管理部門考核方式范文

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據相關資料顯示，絕大多數醫院管理部門的績效考核，僅僅圍繞著“德、能、勤、績”這四個方面。這些考察方式很表面，多半流于形式，只是憑借記憶和直觀感覺，并沒有實現激勵員工的初衷。此外，考察方式太過單調，指標也沒有數據支撐，考察結束后僅用合格和不合格來作為對員工最終的認定，比較狹隘。同時身為高管層，也其績效考核缺乏現實、數字化的方法，沒有形成規范的機制標準。

二、醫院管理部門績效考核標準系統搭建途徑

有關績效的定義，在一九八八年著名學者闡釋:績效就是行為以及最終的結果。因而，對高管部門的評價也要從其工作行為和最終的結果兩方面進行評價。對高管部門應該采用多樣化、多層次的績效考核方式。簡言之，要運用單向性且互相關聯的評判方法。

(一)績效考核標準系統搭建依據。平衡計分卡，是1992年由美國人第一次提出的，這種卡是以因果關系為樞紐，綜合戰略、過程、行為以及最終結果的共同體。涉及財政指數和非財政指數相互依存的框架，將財政、用戶、內部業務、進修和發展四個方面作為評判標準。

(二)績效考核標準機制的重要構架。通過平衡計分卡設計出各項標準考察的根據，考察的實施方法和體系原則是績效考量維度。行政部考察標準是由四個一級標準、九個二級標準、三十四個三級考察標準、指標權值以及評估體系構成。標準權值是指標考察系統中的重點的反饋，一個標準對應一個權值。每個權值在零到一區間，一樣的標準權值相加是一，共分五級，行為和結果的分值越高，等級越突出。

三、考察指標的途徑

依據醫院管理部門的戰略發展，選取標準的時候需要參考平衡計分卡原則，將戰略開發和成本控制相融合，從而達到滿意的要求。

(一)內部業務流程標準。內部標準包含工作上的質和效兩部分。質即工作質量，通過能夠獨立的分析處理問題、各方面得當，近于零失誤，工作安全性能高，工作倦怠五個指示體現出來。本季度目標完成的實際情況、階段性醫院管理部門業務完成水平以及及時性、效率以及上級指示是否及時這四個方面體現。這一標準包括能力和素質的反映情況，尤以評價工作方式的優質以及目標開展的切合。

(二)員工認可度。此標準包括上級認定、醫療能力認定、行政部自評與互評三個部分。上級評價注重的是責任心、是否顧全大局、是否有創新意識、極致服務意識等。醫院管理部門評價體現在技術部門員工對行政部的能力滿意度、公平滿意度等方面。

(三)精神文明層次。此標準包含精神成長與學習成長兩個部分。精神上的主要是職業操守、思想作風、精神面貌以及是否有團隊意識，是否遵紀守法，紀律性等五個地方體現。

(四)財務標準。本標準包含兩個部分，一是經濟效益，二是成本控制。經濟方面就是要控制人、財、物三部分，成本控制就是控制各個方面的費用使用，每個人的固定資產的多少，電話消費方面的增減三個部分實現。此標準重點是禁止浪費．

四、考核標準測算途徑

(一)層次辨析法。在所有標準框架中，各個框架的地位是不同的，這就充分體現出考核標準測量權重在框架中是多么的重要。層次分析法將人的思維逐層劃分，將復雜的問題分化為階梯狀，有層次、有步驟的分析處理。

(二)考核權重的計算。憑借醫院管理部門行政部的標準制定問卷調查，然后讓專家進行判分，最后利用層次分析法計算權值。

五、績效考核的落實及效果評斷

(一)實施考察。考察之前要成立由領導和專家組成的考察小組，每個季度至少要保證一次考察。每個科室自行考核，由科室長負責。在分值的定位上都是百分制，分數與權值相乘就是最后得分。

(二)考察結果評價。1．標準系統評斷。從社會發展、醫院管理部門發展和管理部分來看，四個一級標準，九個二級標準和三十四個三級標準，其準確把握了三者對行政部的行為和結果，同時得到了專家的認可。。2．標準權值評價。權值在很大層次上較為客觀的考察了管理部門的舉動。極大減少了考察結果不滿意、員工不滿意、領導不認可的情況。

六、社會實踐

(一)強化結果管理。考核之后就要對考核結果進行管理，側重強調考核與晉升的關聯，并將此作為重要的獎勵方法之一。考核成績好的可以對其進行精神和物質雙方面的獎勵。

(二)通過即時反饋來提高核心競爭力。即時反饋結果可以在考察中起到敦促的作用，更可以促進管理方式的優化。

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[關鍵詞]醫院管理部門；績效考核；指標體系；效果評價

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704123

隨著社會的發展和人們對醫療衛生條件要求的提高，醫院內部進行改造是不可缺少的步驟。鑒于管理部門作為醫院發展的核心部門，對其工作進行績效考核不但是對其部門的審查，同時會推動管理部門主動學習運用科學的方式提高管理水平。因為醫療產業的不可抗力因素過多，績效考核成較大難題。醫院對管理部門的績效考核往往用陳舊的德、能、勤、績，其考核過于主觀評價，缺少量化指標，會降低公信力。隨著醫院的相關改革，這種粗略的績效考核漸漸被淘汰。怎樣建立較完善的績效考核指標體系和如何提高績效考核的效果評價成為各醫院深入改革不可逃避的問題。

1傳統績效考核的形式及弊端

在20世紀初，績效考核被用于企業管理。對其運用后，不但使企業獲得可觀的收益，而且使內部管理也進一步得到完善，收益和管理同時改觀，績效管理視櫧笠倒芾淼鬧匾工具，眾多領域紛紛學習，運用到自己的產業，醫療產業也是應用學習的一分子。但由于每個領域的運行途徑不同，依然存在弊端。一些資料顯示，還有較多的醫院的績效考核在沿用德、能、績和勤。這些考察過于表面、過于形式化，僅憑著直觀評價，過于主觀，完全沒有盡到最初的實行理念，不但沒有起到激勵員工的作用，還會因為過于主觀導致員工工作熱情下降。除此之外，考察方式十分單一，指標缺少數據，僅用合格和不合格來評價，相對狹隘。作為管理部門，機制不規范，會影響管理的力度。

2管理部門績效考核指標體系的構建路徑

有關于績效考核的定義在1998年被著名的學者解釋為：通過行為直到最終的結果。因而，對管理部門的績效評價不但要結合日常的工作進行評價，還要對最終的結果也進行相應的評價。根據醫院的現狀，建立管理部門績效考核指標體系，首先要確定管理目標，其次要以平衡積分卡為衡量標準，在結合兩點后要建立具有技術性的關鍵績效，這樣才能建立一套完善的績效考核體系。①績效考核指標體系構建的依據為：引用美國人提出的具有公平、公正的平衡積分卡，本卡是以因果關系為橋梁，結合戰略、過程、行為和最終結果為一體的，涉及經營和管理的相關內容為評判標準。②績效考核指標體系構建的框架是：以平衡積分卡所設計出的相應評分標準為參照依據，進行考核。管理部門的考核一般分為一級標準、二級標準、三級標準和指標權衡，過程行為的分值越高，最終結果的分值越高。

3績效考核指標的途徑及績效考核的標準測算途徑績效考核指標的途徑為：為了達到醫院對管理部門工作的滿意，不但要在工作中使用平衡積分卡，還要將戰略的相關內容和對成本的有效控制相融合。①醫院對內部的相關業務流程的標準。內部的標準分別是員工的工作質量和員工的工作效率。評價一個員工的工作質量要從分析處理問題是否能夠做到獨立、是否能夠達到工作零失誤、工作期間安全性是否能達到要求的高度、工作時能否獨當一面、工作中存在倦怠的情況這五個方面去評價。評價一個員工的工作效率要從對提出目標的完成的實際情況、對醫院所屬業務的完成狀態是否及時、對上級提出的指示是否及時準確地完成這三個方面去評價。這三個評價標準是對一個員工工作能力的相關測評。②員工對績效考核的認可。績效考核分為上級的評價和認可、管理部門對自己的工作的評價和其他部門的相互評價。③精神面貌及文明程度。醫院作為公共服務場所，員工的精神面貌尤其重要，必須保持飽滿的精神狀態去服務每一位來醫院的相關人員。與此同時，文明也是需要重視的問題，社會的文明發展離不開大家的共同努力。④財務準則。醫院作為標桿機構，要做到禁止浪費，要做到經濟效益和成本控制成正比。

績效考核的指標的測算途徑為：在醫院有眾多的職能部門，每個職能部門所掌管的范圍不同，在醫院中的地位也有所不同，逐一地進行績效考核既浪費時間又浪費人力，存在弊端。為此，我們可以按照職能和職位的不同按層次劃分，將復雜的問題劃分為金字塔狀，層層遞進。有步驟、有層次地進行測評。為了方便工作的進行。還可以制作相關的調查問卷，在同事們互評之后，再交由上級進行測評，既省時間，又會節省人力。

4績效考核指標體系的應用及效果評價

績效考核應用后就要對績效考核的效果進行相應的評價，對績效考核的評價進行整理，做有措施地改正，保證發展具有實效性，提高醫院的管理和經營的水平。①考核體系的應用：在績效考核之前，要做好充足的準備。為了減少失誤，可以建立測評小組。小組由醫院領導、醫院上級和各職能部門的帶領人組成，每個月、每個季度或者年終進行測評。績效考核分為一級標準、二級標準和三級標準，考核小組根據員工的工作質量和工作效率、精神面貌和文明態度按照標準進行有等級的評價。②績效考核指標體系的效果評價：績效考核指標體系的應用順應了當今社會發展的需求，順應了醫院經營和管理更合理化的要求。③從管理部門的管理來看：4個一級指標，9個二級指標和34個三級指標，這樣的劃分更加方便、更具有層次性。管理部門會更準確，更科學地完成醫院的相關任務，也會被醫院領導和員工認可。管理部門作為醫院的核心部門，掌管著醫院的經營和管理，其績效的高低直接影響著醫院工作是否正常開展和整體運營的成效。從醫院管理部門的績效考核指標體系的應用后的考核結果來看，各部門的工作績效提升的幅度較大，管理部門的管理更有層次，更科學化，更合理，更豐富多樣。員工們的服務意識也更強，服務更周到，精神狀態更飽滿。

5績效考核應用的體會

考核結束后，要做的工作就是對考核的結果的整理。通過考核的應用，它的優點也展現出來了。①考核可以盡快地反映各部門的情況，起到了監督和督促的作用，考核的實施也會相應地提高員工的工作熱情和工作競爭力。②由于考核更科學，在考核中加入數據，使考核更加的公平、公正，順應員工的要求，可及時對工作的不便進行調整。③在考核中，也會充分體現員工的特長，可以對分配不合理的范圍進行合理分配，使得員工的特長得以更好的發揮，也會調動員工的工作積極性，使醫院得到更好的發展。

6結論

隨著新的績效考核指標體系的構建，新的績效考核取代了傳統的績效考核，績效考核得到全面改善，取得較好的成績。原本單一的、過于主觀的考核由于不能更好地順應醫院的發展而被取代，新的績效考核指標體系構建在應用后得到一致的好評，幫助醫院的管理與經營更上一層樓，使測評更客觀、更科學、更順應人心，也對調動員工工作的積極性起了很大的作用。總而言之，績效考核指標體系的構建十分及時和正確，為醫院的發展做了較大的貢獻，為醫療產業添加了絢麗多彩的一筆，使醫療產業的明天更加美好。

參考文獻：

[1]邵志民，田曉潔醫院管理部門績效考核指標體系構建路徑與效果評價[J].中國醫院管理，2009（6）：50-53

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關鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

公共部門作為我國社會事物的主要管理實體，其管理水平對于社會的穩定發展具有重要的作用和意義。然而傳統的公共部門管理活動中卻存在較多問題，尤其是人力資源管理方面很多公共部門職工抱著安逸、穩定的心態，工作不積極、效率不高，進而對部門職能的發揮造成了影響。

一、新公共管理

自產生于英國后，新公共管理理論得到了深入的發展，其主要觀點就是在公共部門管理中引入工商企業人力資源管理模式，使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機制和靈活管理模式中得到突破，進而全面整治公共部門的官僚作風。在公共部門引入公共管理時，因為公共部門的制度化人力資源管理不同于企業的市場人力資源管理，一些問題在實踐過程中逐漸顯現出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發展中沒有被完全革除，但是相應的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎，這就要求引入時充分結合公共部門現有的管理理論基礎和制度，保證人力資源管理改革的科學性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權力基礎之上，為了實現特定社會生產管理要求通過管理社會公共事物，發揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業單位、政府管理部門是當前我國社會公共部門的主要形式，其中為了滿足社會愿望和意志，利用多種形式組織統一管理公共事物，進而實現社會公民權力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多，整體人力資源管理水平不高，通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大，進而推動公共部門充分發揮應有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動時，主要通過借鑒工商企業人力資源管理的方式進入新公共管理。運用科學的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效，讓公共管理部門在人力資源的擴大化管理中獲得新的生命力，通過科學考核制度的構建提升人力資源管理工作效率，最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑，通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責任、強化公共部門的工作要求，建立和創新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求，還應當有效的服務于社會，具體工作中工作人員還應當對自身能力和社會實際進行充分考量，進而提升工作效率和成效。激發工作人員工作積極性、提升他們的保障補助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創新的主要目標，只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉變人力資源管理活動。

2.實現人力資源擴大化。評定、考核是傳統公共部門人力資源管理工作實現的主要方式，這種情況下新人力資源的引入受到了限制，在參考工商企業人力資源管理模式的基礎上，公共部門應利用競爭、培訓、市場等方式擴大化人力資源。在擴充人力資源時，應當運用多樣化的人力資源選聘方式選擇優秀人才。在人力資源的保障環節中，應當采用專業素養和專業培訓的方式推動員工隊伍的穩定發展。在人力資源日常工作中應當充分運用健全的考核競爭機制，增大提升人力資源工作效率，讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應當在具體的公共部門管理、培訓活動中貫徹社會發展要求和政府主要職能，在綜合考慮公共管理制度的基礎上，實現人力資源的擴展進而推動人力資源有效管理的實現。

3.完善考核制度。工商部門公職考核制度是公共部門構建新考核制度的基礎，考核公共部門職工的結果是評價管理能力和衡量工作效率的重要依據。其中社會、政治、道德、業績、全面性等內容都應當囊括進考核內容中，并且應當選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對象方位方面，應當將上級領導、普通員工等全體職工都納入到考核范圍，這種情況下能夠提升公共部門職責的實現水平，充分發揮政府的管理作用。

綜上所述，公共部門的人力資源管理對于公共部門職能的發揮具有重要作用，實踐當中公共部門管理人員應當根據人力資源管理中存在的問題，采取有效措施提升人力資源管理水平，進而充分實現公共部門的職能和作用。

參考文獻

[1]李偉娜.對公共部門人力資源管理的思考――以新公共管理為視角[J].山東行政學院山東省經濟管理干部學院學報，2012（7）：41-43

[2]段華洽，蘇立寧.論公共部門人力資源管理與企業人力資源管理的區別與互動[J].中國行政管理，2015（8）：65-68

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關鍵詞：人力資源管理；績效考核；優化方案

一、引言

績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，它指的是考核主體以企業預設工作目標與績效標準為依據，借助科學合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發展狀況進行綜合評價，并將最終評定結果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優化設計，能夠促進人力資源管理目標與企業戰略規劃目標的高效結合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現，激勵員工以更加積極的姿態迎接工作挑戰。此外，績效考核優化還能夠充分增強提高員工對企業的向心力，實現企業和員工的雙贏發展。因此，為了推動企業的長遠發展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優化設計十分必要。

二、企業人力資源管理績效考核現狀

在當前企業人力資源管理的績效考核中，存在考核內容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預先設置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現,不利于實現企業職工的個人價值；（3）未合理設置權重，部分企業在制定考核權重時，忽略了崗位差異性，在企業日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優化設計時必須從上述角度出發，實現最佳優化效果。

三、績效考核優化方案

1.確立明確的績效考核目的和原則。績效考核是人力資源管理中員工調動、任職、培訓、獎懲的重要依據，為了最大限力度地發揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業之間的聯系，以社會需求為導向，結合企業的實際發展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優化設計中的基礎內容。在企業在人力資源管理中，結合員工的績效考核結果對員工個人的職業生涯進行合理規劃，以實現對員工發展的系統性、科學化、全方面管理，充分激發員工工作潛力，創造職工個人價值，從而提高企業核心競爭力，是企業企業進行績效考核制度需要實現的目的。在優化績效考核方案時，企業必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協商、員工參與、崗位調研等方式對原有的績效考核方案進行優化設計，積極吸納企業廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導，促進企業運營能力的全面提升，從而實現企業總體戰略目標；（3）從實際出發尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發現問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結合的考核原則，實現員工績效的全面考評；（6）堅持可持續發展，績效考核的核心目標是為了促進企業進一步發展，只有將員工個人目標與企業戰略發展目標進行高效結合，才能夠最大限度地發揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現對員工實際工作情況、任務完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協同作業，對于本部門相關的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業內部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協調。例如，在實際工作中需要對本部門設定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發現存在問題，并在原有基礎上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結果進行匯總和計算，然后經由企業人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結果失真情況出現，提高考核結果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業內部的績效考核內容、結果加以統一匯總，并借助現代信息軟件對其中的績效差異進行系統性分析，吸取各部門反饋的相關意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優化，使人力資源管理與企業各部門實際情況緊密結合，促進企業發展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優化過程中，還需確立考核周期，并根據企業各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統計、按年度考評的科學考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設立KPI指標，對員工的日常行為表現進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯系。3.設立月度績效考核指標并明確權重。由于當前薪酬發放多以月結形式，因此，月度績效考核是績效考核優化設計中的重要內容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務完成情況進行高效結合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設立的過程中，可根據企業相同崗位員工的日常績效考評結果，總結其中各項評價指標數據正態分布的整體規律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據，科學確立月度績效考核指標及等級評判或是分數評判標準。此外，權重設計也是考核方案優化設計中的重點內容，針對各個崗位對應的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內容和指標評判都需要予以不同權重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業采納。

四、重視績效考核后續管理工作

在績效考核工作完成后，后續的績效管理工作也是人力資源管理的重要內容，也是推動績效考核工作不斷改進和優化的關鍵環節，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結果進行全面分析，并找出績效考核方案中現存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確保績效考核方案中的各項細則都落到實處；（3）緊跟企業發展步伐，在每一輪考核結束后都對現有的績效考核加以改進，使其適應企業實際發展需求；（4）根據員工實際工作中遇見的問題，確立培訓計劃；（5）實施績效考核內容建檔管理工作，以便為后續的人力資源管理工作提供可靠的參考數據。

五、結語

綜上所述，本文主要以績效考核的內涵為切入點，對企業人力資源管理績效考核現狀進行了初步了解、分析，并在此基礎上重點探索了績效考核優化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業之間的聯系，實現企業與員工的雙贏局面，促進企業發展。

參考文獻：

[1]馬莉莉.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經貿,2015(3):61.

[2]曾德軍.人力資源管理績效考核優化策略探究[J].經濟管理:文摘版,2016(9):317.

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第一條為了加強導游隊伍建設，維護旅游市場秩序和旅游者的合法權益，依據《導游人員管理條例》和《旅行社管理條例》，制定本辦法。

第二條旅游行政管理部門對導游人員實行分級管理。

第三條旅游行政管理部門對導游人員實行資格考試制度和等級考核制度。

第四條旅游行政管理部門對導游人員實行計分管理制度和年度審核制度。

第二章導游資格證和導游證

第五條國家實行統一的導游人員資格考試制度。經考試合格者，方可取得導游資格證。

第六條國務院旅游行政管理部門負責制定全國導游人員資格考試的政策、標準和對各地考試工作的監督管理。省級旅游行政管理部門負責組織、實施本行政區域內導游人員資格考試工作。直轄市、計劃單列市、副省級城市負責本地區導游人員的考試工作。

第七條堅持考試和培訓分開、培訓自愿的原則，不得強迫考生參加培訓。

第八條經考試合格的，由組織考試的旅游行政管理部門在考試結束之日起30個工作日內頒發《導游人員資格證》。獲得資格證3年未從業的，資格證自動失效。

第九條獲得導游人員資格證、并在一家旅行社或導游管理服務機構注冊的，持勞動合同或導游管理服務機構登記證明材料向所在地旅游行政管理部門申請辦理導游證。所在地旅游行政管理部門是指直轄市、計劃單列市、副省級旅游行政管理部門以及有相應的導游規模、有相應的導游管理服務機構、有穩定的執法隊伍的地市級以上旅游行政管理部門。

第十條取得《導游人員資格證》的人員申請辦理導游證，須參加頒發導游證的旅游行政管理部門舉辦的崗前培訓考核。

第十一條《導游人員資格證》和導游證由國務院旅游行政管理部門統一印制，在中華人民共和國全國范圍內使用。任何單位不得另行頒發其他形式的導游證。

第三章導游人員的計分管理

第十二條國家對導游人員實行計分管理。國務院旅游行政管理部門負責制定全國導游人員計分管理政策并組織實施、監督檢查。省級旅游行政管理部門負責本行政區域內導游人員計分管理的組織實施和監督檢查。所在地旅游行政管理部門在本行政區域內負責導游人員計分管理的具體執行。

第十三條導游人員計分辦法實行年度10分制。

第十四條導游人員在導游活動中有下列情形之一的，扣除10分：

（一）有損害國家利益和民族尊嚴的言行的；

（二）誘導或安排旅游者參加黃、賭、毒活動項目的；

（三）有毆打或謾罵旅游者行為的；

（四）欺騙、脅迫旅游者消費的；

（五）未通過年審繼續從事導游業務的；

（六）因自身原因造成旅游團重大危害和損失的。

第十五條導游人員在導游活動中有下列情形之一的，扣除8分：

（一）拒絕、逃避檢查，或者欺騙檢查人員的；

（二）擅自增加或者減少旅游項目的；

（三）擅自終止導游活動的；

（四）講解中摻雜庸俗、下流、迷信內容的；

（五）未經旅行社委派私自承攬或者以其他任何方式直接承攬導游業務的。

第十六條導游人員在導游活動中有下列情形之一的，扣除6分：

（一）向旅游者兜售物品或購買旅游者物品的；

（二）以明示或者暗示的方式向旅游者索要小費的；

（三）因自身原因漏接漏送或誤接誤送旅游團的；

（四）講解質量差或不講解的；

（五）私自轉借導游證供他人使用的；

（六）發生重大安全事故不積極配合有關部門救助的。

第十七條導游人員在導游活動中有下列情形之一的，扣除4分：

（一）私自帶人隨團游覽的；

（二）無故不隨團活動的；

（三）在導游活動中未佩帶導游證或未攜帶計分卡；

（四）不尊重旅游者和民族風俗。

第十八條導游人員在導游活動中有下列情形之一的，扣除2分：

（一）未按規定時間到崗的；

（二）10人以上團隊未打接待社社旗的；

（三）未攜帶正規接待計劃；

（四）接站未出示旅行社標識的；

（五）儀表、著裝不整潔的；

（六）講解中吸煙、吃東西的。

第十九條導游人員10分分值被扣完后，由最后扣分的旅游行政執法單位暫時保留其導游證，并出具保留導游證證明，并于10日內通報導游人員所在地旅游行政管理部門和登記注冊單位。正在帶團過程中的導游人員，可持旅游執法單位出具的保留證明完成團隊剩余行程。

第二十條對導游人員的違法、違規行為除扣減其相應分值外，依法應予處罰的，依據有關法律給予處罰。導游人員通過年審后,年審單位應核消其遺留分值,重新輸入初始分值。

第二十一條旅游行政執法人員、不按照規定隨意進行扣分或處罰的，由上級旅游行政管理部門提出批評和通報，本級旅游行政管理部門給予行政處分。

第四章導游人員的年審管理

第二十二條國家對導游人員實行年度審核制度。導游人員必須參加年審。國務院旅游行政管理部門負責制定全國導游人員年審工作政策，組織實施并監督檢查。省級旅游行政管理部門負責組織、指導本行政區域內導游人員年審工作并監督檢查。所在地旅游行政管理部門具體負責組織實施對導游人員的年審工作。

第二十三條年審以考評為主，考評的內容應包括：當年從事導游業務情況、扣分情況、接受行政處罰情況、游客反映情況等。考評等級為通過年審、暫緩通過年審和不予通過年審三種。

第二十四條一次扣分達到10分，不予通過年審。累計扣分達到10分的，暫緩通過年審。一次被扣8分的，全行業通報。一次被扣6分的，警告批評。暫緩通過年審的，通過培訓和整改后，方可重新上崗。

第二十五條導游人員必須參加所在地旅游行政管理部門舉辦的年審培訓。培訓時間應根據導游業務需要靈活安排。每年累計培訓時間不得少于56小時。

第二十六條旅行社或導游管理服務機構應為注冊的導游人員建立檔案，對導游人員進行工作培訓和指導，建立對導游人員工作情況的檢查、考核和獎懲的內部管理機制，接受并處理對導游人員的投訴，負責對導游人員年審的初評。

第五章導游人員的等級考核

第二十七條國家對導游人員實行等級考核制度。導游人員分為初級、中級、高級、特級四個等級。

篇6

關鍵詞：人力資源；企業；績效考核；誤區；對策

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

當前社會，市場競爭日益激烈，科學技術日新月異，知識經濟的發展以及多元化的人力資源需求使得企業運營環境的穩定性低，難度越來越高。在這樣的時代背景下，企業的績效管理就顯得非常重要了。績效管理的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，由此可見，好的績效管理可以使一個企業富有生機和活力，同時還能提升市場競爭力。企業績效管理體系的建立、完善和發展，需要處理好以下幾個方面的關系。

一、績效管理與人力資源管理

在探索建立績效管理制度的過程中，由于績效管理與戰略性的人力資源管理的選、育、用、留等環節，尤其是“用”的環節，有密切的關系，很多企業直接將績效管理作為人力資源管理的一個部分，交由人力資源管理部門負責。這種作法在實踐中會造成很多問題，例如使績效管理流于形式，還可能會在部門之間、員工之間產生很多矛盾。產生問題的根源，是企業的管理者將績效管理等同于績效評價。績效評價僅是對員工工作結果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部。

二、績效管理的考核辦法

績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成了良好的績效考評的文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是在一個剛開始導入績效管理體系的企業，機械地套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績效考核辦法的設計，應根據企業的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應當保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經感受到績效管理不是與自己作對，而是齊心協力提高工作業績，從而減少了員工的戒備心理。同時，員工在溝通中已經明確其績效目標，并認可了考核辦法，因此考核只是對工作的一個總結，考核結果也不會出乎意料，使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。

三、績效管理與激勵體系

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。

績效管理是人力資源管理的重要職能，企業實行績效考核，是企業實現經濟效益和社會效益，提高企業競爭力和市場份額的重要手段，有利于企業獎勤罰懶，揚優抑劣，將員工的工作積極性與企業的各項經營管理目標聯系起來，以實現企業的發展戰略，促進企業在求生存、求發展中不斷壯大。但由于各種原因，企業在實行績效考核時或多或少、或輕或重地存在一些誤區，主要反映在如下方面：

1.對績效考核的作用認識不足，結果為了考核而考核，績效考核流于形式。

2.過于迷信績效考核結果，完全以績效考核來衡量職工的能力。

3.制定考核標準時生搬硬套，偏離本企業實情。

4.看數字，重結果，輕過程，淡合作，難以發現影響工作正常開展的問題。

四、提升績效管理水平的措施

1.人盡其才，才盡其用。運用人才考評系統，發掘員工的發展潛力，按個人特長、意愿安排適當的工作，使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。

2.發展企業文化，平時多激勵員工端正工作態度，充分發揮工作積極性和聰明才智。前些年經濟界流行“比知識更重要的是素質，比素質更重要的是態度”的觀念，但在一些企業，員工普遍存在為領導、為老板工作的錯誤觀念，而沒有意識到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領、發展空間。

3.各級領導和行政管理部門以身作則，避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火，不許百姓點燈”，甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊，就容易導致一線員工陽奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

4.建立科學考核制度，制訂符合企業自身特色的行之有效的考核標準，做到考核內容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據“德、能、勤、績”的考核要求，合理考量業績在績效考核中的比例與權重，對于業績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產生業績的行政管理部門員工，其業績與相應的業務部門掛鉤的，沒有對應的業務部門的則與企業的整體業績掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現象，避免管理部門員工缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響基層員工的積極性和業績。

5.提倡全局意識、合作意識、服務意識，使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規則，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現象，清除企業經營管理中的一些死角和積弊，避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業績不佳。

6.把績效考核作為提高員工素質的契機。每個年度組織績效考核前，不但要集中培訓績效考核的執行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核，減少或避免考核誤差，同時對被考核者也要進行相應的中國培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內容、方法、指標等，主動規范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、企業績效奠定堅實的基礎。

7.全員參與，實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結合。績效考核通常只是上級考核下級，有些員工對自己的感性定位與績效考核的結果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己，找差距，才可能加深對考核內容、方法、指標等的認識，日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領導采取不記名考評的辦法，更能促進管理人員以身作則，加強合作，搞好服務，為提高企業的整體績效奠定基礎。

篇7

（一）明確企業的戰略目標

要想全面預算管理能夠在企業中成功的實施，企業需要建立一個可長期發展的戰略目標，把戰略目標作為向導，全面預算管理為手段，逐步實現企業的經營目標。企業實施全面預算管理對完成戰略目標有重要作用，必須讓全面預算管理的理念深入到每個工作人員的心中。讓預算管理部門和企業的其他部門共同努力，推動戰略目標的實現。

（二）完善企業全面預算組織體系建設

企業如果想要更好的實行全面預算管理的工作，就要加強建設企業全面預算管理的體系。要讓企業的工作人員認識到全面預算管理對公司的重要性，在預算管理部門設置管理委員會，然后安排管理人員，對整個部門進行管理。把預算管理的工作進行分工，讓專門的人員負責預算管理中的不同工作，給予預算管理部門管理人員權力，以便更好的管理整個預算管理部門，最終達到推動戰略目標成功實現的目標。

（三）制定全面預算管理制度

企業應當制定全面預算管理辦法，對全面預算管理的內容進行界定，明確管理原則和管控方式，以及實行全面預算管理的目的；明確各部門的職責，避免扯皮；規范全面預算管理編制的程序，有利于開展全面預算管理工作；根據生產經營情況，對月度、季度、年度的預算編制時間做出規定，利于預算編制工作的順利進行，對企業生產經營決策起參考作用；規定必須對預算執行情況進行分析，查找偏離預算的原因，提出改進措施，有利于企業實現生產經營目標。制定全面預算管理辦法，也有利于全面預算管理的執行和控制。

（四）全面預算管理的執行力和控制力

企業在進行全面預算管理工作的時候，如果想讓整個預算管理工作能夠順利完成，就要在預算管理的預算工作階段加強管理力度，要建立一個具有科學性的管理體系，在建立管理體系的時候要結合公司的實際情況，還要加強企業全面預算管理工作中基礎工作的效率。在全面預算管理工作實施的過程中，一定要做好基礎工作，只有基礎工作做好了，才能提高整個預算管理的工作質量，才能更好的完成全面預算管理的工作，而且企業之間也可以互相學習，通過學習的過程，不斷完善企業的預算管理工作，最終順利實現企業的戰略目標。

（五）強化企業預算考核機制

企業擁有一個完善的考核機制對企業的全面預算管理的工作質量有重要的影響，每個企業在實施全面預算管理工作的時候，都應該制定一個考核機制，考核機制可以提高工作人員工作的積極性，能促進預算管理工作順利完成，推動企業戰略目標的實現。企業應該加強工作人員對考核機制的認識，考核機制不僅是對工作人員的考核，更是對一段時間內的工作質量的考核，可以促進企業的發展，加強企業的現代化管理體系，提高企業的管理水平，讓企業能夠有更好的發展。

二、總結

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關鍵詞：中層管理人員 多維度考評 構建和實施

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-207-02

對中層管理人員的考核評價不僅是正確選拔任用中層管理人員的前提和基礎，而且是規范中層管理人員行為、提高中層管理人員素質、激勵其成長進步的重要手段。昆鋼多維度考評體系倡導科學發展觀和正確政績觀，為中層管理人員獎懲、任用提供客觀公正的依據。實施以來，中層管理人員不斷強化績效意識和市場意識，努力提高自身綜合素質和管理水平，在昆鋼范圍內形成了想干事、能干事、團結一致干成事的良好氛圍，昆鋼整體管理水平逐年上臺階，有力地促進了昆鋼的加速發展。

一、多維度考評體系的提出

昆鋼自1939年建廠以來，歷經近70余年的變遷與發展，中層管理人員在發展中發揮了積極的作用。上世紀80年代末期，昆鋼開始實行干部考評制度，具體考評主要是參照政府的做法，采取測評打分的形式進行，考評內容和形式單一，與企業實際結合不夠，針對性、系統性較差；考評時限過長，基本上是兩年組織一次，不能保證激勵的及時性和時效性。2001年昆鋼銷售收入過100億元后，迎來了新一輪的發展機遇，昆鋼根據所處區位和多年來形成的核心競爭力，確立了主業優強，相關多元的發展戰略，決心做強做大企業。尤其是實現產量過500萬噸后，經營形式進一步多元化，與私企、外企、政府的合作逐步取得新進展，與武鋼的戰略重組和跨國經營嘗試初見成效。但隨著行業進一步加速整合、資源日益緊張、市場競爭不斷加劇，經營形式日趨多元化，對中層管理人員的綜合素質和管理能力提出了新的挑戰，昆鋼原有考評制度的種種弊端逐漸暴露出來，已不再適應昆鋼新一輪改革發展的需要。因此，構建動靜態結合、定性定量并重的多維度考評體系，科學、合理、公正評價中層領導班子及管理人員，強化中層管理人員績效意識和市場觀念，持續推進中層領導班子及管理人員隊伍建設，促進昆鋼又好又快發展就顯得更加迫切。

二、多維度考評體系概述

多維度考評體系的構建旨在全面、客觀、科學、準確地反映中層領導班子及管理人員的德才表現和工作實績，更有力地促進中層管理人員自身綜合素質和昆鋼整體管理水平的持續提升。它是在傳統考評的基礎上建立的多主體、多層次、多形式、多角度的全方位考評體系。該體系在總結以往成功經驗的基礎上，克服內容和形式單一，考評客觀性、科學性不夠的弊端，圍繞企業改革發展和生產經營目標建立以績效考核為中心，既體現科學發展觀和正確政績觀，又符合公司生產經營實際的綜合考核評價體系。該體系分為五個模塊，在考核指標上實行分類、分層、量化考核；在考評主體上引入360度全方位考評理念，將考核評價主體擴大到領導、同事、職工群眾、管理部門、基層單位、上下道工序，考評架構上實現了多維度、多角度、多途徑、多方式的立體考核評價。

三、多維度考評體系的構成及實施

1.找準定位，確定指導思想。鑒于企業性質和多年發展形成的實際情況，確定了堅持黨管干部，綜合考評在公司黨委統一領導部署下開展、相關部門參與、組織人事部具體實施的指導思想。大力倡導科學發展觀和正確政績觀，強化績效意識和市場觀念，持續推進中層領導班子及管理人員隊伍建設，為中層管理人員選拔、任免、交流輪崗、獎懲激勵提供客觀、公正、科學的依據。

2.深入調研，確定實施范圍。昆鋼是一個跨區域、跨體制、組成形式多樣的集團公司，由控股、集團、股份公司三個層次構成。經過長達半年的調查研究和多渠道征求意見后，確定綜合考評范圍為控股、集團、股份公司所屬單位以下人員：公司所出資的全資子公司領導班子及成員；公司所出資的控股子公司中我方股權代表及公司章程規定需要納入管理范圍的其他高級管理人員；公司所屬分公司及其他直屬單位領導班子及成員；公司向參股公司派出的高級管理人員；公司職能部門的領導班子及成員；其他需要考評的人員。

3.合理設計考評模塊，構建多維度考評體系。在總結昆鋼多年綜合考評經驗基礎上，引入市場觀念，合理設計五大考評模塊，形成一個完整的閉環體系。

模塊一：述職述廉述學。昆鋼中層領導班子及管理人員通過述職述廉述學總結工作成敗得失，提出整改措施及下一步工作計劃。述職述廉述學報告以寫實為主，簡要報告年度工作的績效、廉潔自律、學習以及完成履職晉級傳授任務情況。述職述廉述學在職代會、職工代表會議或全體職工會議上進行。

篇9

關鍵詞：新經濟形勢；工商管理；發展現狀；發展思考

工商管理部門作為我國市場經濟活動能夠正常有序開展的主要管理部門，對我國市場經濟健康發展有著重要的保障作用。現階段，我國工商管理部門在管理市場經濟活動時，由于受到各種因素的制約，進而影響其自身的市場宏觀調控和管理功能不能正常發揮，最終影響到其處理市場經濟問題的效果。因此，基于新經濟形勢下工商管理的發展現狀背景，對其模式的發展和改革進一步展開思考，具有一定的必要意義。

一、新經濟形勢下我國經濟發展狀況

從國際經濟形勢上來看，當前，世界范圍內經濟總體發展趨勢很不穩定，經濟發展波動大，在這種經濟形勢背景下，我國近幾年來的經濟發展也不容樂觀，我國的國際市場和國內市場的經濟發展都遭受了較大的挫折。在新的經濟形勢下，舊的工商管理模式已經跟不上時展的潮流，最終只會被淘汰，我國要加快對工商管理模式的更新，做好工商管理工作的改革，對舊的工商管理模式進行創新和優化，進而提升工商管理工作的水平和質量。新的國際經濟形勢意味著國際經濟環境也要隨之而發生改變，這為我國的經濟發展帶來了一定機遇的同時也面臨著嚴峻的考驗。在新的經濟措施下，我國工商管理工作會更加順利地展開，相關部門理應在順利展開市場管理工作的基礎上做好工商管理模式的創新。

二、現階段市場經濟下工商管理的現狀

1.缺失工商管理高素質人才一直以來，工商管理專業都是我國各個高校中比較重視的一門課程，高校一直為社會源源不斷地輸送工商管理專業領域人才。新經濟形勢下，在我國市場經濟尋求機會高速發展的同時，市場經濟對高素質的工商管理人才的需求也隨之越來越強烈，這要求工商管理人才不僅要具備良好的理論知識和工作能力，還要具備高水平的工商管理專業能力。但由于高校傳統的工商管理課程教育理念并不重視學生與課程相關的工商管理社會實踐，課程缺乏科學性，致使學生在進入社會工商管理領域工作時，能力較弱，工作效率很低。因此，我國工商管理部門亟需大量的高素質的工商管理人才。

2.缺乏完善的工商管理機制作為提高工商管理工作效率和質量的關鍵性因素，完善的工商管理機制能夠對市場經濟進行約束、規范和引導。目前我國市場經濟中工商管理工作缺乏一套完善的機制，致使工商管理工作中存在著一系列的問題。例如：工商管理部門在選拔人才、使用人才以及對人才進行考核方面存在操作不規范現象，工商管理部門中人事關系問題突出；傳統工商管理模式下對市場區域進行劃分，對各個工商管理部門進行區域分配管理，帶有嚴重的滯后性；部分地方政府為了本區域市場經濟發展目標的快速實現，對本區域市場經濟實施一系列的保護性方法，禁止工商管理部門對其進行處罰等等，諸如此類因素，均嚴重限制著工商管理工作的質量和效率。

3.工商管理工作缺乏嚴格的執法力度工商管理部門對市場經濟運行中存在的不良現象和行為具有監督和行政執法的權利，以保證市場經濟的健康穩定運行，這要求工商管理部門的工作人員在日常的工商管理工作中要落實依法辦事、科學行政、嚴格執法的精神，加強市場執法力度，以震懾市場中存在的不良現象和行為。但在現階段工商管理執法工作中，工作人員普遍缺乏嚴格的執法力度，究其原因在于，工商管理人員的行政執法權受一定因素的制約被削弱，不具有強制執法的權力，因而不能確保在對市場環境中的企業或者個體做出行政處罰后的結果落實，同時受地方政府出臺的相關保護性經濟措施影響和地方政府對工商管理工作的相關限制，使工商管理部門難以發揮出自身本來所具有的作用和功能，執法力度不夠嚴格，致使市場經濟活動中違法現象層出不窮。

4.工商管理工作執行阻礙多現階段，我國工商部門對市場經濟活動的管理工作，在落實過程中受到了重重阻礙，各種因素制約著工商管理工作難以落到實處。一般來說，工商管理部門的監督與管理工作在展開時嚴格按照國家制定的相關法律法規進行即可，但由于我國大部分城市居民重視人情世故，缺少法律觀念，社會人際關系之間的復雜性為工商管理人員的工作增加了一些挑戰；在工商管理工作中，工作人員的工作內容受到了一定的局限性，由于我國工商管理部門存在職權分離的現象，使工作人員在工作中處罰權和強制執行權不能同時使用，進而降低了工商管理部門的威懾性；由于我國市場經濟方面的法律法規還不夠健全，因此存在個體商戶和企業為了自身的利益，利用法律法規“漏洞”，做一些損害國家利益的違法行為，由于工商管理人員在執法過程中沒有相關法律依據，進而無法對這種行為進行約束和懲罰；此外，地方政府出臺的相關保護性經濟措施也是阻礙工商執法工作落實的因素之一。作為確保市場秩序、促進經濟穩定持續發展的職能部門，工商管理部門在工商管理執法過程中一定要公正，努力營造一個和諧良好的市場經濟環境，各級政府為確保工商管理部門的職能能夠有效得以發揮，應該積極排除各種阻礙因素，確保市場經濟環境健康良好。

三、有效促進我國工商管理工作的思考

1.重視人才培養，建立工商管理人才隊伍高校作為為社會輸送工商管理人才的主要基地，在對高校學生進行工商管理課程教學時，課程要符合經濟全球化背景下的時代經濟發展趨勢和潮流，改變傳統的工商管理教學模式，樹立新的教學理念，在課程教學中，以傳授相關的工商管理專業知識為基礎，創新教學方法，主動為學生構建具有實踐性的課程體系和教學活動，使學生在實踐活動中提高工商管理水平，進一步了解時代最新的經濟發展現狀，最終可以與世界經濟發展趨勢相接軌，進而培養出順應新經濟發展趨勢的高素質、強能力、專業化的工商管理人才。

2.完善工商管理考核和監督機制工商管理部門應該緊跟新經濟形勢下的我國市場經濟發展趨勢，完善自身的管理機制，健全考核和監督機制，發揮自身的作用和價值。具體對機制的完善可以體現在以下兩個方面。

3.考核方面為確保對工商管理人員的考核具有科學性和合理性，工商管理部門就要對考核各個環節中員工的表現進行綜合考量，建立相應的員工激勵制度，采取一定的獎罰措施，具體可以從員工的工商管理業務入手，制定科學全面的考核目標，做好員工窗口服務的檢查、以及業務辦理的評價工作，同時在年度或季度內對員工的業務完成情況及質量進行量化考核。此外，做好詳細的月度考核工作，制定統一的月度互檢考核方式，運用固定日期檢查和抽查結合的方式，深入細化季度考核工作。

4.監督方面工商管理部門隸屬于地方政府，在為人民服務的過程中，要以人民群眾為基礎，做好對市場的指導和管理工作，要從多個領域提升自身的管理和指導工作質量，完善監督機制，發揮宏觀調控作用，對市場經濟活動進行監督和管理。首先，要明確工商管理部門中各部門工作人員的職責和權利，專事專管，提高行政工作效率；其次成立相應的市場審計部門，規范市場運行秩序，檢查和監督市場經濟運行；最后，完善內部監督機制，利用多方面途徑，發揮人民群眾、媒體及工商管理部門的內部監督，促使工商管理工作人員規范自身行為，不斷提高自身水平，促進工商管理工作穩步提高。

5.增加執法力度，體現工商管理部門的權威性為確保工商管理工作的順利進行，我國相關部門要健全和完善工商管理行業法律法規，彌補工商管理方面的法律法規“漏洞”，不給市場活動中不法分子機會。工商管理人員在進行工作時，要提高自身的法律意識和素養，具備適應當下市場經濟發展的執法方式，在執法活動中，做到有法可依、嚴格執法、嚴厲打擊市場違規現象，進而體現出工商管理部門的權威性；此外，工商管理部門可以對自身的執法活動進行規范監督，杜絕執法不嚴問題，體現執法工作的公正。

6.排除阻礙因素，落實工商管理工作為保障工商管理工作的水平，落實管理工作，工商管理部門要積極排除各種阻礙因素，體現工商管理工作的價值。首先要培養工商管理工作人員的服務人民群眾的工作理念和意識，忽略自身的利益，明確正確的工作目標，深入了解市場環境中人民大眾的需求及特點，強化自律精神，用法律約束自身的行為，時刻牢記廉潔的工作精神，發揮個人的積極作用。此外，要以民為主，工商管理部門在制定相關市場管理的政策時，要重視人民群眾的意見以及廣泛采納民意，做好人民利益的核心保障工作，在此基礎上，排除各種阻礙工商管理工作進行的各種因素，落實工商管理工作。

四、結束語

總而言之，市場經濟想要繁榮發展，就要求工商管理工作的水平也要不斷提高，緊跟時代經濟發展趨勢。工商管理部門在這一背景要求下，要在了解新經濟形勢下市場經濟特點的基礎上，培養工商管理人員的專業技能和服務理念，改進自身不足之處，完善和創新考核監督機制，提高工商管理工作的質量，充分發揮自身在市場經濟中的宏觀調控作用，進而推進市場經濟健康穩定的發展。

參考文獻:

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篇10

城市公交的發展離不開法制建設，健康持續的發展需要完善的法律法規作為支撐。

目前，遼寧省仍然沒有一部統一的法律法規來規范、明確全省城市公交的管理體制、管理職責、管理依據。這就迫使遼寧省應該提前準備，多方調研和聽取意見，根據實際情況做好出臺《遼寧省城市公共客運管理條例》、《遼寧省城市公共交通財政補貼補償辦法》等相關法規的準備，并且配套制定切實可行的實施細則、配套規章等，使省級法律法規的出臺落到實處。

為了加強全省城市公交行業的管理，監督督促全省各市、縣公交行業管理機構和企業，省級管理部門應該科學規劃、論證制定全省統一的評價指標體系、服務標準和誠信考核，通過各種體系的建立，來對各市（縣）城市公交的發展情況進行詳細的指導。

城市公交系統規劃包含三個層面的內容：公交系統運力規劃、公交系統網絡規劃和公交系統運輸組織與服務規劃。作為省級城市公交管理機構的重點是公交系統運輸組織與服務規劃的制定、指導，貫徹國家的方針政策和制定遼寧省城市公交優先發展規劃，為全省城市公交的發展提供政策保障。加強規劃管理力度，通過完善行業規劃，強化宏觀調控，確保市場基本平衡。

印發《城市公共交通規劃編制綱要》，編制完善城市公共交通專項規劃，確立大運量公共汽車與小公共汽車、出租汽車之間的合理結構和增長比例，確保各類公交車輛協調增長，明確城市公共客運設施建設的要求和時序，明確各市縣城市公交規劃的標準要求，為城市公共客運市場健康發展奠定了基礎。

加強下屬機構單位管理

為加強對市、縣城市公交的管理，首先應加強市、縣行管部門的考核，制定可行的城市公交評價指標，在引導全省各市縣城市公交可持續發展的同時，進一步調動全省各市縣的積極性。指標首先可以包括城市公共交通指標和社會經濟指標兩大指標類型，其中城市公共交通指標包括基礎設施建設和服務質量兩大類。

省級管理部門依據評價指標體系、設定權重對各市（縣）的城市公交一個整體評價，也可以進一步細化制定可行的評價標準，包括發生的重大交通事故以及其他各種服務指標等，對全省各市縣的城市公交評價進行排名、考核，以促進各市城市公交發展的積極性。

省級城市公交管理部門在制定全省城市公交規劃的同時，可以適當參加市級城市公交規劃，主要在其評審、制定方面進行適當的了解。對各市縣財政投入數量，每年新增城市公交線路里程、車輛更新度、站牌建設數量等要素進行科學的計算，根據平均加權確定各城市道路交通系統技術經濟評價模型的分數。

全省制定基本的城市公交服務標準，聯合省工會等精神文明建設單位開展全省優秀駕駛員、從業人員評比等文明創建和規范化服務活動，不斷促進服務質量和服務水平的提高。對城市公交企業的資質、從業人員的資格管理制度、車輛安全、排放要求做明確規定。

建議從業人員包括駕駛員、乘務員、站務員等納入全省道路運輸從業人員管理，實行持證上崗的管理制度，接受崗位培訓，提高從業素質。對車輛加強安全檢測與維護，逐步增強科技含量，安裝GPS等裝備，在借鑒客運班線運輸車輛管理的基礎上，制定詳細的公交客運車輛管理標準依據。實現遼寧省公交服務的標準化、規范化和程序化。

加強企業誠信考核管理，盡快把城市公交企業誠信考核納入行業管理，結合行管部門的考核以及企業自身特點，借鑒班線客運企業誠信考核管理辦法，完善出臺考核的具體實施細則。尤其突出對城市公交企業的安全和服務兩方面的誠信考核力度，并把考核結果作為對各市縣整體城市公交系統評價的組成部分。

加強部門間合作

城市公交由于其特殊性以及與城市居民的密切性，決定其管理難度，且城市公交涉及到大量的政府投入、財政補貼、城市規劃、運行安全等工作，與政府多個部門都有密切聯系，這就需要行管部門充分認識到自己的管理范圍與深度，積極尋求政府的支持，加強橫向管理部門的聯系。眾多的規章、政策的實施需聯合多個部門或者以政府的名義貫徹執行。

明確界定交通行業主管部門的管理權限，以及相關交警、城建、規劃、財政、國資委、物價等部門在城市公交管理方面的權利與義務，建立長效機制。定期與政府部門溝通，尋求政府部門的最大支持，能夠制度化盡量制度化，建立定期會議聯席制度，由政府部門同意組織。

城市公交管理的統一，首先應對許可文書、審批程序、處罰案卷等進行標準的統一，增強全省行管部門在城市公交管理方面的業務素質與法律水平。省級公交管理部門的法規部門組織相關人員編寫城市公交管理、許可、處罰等案例以及相關標準統一文書、案卷模版。

根據實際定期或不定期的督察各市管理情況，同時調研城市公交發展的實際問題，總結各市好的經驗，在全省能推廣的就統一推廣，具有地區特色的也給予肯定。定期召開全省城市公交協調會，聽取各市縣的管理意見，加強縱向的溝通。對其全省行業管理部門人員進行業務素質培訓，通過培訓學習從根本上提高其素質。做到遼寧省城市公交管理可統一的統一，可借鑒的借鑒，建立嚴格的標準，提升城市公交管理水平。

正確處理城市公交爭議問題

城市公交行業管理由以前的多部門管理，統一歸通部門管理后，面臨較多矛盾和問題的理清，這就需要交通管理機構根據實際情況以及多年管理交通運輸的經驗下大力氣進行研究明確。

尤其是推動道路客運與城市公交的協調發展，城鄉客運一體化的實施。城市公交只是城市公共交通管理的一部分，其輕軌、地鐵、BRT、城際鐵路、客運班線運輸、出租車客運、私人交通的相互協調，各種運輸方式的銜接存在眾多理論和實際上的矛盾。

許多運輸方式的運營范圍、運力配置、網絡布局、換乘體系、運輸管理權限的分工與配合需要省級管理部門聯合市級管理部門以及相關管理部門進行協商、研究確定，為城市公交的持續發展提供保障。制定各種運輸方式運輸交叉、重合地區矛盾解決的應急預案與措施，盡快厘清具有模糊、爭議的問題。

明確縣級公交管理體制

目前，遼寧省縣級城市公交管理，基本都是采用班線客運兼運營的模式，城市公交的具體管理模式沒有采用。

隨著城市化進程的加快，城市的擴大，居民出行需求的提高，城市公交的供給須提前滿足，由于居民出行的需求和城市經濟發展的需求是連續的，而城市公交的供給涉及到基礎設施建設、車輛更新等，使供給具有跳躍性，需要行業管理部門提前理順關系，明確目前經營縣級城市公交的經營者經營模式必然面臨著向城市公交化運營的改革。