高校教師研修總結范文
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導語:如何才能寫好一篇高校教師研修總結,這就需要搜集整理更多的資料和文獻,歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文,供你借鑒。
篇1
師資力量是高校最為重要的人力資源,不僅要從源頭上把關,更要在過程中加強培訓,不斷提升。研修是高校教師提升人力資本最普遍的方式,也是高校教師自我提升的主要渠道。目前,高校教師研修的方式主要有:崗前培訓、助教進修班、單科進修、短期研討班、國內訪問學者、骨干教師進修班、高級研討班、在職攻讀學位等。為了解海南高校教師的研修現狀,課題組進行了問卷調查。
一、問卷調查與統計情況
課題組針對高校人事主管部門和高校教師分別設計了調查問卷,于2011年6月在海南大學、海南師范大學、海南經貿職業技術學院三所典型高校展開調查,調查對象包括三校人事主管部門有關領導和工作人員,以及不同學科專業背景的高校教師,其中,人事主管部門發放問卷11份,回收11份,有效10份,教師發放問卷80份,回收53份,其中有效問卷41份。
從問卷統計結果來看,在教師問卷“傳統教師研修方式是否需要創新”一題中,98%被調查者認為需要創新,其中,認為“需要,必要而且緊迫”的占63.4%,認為“需要,必要但不緊迫”的占37.6%,只有1人認為“不需要”;在人事主管部門問卷中,所有被調查者都認為本校的教師研修方式需要創新。可見,本課題的研究是必要而緊迫的。
二、海南省高校教師研修方式創新途徑
高校教師研修方式可以在哪些方面進行創新?從問卷調查來看(多選題),26人次認為在于“研修的內容與過程”,占63.4%;13人次認為在于“研修的考核與評估”,占31.7%;10人次認為在于“研修的組織與管理”,占24.4%。基于問卷調查的結果,參考前人的研究成果并結合海南實際,本文將對這幾個方面的創新途徑提出一些建議。
(一)研修內容與過程方面的創新
1.關注專業前沿知識
在調查中,許多高校教師表示,希望在研修的過程中更多地注重本專業知識,并且希望關注和討論本專業的前沿知識。
研修是高校教師尤其是年輕教師補充專業知識、提升專業素養、增強科研能力的一個良好機會。學習空洞的粗淺的知識是浪費時間和精力,并可能極大打擊青年教師的積極性。相反,專業前沿的知識能夠引起研修教師的求知欲,在研修過程的討論與習得之中,也能加快傳播和發展。
獲取本專業的前沿知識,需要培訓方具備足夠的實力并且樂意分享,組織方應力求能夠聯系到這樣的培訓方。此外,還需要參與的教師們能夠真正關注前沿知識的發展,為它的成熟做出自己的貢獻,不斷催生新的知識,推動本專業科研的發展。
2.專家領銜,大師指引
高校教師是國家科研的主體力量之一,科學成果不可能一蹴即就,也不會憑空出世,年輕的高校教師們在學術上需要前輩的指引和教導,而年老的學者們也需要適合的接班人傳承自己的思想和學術成果。研修項目由專家領銜,往往事半功倍,不僅能加速年輕高校教師們的成長,也為高校之間的學術傳承共享架起一座橋梁。
需要注意的是這種方式不能走形式主義,專家必須是真材實料的專家,擁有傳承學術和提攜晚輩的情懷,愿意真正領銜和擔當責任,并不是掛名虛職而已,參與研修的教師也必須是立志于本領域發展的有志青年,能夠珍惜和傳播發展這些專家的學術思想和成果。
3.教學相長,相得益彰
高校教師研修主要是授與受、教與學的過程,但由于參與雙方都是高級知識分子,所以,能夠取長補短、教學相長是研修的理想狀態。為達到這一效果,可設置多種形式的互動,拉近授者與受者的距離,創建溝通交流的平臺,積極鼓勵研修人員參與討論、表達個人觀點,形成良好的相互學習和學術自由的氛圍。
(二)研修效果考核與評估方面的創新
在調查中,課題組發現教師們關注的重點之一在于考核,因為這關系到他們的切身利益。為提高研修考核與評估的效果,可從以下幾個方面著力。
1.考核與評估要及時、重實效
訓而不評是培訓的大忌,這一點,近年來已為人力資源管理界所共知。做好培訓的監督、跟蹤和反饋極為重要,培訓后的考核與評估一定要及時,高校教師研修的評估與考核也是如此。
及時的考核需要在做研修計劃時,就將考核方案列入計劃,列出考核時間表;在研修過程中,注意跟蹤記錄,不偏不倚,有根有據;研修結束之時,便可以按照計劃,依據記錄,參照考核方案做出考核,繼而評估得到結果。考核關系到每一個參與者的切身利益,一定要有足夠的事實依據,做到公開公平。最后,要將考核評估結果反饋回組織方和培訓方,以完善下一次研修。為了獲得更好的實效,考核與評估還可以延伸到教師回到各自崗位以后的績效跟蹤與反饋。這個過程,同樣需要注重如實記錄,不偏不倚,及時總結。
2.考核方式要靈活多樣
單一的考核方式缺乏科學性,難以適合不同學科和專業,不切實際,容易滋生參與者的反感情緒,無法為組織單位提供有效信息,自然地,也就影響到高校教師研修效果的提升和高校人力資源的良性發展。這一點,很多高校和研修參與者都有認識,但是實際中采納單一考核方式的依然居多,要想改變這一現狀,需要管理部門樹立實事求是的管理思想和不畏艱難、開拓創新的改革精神。選用的考試方式,應考慮各個單位、各次培訓的實際,靈活多樣,可選擇的考核方式主要有:書面測試、口頭匯報、操作演示、提交研究報告或學結、制定行動計劃、目標管理、績效反饋、團隊評估、級別評定等。
考核關系切身利益,公平性是衡量各種考核方式優劣的基本標準,靈活多樣的考核方式設立以后,如何保證其公平性,如何實現不同方式之下的公平換算,是管理者需要仔細思考的問題。然而不管如何設置,最終的落腳點都是實效。
3.考核與評估要與激勵掛鉤
研修考核與評估的根本目的是為了服務于本單位員工提升,繼而是服務于本單位的發展,作用巨大而深遠。然而從調查來看,海南不少高校人事部門和教師并沒有認識和重視這一點。
要使研修考核與評估真正發揮作用,必須設法使之不要成為大家反感的“苦果”,而應該成為大家樂于接受的“良藥”,較好的實現方式就是將考核評估與激勵結合起來。激勵有外在與內在激勵、物質層面和精神層面的激勵之別,各有作用,只有主要的需求得到滿足才能帶來最大的激勵效用。而人的主要需求會隨著時間、環境的變遷而改變,正如馬斯洛所言,需求有層次和主次之分。管理者應深入了解被激勵對象的主要需要,這可以通過觀察、訪談、調查而得。一般而言,對參加研修的教師,物質與精神相結合的激勵作用要大于單純的物質激勵。
(三)組織與管理方面的創新
1.創新培訓形式
傳統培訓形式拘泥于課堂講授,雖部分安排有案例分析或者情景模擬,但仍以講授為主。在調查中,高校教師們提出,這種方式下,學員的自主性難以發揮,他們希望培訓形式能有突破。近年來,參與式培訓作為一種新興的培訓形式迎合了實踐的需要也受到了學界的推薦。高中義等人(2005)提出參與式培訓是高校教師培訓的新選擇。
參與式培訓是每個參訓人員都要參與交流及分享的培訓形式。在參與式培訓中,老師和學員、學員和學員是平等的,大家的參與機會也是平等的,在學習過程中自然大膽地闡述自己的見解、經驗和困惑,從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式,能極大地提高參訓人員的自信心和參與意識。參與式培訓的組織形式多種多樣,小組會議、案例研究、角色扮演、頭腦風暴、參觀訪問、工作輪換、事務處理訓練等都可以采用。
在實施參與式培訓中,需要注意的是不能忽略培訓的后續督導和培訓效果的評估。方法之一是建立一支良好的督導員團隊并且管理好這支團隊,制定切實的行動計劃,同時讓參與培訓的教師回到各自的校園后繼續配合本次培訓的后續跟蹤,及時反饋培訓效果到組織方,以完善下一次培訓工作。此外,對每次的后續督導應做總結,以指導下一次督導工作。
總而言之,參與式培訓的成功需要真正的敞開心扉和各方的積極配合。
2.培訓過程人性化管理
高校教師研修是高校的一項日常管理事務,也是高校提升人力資源質量的一項重要措施。正如近年來管理界一貫倡導的以人為本、人性化管理一樣,在教師的研修上,同樣也要注重人性化管理,切實關注參與教師的個體需求,注重培訓過程中的人文關懷,融激勵于研修中,提高教師參與的熱情和學習的積極性。
結合問卷中教師們提出的建議,高校教師研修的人性化管理可以在以下幾個方面實現:(1)通過補償等手段實現教師個體經濟損失最小化。對于研修教師,尤其是青年教師而言,生活相對清貧,補償其因研修造成的經濟損失能提高他們主動參與研修的熱情,當然這需要資金投入來保障。(2)關注并盡可能滿足個體需求。這是人性化管理的一個重要落足點,個體需求各異,盡可能滿足個體需求力求研修效用最大化。在組織研修之初,調查本次參與者的預期需求,歸納出大家的共性需求和突出的、合理的個人需求,納入組織管理的考慮范圍;在研修過程中,搭建學員與導師之間、學員與學員之間、管理者與學員之間的互動平臺,讓學員的個性化需求在互動中得以滿足。(3)給予教師一定的參與權力,高校教師都是高級知識分子出身,對自我意識的表達尤為關注,研修中給予教師參與的權力,可有效增強研修的效用。如:研修培訓方式、考核評估方法征集教師們的意見;安排導師們與研修教師們互動,依據教師們的合理建議作出適當調整;研修結束后,征集教師們對本次研修的各種建議與意見等。
3.資金保障要有力度
許多高校教師研修原本有著很好的計劃,但往往由于資金不足、不到位或者不重視而不能達到預定的效果。海南的各大高校也不例外,接受調查的高校人事部門管理人員表示,資金保障不到位,即使有想法也實現不了。加之部分高校教師因為研修而影響自身的經濟收入,這讓原本不寬裕的高校教師們更加不愿意參與研修。
資金支持是高校教師研修計劃達到預計效果的最基本保障。提高資金支持的力度,需要各高校樹立尊師重教以及將教師研修看做是一種投資而非成本的意識。設立一項基金或者資金制度,使其專門服務于教師研修并且有力地持續為之,將會大力促進高校教師研修工作的發展。當然,資金支持并不意味著資金的無序使用。研修作為高校的一項日常管理事務應該遵循預算――結算制度,如何使用較少的資金得到較好的滿意度是高校研修組織部門需要認真思考的事情。
4.建立規范的研修制度
高校教師研修的問題之一是如何提高和保持教師們普遍而持久的積極性,建立規范和強有力的制度是達到這一目的的有效方法。完善研修制度、設計合理的方案,以制度引領高校教師研修工作的發展,是高校人力資源管理規劃制定、績效管理、績效提升、晉升管理等工作的重要支撐。制度保障了公平與發展,必須指出,制度的生命力在于執行,無法切實執行的制度會淪為可尋之租,變成公平與發展的絆腳石。具備執行力的制度一定是規范而且切合實際的,可以與時俱進的。所以,各高校在建立教師研修制度之時,必須切合實際,同時具備與時俱進的靈活,而一旦建立以后,必須切實執行。
5.心態開放,博采眾長
海南島自古遠離大陸,風俗文化獨具一格,盡管如今信息無邊界,但實際的地理距離還是讓海南各大高校與內地高校之間,不管是在高校的管理經驗上,還是在教師互通有無上都存在著一定的溝通不暢。海南高校教育發展的歷史也比較短,但是這并不影響海南高校成為后起之秀,利用后發優勢,實現又好又快的發展。保持一份開放的心態,博采眾長,面向廣闊的祖國腹地學習經驗、吸取教訓,積極參與到其他高校的改革發展之中,是海南各高校的教師研修工作、以及其它各項工作快速發展的捷徑。如今,海南的教師研修工作正在這樣做,今后,需要更加開放的心態和行動,這是時勢所需、創新所需,途徑之一是在島外廣泛地建立海南高校教師的研修基地,向各個專業領域的強校、名校學習。
三、結語
海南高校教育起步晚、起點低,遠離大陸的地理位置多少給高校發展帶來一些不利。然而,這一切外在條件都不足以成為海南高校教師資源管理與發展事業裹足不前的理由。事實上,海南高校也沒有為此停止前進的步伐。本次調查中,三個典型高校都表示正在思考并嘗試教師研修方面的創新,并且愿意為此作出改革的努力。
抓住后發優勢,敞開海納百川的心懷,鼓起改革創新的勇氣,相信海南高校教師研修方式創新可以進入全國前列,并以此助推海南各大高校的快速良好發展。
參考文獻
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基金項目:海南省教育科學“十一五”規劃2009年度課題《海南省高校教師研修方式創新及其對教師發展的影響調查研究》(項目編號:QJI11538)。
作者簡介:
篇2
關鍵詞: 高校英語教師 職業發展 途徑 方法
一、教師職業發展概述
關于教師職業發展的內涵,國際上存在不同的聲音,但總體上較為一致。Day認為廣義上教師職業發展涵蓋了一切自然學習經驗和有意識的組織活動;Lange提出了更加細致的內涵,即教師職業發展是指教師在智能、經驗和教學態度上的發展和提升。在我國教育學界,蔣玉梅認為教師職業發展中有知識、技能和意識三部分的專業技能提升,在高校英語教學中,分別對應英語學科的知識、教育專業知識和技術,以及教育專業精神,在與教學相結合的基礎上,能夠通過個人和群體進行實現。教師職業發展的意義在于,教師通過個人成長和職業發展,能夠實現專業知識、教學技能和教學意識的提升,進而不斷適應教學領域中的快速發展。高校英語教師通過職業發展獲取更高層次的英語知識和英語教學應用技能,能夠有效提高英語教學水平和質量。
目前,我國高校英語教學正處在轉型發展的重要節點上,主要表現為我國高中畢業生的英語水平和語言能力不斷提高、高校英語教學的學時和學分不斷削減、對兼具英語能力和專業知識的復合型人才的需求不斷加大三點。這對我國高校英語教學和高校英語教師職業發展提出了越來越高的要求。
二、高校英語教師職業發展現狀分析
1.現有的高校英語教師職業發展途徑
我國高校英語教師現有的職業發展途徑通常有以下三種:
一是提升自身的學位學歷。高校英語教師通過再教育提升自身的學位學歷,改善教學團隊的學位結構,能夠有效地優化其教學理論知識體系,強化其英語教學能力,是一種常見的職業發展途徑。近年來,高校英語教學隊伍日益壯大,在激烈的競爭中,越來越多的英語教師獲得了英語專業的碩士甚至博士學位,無論是對自身還是對我國高校英語教學隊伍的整體教學能力都有顯著的提升。
二是開展訪學交流和教學研修班。高校英語教師通過高校之間的交流訪問和參觀學習,拓寬英語學術交流渠道,實現不同學校、學科之間的優勢互補。經歷過訪學交流活動的高校英語教師,借鑒其他學校、學科的優勢之處,充分發揮主觀能動性,將所學知識和技能進一步轉化和分享,最終靈活應用在實際教學活動中,實現高校英語教學的發展。訪學交流對高校英語教師的學術研究水平和主觀學習、應用能力要求較高,同時需要多方客觀條件的協調,因此通常由高校官方選定人員,搭建平臺進行。教學研修班是知名學術出版社專家、學術界學者和一線教師進行教學研究和交流的平臺,通過對轉型發展時期高校英語教學特點和教師職業發展需要的分析,有針對性地開設學術性研修班。高校英語教師通過參與教學研修班的學習,結成專業性強、學習氛圍濃厚、開放互動的研修團隊,能夠在較短的時間內有效提高教學能力。
三是校本教研。校本教研是高校英語教師職業發展最核心和最普遍的途徑,以教師的自我反思、團隊互助和教研人員引導培訓等手段為教師搭建職業發展的平臺。自我反思是教師職業發展中的重要因素之一,高校英語教師通過教學日志、教學總結、學生反饋互動等方式,對自身的教學活動和教學能力進行持續的分析和思考,并從中找出不足之處不斷改進,實現自我認知和自我提升,達到職業發展的最終目的。團隊互助即教師的群體性反思和學習,通過教師間定時定量的觀摩和聽課,開展評教和研討活動,實現教學信息的交流和共享,促進教師之間更加客觀、理智地認識自己。此外,構建“以老帶新”的導師機制,引導和鼓勵教師群體中有經驗、能力強的教師對年輕后輩指導,進而提升其教學水平,適應其教學工作。
2.高校英語教師職業發展途徑存在的問題
盡管目前我國高校英語教師隊伍中已經存在一套行之有效的職業發展途徑,但仍然存在很多急需解決的問題影響了轉型時期教師職業發展的實際成效,主要有以下兩點:
一是高校英語教師職業發展制度保障體系不健全。我國目前仍沿用近二十年前的《高等學校教師培訓工作規程》,不僅缺乏相關實施細則,而且已落后于我國高校英語教師職業發展的實際需求,與轉型發展時期對高校英語老師教學能力要求的不斷提高難以適應。盡管其對我國高校教師的職業培訓形式、待遇保障等做出了具體規定,但目前高校英語教師團隊普遍存在的師資力量不足、高校經費缺乏和第三方監管欠缺,很大程度上拖累了教師的職業發展。
二是高校英語教師職業發展意志的不堅定。長期以來,我國高校英語教師職業發展的形式和內容較為單一,相當部分的中老年英語教師在自身職稱評定完畢后喪失了自我提升的熱情與動力,而年輕英語教師由于缺乏合適的引導和鼓勵,在重復的教學活動中消磨了自我發展的信息和意識。轉型發展中高校學生英語素質在得到提高的同時,英語學分學時被擠壓,教師對工作的重視程度有所下降,再加上外界激勵機制和第三方監管機制的缺乏,直接導致我國高校英語教師職業發展意志的不堅定。
三、轉型發展中高校英語教師職業發展方略
要進一步優化我國高校英語教師的職業發展,必須針對我國高校英語教師職業發展的現狀采取行之有效的方法。目前我國高校英語教師隊伍現有的三種職業發展途徑基本符合教師職業發展的需求,但需要改變過去教師職業發展中以專業知識提升為主的現狀,注重教師教育技能的培養。針對我國高校英語教師職業發展制度保障體系的不健全,要求我國政府通過立法手段完善和規范教師職業發展保障體系和教師培訓制度,同時政府相關部門需要切實加大對高校教師培訓活動的監管力度。最后,我國各大高校應該對英語教師的教學和科研提出更高的要求,摸索出一套有實際效用的激勵和競爭機制,通過激勵和壓力的雙重刺激,推動高校英語教師養成終生職業發展意識,不斷提升教育水平。
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篇3
關鍵詞:高校 青年教師 培訓體系 研究 探索
教師培訓是提升教師整體素質、促進高校人力資源開發、加快人才隊伍建設的重要舉措。進入21世紀以來,我國高等教育事業取得快速發展,高等學校數量和辦學規模不斷擴大,普通高等學校專任教師總數由1999年的42.57萬人增至2010年的134.31萬人。隨之而來,對教師培訓工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教師培訓長效機制,已成為高校實施人才強校戰略亟待解決的問題。
一、高校教師培訓存在的主要問題
1.缺乏政策理論指導
《高等學校教師培訓工作規程》、《高等學校崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》頒布實施15年來,各地方根據本地實際情況,搭建了系統性的培訓管理網絡,構建了統一的課程和教材體系,取得了顯著的培訓規模和效果。但是,隨著這幾年高校教師急劇增加,特別是大量非師范類畢業生和具有豐富實踐能力的科研人員進入教師隊伍,教師培訓對象發生了很大變化。同時,《國家中長期教育發展與改革規劃綱要(2010-2020年)》的頒布,也對教師培訓工作提出了“完善培養培訓體系,做好培養培訓規劃,優化隊伍結構,提高教師專業水平和教學能力”的新要求。在這樣的內因外因環境條件下,原有的政策規章已不適應新形勢下教師培訓工作,急需對其進行修訂,完善政策體系,為下一步教師培訓工作指明方向,提供政策理論指導。
2.培訓工作任務重
一方面,教師總量增長迅速,培訓工作量大。近年來,隨著在校生數的劇增,專任教師總量增長迅速,以2010年為例,普通高校增加專任教師4.79萬人,平均每所高校增加20人左右,有的學校甚至增加過百人。如何讓新進教師盡快融入到教學、科研工作中,對教師培訓工作提出了新的要求。
另一方面,教師綜合能力亟待提升,培訓工作任務重。1999年高校擴招后,普通高校在校學生增加了4.4倍,由1999年的413.42萬人增至2010年的2231.79萬人,而專任教師總數只增加了2.2倍,生師比由13.41增至17.33,教師教學任務增大。同時,教師在承擔大量教學任務外,還要從事科學研究及社會服務,這都要求亟待提高現有教師綜合能力,進一步加重了教師培訓工作任務。
3.培訓內容、形式單一
目前教師培訓主要由崗前培訓和業務培訓組成。其中,崗前培訓主要為教育理論課程學習,在培訓形式上多以嚴格按照教學大綱講授課本內容為主,形式過于單一,缺少教學實踐技能的訓練。雖然近幾年部分省份在教師資格證的辦理過程中,增加了教學技能測試環節,但是仍未對教學實踐技能訓練提出實質性的指導意見。業務培訓主要由學校組織開展,多以集中式培訓講座為主,由于培訓人數多,培訓內容不能結合各專業具體的教學、科研要求,無法滿足不同學科教師的不同需求,不利于青年教師個性化發展。
4.缺乏健全的考核評價體系
崗前培訓主要以四門理論課程的考試作為考核評價手段,這種以一次理論考試成績來檢測評價培訓效果的終結性考核機制,形成了“老師講重點,學生劃重點,課后背重點,考試考重點”的怪圈,使青年教師產生了輕視培訓過程的心理,存在很大的片面性。而學校組織的業務培訓,考核評價要么沒有開展,要么往往以培訓總結報告作為依據,沒有量化考核標準和依據,且缺乏切實可行的獎懲措施,使業務培訓考核流于形式,缺乏健全的考核評價體系。
現階段高校教師培訓中存在的問題,雖然和體制機制不健全有一定關系,但究其根源還是由于高校自身重視程度不夠,措施不當造成。面對這些問題,必須轉變思路,開闊視野,探索新模式,搭建新體系,開展青年教師培訓工作。
二、高校青年教師培訓體系建設的探索
目前國內高校40歲以下青年教師占學校專任教師總數的比例普遍在60%-70%,其自身發展情況直接影響到學校的整體實力和綜合競爭力。針對青年教師培訓中存在的問題,各高校都在研究、探索一條適合本校青年教師發展的道路。我校高度重視青年教師培訓工作,多部門積極協同工作,以通識培訓和業務培訓為抓手,通過轉變思路,豐富培訓手段和內容,完善考核評價體系,構建了適應我校青年教師發展的校院兩級培訓體系。
1.轉變思路,豐富培訓手段與內容,做好通識培訓
所謂通識培訓就是指對青年教師進行共性知識培訓,包括崗前培訓、政策宣講等。在通識培訓過程中,學校改革原有培訓方式單一、內容單調的情況,做到三個注重:注重前期準備、注重落實實施、注重考核反饋,從崗前技能培訓、政策宣講、校園文化教育、職業道德修養等方面,系統地對新進青年教師培訓。
在每學年青年教師培訓前,精心籌劃、編排培訓課程表,主動聯系校內外專家和校內行政主管部門領導,以報告、研討會、教學觀摩等形式開展青年教師培訓。如在崗前培訓過程中,除了組織新進教師參加4門理論課程的學習外,邀請國家級教學名師開展教學方法、技巧培訓,邀請國家級普通話水平測試員舉辦“說普通話,寫規范字”講座,開展教師教學用語用字規范培訓;在校園文化教育過程中,邀請退休老領導開展校史校情教育,參觀校史館,培育校園文化精神;針對近年來高校學術造假現象的增多,開展師德師風、黨風廉政教育等等。這些培訓內容的增加,有助于新進青年教師加快完成身份轉變,樹立正確的價值觀,使其盡快融入到學校教學、科研環境中。
在通識培訓的考核過程中引入問卷調查,由青年教師對培訓內容、效果等提出反饋意見,及時了解青年教師的心聲,并實施調整培訓內容。如青年教師反映近幾年出國研修的增多,需要了解外交禮儀及國外生活習慣。了解到這一情況后,學校邀請外事主管部門舉辦了“外事禮儀與國際視野”報告,并在每年的公派出國交流會上邀請留學回國人員介紹國外生活注意事項。反饋評價體系的構建,使青年教師通識培訓更能切合青年教師培養需要,有的放矢,提高培訓效果。
2.拓展方式,以項目為抓手,開展業務培訓
學校統籌考慮各學科間差異,拓展培訓方式,在學校集中組織業務能力培訓的基礎上,以項目為抓手,從2010年起投入專項經費設立“青年教師培訓項目”,鼓勵基層單位開展形式多樣、內容豐富、符合廣大青年教師需求的培訓活動。
“青年教師培訓項目”開展過程中,從申請、立項、考核三個方面入手,做到“隨時申請、審核立項、經費監督、激勵考核”,使青年教師業務培訓工作落到實處。一是不明確限定項目申請時間,各單位根據教師隊伍實際、培訓方案制定情況和工作計劃隨時申請;二是各基層單位要根據自身學科特色和青年教師實際情況,從培訓目標、培訓計劃、經費預算等方面制定詳實的項目實施方案,經學校人事部門審核報主管校領導審批立項;三是為了保障經費使用到位,制定獨立的經費使用審批單,加強經費使用監督和管理,實現專款專用;四是考核過程中,將考核對象由教師轉為基層單位,根據項目實施方案,會同相關部門檢查監督,對效果較好的培訓方式和內容在全校宣傳、推廣并給予表彰獎勵。
以“青年教師培訓項目”為紐帶,有機的將通識培訓與業務培訓結合在一起,形成了學校抓通識培訓、學院抓業務培訓的校院兩級培訓體系,推動學校青年教師培訓工作穩步開展。
三、高校青年教師培訓工作改革的思考
隨著近年來高等教育的快速發展,高等學校要充分認識到教師隊伍建設已由數量擴張向內涵發展轉變,認識到教師的培訓培養已成為高校人才隊伍建設的主要內容,切實將青年教師培養作為“人才強校”戰略實施的重要手段,構建政策保障體系,注重能力培養,完善考核評價體系,推動青年教師培訓工作邁上新的臺階。
1.加強政策研究,構建保障體系
教育規劃綱要的出臺為青年教師培訓工作提出了新的要求,高校要加強政策研究,更新思想觀念,注重經驗總結,注重經驗借鑒,根據國家、地方新近或即將出臺的政策文件,結合本校實際情況,完善政策文件、規范培訓管理,加大專項經費投入、構建保障體系,使青年教師培訓有章可循、有錢可用。
2.注重能力培養,豐富培訓內容
目前高校教師來源的主要渠道為非師范類院校,以綜合型大學或理工類院校為主。這些教師就讀期間多從事的是科學研究工作,沒有進行過系統的從教能力培養,缺乏教師基本業務能力。因此,在青年教師培訓工程中,要注重從教能力培養,通過教育教學知識技能課程培訓、教學方法研討、講課競賽等方式,使其了解大學教師職業的特點和要求,掌握基礎的教育科學知識、教學技能和方法。同時,加強外聯,豐富培訓內容。如利用教育部高校教師網絡培訓平臺的豐富資源,搭建校級網絡培訓平臺;加強校際間合作,選派青年教師赴國內外高校進行短期進修學習,把握最新科研動態等等。通過多種形式,豐富青年教師培訓內容,加強從教能力、實踐能力和科研能力培養。
3.加強過程監控,完善考核評價體系
重視和加強青年教師培訓的過程控制與質量監控,完善青年教師培訓電子檔案,建立培訓進修認可機制,將培訓考核評價與崗位聘任管理和職務晉升有機結合在一起,探索學校、基層單位、教師三方共同承擔培訓成本的分擔機制,使青年教師認識到培訓工作的迫切性與重要性,變被動為主動,能夠自發參與、申請培訓,逐步實現培訓工作由單純的組織行為與個人行為相結合的轉變,實現自我培訓。
百年大計,教育為本;教育大計,教師為本。通過加強青年教師培訓工作的研究,轉變觀念,理順機制,豐富內容,加強考核,構架適合本地區高校青年教師發展的培訓體系,提升高校自身實力和綜合競爭力,推動“人才強校”和“人才強國”戰略深入實施。
參考文獻:
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篇4
關鍵詞: 教研型大學;教師;教學觀念;教學能力;教學發展
中圖分類號: G642.0 文獻標識碼: A 文章編號: 1673-8381(2013)03-0072-05
提高教學質量是高等教育發展的核心任務,是建設高等教育強國的基本要求。2011年教育部和財政部聯合推進實施了“本科教學工程”,國內一些高校紛紛向國外高校學習,籌建教師教學發展中心,來應對我國高等教育人才培養還不完全適應經濟社會發展需要,教師隊伍建設與教學培養培訓薄弱等突出問題。教學研究型大學一般為“211工程”大學和部分省屬重點大學,辦學實力不如“985工程”研究型大學強,但追求排名和績效的積極性很高,其專任教師既面臨著較高的科研任務要求,同時又承擔著繁重的教學工作量,往往身處巨大壓力之中。因此,教研型高校管理部門迫切需要了解教師處在這種雙重壓力下的教學現狀和心態,創新教師尤其是中青年教師培養培訓模式,形成有利于中青年教師教學發展與教學能力提升的新機制。
一、 教研型大學教師教學現狀的調查分析
為了了解教研型大學教師的教學現狀,我們設計了相關的調查問卷,選取了“211工程”高校A大學17個學院的300名專任教師作為調查對象,發放問卷300份,實際回收問卷288份。調查問卷內容主要包括教師的教學觀念、教學實踐和教學成長3方面,分選擇題和判斷題,選擇題有單項選擇和多項選擇兩種,側重了解教師的教學工作量和影響教學發展因素。判斷題所采用研究工具是五點量表(從很不符合、不符合、一般、符合到很符合),側重從教學觀念、專業知識、教學能力、教學效果和教學成長方面考察教師教學現狀。清華大學史靜寰等認為大學的教學學術活動不僅是實踐性的,更是研究性的、專業性的,至少包含教學認同、教學實踐、教學知識、教學能力和教學成長等內涵[1]。在我們設計的框架中,教師教學觀念主要包含教師對職業的認同感和對教學的態度;教師的教學實踐主要指教師具備的教學專業知識、教學能力和教學投入及效果(質和量兩方面);教師的教學成長側重從教師的教學提升(參加各種教學活動)以及學校制度保障的角度去關注教師的教學培養和發展(見表1)。
(一) 關于教研型大學教師的教學觀念
1. 職業認同感。高校教師從事教育事業的態度、價值觀和興趣對教學質量和學生發展有重要影響。為了檢驗教師對職業的認同感和熱愛程度,我們設計了兩道題“我很熱愛大學教師這個職業”和“我選擇這個職業主要是為了謀生”,讓教師對符合程度進行判斷,以五點量表計分。結果顯示兩題的平均數分別是4.25和2.87,說明教研型大學教師的職業認同感比較強。
2. 教學態度。我們主要從教師重視教學投入并能夠體驗到教學樂趣和處理教學與科研的關系中來考察教師教學態度。我們設計了相關題目,結果發現男女教師的回答存在顯著差異,女教師認為自己在教學中投入較多,能得到更多教學樂趣,在處理教學與科研關系時更傾向于以教學為重;男教師則相對更傾向于科研工作。
(二) 關于教研型大學教師的教學實踐
1. 教學知識。教師的專業知識素養是指教師在專業教學中所具備的科學文化知識結構及其程度,主要體現在所教學科的專業知識、教育學科的專業知識和普通文化知識3個方面。大學教師既要有專業所長,又必須有廣博的知識面,做到“對專業中的某一點懂一切,對專業外的一切懂一點”。從統計結果可以看出,高校教師認為在3方面知識儲備中,所教學科的專業知識較好,教育學科知識較少,普通文化知識居中,得分分別是4.02、3.62和3.79(見表2)。
2. 教學能力。教學能力是本次調查要重點考察的一項指標,提高教師的教學能力是高校教師發展的中心任務。教學能力是指教師完成教學活動所需要的能力。我們把教學能力看作是教師達到教學目標,取得教學成效所具有的潛在的可能性,它反映出教師個體順利完成教學任務的直接有效的心理特征[2]。對高校教師教學能力的構成應該全方位綜合地進行分析,從而形成比較系統的評價結構。我們認為教師教學設計能力、教學實施能力、教學評價能力是考察教師課堂教學水平最核心的部分。結果表明:被調查教師教學能力的平均數為4.09,其中教學設計能力平均數為4.12,教學實施能力的平均數為4.11,教學評價能力的平均數為4.01(見表3)。經檢驗,A大學教師不同人口學變量中,性別、教齡、學位、是否師范畢業、職稱、留學經歷在教學能力各變量上沒有顯著性差異;年齡在教師教學設計能力變量上有顯著性差異(F=4.28,P=0.002),學科類別在教學設計能力(F=3.29,P=0.021)和教學總體能力(F=2.77,P=0.042)變量上有顯著性差異;教師所授課程類別在教師教學評價能力(F=3.45,P=0.017)變量上有顯著性差異。
3. 教學效果。教學效果我們主要考察了教師教學工作量,包括開課門數和年教學課時數;科研工作量包括科研項目和經費數。結果顯示A大學被調查教師2011年開課門數人均2.76門,教學工作量為人均290.13學時,科研項目人均1.02項,科研經費人均12.42萬元。各學科平均數見表4。
教學效果的質主要選擇了學生在課堂教學的表現和教師認為是否能夠勝任教學工作兩項指標,結果學生課堂表現的平均數為3.74,教師認為自己能夠勝任教學工作的平均數為4.15。可見教師對學生的課堂表現的滿意度還不是太高,但對自己的教學能力比較自信。兩項變量經相關分析表明關系密切,相關數值為0.244***(***P
(三) 關于教研型大學教師的教學成長
1. 教學提升。教師教學成長主要考察了教師是否參加學院和學校的教學活動,是否參加教改活動等方面。從統計可以看出,目前教師參加院系教研活動的機會還比較少,平均分為2.82;能夠有機會參與學校專業建設、課程建設和實驗室建設的機會還不普遍,平均分為3.19;大部分教師認為通過學校的教學活動提升了自己的教學能力,平均分為3.29;對本校教師教學能力評價尚可,得分為3.57;統計分析表明教師們普遍感覺工作壓力較大,平均分為4.06。另外我們也征詢了教師們希望得到學校教學發展指導的意愿,平均分為3.98;希望學校相關部門開設不同形式的項目,平均分為3.99。
我們還考察了教師進入院校級教學團隊和科研團隊的比例。調查表明288名教師進入校級以上優秀教學團隊或科研團隊的比例較高。統計結果顯示,有112人已進入教學團隊;有162人已進入了科技團隊;兩者都進入的有66人;都沒進入教學科研團隊的教師只有72人,占被調查教師總數的25%。
2. 教學管理。教師關于教學成長時間的看法。被調查教師認為新教師站穩講臺需要的時間按點擊率統計依次為:1―2年的88次,3―4年的148次,5―6年的31次,6年以上的12次,沒作出選擇的有9人。而在現實中,被調查的青年教師擔任助教工作直接上講臺的有149人,1年后上講臺的為61人,兩年后上講臺的有16人,3年以上上講臺的為62人,直接上講臺的人數占被調查總數的51.7%。經檢驗,教師上講臺的時間在教師的教學成長變量上有顯著性差異(F=3.46,P=0.017)。
對提升教學能力有重要作用的方式。本題為多項選擇題,按點擊率統計結果顯示:選擇“高層次學術交流”有132人,選擇“提高學歷學位層次”74人,選擇“本專業短期進修”的124人,選擇“新教師崗前培訓”的83人,選擇“教育理論與教學方法培訓”的90人,選擇“教學技術培訓”的98人,選擇“個人咨詢”21人,選擇“教學研討會”115人,選擇學術沙龍51人。排在前5位的方式依次是:學術交流、專業進修、教學研討、教學技術培訓和教育理論方法培訓。
影響高校教師教學工作積極性的因素。本題為多項選擇題,教師認為影響教學工作積極性的因素按點擊率統計依次是:教師的經濟待遇與職業聲望230次,學校政策與教學激勵機制181次,學校教學文化氛圍115次,學生的學習狀況91次,教師的從業態度與自我發展要求89次,教師的教學實踐42次。
教師對崗前培訓和學校教師發展工作的看法。教師對于崗前培訓比較認可,53.5%教師認為有作用。廣大教師對學校開展教師發展工作,提升教師教學能力寄予較高期望。
教研型大學教師對學校教學發展工作的建議。第一,學校要更加重視教學,不能偏重科研,使教師對教學更有信心,并把重視教學落實到制度和考核中。第二,多提供相關的教學共享資源。第三,提高教師的工資待遇及福利。第四,注重青年教師教學發展,多開設公開課程和講座,為新教師適應教學崗位提供切實有效的培訓。第五,舉辦高層次專業教學研討會,提供教學技術培訓,加強教師海外研修和國內學習交流力度。第六,根據各專業的特點和現實情況制訂職稱評審條件,在職稱評審中對教學能力給予傾斜。第七,建立合理的教學評價制度。
(四) 教師教學能力與教學態度、教學知識、教學成長和教學效果變量的相關分析
統計發現教學能力與教學態度、教學知識、教學成長和教學效果的關系都非常密切,其中與教學效果關系最密切,相關數值為0.549***(***P
二、 對教研型大學教師教學發展的建議
(一) 針對性思路
根據青年教師成長規律和需求,抓住青年教師“過教學關”這個重要環節,通過師德教育、新教師集體備課、崗前培訓、微格教學、導師指導和融入團隊等方式和途徑,發揮老教師“傳幫帶”作用和教研室作用,倡導“融入一個團隊、確立一個方向、制定一個目標”的新聘青年教師培養模式,為青年教師創設更多的學習交流平臺和鍛煉機會。職中教師主要是全方位提高其教學能力和學術水平,實現其個人發展。學校教學發展中心可圍繞教育理論學習,教學方法與技術研討,教學設計與教學實踐交流展開切實有效的教學培訓工作參見2008年中國高等教育學會年會匯編中別敦榮《中國高等教育教學改革的成就與經驗研究》一文。,鼓勵教師進行短期專業進修、國內外學術交流和海外研修,從而更新專業知識,提高業務能力和科研水平,培育他們的國際視野和創新精神。對于教學經驗豐富、教學水平較高的老教師,要充分發揮他們的示范引領作用,組織進行教學經驗的總結和精品課堂教學的展示活動。
(二) 過程性思路
課堂教學活動在時間順序上可以分為教學前、教學中、教學后3個階段,我們可針對每階段活動的內容和能力表現來分析[3]。教學前階段就是教學的準備階段,影響制定教學方案的因素有兩大類,一為教師自身的因素,主要包括教師的知識素養與教學志向;二為教師之外的各種因素,主要包括教學目標、教學內容和學生特點等[4]。教學中階段,即教學的實施過程。教師需要精心設計教學,能夠把知識從教材結構轉化為教法結構,把書本知識呈現為教育知識。教學后階段主要通過反思教學、積累經驗和開展交流研討以提高教師的教學研究能力。每個階段都應該對教師進行專題指導,使其教學設計、教學實施和教學評價能力得到全方位提高。為了引導教師改進教學方法和教學組織形式,A大學推出了“卓越課程”建設計劃,鼓勵教師精心組織和設計教學過程,采取小班授課的方式,精煉課堂教學內容,增加學生課外學習訓練任務,通過合作學習、小組討論、項目學習等方式,營造開放、協作、自主的學習氛圍和批判性的學習環境,促進學生知識、能力、素質全面協調發展。另外,學校定期組織的青年教師教學會講、教師卓越講壇觀摩點評和教學研討交流等活動都有益于教師教學能力的全面提升。
(三) 生態性思路
研究表明教師的教學觀念、教學知識和教學成長等因素都非常重要,直接影響了教師的教學能力和教學效果。高校教師處在一個由自然、社會、經濟、文化等因素構成的生態系統中,受到社會大環境和學校小環境的影響。提高教學研究型高校教師的待遇和福利,已成為影響教師教學工作積極性的最重要因素,同時學校的政策與教學激勵機制也對教師的教學有重要影響。高校要重視對教學研究型大學教師的教學質量和教學能力考核,在職稱評定和崗位聘任時做到教學、科研并重。建立合理的評教制度,如何更好地發揮學生的評教作用也值得探討。學校通過教學改革項目以及青年基金、自主科研計劃等,以教改課題和科研項目資助的方式支持青年教師開展教學科研工作,能有效地促進青年教師健康成長。教師教學發展中心定期開展的午間教學沙龍,有助于營造良好的教師共同探討教學的氛圍,增進人際交流。
參考文獻
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篇5
關鍵詞:高校青年新教師;入職教育;范式
成為一名青年新教師意味著入職者學生時代或師范培訓階段的結束、新的職業生涯的開始。根據Feiman Nemser(2000)的觀點,成為一名合格的教師需要職業認同感的建立,以及職業實踐經驗的累積。但是,對于大多的青年新教師來說,這一轉變過程都不是一帆風順的。Julia G. Thompson(2013)指出,進入21世紀以來,隨著信息技術的發展,教師需要學習各種新技能應用于教學,同時還要面對個性上更加多樣化的學生,處理職業發展的壓力以及低薪帶來的生活壓力。而對于高校青年新教師來說,工作特點使得他們除了要完成教學任務外,還要把大量的時間精力用于科研,這就需要更多的資源進行支持,同時也對他們平衡科研與教學、工作與生活的能力提出了更高要求。這一切都使得青年新教師入職教育成為了一種需求。
因此,本文將討論高校青年新教師入職教育發展背景及相應的一些概念,通過界定高校青年新教師入職教育目標及構成,研究探討青年新教師入職教育培訓范式及其應該注意的問題。
一、高校青年新教師入職教育發展背景及概念界定
1.入職教育發展背景
當今社會,知識飛速發展,信息膨脹,人們在日常生活工作中,需要不斷學習,及時更新知識。終身學習理念是教師教育階段論提出的基礎,也是新教師入職教育這一概念的基石。
1975年,第35屆國際教育建議書《教師作用的變化及其對專業準備和在職培訓的影響》指出,學校教育不太可能為師范生或其他背景的教師從業者提供終生職業生活所需要的知識和技能,因此需要將教師入職教育、后期培訓與職前學習共同組成一個持續的協調的過程。
教師職業生涯的最初幾年,是新教師對教學專業工作的適應與學習期,能補充、完善他們之前在學校中無法學習的實踐性知識和技能。這是教師終身教育系統中非常關鍵的一環,一方面是教師在學校培養階段的邏輯性延伸,一方面也是教師實際工作及職業發展的開端,起著承上啟下的作用。
2.入職教育概念
入職教育(induction education)在歐美國家,稱之為入職指導計劃,日本稱為新任教師研修,我國有時也稱為新教師培訓。翟奇納(Zenchner, 1979 )將新教師指導計劃定義為一個安排有序的計劃,意在專門向新教師提供至少為期一年系統而持續的幫助。此后的理論發展認為,入職教育可被界定為剛剛進入教學專業的新教師在教學實踐中掌握教學基本技能及教學常規,適應教師角色的專業過渡期,一般為開始從事教學后的一到四年。
此期間需要雇傭學校為新教師提供系統的、計劃性的持續支持。幫助新教師克服教學過程中所遇到的問題和困難,提高教學的效率和質量,減少新教師的孤立感、挫折感,盡快適應教師角色。
3.高校青年新教師入職教育發展背景
對于高校教師來說,除了教學能力發展之外,學術研究專業化發展也是其整體素質及職業發展評價體系的一個重要組成部分。美國大學從19世紀下半葉開始,探索并逐步形成了促進高校教師職業發展的各種模式與措施,保證美國高質量的大學教育。
我國長期以來都是基于培訓和師資建設的角度,對大學教師發展進行研究。21世紀初,開始有學者對國外大學教師發展的理念及實踐進行介紹,以期通過歐美先行國家的經驗來審視我國大學教師發展理念,從而為我國高校教師發展提供借鑒與啟示。2006年,廈門大學舉行以大學教師發展(Faculty Development)為主題的第四次全國高等教育國際學術研討會,自此之后,關于大學教師發展的理論和實踐研究才多起來。陳銘心對這一研究論題相關的學術文章進行了綜述分析,認為雖然論文數量不斷增加,選題更加多樣化,但對于大學教師發展的理論研究仍有待于進一步的加強與完善。
二、高校青年新教師入職教育目標及構成
為了有效實行入職教育,使青年新教師盡快適應學校教學環境,首先要有比較明確的目標及入職教育希望達到的效果,這也是入職教育設計與實施的出發點和重點所在。
關于入職教育應該包括哪些成分,至今還沒有一個統一的觀點。基本上來說,高校教師的入職教育應圍繞的中心是令大學教師在職業生涯中得到充分的發展,為此打下良好的基礎。而根據相關研究,大學教師的發展可大體分為四個方面:專業發展、教學發展、個人發展以及組織發展,從而使他們能夠發展成為一名優秀的專業教師。分析高校中青年新教師與優秀資深專業教師之間存在哪些區別,從而確定入職教育的目標,做到有的放矢、對癥下藥,使入職培訓的效率最大化。
入職教育應包括相應的培訓與支持體系,通過優秀資深教師與青年新教師的交流或建立導師等幫助渠道,加快青年新教師的轉化適應過程,幫助他們發現解決問題的方法,提高教學及課堂管理技能,提高青年新教師責任心,建立良好的自我認知與職業態度,并能根據相關指標進行自我反省與評價,從而實現可持續發展。而這需要給初入職的新教師一定的時間讓他們緩沖,安排比較少的工作量;校內的導師應進行相應的入職教育理論專業培訓,并有精力與時間去指導青年新教師。同時青年新教師還應通過參加地方教育局和教育部門組織的有計劃的校外指導活動,獲得學校行政人員和地方教育相關人員的積極幫助和支持。
三、高校青年新教師入職教育培訓范式分析
自教師教育產生以來,人們就如何培養和培訓教師進行探討,提出了一些舉辦入職教師教育的范式(paradigms )。大體而言,根據之前的相關理論,高校青年新教師入職教育培訓范式可總結為四種基本范式:人本主義范式、行為主義范式、傳統藝徒范式以及探究分析范式。它們之間存在一定內在的邏輯聯系。
人本主義范式(personalistic )強調以人為本,重視高校青年新教師個人發展及完善,因此入職教育強調促進青年新教師品格、認知的健全與成長,重視對各種技能發展中能力、信念及態度的培養與反思。這種入職教育能夠幫助高校青年新教師認知教育的意義,確認自我價值,根據自己的特點及需要,尋找個人的目標及發展方向。因為在高校教育體系中,作為教學研究中心的“人”是最核心的因素,這種培訓范式,是青年新教師發展這棵大樹的根基與主干,由作為教育研究者的青年新教師進行實踐,獲得職業成就。
行為主義范式(behavioristic )則立足于行為心理學,認為對心理、意識進行分析沒有效率,通過觀察形之于外的行為,就可得知構成一切因素及模式。因此,這一范式強調高校青年新教師培訓中的各種教學、研究行為,根據有效的教學、科研、學習行為研究分析出具有重要影響的各種因素,以這些因素作為培訓的要求及標準,使青年新教師在特定技術及環境下重復演練,嫻熟掌握相關技能,并應用到將來的教學研究中。這一范式注重對可觀察的教學研究技能技巧的培養與發展,因此可認為是大樹的樹冠。
而傳統的、由來已久的藝徒范式(traditional-craft )則是將工藝學徒制(apprenticeship)應用到高校青年新教師的入職培訓教育中,由優秀的資深專業教師作為師傅,青年新教師作為徒弟,由師傅進行示范教學或傳授研究方法,徒弟通過觀察模仿來學習,從而獲得發展與成長。這種通過外在輔助的成長方式,可認為是大樹的支撐。
探究分析范式(inquiry-oriented)則可認為是立足于整體,如同心理學中精神分析學派的超我(superego)作用,對青年新教師成長進行審視分析。通過探究及分析青年新教師教學研究行為及心理來促進青年新教師的認知結構發生改變。認為通過入職培訓能使高校青年新教師主觀能動地探究教學、研究行為的影響因素及因果,從而理性評價教學、研究相關對象與情境,獲得發展與成長。
教師教育有多種范式,但這些范式并不一定是相互排斥。選擇何種教師教育范式,取決于一個社會的文化與價值觀念、所處的歷史時代、社會對教師及教育的觀念等因素。
四、高校青年新教師入職培訓應注意的問題及建議
設計高校青年新教師入職培訓項目,在確定其標準及方式時,不可避免要與教師成長培訓的基礎范式理論相結合,提供高校青年新教師成長發展需要的心理或物質資源上支持(assistance),對青年新教師進行培訓(training),使高校青年新教師建立工作場所及專業發展的社會關系網絡,實現社會化(socialization),從而實現向教師職業的順利轉化(transition into teaching)。
同時關于入職教育的效用,必須持有一種現實的態度,在進行入職教育設計時根據學校具體情況和需要解決的問題,再結合青年新教師個人情況,有側重地分配相關資源,從而促進青年新教師的發展與成長。
參考文獻:
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篇6
關鍵詞:高等學校;雙語教學;師資隊伍
根據《朗曼應用語言學詞典》(英國朗曼出版社)所給的定義,“雙語教學”指學校里應用第二種語言或外語進行課程內容的教學。英語作為當今公認的最重要的國際通用語言,我國高校一般將雙語教學狹義理解為高校將英語應用于非英語類課程教學,并使英語與課程知識同步獲取的一種教學模式。世界多極化、經濟全球化和高等教育國際化的背景下,雙語教學作為高等學校的一種重要教學模式已越來越受到重視。培養和造就一支教學理念先進、教學方法合理、教學水平較高的雙語教學師資隊伍,對于我國高校建設高水平大學和培養高質量國際化人才都具有十分重要的意義。
一、高校雙語教學的重要地位不斷強化
進入新世紀以來,高等教育的國際化趨勢明顯,我國教育主管部門和高校對雙語教學日益關注。2001 年,教育部印發《關于加強高等學校本科教學工作提高教學質量的若干意見》,明確要求:按照“教育面向現代化、面向世界、面向未來”的要求,本科教育要創造條件使用英語等外語進行公共課和專業課教學;對高新技術領域的生物技術、信息技術、金融、法律等專業,力爭三年內,外語教學課程達到所開課程的5%-10%。2004年,教育部頒布《普通高等學校本科教學工作水平評估方案(試行)》,把“雙語教學”作為一級指標“專業建設與教學改革”的主要觀測點,規定“有實施雙語教學的激勵措施和政策;適宜的專業特別是生物技術、信息技術、金融、法律等雙語授課課程比例≥10%”。2007 年,教育部啟動了雙語教學示范課程建設項目,分年度在全國高校支持建設 500 門雙語教學示范課程,僅2010年教育部就批準立項了151門課程為雙語教學示范課程。
北京市教委也十分重視市屬高校雙語教學工作,2008年北京市教委啟動《北京市屬高等學校人才強教深化計劃》,明確指出:加強對市屬高校教師雙語教學能力培訓工作。至2012年受市教委委托北京高等學校師資培訓中心已組織了10期赴美國等地“市屬高校骨干教師雙語教學能力培訓班”,多次邀請國外大學教授對市屬高校教師進行國內深化培訓。以上培訓為市屬高校培養雙語師資起到了積極作用。
各高校也十分重視雙語教學工作,以北京信息科技大學為例,2007年學校就出臺了《北京信息科技大學雙語教學管理規定》,鼓勵教師開展雙語教學。在學校教師課酬計算辦法中也規定,雙語教學課程工作量按實際學時的1.2倍計算,以體現對雙語教師工作付出的傾斜。
二、高校雙語教學的師資瓶頸日益凸顯
由于我國雙語教學起步較晚,在雙語教學實踐中還存在一些普遍性的問題,如學校雙語教學管理體制問題、學生英語水平問題、雙語教學評價問題以及雙語教材選用問題等,但目前制約高校實施雙語教學的瓶頸是缺乏合格和充足的雙語師資。
雙語教學對任課教師的要求非常高,雙語教師不僅要具備精深的專業知識,還要熟練掌握英語和應用英語,尤其對教師的英語口語表達能力要求高,教師需用地道的英語講授專業詞匯、表達專業知識,即熟練地同時使用漢語和外語進行專業課程教學。
長期以來我國英語教學與考試模式存在“兩重兩輕”現象,即重讀寫、輕聽說,重書面考試、輕口語表達,“啞巴英語”模式培養出來的高校教師的英語運用和表達能力普遍不強,加之教師雙語教學理論有限、雙語教學技能欠缺、專業雙語教學經驗不足,以致很多高校教師難以高質量完成雙語課程的教學任務和教學目標,提高雙語師資水平已成為開展雙語教學急需解決的問題。
三、北京信息科技大學——維多利亞大學雙語師資培訓項目簡介
為了提升教師雙語教學能力,拓寬教師國際化視野,培養雙語教學師資,2008年起北京信息科技大學每年都精心選派10名左右青年教師赴澳大利亞維多利亞大學進行為期一個月的雙語教學強化培訓。
維多利亞大學位于澳大利亞的墨爾本市,是一所充滿活力、融合多元文化的綜合性大學,教學、科研設施一流,1915年建校以來憑借高水平的教育質量獲得了良好國際聲譽,該校的優勢學科專業為工程學、計算機科學、商業與法律、藝術、人文發展等,維多利亞大學的學科專業與北京信息科技大學有許多相似之處。
維多利亞大學針對北京信息科技大學教師的實際情況,精心設計教學計劃和教學內容,主要包括語言研修、專題講座、教學互動以及小組討論等內容。語言研修:教師對學員的發音、語法、語言應用等全方位進行指導。專題講座:包括如何改進英語教學方法、如何提高學生學習語言興趣,如何設置課程教學內容等。教學互動:學員進行15分鐘左右教學示范,然后由教師點評和學員互評。小組討論:由教師設定討論主題,學員分組討論并總結發言。另外,學員還通過社會實踐(國際學生文化節、英語角、澳洲足球訓練)、參觀考察(藝術館、博物館、植物園、圖書館)、生活體驗(住宿、乘車、購物、就餐)等環節,全方位接觸澳大利亞的歷史、文化、社會和教育,多角度觀察英語語言國家的方方面面。
四、赴澳大利亞雙語教學培訓的主要收獲
(一)拓寬了教師的國際視野
澳大利亞是世界發達國家之一,這里多民族融合、多元文化交匯、人與自然和諧共處,許多經驗和做法值得我國學習和借鑒。培訓中通過對澳大利亞歷史、文化傳統、風土人情、法律制度的親身體驗,拓寬了參訓學員的眼界。
學員感受:澳大利亞參議院和眾議院會議,不需要出示任何證件,只需通過安檢就可以直接進入會議大廳旁聽。維多利亞州的法律已經細微到規定公共廁所必須配備廁紙;兩層以上的建筑必須為殘疾人配備電梯,樓梯必須為腿腳不便的人配備扶手;大學圖書館中必須為殘疾人配備特制電腦……這些規定充分體現了澳大利亞法律的人性化。
(二)提升了英語應用水平和能力
通過在澳大利亞的課堂學習、社會實踐、參觀考察、生活體驗等環節,提升了參訓學員英語聽、說、讀、寫等方面的能力,特別是聽、說能力提高較大。通過全英文語境的熏陶和鍛煉,學員克服了與外國人語言交流的心理障礙,培養和增強了英語應用的自信心,為回校開展雙語教學奠定了較好基礎。
學員感受:出國以后,身邊的環境變了,不論是電視、網站、地圖、菜單全都是英文的,遇到的人也都說英語,可以說,生活的各個方面都需要運用英語,自己不得不要說英語,不知不覺中自己的英語應用能力有了提高。
(三)體驗了澳大利亞大學的教學理念
學員親身融入澳大利亞大學教學的各個過程,感受了澳大利亞大學的教學理念。教師利用啟發式教學、討論式教學、案例教學等多種形式,讓學員學習和體驗了澳大利亞大學的教學組織、教學方法、教學內容和教學手段,以及民主、寬松的課堂氛圍。
學員感受:我們學到的不僅僅是知識,更重要的一種理念,通過這次培訓深刻地體會到創新教學應該是:在教師的指導下,學生通過自己親自去體驗、嘗試,逐漸地培養興趣、獲得知識和提高能力。
(四)了解了澳大利亞大學學生管理的方法
澳大利亞大學的學生管理有獨到之處,有助于學生順利完成學業、適應社會以及培養誠信精神。
學員感受:澳大利亞大學學生管理有許多值得我們借鑒的做法,如活躍在校園的各種學生互助小組幫助新生全面適應大學生活,再如學校給學生提供各種打工和到企業實踐的機會,引導學生在學校中接觸社會。澳大利亞教育是非常一個嚴格的信用體系,如果學生考試作弊或作業抄襲,一經認定屬實,學生將得到非常嚴厲的懲罰,包括警告、處分、直至退學,特別是不良記錄一直會留在學生的信用記錄中,這將影響學生未來的求學、就業以及從銀行貸款等。
五、對高校加強雙語教學工作的思考
(一)進一步強化雙語教學工作的重要地位
學校應制訂中長期雙語教學建設規劃,明確學校雙語教學的任務和建設目標,并分解任務、層層落實、各司其職。在修訂教學計劃時,對工程技術、經濟貿易、金融以及法律等學科專業(具有較強的國際共通性,其表述、詞義、專業術語的理解和詮釋比較一致的專業)強化對雙語教學的要求,規定雙語課程開課達到一定比例。學校鼓勵和支持雙語課程進行教學研究和教學改革,對雙語教學課程的教改項目優先立項,推動雙語教學改革和研究。學校整合資源,鼓勵教師申請國家雙語教學示范課程,對立項項目給予經費配套與支持。
(二)加強雙語教學師資隊伍建設
學校鼓勵教師積極爭取國家留學基金委、北京高等學校師資培訓中心等多渠道多形式的出國訪問進修機會,在教師出國進修期間給予工資及福利待遇的保障和傾斜,減輕教師出國學習的經濟壓力和后顧之憂。學校應拓展與國外高校的合作關系,選派教師到合作高校研究和學習。在人才引進工作中,注重引進具有國外留學學歷背景人員,充實雙語教學師資隊伍。在教師職務聘任中,把雙語教學授課數量和質量作為教師職務晉升的指標之一,引導教師積極投身雙語教學并不斷提高教學質量。
(三)加強雙語課程的教學質量評價
實踐表明,保證和提高高校雙語課程的教學質量需要建立全員(學校教學主管部門、各院系、專家、同行以及學生)參與的雙語教學評價體系,學校應定期組織雙語課程教學質量評價。雙語課程的教學評價在借鑒其它課程教學評價指標的同時,還應著重考察雙語教材的先進性與權威性、雙語課程內容與相關課程體系的銜接情況、雙語課堂上學生英語能力和學科專業知識的適應情況等。雙語教學評價的結果應與任課教師的績效工資掛鉤,以體現多勞多得、優勞優酬的績效工資改革精神。
(四)加強高等學校留學生教育
高校學生的跨國流動是高等教育國際化的主要標志之一,留學生的數量和質量是“世界城市”的重要指標,在北京市明確提出建設“世界城市”宏偉目標的背景下,學校應提前謀劃,搶抓機遇,爭取北京市和教育主管部門的留學生教育資源和支持力度,擴大留學生培養規模,增強學校的國際化影響和氛圍。
(五)鞏固雙語教師培訓成果
雙語教師培訓回國后,學校盡快安排開設雙語教學課程,在教學中檢驗培訓成果,在實踐中不斷提高教師雙語教學水平。學校應定期組織雙語觀摩課,發揮學成回校人員的示范和引領作用。各院系應組織雙語教師教學經驗交流會,加強雙語教師之間的溝通與交流。雙語培訓團組和雙語教師應通過教師英語角等形式,不間斷地強化英語學習,鞏固英語學習成果。
提高雙語師資水平是個系統工程,需要教育主管部門充分重視,學校各部門協同配合,教師積極全身投入,學生廣泛深入參與,以促使高校不斷提高雙語教學質量,培養出更多高質量國際化的優秀人才。
[參考文獻]
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篇7
論文摘要:隨著高等教育大眾化進程的加快,大批青年教師充實到民辦高校教師隊伍中去,使得民辦高校專任教師隊伍迅速趨于年輕化。開展青年教師授課競賽活動,能讓青年教師立足本職工作,展示講課才華,以激勵競爭意識,提高業務水平,促使民辦院校廣大青年教師在教學實踐中不斷探索、發展和完善。
近年來,應用型本科教育得到了迅猛發展,民辦本科高校不僅是應用型本科教育的有利補充,更是高等教育中的中流砥柱。隨著高校不斷擴招,民辦高校作為新生事物,形成了特殊的學生群體。面對這一群體,該如何用全新的育人觀念去培養應用型民辦本科院校學生的綜合素質,如何提高民辦本科教育教學質量,如何通過課堂教學方式改革,有效調動學生積極性和主動性,既調動學生創新能力,又開發潛在智力,是值得我們深思的問題。近年來,隨著高等教育大眾化進程的加快,大批青年教師充實到民辦高校教師隊伍中去,使得民辦高校專任教師隊伍迅速趨于年輕化。為此,大多數民辦高校都展開青年教師授課競賽活動,讓他們立足本職工作,展示講課才華,以激勵競爭意識,提高業務水平,促使民辦院校廣大青年教師在教學實踐中不斷探索、發展和完善。因此,青年教師授課競賽是提高民辦本科教育教學質量的關鍵,青年教師授課競賽如果組織不好,流于形式,將無法真正起到提高青年教師授課水平的目的。如何有效地組織好課堂教學競賽活動,通過比賽來提高教學水平,是目前民辦高校在提高教學質量探索路徑中一個亟待解決的問題。
一、構建青年教師授課競賽評價指標體系
青年教師授課競賽評價指標體系的構建是一個辯證的邏輯思維過程,必須要正確體現青年教師授課競賽的目的。必須深入貫徹落實國家和江蘇省中長期教育改革和發展規劃綱要,以教育部實施“本科教學質量與教學改革工程”為契機,以全面提高專任教師素質為中心,以著力提升中青年教師教學能力為重點,堅持深化改革、優化結構、發展內涵的方針,建立促進教師資源開發利用和優秀人才迅速成長的有效機制,以點帶面,整體推進,調動民辦高校廣大教師的積極性、主動性,建設一支結構優化、素質良好、富有活力、具有創新能力的青年專任教師隊伍,形成共同關注、共同推進本科教育教學改革的新局面。
從根本上講,開展青年教師授課競賽是為了以賽促教,強化青年教師教學基本功訓練,優化教學方法,提高教學質量。因此,指標體系的構建必須要體現導向性原則,要充分考慮到評價指標體系的指導與監督作用,使青年教師能對照評價準則來設計和完善自我,具有可操作性。
從一定意義上講,青年教師授課競賽也是發現和培育教學名師的重要渠道,因而具有明顯的選拔性取向。同時,也要讓學校各部門和學生感受到青年教師在教學方面取得的重大進步和存在的問題,并幫助青年教師認清自己的優缺點,總結經驗,改進教學,所以,發展性取向也不能忽視。青年教師在競賽全程中,通過講課、聽課和評課等方面,可以對教學方法、教學技巧有更深層次的感悟與體驗,激勵他們互相學習、取長補短、共同提高。
一般來說,評價指標體系主要包括評價指標、評價基準和指標權重三個要件。即:得分=分值×X(X代表系數),其中系數X的取值范圍可按如下表示:優秀(X﹥0.85),良好(0.85﹤X﹥0.7)合格(0.7﹤X﹥0.6),不合格(X﹤0.6)。
評價基準包括評價成績及其標準兩個方面,是用來區分參賽選手不同表現水平的臨界點。五個等級(優、良、中、及格、不及格),以合乎高校在各種定性成績評定中普遍采用的五級制慣例。同時,在各級評價基準中再設定0~1 的權重,如:一級指標——教案質量(講稿,包括教學內容及課堂教學設計)(20分),二級指標——內容符合教學大綱要求,重點難點明確,深度、廣度處理得當(4分);教學內容能反映本學科領域的較新成果,注重理論聯系實際,具有科學性、系統性和思想性的統一(6分);課堂教學過程整體設計合理,教學步驟和方法符合學生的認知規律(7分);擬授課內容與實際講授基本一致(3分),此項得分不只是分數的簡單相加,而是得分后,再乘上權重,最后相加的的分數才是參賽選手此項得分,而不是簡單的優良中差。
除設定評價基準外,還要增加一些評價要素,增加評語欄目,指出問題,提出希望,盡管這些定性評語并不參與總分計算,但是卻能在后期的評價反饋中起到重要作用。
二、組織多樣化的授課競賽
青年教師授課競賽是一種既激勵又約束的師資培養機制,這使得青年教師在教學方式方法上不斷創新,涌現出如案例教學、啟發教學等一系列新式的教學手法,青年教師可以以教學競賽為契機,配合多媒體教學技術,運用新式手法活躍課堂,組織教學。
青年教師授課競賽的方式較為多樣化,按課程類型可分為以下幾種。
1.理論授課競賽
理論型的授課競賽發展較快,從單一的課堂授課競賽增加到考核教案、講稿、板書、多媒體配合等內容,在15分鐘賽課的時間里,考察教師的氣質、風度、語言表達能力;課堂目標分解是否合理、層次是否清楚;教學內容是否清晰、準確,內容是否緊扣大綱、重點難點是否突出,解決方法是否靈活等;教學活動是否體現教師主導、學生主體的課堂效果,是否注重學生素質培養,知識銜接是否自然,邏輯能力如何等;其它如板書書寫、時間分配是否合理等。這使青年教師更加重視課前準備和教學基礎工作,鍛煉他們的教學基本功。
2.實踐授課競賽
實踐授課競賽包括專業建設實踐教學方案設計、課程建設實踐教學方案設計、綜合實踐教學方案設計、多媒體教學課件大賽等。實踐授課競賽是為了充分體現培養應用型人才的教育思想,最大程度展現數字化教學資源在教學過程中的重要作用。實踐教學是整個教學中的重要環節,是把理論知識轉化為實際能力的重要環節,也是培養大學生創新思維和創新能力的重要途徑。探索民辦本科高校的實踐教學模式已成為提高教育教學質量的必然要求,培養和提高青年教師的實踐教學能力,鼓勵教師不斷探索實踐教學的方式方法,實施模塊化教學,并以此為契機建立相應的實踐教學考核體系。
三、制訂相應的配套政策
制訂一系列配套政策,能有效地保障講課比賽的順利開展。如:對獲獎教師頒發榮譽證書并給予獎品,并將獲獎情況計入教師個人業務檔案,作為評優、職稱晉升、聘任等的參考條件,或者讓獲得教師授課競賽一等獎的教師直接參加學校組織的觀摩教學活動。通過組織青年教師授課競賽和觀摩教學等一系列活動,能夠展現民辦高校教師現有的教學水平,總結經驗,獎勵先進,促進教師之間的交流與學習,使廣大青年教師不斷更新教育思想和觀念,積極投入教學內容、教學方法和教學手段的改革,努力在課程教學中積極探索、不斷提高、有所創新,全面推進素質教育,提高民辦高校人才培養質量。
主要從以下幾方面來制定相應的配套政策:
一是對青年教師共同進行教學過程的觀摩、分析、改進的研究性學習過程,培養他們如何教育學生提出問題、研究問題、解決問題的能力和方法,注重教學的過程,促進師生互動、共同發展。通過實施培養青年教師制度,充分發揮民辦高校靈活、高效的辦學機制,拓寬人才引進視野,多渠道、多形式引進高層次人才,抓好人才培養的重要環節,出臺教師培養的配套政策和措施,以此提高師資隊伍整體水平。學校要結合學校教學、科研、人才培養目標,幫助中青年教師解決在教學、科研以及生活上所面臨和存在的實際問題。如,提供進修、培訓機會,包括提高英語應用能力方面,使他們不斷提高專業技術水平和學術水平;千方百計掌握專任教師的思想動態,努力把青年教師的力量集中凝聚到實現學校的工作目標上來,穩定教師隊伍,調動青年教師工作的積極性。
二是通過授課競賽,關注青年教師教學實踐能力發展。青年教師從事教學工作時間短,缺乏教學經驗,為使他們盡快掌握授課技巧,了解授課內容,在新教師剛工作的第一年內安排觀摩聽課,通過觀摩聽課學習,盡快熟悉教學基本環節,掌握教學規律和教學方法。鼓勵他們參加青年教師授課競賽,激發他們改進教學的內驅力,一方面促使青年教師中教學優秀者脫穎而出,另一方面對其他教師也要起到引領示范作用。教學督導有針對性地進行聽課,了解教與學的情況,并在聽課后及時反饋意見和信息,進行指導。并鼓勵相應專業的教師考取相應中級以上的職業資格證書。一方面,從企事業、科研院所引進具有豐富實踐經驗的高級技術人員來校任教,同時有計劃地選派現有青年教師深入企業,走向社會,提高實踐教學水平;另一方面,加強校內實驗技術人員隊伍的培訓力度,提高業務水平,使民辦高校青年教師同時擁有專業理論水平和實踐教學能力,并通過參加校內外的實驗實訓、專業研討會和社會實踐等,豐富實踐經驗,提高實踐技能,對專業的社會適用性、專業課程的設置和調整、實踐教學創新等方面提出建設性意見。
三是開辟校外訪問學者途徑,促進中青年骨干教師開展學術交流活動。通過青年教師授課競賽產生的獲獎名額,選派骨干教師作為訪問學者到國內重點高等學校的優勢學科研修和開展學術交流,為民辦高校培養一批中青年學術骨干積極創造條件。或者有計劃地遴選一定數量的優秀中青年教師出國進修,加大現有人才的開發培養力度,全面落實人才強校的戰略。
四是建立教師教學發展中心,把教師教學能力的培訓納入到民辦高校師資培訓計劃中,有計劃、分期、分批地組織不同類型和不同內容的教師教學能力培訓,并建立教師培訓考核制度,鼓勵青年教師愛崗敬業,促進他們努力完成教學工作。并制定行之有效的規章制度,完善青年教師培養的考核機制。
四、總結
百年大計,教育為本;教育之計,教師為本。學校教育教學質量的高低,主要取決于師資隊伍的整體素質,因此,師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作,是辦學水平的重要標志。為此應加速推進人才強校戰略,充分發揮民辦高校靈活、高效的辦學機制,打造一支高素質的青年教師隊伍,為民辦高校創建特色鮮明的應用型大學的總體目標提供強有力的人才支持。
參考文獻
[1]孫彩霞,沈為民.提高青年教師教學水平的有效手段——講課比賽[J].黑龍江教育(高教研究與評估),2010,(3).
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【關鍵詞】三本院校 計量經濟學 課程建設
【資助項目】河南省高等學校特色專業建設點《國際經濟與貿易》(豫教高〔2013〕583號);鄭州地方高校精品資源共享課建設項目《計量經濟學》(鄭教高〔2014〕103號);河南省高等教育教學改革研究省級重點項目“面向應用型人才培養的金融專業課程體系優化研究與實踐”(項目編號:2014SJGLX076)。
【中圖分類號】F224.0-4 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089(2015)09-0046-02
一、引言
鄭州升達經貿管理學院為了貫徹全省教師工作會議精神,弘揚高尚的教師職業道德,進一步提升教師教學質量,加強教師的業務素質和教學能力的培養,選送學院青年骨干教師參加了教育部高等教育司舉辦的全國高校教師網絡培訓計劃。我有幸得到這一寶貴機會,參加了有清華大學經管學院李子奈教授主講的 “計量經濟學骨干教師高級研修課程”,達到培訓要求,并順利結業。通過這次的培訓學習,我收益頗豐,得到了很多經驗。
二、經驗總結
聽了李老師的課,首先感受到的是李老師以學生為本的高尚師德,李老師提到不輕易調課、不遲到、不早退等事項,說起來容易做起來難。李老師以身作則,給我做出了實際的榜樣,是我教書態度上的老師;其次,李老師刻苦鉆研,努力為學生授道解惑,特別激勵了我,使我感受到作為一名老師,一名負責任、肯付出的老師才是一個高尚的老師。
在聽課過程中,我對李老師前幾節課的講授,體會尤其深刻。我所在的學校是一所三本民辦高校,學生基礎較差,對數學望而生畏,使我在授課過程中深感不易。聽了李老師的課,有種豁然開朗的感覺,以問題為導向,以實際案例的解決過程為邏輯主線,舍棄復雜的數學推導 ,講述理論背后的思想與解決問題的步驟,從而幫助學生理解而不是背誦計量經濟學。感受最深的幾個問題總結如下:
第一,李老師從實際的消費與收入的案例講述E(ui)=0與的區別,特別是從案例的統計意義上來講述兩個公式的區別給人以清晰準確的分析,學生一定會掌握對他們的概念;第二利用上述例子還講述了對“在重復抽樣中,X的值固定不變”的含義,指多次抽樣中,解釋變量的值不變,即在保持解釋變量值不變的重復抽樣中,觀察被解釋變量Y的抽樣分布;第三,提出隨機干擾項與隨機誤差項的區別;第四,經典截面數據模型的基本假設檢驗等價于時間序列數據的平穩性檢驗;第五,指出“偽回歸”不僅在非平穩時間序列中存在,也存在于平穩時間序列。消除了學生包括部分老師所認為的“偽回歸”只在非平穩時間序列中存在的錯誤認識。
特別是,李老師強調了,計量真正關心、考察的是經濟變量的相對變化。因此對計量模型估計結果的應用主要表現在解釋被解釋變量與解釋變量之間的數量關系,而較少的用于預測(較少用于預測的另一個原因是經典模型的預測精度不高)。從這個意思來講,對下面計量模型估計結果的解釋就不是很合理。
其中Y表示財政一般預算收入,X代表固定資產投資。計算結果表明:由于t=15.505表明固定資產投資對財政一般預算收入存在顯著的線性作用關系。因此,當鄭州航空港區的總投資達到1.3萬億時,其能帶來的財政一般預算收入為1824.49億。同時,1.3萬億的總投資額還能實現增加就業、提高城鎮居民人均收入水平、促進居民人均消費等多項宏觀政策目標。具有較高的社會效益。因此,該項目具有很好的可行性。具體結果見圖1
圖1 2002-11年間鄭州市固定資產投資對財政一般預算收入的影響
實際上,對式(1)的解釋應主要考慮解釋變量對被解釋變量的影響效應。由于X的系數為0.138,表明X每增加一個單位,平均來說會引起Y增加0.138個單位,即應該更注重對解釋變量回歸系數的理解。
三、實踐教學
在教的方面,李老師也談了很多。古人云:“授人以魚,不如授人以漁。”也就是說,教師不僅要教學生學會,而且更重要的是要學生會學,這是二十一世紀現代素質教育的要求。這就需要教師要更新觀念,改變教法,把學生看作學習的主人,培養他們自覺閱讀,提出問題,釋疑歸納的能力,逐步培養和提高學生的自學能力,思考問題、解決問題的能力,使他們能終身受益。下面結合本人的計量經濟學教學實踐,淺談自己的幾點做法。
(1)在課前預習中培養學生的自學能力
課前預習是教學中的一個重要的環節,從教學實踐來看,學生在課前做不做預習,學習的效果和課堂的氣氛都不一樣。為了抓好這一環節,我常要求學生在預習中做好以下幾點,促使他們去看書,去動腦,逐步培養他們的預習能力。
1、本小節主要講了哪些基本概念,有哪些注意點?
2、本小節還有哪些公式,它們是如何得到的,你看過之后能否復述一遍?
3、對照課本上的例題,你能否解答課本中的練習?
(2)在課堂教學中培養學生的自學能力
課堂是教學活動的主陣地,也是學生獲取知識和能力的主要渠道。作為大學教師改變以往的“一言堂”、“滿堂灌”的教學方式顯得至關重要,而應采用組織引導,設置問題和問題情境,控制以及解答疑問的方法,形成以學生為中心的生動活潑的學習局面,激發學生的創造激情,從而培養學生的解決問題的能力。
篇9
關鍵詞:高校領導赴海外培訓項目;培訓效果
中圖分類號:G647 文獻標識碼:A文章編號:1672-4038(2012)04-0078-05
“高校領導赴海外培訓”(以下簡稱為海外培訓)是教育部和國家外國專家局共同組織開展的對我國大學校長進行的海外培訓,目的是進一步加強我國高校領導干部素質與能力建設,借鑒國外高水平大學的經驗,增進高等教育國際交流與合作,推動我國高等教育的發展。該項目于2003年正式啟動,由中國國際人才交流基金會和國家教育行政學院分別來承辦。該培訓每三年為一個階段,到2011年底第三階段的高校領導赴海外培訓已結束,中國國際人才交流基金會和國家教育行政學院累計培訓200多所高校的領導干部近900人。
對該項目。不乏一些質疑的聲音,如大學校長海外培訓是“公費旅游”等。該項目已經實施了九年,該項目取得了哪些成效,參加培訓的校長把學習到的哪些知識在實踐中加以應用?對西方教育理論及經驗在中國的環境中運用有哪些反思?對中國高等教育的改革有哪些新思考?回顧該項目所取得的成就以及需要改進的方面是非常有必要的。本文基于作者對15位參加過海外培訓的大學校長多年后對該項目培訓效果的訪談,國家教育行政學院海外培訓的課程計劃以及校長們撰寫的考察報告,對“高校領導赴海外培訓”項目的效果進行了分析。
一、項目概況以及培訓內容
國家教育行政學院是“高校領導赴海外培訓”項目承辦單位之一。到2011年,國家教育行政學院在美國、加拿大、英國、澳大利亞、法國、德國、韓國和日本組織和實施了22期海外培訓。510名大學校級領導參加了培訓,其中大部分是大學的副校長和副書記,也有少數大學的校長和書記,大部分來自國家“985”和“211”大學。
培訓一般分為三階段:第一階段在國家教育行政學院進行,為期兩到三天。這一階段向參加研修的校長們介紹項目背景、學習要求。相互熟悉。最后一階段是海外培訓結束后,校長們返回國家教育行政學院,進行考察報告的撰寫以及總結。第二階段的海外培訓一般為兩周到二十天,分別由美國、英國、法國,韓國、日本和德國的一流大學如密西根大學、賓夕法尼亞大學、阿爾伯塔大學、悉尼大學、墨爾本大學、英屬哥倫比亞大學、法國國際教育中心研修團、日本立命館大學、韓國教育開發院等來承擔。到2011年底,國家教育行政學院組織的海外培訓;美國為考察團出訪最多的國家,共組織了13期,2期在加拿大,3期在法國和德國,2期在澳大利亞,日本、韓國和英國各1期。
海外培訓主要圍繞著我國高等教育管理中的熱點問題。以及高水平大學的管理中的體制問題、學科建設、高校的籌資、教師管理、大學教學的質量保障與提高、大學的科研開發與成果轉化、高校領導的角色等。研修活動的主要內容是把一所世界知名的大學如密西根大學、哥倫比亞大學和悉尼大學作為高等教育管理案例來分析。這些學校的校長、副校長以及中層管理人員都結合自己分管的工作做報告。研修班還結合學習的主題考察其他5-7所大學,參觀政府機構、學術團體和企業。點面結合的培訓方式,確保了研修活動的深度和廣度。
二、培訓效果分析
總體來說,“高校領導赴海外培訓”項目的舉辦是成功的,取得了滿意的培訓效果。
1.了解了國外高水平大學的建設,開闊了視野
校長是大學的核心人物,他們的領導和管理水平制約著教師學術的發揮以及學校的發展。大學的管理日益復雜化。社會環境對大學校長的管理和應變能力提出了迫切需要。大學校長必須及時對出現的各種情況做出相關決策,為學校的發展抓住轉瞬即逝的時機,這就要求大學校長必須對所承擔的工作有深刻的了解。很多校長任職前主要從事學術工作和中層管理工作,擔任校長后,要承擔更多的職責。例如,要調動教師的積極性,要尋求對學校發展有利的社會資源,要處理好黨政關系以及與各級政府的關系等。但是,大學校長并沒有太多時間來實現工作角色的過渡,培訓可以給校長大學管理方面的指導,增加其對工作角色的認識。
對我國大學校長進行海外培訓也是高等教育國際化以及我國建設一流大學所提出的要求。我國社會以及高等教育正在發生著巨大變化,大學在大規模擴招后,工作重心轉向內涵發展。1998年,在慶祝北京大學建校一百周年大會上提出“為了實現現代化,我國要有若干所具有世界先進水平的一流大學”。為此,我國政府實施了為建設若干所世界一流大學和一批國際知名的高水平研究型大學的建設工程。重點支持國內部分高校創建世界一流大學和高水平大學。其次,大學正在日益國際化:國際學生的招收,跨越國界的科學研究、人才培養在更加廣闊地展開,建立了各種區域性和全球性的大學聯盟組織。如果在人才培養、學科建設、科學研究、師資隊伍建設、學生管理、人員交流等方面與國外大學缺乏聯系,高水平大學的建設是無法想象的。大學校長需要了解國外大學的管理,增加國際合作的認識與經驗,尋求建立合作的機制以及解決問題的途徑。
目前,我國很多高校領導對世界一流大學的管理及理念并沒有深入了解,有的沒有親身的體驗,有的甚至對國外大學沒有太多的接觸,需要開闊國際視野。2003年參加過培訓的一位“985”大學的副校長在參加海外培訓八年后談到,該項目“很有必要,中國的大學校長缺乏國際化視野。學術上是不分國內外的,國內的學校應該向國際學校看齊。”一位副校長提到:“現在很多大學都提出要國際化辦學,但是我對國外大學如何運作都不了解。通過培訓至少知道了國外大學是如何操作的”。西南大學黨委副書記徐曉黎在參加2010年高校領導海外培訓項目總結報告中寫到:“我是第一次到美國。在自己近30年的高校教學和管理工作經歷中,對美國發達的高等教育和眾多的世界一流大學從理論書刊、文件報告、影視資料中了解到很多,可以說是如雷貫耳卻無緣親見,因此,格外珍惜這次難得的赴美培訓學習機會”。當今世界信息高度發達,在圖書館里可以查找到大量的有關國外高等教育管理資料,我國大學校長聽到讀到有關西方大學的管理理念及做法并不少,但是正如一位黨委副書記談到:“不管是走進來,還是走出去,聽發達國家的一些大學校長介紹情況,都能給我們帶來一些相對新鮮感。自己身臨其境地到國外去培訓,感覺不一樣。在國外。講話的語境也不一樣,只有在那個地方才能形象地感受到當地大學是如何管理的。”
有人認為我國高校校長們不缺少海外考察的經歷。一些校長畢業于歐美高校,或訪學于
這些學校,有的校長還有出國考察機會,該項目是在組織他們重復考察。實際上,校長平時有一些出國機會和經歷,但是大多是從事學科研究、攻讀學位、短期訪問等,并沒有專門就國外一流大學的制度進行考察和深入研究。
高水平大學建設是“高校領導海外培訓”項目研修最為關注的一個主題。研修班考察的主要內容有高水平大學在國家發展中的作用與地位,政府主導、推動高水平大學建設的做法與經驗,師資隊伍建設,管理體制等。2009年到2011年國家教育行政學院組織的項目中,以部屬高校、省部共建高校和地方高校校級領導組成的“高水平大學建設”專題培訓班就有14個。在世界一流大學建設的大背景下,也組織了主題非常有針對性的研修班。如有以師范大學正職校長為主組成的“師范教育”專題研討班。以“985”高校分管教學的副校長及本校負責教師發展工作的中層干部組成為主組成的“高校教師發展”專題研討班。通過考察。我國大學校長對國外高水平大學有了深入了解,并有了一些感性認識。廈門大學副校長鄔大光在考察報告中寫到,“在密西根大學進行了為期兩周的學習。雖然我曾多次出國,并走訪過許多世界一流大學,但像這樣零距離地接觸世界一流大學的校長、副校長、院長、系主任及其不同職能部門、不同領域的管理者和學者,還是第一次。研討班圍繞建設世界一流研究型大學這個主題,聽了20余場報告,內容涉及辦學理念、發展戰略、管理體制、籌資體制、人才培養、科學研究等事關學校發展的重大問題。我們還考察了該大學的主要教學科研設施,列席了校董事會會議,走訪了密西根州立大學和福特汽車公司,并與密西根州政府和企業界人士進行了交流。通過此次學習交流,我們加深了對世界一流大學的認識及對我國建設世界一流大學的思考。”
在考察后,大學校長們對于發達國家高等教育的經驗有了深刻的思考,并對建設我國高水平大學提出了建議。例如,2008年澳大利亞考察團在考察報告中寫到,“大學尤其是高水平大學要樹立國際視野,要參與人才培養和科學研究的國際合作、交流和競爭。我國高水平大學需要向世界大學看齊,在人才培養的環節中參照世界一流大學的標準,在課程設計、文化建設、對外交流與合作以及教師隊伍建設等方面要考慮國際化,要與國外大學有實質性的科學研究,參加到國際前沿的研究中去。”
2.借鑒高水平大學管理經驗。推動我國高等教育發展
通過海外培訓項目,開拓了大學校長的視野和管理思路,給我國高等院校管理帶來了新的辦學理念。海外培訓的時間并不長,留給校長們思考卻是長久的。如美國高等教育為何能夠保持“常勝不衰”?如何才能走出一條具有中國特色的高等教育改革發展之路?我國高水平大學建設應該向國際一流大學學習借鑒什么?
在訪談中,大學校長表示在課程中學習到一些理論和做法或多或少地運用到了學校的管理中。很多發達國家一流大學的管理措施和做法受到了我國大學校長的關注,如校長們認為西方大學以學生為中心的管理方式,校友關系和長遠發展,科技成果轉讓以及學校與政府和企業和社區的關系等都是值得我國大學借鑒的。比如,對外經貿大學的智能化大學探索、天津大學的學校管理流程再造、中國地質大學的預算編制管理改革等都是借鑒了海外考察學校的一些做法。該項目的主辦者之一密西根大學的康斯坦斯庫克與朱爾平先后在北京、上海對2006年組織的密西根大學班的部分大學校長進行了回訪和評估后,也認為參加培訓的校長把很多理念運用到了大學的管理中,“來自密西根大學的演講者們廣泛運用了生動的教學方法來建立優秀的教學模式,并展示如何促進學生的批判性思維。作為結果,很多大學領導表示他們已經親身加入改善學校教學的行動之中。”
參加培訓的校長仁者見仁、智者見智地有選擇地在本校進行了探索和實踐。蘭州大學校長周緒紅談到了“高校領導赴海外培訓”對他管理學校的科學研究以及服務社會的理念帶來很多啟示,在國外培訓期間,一個不大的卡耐基梅隆大學依靠特色發展的發展之路引起了周緒紅的關注。由此,他深入思索蘭州大學如何在我國西部地區發展學校特色。他把一些思想和做法運用到了蘭州大學管理中,并進行了一系列改革。考察團成員提到的需要借鑒的主要內容之一要重視校友在籌資以及辦學中的角色。南京理工大學黨委書記鄭亞參加了2004年高校領導赴美培訓團,在考察中他注意到美國大學都非常重視校友工作,有專門的機構。回校以后,鄭亞提議召開了學校校友工作專題研討會,提出了校友工作的新思路,調整充實了校友工作機構,制訂了校友工作規章制度;組建“校友驛站”學生社團。這些工作都取得了很好的成效,在國外的校友回校講學、尋求合作、提供母校資金、技術、設備支持。
在教師聘任及管理體制方面,我國大學也普遍借鑒國際一流大學的管理辦法。參加培訓的校長意識到教師在高水平大學中的地位、作用以及管理,注意到國外大學在教師評職稱注重同行評價。一流的大學依靠一流的教師。北美的大學教師除了終身教授外,教師都實行聘用制。博士畢業生需要經過激烈競爭才能被聘為大學教師,經過努力工作,取得成績才能取得終身教職成為副教授。之后,工作表現突出,才有可能成為教授。我國高校都在努力建立公平、嚴格、有效的選拔和考核機制。在教師的選聘、晉升、評價、獎懲等等方面都借鑒了國外的一些經驗。如嚴把教師的人職關口,由教授組成教授委員會來負責新的教師遴選,并有嚴格的選拔程序。有的大學面向全社會、面向世界公開招聘學院院長以及學術帶頭人。但是目前我國高校仍舊存在教師“能進不能出”,“能上不能下”的人事制度改革的瓶頸,影響了高校師資隊伍整體質量的提高。雖然我國高校還不能解雇不合格的教師,但是也逐漸學習和借鑒西方的經驗和做法,開展人事改革,如講師在規定次數內評不上副教授就要求轉崗,對教師的崗位聘任以及管理起了導向作用。我國大學也普遍關注高校“去行政化”,發揮教授委員會的作用,如北京大學、北京理工大學、東北大學、蘭州大學等高校,近年來做了很多改革和創新,強化教授的地位。
大學校長們對海外大學辦學的借鑒內容涉及了高校管理的方方面面。一所大學能否辦成國際一流大學由很多因素綜合決定,在不同的社會制度以及文化經濟條件下,我國高等教育不能完全照搬照抄國外的經驗。我國的政治、經濟和文化制度以及教育管理體制決定了中國特有的辦學“土壤”,一些來自西方的先進辦學經驗,在我國是水土不服的。既要看到我國與國外的差距。也要實事求是結合我國國情來加以借鑒。
3.促進了國內外高校的溝通和交流
海外培訓期間,擴大了中國大學在國際上的影響力。校長們利用參加海外培訓的機會向外方介紹我國高等教育的情況,展示我國高等教育發展成果,促進了中外雙方的交流,提高了我國高等教育在國際上的地位和影響。校長們也利用考察機會,積極建立與海外高校合作。
如2008年赴澳大利亞、新西蘭培訓團組,在順利完成培訓任務的同時,參加研修的大學校長們積極與外方大學開展交流,在以往交流合作的基礎上,悉尼大學、梅西大學、奧克蘭大學分別與哈爾濱工業大學、石河子大學、東南大學及國家教育行政學院等學校進一步確定了實質流合作關系。外方的組織單位是世界一流水平的大學。培訓受到了外方的高度重視,他們認為舉辦“高校領導赴海外培訓項目”是一個與中國大學交流的極好機會。密西根大學認為通過組織該培訓活動可以學習中國大學在地方和中國經濟增長中起到的作用。中國的大學以及文化給美國的學者提供了非常重要的機會。
除了與國外同行交流外,高校領導赴海外培訓項目也給國內一流大學的高校領導提供了一次相互交流的機會。培訓組織了很多我國大學校長間的研討和互動,對所看到所聽到的及時進行反思,提升了認識,彼此間受益匪淺。培訓給新上任的校長提供了學習海外經驗的機會,同時也提供了向國內同行學習的機會。2003年11月。樊麗明在就任山東大學校長之前參加了第一期全國高校領導海外培訓班的培訓。當時,她正在思考走上學校領導崗位之后,如何進行學校層面管理。培訓后,她說:“我參加了這次高等教育管理的海外培訓,真的是一場‘及時雨’。”
三、對海外培訓的建議
“高校領導赴海外培訓”項目舉辦是成功的。在組織過程中受到了國家的高度重視,并得到了各個部門的大力指導和支持。
在學習內容的設計中,除考察國外大學做得好的方面之外,應該加強對國內外的社會、經濟和政治體制等方面以及高等教育管理與發展的比較。大學校長們在考察了國外大學的運作以及管理之后,需要在中國的環境中加以改造和運用。從學習組織方面來看,目前主要強調我國對國外一流大學的借鑒,研修班應該進一步挖掘中國高等教育的優勢。增強我國大學的自信。學習要結合中國特色建設高水平大學進行深層次的思考以及討論,提出一些發展我國高水平大學建設和管理的思路,最終建設“中國特色,世界一流”的大學。
為了深化海外培訓項目的后續效果,可以考慮在培訓若干年之后,舉辦相關的研討會。校長們可就借鑒國外一流大學治學經驗的具體的做法,在本校進行試點或改革的案例、經驗以及得失進行交流,也可以就西方高等教育的做法和理念進行探討。這些思考不僅僅是考察后的感想,更多的是實踐探索。只有我國大學校長才能深刻總結出西方大學管理的經驗和理念在中國的實踐,這是社會上其他人無法代替的。學者可以研究理論及總結經驗,但是并沒有大學管理實際可操作的機會。這些實踐及反思可以推動我國大學向世界一流大學邁進的步伐。
此外,海外培訓期間,應該充分利用機會,安排我方給外方高校管理人員和師生進行演講。進行互動交流,向國外高校介紹我國高等教育發展狀況以及我們所關注的問題,增強雙方的深入了解。再者,有個別參加澳大利亞項目培訓的校長提出在日程中安排參觀的學校太多,沒有能夠和外方一些學校進行深入交流。有個別校長提出:“在組織對外的學習以及外方的講課方面,應該針對性再強一點,再深一點。”
(該文為國家教育行政學院課題“‘高校領導赴海外培訓’項目追蹤調查”成果之一。感謝國家教育行政學院科研與合作交流處提供的有關項目的材料。)
注釋:
①羅旭,大學校長,該向國際名校學什么?[N].光明日報,2012-01-04(15).
②在慶祝北京大學建校一百周年大會上的講話[EB/OLJ.,1998-05-09.
③徐曉黎,參加高校領導海外培訓項目第37期美國班總結報告[EB/OL].http://202.202.111.157/blouid-297-action-viewspace-itemid一2404,2011-05-23.
④鄔大光,世界一流大學解讀——以美國密西根大學為例[D].世界高等教育研究,2010,(12).
⑤⑨澳新大學教學、科研組織管理的經驗與啟示[A].大學建設的國際視野[c].北京:高等教育出版社,2011.
⑥Constance E.Cook&Erping Zhu.2006Michigan-China Universicy Leadership Forum:Evaluation One Year Later Executive Summary[EB/OL].http://202.205.177.9/edoas/websitel8/72/inf030372.htm,2007-05-20.
⑦何屹,辦有特色的世界一流大學[N].科技日報,2012-01-18(2).
⑧樂樂,美國的教育是成功的——南京理工大學鄭亞專訪.國際人才交流,2006,(4).
⑩URC and Chinese Leaders Complete-Hilevel Talks,Exchanges[EB/OLJ.ns.umich.edu/htdocs/releases/story.phpid.5572,2008-05-25.
篇10
近年來,隨著人民生活水平的不斷提高,很多學生放棄了高考這條唯一的出路,選擇出國留學的學生越來越多。同時,隨著我國國力的不斷增強,很多留學生選擇來中國進行深造。從這些現象中可以看出全球高校間的流動、競爭將日趨激烈,我國的民辦高校教育面臨著生存危機,要想實現可持續發展,就要走國際化發展的道路。同時,教育國際化潮流的出現,國際優質教育資源的涌入,也為民辦高校實現跨越式發展提供了契機。
二、民辦高等教育國際化發展的問題
我國民辦高等教育起步比較晚,大多數民辦高校在硬件設施、師資隊伍等方面無法與公辦高校同日而語。所以,民辦高校在發展教育國際化的道路上存在很多問題,例如:第一,缺乏經費支持。民辦高校發展初期,主要精力是放在擴大辦學規模上。大部分資金都投入到了硬件設施建設方面,以滿足不斷增長的學生數量。但是,由于辦學歷史短,很多民辦高校的發展仍然落后于整體教育事業的發展,其主要原因是缺乏足夠的經費支持。所以,民辦高校實施國際化發展項目,在沒有充足的資金扶持的前提下,一些優質項目是無法落實的。第二,發展意識的局限性。我國大部分的民辦高校還沒能達到現代大學制度的運行標準,這就導致學校的宏觀戰略層面對于國際化發展尚未形成前瞻、系統的共識。多數學校的所謂國際化發展也只是停留在與國外高等院校的校際間接待與考察等方面的工作,整個學校各個層面并沒有形成一個統一的國際化發展意識,沒有把教育國際化納入學校的整體戰略發展規劃,更沒有將國際化融入人才培養工作。第三,國際化師資力量的匱乏。民辦高校的師資力量大多還停留在為了滿足辦學基本需要的層次上,教師只是對于教授本專業的知識比較了解,對本學科在國際間的發展信息還不甚了解。雙語教學及查閱外文文獻對于很多專業教師來說,仍然存在很大的難度。同時,教師已經習慣了傳統的教學模式,很少有機會與國外交流,所以,民辦高校的教師隊伍的知識結構和教學意識仍然未實現國際化。民辦高校的師資隊伍制約了民辦高校開展國際間科研、學術、教學等層面的交流活動。
三、民辦高等教育國際化發展策略
雖然民辦高等教育在國際化發展進程中存在一些問題,但是民辦高校自身靈活的辦學體制和機制也為開展教育國際化帶來了先機。在全球化的背景下,民辦高校要充分整合自身的優勢資源,結合辦學特色及人才培養目標深入研究各自學校的國際化發展策略,不斷地探索適合民辦高等教育國際化發展的有效路徑。第一、樹立全員國際化觀念,完善組織建設。無論是從學校董事會,校院二級領導班子還是到教學第一線的教師層面,都要轉變觀念,樹立國際化理念,擴大國際視野,并將國際化理念融入各項工作中。首先,從學校的領導決策層面要樹立國際化教育教學的理念,要把學校教育國際化工作列入學校整體發展戰略規劃,并落實到各級各項管理制度和規定中。同時要加大對國外民辦高校先進管理模式的應用。第二、尋求政府政策層面上的扶持。政府要為民辦高校走國際化之路創造更有利的政策扶持。國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)實施以來,國家出臺的“擴大教育開放”的重大舉措和試點工程中,絕大部分是部屬、省屬的公立普通高校,如“留學中國計劃”、“留學基金委”支持的高校教師派出計劃,中外合作辦學,發展“孔子學院”等。政府應該通過平等的政策引導、扶持民辦高校積極參與到高校國際化交流與發展的進程中。第三,培養具有國際化能力的師資隊伍。教師是一個學校的主宰力量,一個學校教師的國際化水平直接影響著整個學校的國際化水平。提升師資隊伍的國際化能力,一是通過外派骨干教學、科研人員及管理干部出國交流、研修等手段提升現有人員的國際化交流意識和水平,二是積極引進國內知名,在國際上有一定影響的專家、學者加盟學校的師資隊伍,為現有隊伍注入新生力量,帶動整體隊伍的提高。第四、打造特色人才培養,拓寬國際合作模式。民辦高校要根據國際化的學科專業發展趨勢,不斷尋找并完善其自身的辦學特色和人才培養目標,與國際接軌。在此基礎上開展多種辦學模式,如中外合作辦學、互授學歷和留學生教育等辦學活動,以此提高自身的人才培養水平和教學質量,并通過引進研究生及以上的優勢教育資源,提升辦學層次。同時通過學術交流、聯合承擔科研項目等舉措提高本校國際聲望,推動國際化進程。
四、總結