失去了提升自身研發能力的熱情，或是工作不思進取，不能充分發掘員工的潛能，特別不利于電建企業的長足發展。績效考核的內容決定了其考核結果的現實意義，唯有提升績效考核水平才能抓好企業的績效管理工作。

（三）績效考核周期在設置上存在著不合理性

電建企業通常在年底對員工一年的工作情況進行考核，由于周期較長，不能即時的了解企業員工的工作情況及其工作能力，電建企業的績效考核內容和其考核周期聯系密切，考核周期越長，績效考核的結果就越有可能出現差錯，因此電建企業的考核周期設置嚴重阻礙了企業的長遠發展。

（四）績效考核之后不能及時的公布考核結果

電建企業不注重績效考核結果的，沒有充分考慮企業員工的參與熱情，電建企業員工人數很多，績效考核是一項巨大的工程，致使員工不能在第一時間了解績效考核結果，不能充分的調動企業員工的工作熱情。

三、電建企業績效考核管理方法

（一）要將績效考核制度建設好

在績效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執行績效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎，要進一步改善電建企業的績效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績效考核中要杜絕情感化，避免出現腐敗狀況的發生，在電建企業的日常運營過程中，一套良好執行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現出考核結果的正確價值，是需要將電建企業的績效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業的不斷發展去改進績效考核制度，從而進一步改善電建企業的績效考核。

（二）是大力對員工進行培訓和發展

企業員工的業務水平和人品素養等表現是可以通過績效考評作出有效判斷的，企業需要不斷發現自己本身所存在的各種問題和不足的，就必須開展各類有效的教育培訓工作來改善這些問題和不足，達到提升員工職業素養水平的目的，進一步完善企業員工的績效考核，增強員工各種能力的提升。也能用績效考核的結果來觀察教育培訓的成果，把對提升企業和員工效果差的教育培訓項目去掉，同時也要把考核過后表現突出的員工挖掘出來，來提升企業的發展能力。

（三）是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化

一套完善的企業考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業在建立考核制度的過程中，必須將電建企業本身的文化建設與績效考核相融合。著力完善企業自身的文化建設，給企業員工帶來更新、更科學的管理觀念，讓企業員工正確認識開展績效考核的必要性。在對企業員工管理的過程中，要采用科學的管理方式去管理企業員工，摒棄過去錯誤的管理方式，確保員工和企業的良好合作關系，將企業的績效考核制度完善落實，充分發揮考核制度的激勵效果。

（四）是考核結果運用于優化配置

采取績效考核制度，可以充分調動企業員工的工作能力和職業素養，可以通過企業績效考評，合理的安排每一個員工的工作職位，使企業員工更好的在適合自己的崗位發揮自己的能力優勢，這樣既可以提升員工的發展空間，也可以促進電建企業進一步發展。

四、結語

通過上述的論述分析我們可以發現，電建企業在日常經營中，是必須采取合理正確的績效考核體系的，這對企業員工的管理具有很重要的作用，企業績效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發揮出來，進而增強電建企業本身的綜合實力和市場競爭力。

參考文獻：

篇3

關鍵詞：企業 經營考核 對策研究

一、引言

隨著我國市場經濟體制的逐步建立和企業之間競爭的日益激烈，如何有效提高企業管理水平，降低經營成本，提高工作效益就成為企業能夠適應激烈的市場競爭，并得以快速發展的重要保障。經營考核作為一種重要的管理方式，得到了許多企業的認可。但由于我國企業長期以來在管理方式和經營模式上還沿襲計劃經濟時期的觀念，導致企業經營效益一直在低層次徘徊，企業活動和潛力得不到有效的發揮，影響了企業的成長，許多先進的生產經營方式得不到有效的貫徹和執行，極大地影響了企業的效益。

二、目前我國企業經營考核方面存在的主要問題

高效的經營考核方式能夠極大的規范企業生產經營行為，提高員工工作的積極性和創造性，從而為企業的發展提供有效保障。但從實際的情況看，許多企業特別是大型企業在經營考核方面還存在著許多的問題，影響了經營考核方式的效果。其主要表現在以下幾個方面：

（一）考核體系的建立缺乏必須的現實支撐

由于市場始終處于不斷的變化之中，企業生產經營環境也并非一成不變，加之國際環境、國家宏觀政策的變化，使得企業必須要建立一套能夠對外在環境作出積極反映，能夠使企業始終能夠最大限度地適應市場變化，能夠最大限度的揚長避短的經營考核體系。但從實際的情況看，許多企業往往在建立經營考核體系時要么照搬照抄其他企業的經驗和方式，而不能針對自身企業的實際特點進行改革；要么對自身實際情況了解不夠透徹，想當然的建立起考核體系，而這種考核體系由于缺乏必要的現實支撐，往往會使考核指標、內容、手段與企業實際背道而馳，發揮不了應有的作用。

（二）考核制度的落實缺乏必要的保證手段

一項制度的落實，不僅僅要靠文字的落實，更需要有實際行動，能夠確保企業上下對制度能夠認可和實施。但在實際工作中，許多企業特別是大型國有企業，其制度落實本身有著一定的難度，加之企業員工對考核制度的積極性認識不到位，企業既沒有為經營考核制度落實創造良好的外在環境，也沒有在相關措施上為考核制度提供可靠支撐，特別是在考核指標和內容的設定上，大而化之，沒有針對基層的特點科學指標導致基層窮于應付，加劇了管理者和被管理者之間的矛盾，也在很大程度上降低了經營考核的實際效果，使得考核制度形同虛設，是本應為企業發展提供助力的管理方式，最終變為了一紙空文。

（三）考核辦法的實施缺乏對員工的保證

經營考核的重要目的就是能夠為員工提供一個明確的目標和標準，是員工能夠在目標的督促下，自覺的在工作中用標準衡量、用目標督促。同時也能夠通過績效考核等方式，對能夠較好完成考核任務的員工進行獎勵，對不勝任工作的人員進行一定的懲罰從而起到激勵員工的作用。

（四）考核機制局限了企業員工的創新意識

由于現行的考核機制都普遍采取指令性的方式，被考核者只能遵循這一目標進行落實，導致部分人員和部門僅僅為了目標而工作，嚴格按照上級的要求進行落實，簡單地將任務的完成作為工作的唯一目標，而忽視了企業業務工作的落實。長此以往，就容易使這些部門或個人，形成了華而不實、唯虛不唯實的問題發生，片面追求眼前的短期效益，工作缺乏后續力的支持，背離了考核的初衷。

三、改善我國企業經營考核方式的意見建議

（一）注重實效，提高企業對考核制度的認識

要在企業內部形成對經營考核模式的正確認識，在企業內部形成一個合力，確保經營考核發揮應有作用。一方面，企業管理者要充分認識到經營考核的目的，能夠了解到被管理者的思想，采取多種手段，如授課培訓、試點落實等方式，將經營考核的積極一面展示給被管理者，使被管理者能夠接受經營考核這一管理模式；另一方面，被管理者也要提高對經營考核的認識，能夠看到經營考核不僅僅能夠提高企業的經濟效益，也能夠促進員工自身的進步和發展，只有將企業與自身的利益結合起來，才能實現雙贏的局面，從而為制度的落實創造良好的環境。

（二）詳細調查，科學制定經營考核指標

要對市場、企業等方面做好全面的調查研究，確保考核指標的科學嚴謹。考核指標是經營考核的目標導向。因此，建立科學的考核指標，一方面指標體系設置要切合企業實際，考核評價要客觀合理，考核評價程序和結果公開、透明，確保考核評價工作的公正和客觀。另一方面也要針對員工的實際需求和企業的實際情況，能夠從員工的發展和企業的進步的角度出發，圍繞精細管理和科學管理，豐富完善以開放管理、財務管理為主要內容，以基層員工、基層部門為主要對象的考核指標體系，確保經營考核工作的有效落實。

（三）多法并舉，確保考核制度落實到位

一是要加強制度監督。經營考核制度落實是一個長期的過程，企業上下要能夠自始至終堅持經營考核指標，企業管理者要詳細制訂監督管理措施，及時發現解決企業經營考核中存在的問題，確保經營考核制度落實到人；二是要落實獎懲措施。在年度經營責任制兌現考核中，重點突出效益、成本控制、安全、穩定等重要內容；在月度獎金考核中重點突出工作量、運營質量和工作效率。考核根據崗位差別，重點向一線崗位傾斜，向貢獻突出崗位傾斜。三是要嚴考核、硬兌現，使激勵與約束相結合，考核結果與獎懲直接掛鉤，促進良好的工作機制、競爭機制、創效機制的形成，使考核工作真正成為調動公司廣大員工奮發努力、爭先創優的有效動力。

參考文獻：

[1]高玉輝.創新經營管理機制實施精細化考核[J].經濟問題研究，2008（5）

篇4

1.缺乏科學認識。目前，國內很多企業仍在使用傳統的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統，沒有認識到人力資源管理創新的重要性。另外，企業各個部門在對這一制度的認識上也存在誤區，認為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導致考核結果有失公正。由于對績效考核缺乏科學認識，阻礙了這一系統制度的建立，這是很多企業在改革過程中面臨的重要問題。

2.缺乏激勵機制。由于傳統觀念的影響，很多企業的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現在工資和職位上，不利于充分調動員工的工作積極性。要充分調動員工的工作熱情，就要建立起一個系統性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。

3.考核指標籠統。在考核過程中，多數企業只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態度的端正和業務潛能的開發。另外，很多企業在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質的員工采取同樣的考核標準，以致影響了考核的公平性。

二、企業人力資源績效考核機制的建設

1.企業管理層的支持與重視。績效考核制度作為一種新的管理制度，要想在企業管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業上下的重視。

2.建立科學的人力資源績效考核系統。績效考核制度從制定到實施需要經歷一個長久的過程，要減少這期間出現的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的。績效考核制度是一個成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業發展方向的目標，其次要把考核標準落到實處，使部門和員工有明確的目標和追求。在考核標準上，既要有硬性的業績考核標準，又要體現員工的個人素質和工作潛力。

3.科學培訓考評與被考評者。企業中的績效考核人員相當于考場上的主考官，提高考核人員的業務素質和認知水平對保障績效考核質量是十分重要的。企業要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學培訓，使其認識到績效考核的重要性，能夠在企業上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導被考評者樹立對該制度的正確認識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓，使其認識到績效考核的重要意義，有利于企業員工整體素質和整體工作效率的提高。

4.重視績效考核反饋。績效反饋的過程其實是一個溝通的過程，企業要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當的方式指出員工工作中的優缺點，同時允許員工對考核結果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。

三、結語

篇5

關鍵詞：績效考核 誤區 對策

一、績效考核誤區

1.目的性誤區：把考核結果作為考核目的。很多企業常常績效考核結果的運用與績效考核目的混淆，把結果作為目的，往往都把績效考核的目的簡單地歸結為就是計發獎金、獎勤罰懶，忽視了績效考核的目的其實是為了實現企業的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。有些經營者甚至把績效考核作為節約人力資源成本的手段，將績效考核結果作為處罰員工的依據，通過考核達到變相扣減員工工資獎金的目的。企業經營者往往制定嚴苛的績效考核目標，員工完成不了考核指標往往就面臨扣發獎金、減薪、甚至辭退。這樣，員工也往往認為績效考核無非就是為了扣罰他們的工資獎金，因而對績效考核普遍采取的抵制態度。這種現象在私營企業、勞動密集型企業普遍存在。

2.制度性誤區：認為好的制度就會有好的考核效果。有些企業的人力資源管理者非常困惑：企業的績效考核制度、體系是花錢聘請專業的咨詢專家通過調研后編制，不管是企業經營者、還是HR都認為這些考核制度和體系已經是為本企業量身定做、科學合理，但執行起來卻達不到效果，甚至導致企業經營管理混亂。這其實就是陷入制度性誤區。光有制度，沒有執行的組織保障，制度就得不到很好的執行，也不可能有良好的效果。有些企業制定了非常全面、細致的考核制度，但因執行難、流程復雜、付出的成本大而導致企業上上下下疲于應付，結果自然收不到良好效果。此外，再好的制度，也要因地制宜、因時而變，與時俱進，不斷完善，不能“一本通書看到老”。

3.操作性誤區：認為績效考核是人力資源部的事。企業經營者不積極參與績效考核體系的建立和管理，不重視績效考核的管理，只看重績效考核結果。這樣，人力資源部在建立績效考核管理體系方面缺乏經營者的支持和足夠的信息資源，導致人力資源部制定績效管理制度、構建績效考核體系時無法做到全面、科學、合理。同時由于缺乏經營者的協調，其他部門也往往會不重視績效考核，甚至認為績效考核是一件費時、費力、吃力不討好的差事，還容易得罪人，不愿或不積極配合人力資源部的績效考核工作。很多企業的績效考核往往是人力資源部在忙活，其他部門敷衍了事，結果考核效果差強人意，導致經營者不滿、部門意見大、員工怨聲多，人力資源管理者成了“夾心餅”，“上下不討好、左右不是人”，績效考核工作既得不到經營者的認可，又得不到部門的認同，更得不到員工的支持。

4.方法性誤區：認為流行的方法就是最好的。很多企業的人力資源管理者熱衷于采用一些流行的考核方法，特別推崇360度考核、平衡積分卡法，認為只有這些考核方法才能全面反映被考核者的真實績效，但執行效果往往打折，甚至勞民傷財。衡量一種績效考核方法是不是好的，關鍵要看該方法是否適應本企業實際，是否具有可行性、實用性、經濟性，脫離了本企業的行業特點、經營規模、生產方式、管理模式、崗位特點、企業文化等實際，機械地照搬照套流行的考核方法，結果往往達不到考核效果。

二、消除誤區，有效開展績效考核工作

1.明確考核目的，形成企業共識。績效考核的目的是為了實現企業的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。企業自上而下應該形成一種共識：通過績效考核促進企業的生存發展，促進員工素質能力的提高，實現企業經營目標和員工工作目標，最終實現企業、員工雙贏。績效考核的目的不在于扣罰員工工資獎金，在于通過績效考核，了解掌握人力資源現狀，調整優化人力資源結構，培訓開發人力資源，提拔任用優秀人才，提高員工素質、提升人力資源競爭力。績效考核結果可以運用于計發獎金、工資，但目的不能停留在獎罰上，更不能以扣罰員工、節省人工成本為目的。只有明確了績效考核目的，形成企業共識，才能指導制定科學合理的績效考核制度，建立科學的考核體系。

2.樹立全局觀念，全員參與考核。績效考核涉及企業經營管理的方方面面，涉及上上下下全體員工，是一個全局性的工作。績效考核不僅是人力資源部門的事，也是企業經營者的事、是各部門和全體員工的事。企業經營無非是產品經營和人才經營，只有經營好人才，才能經營好產品。績效考核既是對生產經營的考核，也是對人才經營的考核。因此不僅經營者要積極參與，各部門、全體員工都應該積極參與，通過績效考核提升企業的經營業績，改善員工的工作，促進企業的發展，提升員工素質。只有全員參與，特別是經營者的積極參與，績效考核才能取得應有效果。

3.制定考核制度，建立執行體系。一切績效考核都服從、服務于企業的生產經營，績效考核制度制定必須圍繞企業的經營戰略和經營目標，根據企業發展不同時期、不同階段經營目標來制定。同時人力資源管理者必須明確：一項績效考核制度是否科學、合理，能否得到執行，取得預期的效果，關鍵在于經營者和員工對這項制度的支持和認可。因此，績效考核制度的建立必須從企業實際出發，結合行業同類企業的考核制度，通過各種調研，充分征求經營者、員工的意見，有條件的企業還可以評聘專家顧問共同參與制定。通過與經營者、各部門及員工多維互動，形成共識，有助于避免出現“制度貌似科學完善，執行起來問題不斷”局面。考核制度制定出來后，必須建立相應的執行體系，保證績效考核制度的執行。企業可以通過組建有經營管理者、人力資源管理者、各部門負責人、員工代表參與的績效考核監督執行機構，監督績效考核制度的實施，定期檢討實施效果，適時調整考核制度，以適應企業生產經營變化和市場經濟環境變化。

4.量體裁衣，選擇合適的考核方法。績效考核的方法選擇既要考慮方法的可行性、實用性，還要考慮方法的經濟性。人力資源部門要根據企業的規模、經營模式、管理架構、企業文化、崗位設置等特點，選擇合適的考核方法。每種考核方法都有自身的科學性和適用范圍，也有局限性。近年來流行的360度考核、平衡計分卡法，就考核而言，更全面，結果更可信，但考核程序復雜，投入的時間精力多，考核成本大，對于小微型企業不太適用。所以，人力資源管理者要認真理解和掌握每種考核方法的適用性和局限性，以經濟、有效為標準，根據企業實際選擇適用的考核方法，根據不同的考核對象選擇不同的考核方法。

篇6

【關鍵詞】工人；技術考核；問題

我國對于工人技術的考核及具體的措施，隨著時代的變化狀況，一直在進行調整，以適應時代的技術發展為目標，雖然對于考核制度的探索仍在進行中，但是還沒有達到現階段的人事改革制度給出的標準，因此工人考核制度還有很大的前進空間，只有適合當代工人的考核制度才能充分地調動起工人的創造能力與對于工作參加的積極度，建立完善的工人考核制度，要將使用、待遇、培訓、考核幾者有機結合起來，本文根據對工人的實際考核經驗，談一談考核中的幾點問題。

1.工人技術考核的重要性

對于工人實施周期性的技術考核的主要目的在有效地提升工人的技術能力，工人的技術能力提高，才能在工業活動中發揮更大的作用，提高我國的工業總產值，工業型企業面對國家與技術的雙重支持，不斷地購進新型的材料與設備。引進新型的工藝以及技術，而工人原有的知識基礎以及儲備就不夠用了，因此工人只有學習了更到了更好的技能，才能將其應用到日常的施工作業中，一些年齡較大的工人對于新鮮知識以及事物的接受能力相對比較弱，工人的領導階層必須意識并且注意到這個問題，尤其是國家的事業單位以及工廠的工人必須要樹立起終生都要進行學習的意識，工人的學習過程也不是一朝一夕就能完成的，必須將其視作一個循序漸進的過程，因此工人的學習只有分階段進行，才能有學習的成果，工人的考核制度也是評判工人的學習成果的重要形式，我國不僅是一個經濟大國，還是一個文化大國，工人階層作為社會的中堅力量，在文化建設中也起著重要的作用，因此工人的學習不僅包括其專業技能，還包括國家現階段的科學文化知識，工人必須不斷地擴充綜合知識儲備，成為社會主義的新型工人。

2.如何改善工人技術考核中的矛盾

提出完善改進和適應需要的具體措施至關重要。一是建立科學規范的工人技術考核體系，嚴把考核關。從技術等級考核源頭抓起，這就要求對教材的選編、各工種的等級標準和技能要求、工種的設置、題庫的建設等，進行統一的設置，使之具有較強的針對性，現實性和可操作性。二是適當放寬報考條件和工種限制，應根據機關事業單位特點和技術工人隊伍的現狀，適當放寬工種報考年限的限制，針對各工種特點，制定一些具有激勵作用的條件，徹底打破論資排輩的現象，使技能水平相當的人員處于同一起跑線上競爭，寬進嚴出。同時放寬工種限制，凡技術工人本人曾經從事過某一技術工種，只要此工種本單位具有的，不管其是否從事本工種，都應允許報考原工種考核，這樣既有利于人員的合理流動和轉崗換崗，又有利于形成單位炔康木赫制度。三是改革等級考核與工資硬性掛鉤制度，實行等級資格制度。競爭上崗，以崗擇人，增強技術工人隊伍的活力。四是確定各工種技術等級的最高控制線。鼓勵技術工人學習，鉆研高科技，解決高難度的生產技術問題，有利于技術工人的合理流動。

3.如何操作工人技術考核

建立科學的工人技術考核管理制度，更好地為社會主義市場經濟建設服務，是新時期對我們工考工作的客觀要求。

工人業務理論考試主要是考察技術工人的業務理論水平掌握的如何，而實際操作考核主要是考察技術工人的實際動手能力，因此，二者不能混淆。所以，做好機關事業單位工人技術等級崗位考核工作，實際操作考核是我們急需待解決的問題之一。我們的目的是建立一支高素質的機關事業單位工人隊伍，他們是社會主義市場經濟建設中主力軍，必須得到重視。在教學內容上要采取理論學習與崗位技能相結合的辦法。課程要通俗易懂，在時間上要考慮到工人工作的特點，在場所上可選擇到工人工作的現場考核。這種做法即是對工人動手能力進行了考核，又是對工人在實際工作中的一次檢驗。這樣極大地調動廣大工人學習理論知識和動手操作能力的積極性，使事業單位技術工人考核工作逐步走向規范化、科學化和程序化，不斷提高工人的業務水平，適應社會主義市場經濟的需要。

4.如何進行工人培訓制度

工人的年齡與性格特點存在很大的差異，因此考核前期的培訓工作開展的難度是非常大的，要有專門的學習教材，注重理論性，還要與工人的實際工作想銜接，在培訓時間比較短的前提下，工人的學習任務是十分繁重的，有一些相對比較理論性，理解起來比較難的知識內容，工人需要自行消化。工人的種類不同，培訓的課程內容也要有差異，要為每一個工人設置適合工人自己的課程，在考核時也必須注意分批考核，評判考核成績的標準也要有差別，另外還要注意工人自身的文化程度，工人之間的文化程度的差別越來越小，但依舊存在差距，培訓人員要督促工人用業余時間學習，努力提升自己。

怎樣做好培訓工作，是我們現在需要解決好的首要問題。首先，提高思想認識，更新培訓觀念，加大對考前培訓工作的宣傳力度，有一個良好的社會輿論氛圍；其次，要建立分類，分層次的培訓管理制度，在培訓時要區分不同層次、區別對待。要按級別分類，按各工種的不同分層進行培訓學習。對不同層次的工人，在培訓時，要課程不一樣，任務不一親，標準不一樣。這樣對文化程度差別較大的，在講課時要深入淺出，分類、分層學習培訓，逐步使工人考核前的培訓工作走向科學化、規范化、制度化的具體要求。也為工人考核制度的完善打好有利基礎。

5.結語

工人的考核與培訓要注意不能影響到實際的工作內容，考核與培訓的內容雖然有理論性的知識，但是側重點還要在工人的實踐活動上，因為一起理論知識的學習都是為了更好地進行工作活動，工人必須充分發揮出在現代的社會主義經濟市場中的作用。

參考文獻

篇7

【關鍵詞】公務員考核評價機制

一、我國公務員考核評價機制面臨的問題

1.考核標準不具體，等次難以區分

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統。考核內容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規定，優秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數，所以，絕大多數的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規定將年度考核結果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現代公務員考核的需要。

4.平時考核的基礎作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則。

5.考核結果的使用不充分

把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。然而在現實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監督機制不健全

從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

二、問題產生的原因

1.法律制度方面

國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不夠全面、不夠具體，不便于操作和執行。

2.傳統文化方面

現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。三、完善公務員考核評價機制的建議

1.加強國家公務員考核法律法規體系建設

完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規落到實處。

2.建立健全國家公務員考核各項制度

健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規范有序。

3.依據不同職位要求全面確定考核內容

全面科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合，個人素質與工作實績相結合，領導評價與群眾意見相結合；其次，隨著時代的發展不斷引進新的考核指標，大膽引入現代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內容真正做到與時俱進。

4.對國家公務員進行全方位立體考核

科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規范化、科學化、現代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。

5.確保國家公務員考核結果真正落到實處

確保考核結果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結果等次；及時反饋考核結果；加強考核結果兌現工作等，確保考核結果真正落到實處。

6.對國家公務員考核全過程進行有效監督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：鐵路運輸；績效考核；問題及應對措施

目前，世界上的很多企業在管理中，對于人力資源的考核都采用績效制，就是針對職工自身的工作數量、工作成績、工作效率進行的一種綜合性的評價制度。通過對于考核結果的評價，最終幫助職工提升工作效率，為企業創造更多的效益。鐵路運輸企業的最大責任是安全，所以一切的生產和經營中的各種活動都要以安全作為導向，以安全運行作為核心和重點，通過績效考核制度最大限度的調動鐵路運輸企業職工的工作熱情，為企業帶來更多的經濟效益。

1 鐵路運輸企業績效考核中存在的主要問題

1.1 績效管理思想落后

鐵路部門改制后，實行績效管理是提升業務能力的重要測定指標，但是目前還有許多的領導存在思想觀念落后的問題，對于市場經濟的認識比較淡薄，沒有認識到績效管理的重要性，認為績效管理的束縛對象僅僅包括職工，企業實行績效管理最主要的作用就是幫助企業進行薪資情況的確定。因此出現了對于績效管理制度的強制套用的情況，對于績效管理的宣傳和發動沒有恰當的進行宣傳，導致員工對于績效管理存在認識不清的問題，甚至有一些職工認為實行績效管理就是對職工揮舞大棒壓榨勞動力，所以出現了一些抵觸和誤解，使得制度的執行較為困難。

1.2 考核范圍不全面

目前，在鐵路運輸企業中，很多都制定了績效考核制度，但是出現了考核范圍不全面的問題，一些鐵路運輸企業只考核下屬站段的生產車間，對于奮斗在一線的職工的工作任務、違章違紀有問題就罰，完成的好沒有獎勵。這種方式不能稱之為真正的考核管理機制。這種制度的建立，使得領導層面的人并沒能真正的注重績效考核，而一線的職工對于績效考核的認識可以說非常的模糊，甚至沒有任何概念，僅僅是一種對職工未按標準作業的處罰。我們說企業的安全生產是鐵路運輸企業的生命線，而安全生產的指標與績效考核不能完全結合起來的制度，導致領導與職工之間無法做到目標一致，共同經營。也有的站段只考核職工，對于領導考核較為寬松甚至沒有，同樣會造成不必要的矛盾和誤會。

1.3 考核指標不完善

鐵路運輸企業由于轉型時間有限，市場化運作過程中對于績效考核制度的建設還存在許多的不足。對于一些管理崗位的績效考核，沒有一定的詳細的標準，大多數集中在籠統概述方面，針對具體的崗位信息的考核效果很差。也有的單位將管理人員的全部工作，包括每一個細節均納入考核的標準之中，對于重點內容缺乏突出性的表述。還存在一些單位把整體的考核和管理人員個人的考核分割的情況，沒有將整體的目標與各部門目標很好的結合。

1.4 考核體系欠完整

鐵路運輸企業本身具有管理部門多，站段多和人員體系復雜的情況，運輸企業中還分為車、機、供、電、輛、等多個不同系統，同時其各部門和各站段的生產經營情況也不相同。這就出現了各個部門分別制定不同的考核機制，且沒有統一的管理和規范，存在相當多的弊端。首先不同的部門制定的考核方式不同，影響了考核制度在同一系統中的有效落實；其次，同一系統中還存在生產任務量的地域性差異，工作量的屬性上的差異；另外，對于某一違規行為的處罰情況很容易出現重復處罰的問題，導致職工工作的積極性遭到嚴重挫傷。

2 完善鐵路運輸企業績效考核的有效措施

2.1 樹立科學績效理念

鐵路運輸企業的職工對于以前的管理方式已經比較能夠接受，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應的過程，因此，鐵路運輸企業要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優勢，做好職工觀念的轉變，可以利用鐵路局域網絡、鐵道報、鐵路電視臺等媒體加大宣傳力度，讓廣大職工改變過去對績效考核的抵觸心理。績效考核是將考核結果與職工的工資體系和崗位晉升掛鉤，解決以前存在的一些不合理的分配制度和問題。對于業績好，責任大的職工給與更多的發展機會和工資福利。從而形成每個人都關注績效、重視績效的良性考核環境，實現雙贏。對于企業來說，績效考核可以促進企業職工積極完成好自己本職工作，在保證安全生產的前提下，努力提高勞動生產率，運輸營銷部門拓展市場業務，在市場經濟的大環境下更好的保證業績的領先。

2.2 考核實現全員覆蓋

績效考核的對象不僅要包括企業的各級領導班子，同時也要包括一線的廣大的職工。領導班子的收入也同這個企業的經營業績同步考核，只有將績效考核全面的實行，各路局、各站段、各車間層層遞進，步步落實才能最大限度的發揮考核的作用，調動職工工作的積極性。要把職工工作業績體現在勞動成果上，多勞多得，少勞少得，不勞不得。同是還可以建立按每個月、每個季度、每年安全效益考評獎勵制度，并且全員覆蓋，設立統一的考核表，統一考核，總體評價。

2.3 健全績效考核體系

績效考核機制的建立要有全面的考核標準。首先，建立準確的依據。對于每一個崗位建立詳細的崗位說明書，根據工作的具體細節制定相應的工作說明和崗位責任書，明確表述對于某一崗位需要注意的崗位職責和績效考核的具體的標準。其次，以企業的價值取向為依據。在制定績效考核指標時要以企業自身的機制標準作為考核的依據，根據企業的總目標制定不同部門、不同車間的目標，各部門在根據所在不同部門、不同車間的目標承擔相應的責任，逐層的制定目標，最終實現每一個管理人員對于自己所在的部門的責任均有明確的認識，形成良好的績效考核體系。最后，績效考核的具體內容要詳實，要有可執行性和可操作性。績效考核的內容要包括部門或個人的業績和執行工作的能力與執行工作的質量、數量等。業績考評的項目應包括：生產任務完成度、工作質量、工作效率等。能力考評的項目應包括：知識、技能熟練程度等。態度考評的項目應包括：積極性、責任感、紀律性、獨立性和協調性等。

2.4 制定績效考核制度

鐵路運輸企業在制定績效考核體制時要找到適合自身的評價制度。首先，對于企業內不同的崗位要進行適當的分析，根據企業對于這一崗位的崗位職責要求和組織對其的發展規劃，制定適合的評價制度，在此基礎上建立詳細的、科學的崗位說明書，形成與之相對應的薪資結構，為企業的績效考核制度的實施奠定良好的基礎；其次，保證正確的工作定位。鐵路運輸企業中的各個階層的職工，尤其是一些領導干部，對于企業的未來發展的目標和規劃以及策略要有明確的認識，同時自己工作的內容要圍繞這一目標開展，尤其是領導層，更要對企業做出更多的貢獻，把部門中的績效考核和個人的績效內容結合起來；最后，績效評價指標要具有科學性與合理性。績效考核的指標是建立在科學的、客觀的對工作職責和工作內容的評價的基礎上的，保證績效考核指標的可參考性要具備如下幾個特點：一是指標和職工的崗位相匹配，不會出現太高或者太低的情況；二是指標的制定要具體且明確，具有相當大的可執行性；三是制定的指標是可以通過一定手段測量的，具有可比性和量化性。合理的、規范的績效考核制度的制定，對于提升績效考核的應用效果具有非常重要的作用。

3 結語

綜上所述，鐵路運輸企業的績效管理考核制度的實施受到多方面的影響，因此并沒有取得預期的目標。所以，對于鐵路運輸企業來說，如果想要在企業內部更好的實施績效管理，必須認識到績效管理的重要性，同時對于企業績效管理中存在的問題要及時的改正和處理，保證企業經過績效管理之后可以實現良好的目標，促進企業平穩快速的發展。

參考文獻

篇9

關鍵詞：績效考核 企業管理 企業效益 管理體系

前言

企業經營的根本目的是最大限度地贏取剩余價值，績效考核制度一方面增強員工工作的積極性，實現了員工的個人價值；另一方面有效增加了企業的經濟效益。績效考核是企業對員工的工作態度、工作能力以及工作實績進行科學合理的價值判斷的重要手段。績效考核是一個系統工程，它貫穿于企業經營管理的全過程之中。

1.企業管理中運用績效考核的重要性

一方面通過績效考核，能夠充分了解到員工的素質能力以及個性差異，根據員工的個人情況企業合理安排工作崗位，既能發揮員工的特長又能提高員工在企業工作的積極性和主動性。另一方面績效考核有效滿足了員工追求自我價值實現的需求，企業的業務培訓以及獎懲制度又起到了激勵作用，促使員工為企業創造更多的業績。員工的業績上升也無形中帶動了企業整體也獲得提升，有利于實現企業經營的根本目標，即實現企業經濟效益的最大化【1】。

2.績效考核在企業管理中的現狀

績效考核在發展完善的過程中，我國企業已經逐步認識到了其在提高經濟效益中的重要性和優越性，績效考核也逐步納入企業管理體系之中，在企業管理中也取得了一定的成效。但是，由于企業對績效考核的理論知識認識不足，再加上企業不能很好地將績效考核制度與本企業的實際情況相結合，在制定績效考核指標和方法上缺乏科學的指導，因此，績效考核制度在企業管理中運用的效果并不是特別明顯。

3.運用績效考核提高企業經濟效益措施

3.1加強理論知識的學習，重視績效考核功效

績效考核是一項系統的工程，滲透到企業管理的各個環節，保障企業正常經營和提高企業經濟效益的巨大功效不容忽視。企業的經營者和人力資源管理人員要主動加強對績效考核相關知識的學習，用科學的理論武裝現代管理制度。通過定期的培訓和宣傳，將績效考核的內容和方法以及功效傳播給企業的每一個員工，在科學合理的獎懲制度的激勵下，發揮員工的積極性和主動性【2】。此外，還要加強績效考核與薪酬管理的結合，保證兩項措施在人力資源管理中發揮更強的作用。

3.2制定科學的考核制度，完善績效考核體系

目前我國企業的績效考核制度尚不完善，需要企業在自身經營中進行合理的調整和改革，不斷實現績效考核體系的完善。制定科學合理的績效考核制度，對企業崗位的屬性、特殊性的充分了解是首當其沖的，只有在綜合考慮各方面的因素的前提下，才能保證績效考核制度的科學性和合理性。企業管理必須明確績效考核的標準，標準的制定要具備彈性和可操作性，保證績效考核的順利開展。此外，還要保證績效考核的全面性和系統性，為績效考核結果在全體員工中的具有權威性提供保障。

3.3把握員工的個人情況，明確績效考核要求

企業進行績效考核工作的對象是企業員工，在績效考核工作中要保證客觀、公平、公正，杜絕腐敗現象的發生。企業人力資源管理人員要認識到此項工作的艱巨性，全方位的對企業員工進行考核。績效考核的核心的員工的工作業績，企業依據員工的任務完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三個方面對員工給予準確的、客觀的評價【3】。員工的工作態度也是企業績效考核的重要依據，重在考察員工對待工作是否具有責任感和自覺性。

3.4強化企業的管理過程，注重績效考核技巧

企業在加強績效考核管理的同時也要健全績效考核的監督體系，保證績效考核公平公正，避免不公平的現象發生。第一，要積極建立健全企業的內部外部的監督體系，一方面保證績效考核的合法性，另一方面為企業的“透明考核”開辟途徑。第二，企業對員工的績效考核實行全過程的管理，各個部門、各個崗位、各個環節都做好員工績效的量化、細化工作，保證每一個環節都透明公開。

3.5引進現代的軟件平臺，提升績效考核水平

21世紀計算機信息網絡技術迅猛發展，現代企業管理制度也離不開這些技術手段的支持。企業的績效管理在提高企業經濟效益上的重要作用顯而易見，如何提高企業績效考核管理的質量和效率是現代企業人力資源管理人員思考的難題。企業根據自身的經營現狀和條件，積極開發高效的現代績效考核管理軟件，構建穩定、多元的考核平臺，實現企業績效考核的科學化、便捷化、網絡化和信息化。

總結

綜上所述，企業在人力資源管理中推行績效考核制度在提高企業的經濟效益中發揮了積極的作用，探索新型的績效考核方式和手段，完善企業績效考核制度和體系，是每一個企業在現代市場經濟下健康發展的必然選擇。企業要明確績效考核的重要性和在企業中順利施行的可行性，加大對績效考核人力物力的投入，提高企業的經濟管理水平，從而最大限度的提高企業的經濟效益。

參考文獻：

篇10

關鍵詞：績效管理；人力資源；問題；對策

一、概述

如今，在企業的人力資源管理中，人力資源績效管理發揮著越來越重要的作用，企業的人力資源績效管理的核心是以持續提升企業、部門、個人的組織績效為目標，通過企業員工和企業組織的共同作用，形成的一個持續而又循環的過程。現階段的企業人力資源績效管理主要有如下幾個重要環節：企業人力資源績效考核制度的制定、績效考核制度溝通、績效考核評價以及績效考核制度的目標應用組成。對于企業來講，有效運用企業人力資源績效考核制度，可以有效促進個人和企業績效的提升，優化企業、組織的結構和辦事流程，從而確保最終目標得以實現。

二、人力資源管理績效管理存在的問題

1.績效管理并非績效考核

績效管理并非績效考核，而績效考核是績效管理的一部分。績效管理，顧名思義，應該是績效和管理兩個方面。因此，兩者并不能混為一談。績效考核是人力資源通過業績考核的方式來為員工設定一定的目標，來達到提高員工的業績、促進企業快速發展的目的。而績效管理屬于一種企業的人資管理方法，是管理者與員工設定業務目標，在此過程中進行相互溝通，進行績效考核評價，對這些情況進行綜合管理的過程。

現在很多企業將績效管理與績效考核的概念相混淆，對其內容的認識模糊不清，將績效管理誤認為績效考核，只是對員工進行簡單的績效考核，簡單地通過員工的工作業績來衡量員工的能力和成績，這種管理行為存在一定的片面性。在整個績效管理的過程中，提高企業績效是目的，但是在此過程中的觀點和學習也很重要，賦予員工更多的機會，有利于提高員工的工作積極性和綜合素質，從而促進企業的長久發展。

2.缺乏科學的考核標準

在進行人力資源績效考核時，每個員工都希望自己能夠優秀一點，對自己的評論分值都很高。在進行員工互評的過程中，員工之間也比較難存在一定的公正性，都多多少少在評論中融入了個人的感情因素，使得績效考核的結果都存在一定的不真實性，其次，企業人力資源管理績效考核針對的對象是企業中的每一個人，但是由于企業的發展，人員相對固定，一個有競爭力的企業往往團隊里的工作人員都已經在企業工作滿五年或者十年，這樣，在對企業員工進行考核過程中，就會出現扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現象，讓考核人員礙于情面，不能有效執行考核原則，讓考核效果大打折扣。

3.人力資源管理薄弱

由于現代企業中人力資源管理者的能力不足，對于員工的培訓不到位等狀況，使人力資源管理方面成為薄弱環節。人力資源部門的良好運營，加強人力資源的管理是關鍵。由于人力資源管理薄弱，使得對于員工的管理、要求都存在一定的漏洞。在員工培訓方面也沒有做到嚴格要求，使得員工變得自由散漫，在工作方面的專業知識、技巧不能做到有效的運用，影響了員工的個人績效和能力的施展，制約了企業績效的提高、業務的推廣。如今的人力資源管理存在著很多的漏洞，整個人力資源管理體系發展不完善，使其不能夠與企業的發展進行有效的融合，遏制了整個企業團隊的進步與發展。

4.績效管理的系統協調性差

現在人力資源管理中還存在著績效管理的協調性比較差的現象，是導致績效管理方法不能夠充分發揮作用的原因之一。績效管理是一種各個管理者與員工進行的一系列的協調溝通的管理方法。而現在的問題是在績效管理過程中，各個系統之間協調與組織能力差，缺乏一定的溝通，員工與員工之間、管理者與員工之間都缺乏有效的溝通，使得績效管理方法的開展存在一定的阻礙，失去了績效管理的目的所在。績效管理是為了調動員工積極性，提高企業業績，為企業帶來利潤，實現企業與員工的共同發展。因此，提高績效管理中的系統協調性是發展績效管理的重要組成部分。

5.對于績效考核的重視程度不夠

關于績效考核的工作，很多部門沒有對員工進行良好的思想灌輸，員工們并沒有完全參與到考核制度當中，對于績效考核的目的也不甚明確。而且在進行職工大會時，也并沒有對考核等相關內容進行確立，這種隨意的管理制度導致考核制度和企業的自身需求有所脫節，由于缺乏重視，員工和管理者之間缺少溝通，導致員工參與不夠，所制定的考核內容沒有依據，結果也很難讓群眾信服。

三、人力資源績效管理的對策

1.明確績效管理的內涵

對于績效考核與績效管理的概念區別是提倡績效管理的前提條件。明確人力資源管理中績效考核的內涵，真正了解績效管理管理方法的實施意義，明確地將績效考核與績效管理進行區分，使員工與管理者之間都能夠明確各自的任務和職責，做到分工明確。績效管理是企業運營過程中，針對提高企業業績而采用的一種管理辦法而并不是一種考核方式。績效管理方法的運營，能夠促進企業人力資源管理部門的發展，實現企業各個管理層能夠協調配合，共同為企業的業績提升貢獻自己的力量。提高管理者與員工對企業績效管理的認知度，充分認識績效管理對企業運營的重要意義。

2.加強溝通激勵的管理方式

對于人力資源管理部門，為了進行更加系統的管理，加強管理者與職員、職員與職員之間的溝通與交流，有利于加強對人力資源的管理，構建和諧的工作環境。對于職員們而言，加強溝通與交流有利于開拓新的思維和方法，有利于職員之間心靈上的溝通，增進彼此之間的感情，提高團隊合作意識，有利于加強工作上的合作與互動，共同努力推進企業的快速發展。

3.設立科學的績效考核標準

由于在績效管理中存在對績效考核的怠慢態度，因此，建立科學的績效考核標準是實行績效管理的必要措施，為績效考核的開展創造一定的條件。科學的績效考核制度的存在，對于員工的考核存在明顯的標準，有利于提高員工的積極性和競爭力，為企業的業績而不斷努力，既鍛煉了員工的個人能力，又提高了企業的業績，一舉兩得。建立科學的績效考核標準，健全考核制度，有利于避免職員不真實評價現象的出現。在企業的人力資源管理部門建立一個監督隊伍，對于職員的平時表現進行一定的監督和評價，最終由監督部門進行考核評分。通過利用這樣的方式，可以在一定程度上保證了考核數據的真實性，完善了企業的績效考核制度。

4.加強對績效管理的過程管理

在進行績效管理的過程中，對于績效管理的過程管理是整個績效管理的重要內容。一般企業在績效管理的過程中，只關注績效考核的最終結果，而忽略了在績效管理過程中的管理過程，員工是怎樣做到的，員工以什么樣的態度進行考核等，這些都無從所知，此時，企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核指標的制定工作時，要充分考慮企業的未來發展的方向以及現階段企業發展的實際問題，根據企業的特點制定考核指標。通過企業組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用。考核指標的設立要充分考慮到企業員工的工作的特點、工作能力、工作內容進行綜合評定，充分發揮績效考核各個要素的要素特點，并保證績效考核的科學合理性。

四、總結

綜上所述，目前企業人力資源績效管理仍然存在著諸多的問題，我們只有在實際工作中通過采取相應的措施，才能使企業的人力資源管理體系發展得更為完善。

參考文獻：

[1]周華.淺析企業績效管理中的問題與對策研究[J].三峽大學學報，2011，（S2）：53-54.