大學就業論文范文

導語：如何才能寫好一篇大學就業論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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通過和用人單位的接觸、調查，筆者發現從企業所需人才角度出發，現在大學生主要的就業能力方面存在這樣一些問題：

1.1部分大學生的實踐能力不夠高在大學生求職過程中，大部分用人單位都很重視他們的實踐能力，并把實踐能力高低作為能否被錄用的一項重要因素。而部分大學生由于受到學校的教學和實踐條件限制，在校期間的實踐機會并不多，因而往往會出現這樣一種情況：說起專業知識時頭頭是道，但是具體操作起來動手能力差，與用人單位的要求有明顯差距。

1.2部分大學生的自學能力比較低大學生剛入職時，基本都是沒有太多工作經驗。企業是希望大學生盡快自己學會職場中的一些知識，但是部分大學生習慣了別人教自己這種模式，很難自己去主動學習，甚至于事情不會做時也不會主動去尋求同事幫助，導致不能及時完成任務。那這樣的話，必然會不符合用人單位的要求。

1.3部分大學生的誠信、責任感等道德素質不夠強很多企業反映，近幾年大學生的誠信、職業道德、責任心等方面存在部分欠缺。當前，少數大學生受到社會上急功近利等不良思想影響，就業時個人資料存在虛假部分，有很多技能正式工作以后才發現并不具備，或者主動請纓的任務卻沒有及時完成，對個人利益得失過于計較等。這讓用人單位很難放心的把工作交給他們去做。

1.4部分大學生的創新能力比較弱很多企業選擇沒有經驗的大學生作為員工，主要就是看中大學生的創新能力，但是部分大學生從眾心理比較強或者盲目尊崇權威，在面對問題時缺乏創新自信心、害怕批評、或者在進行創新過程缺乏耐心。當然，也有部分學生可能是因為所處高校教育理念、培養方式和科研環境等外在因素，他們的創新能力一直沒有得到重視，從而導致其在創新意識、創新思維乃至創新能力等方面存在欠缺。

2培養大學生核心就業能力的措施

核心就業能力是大學生就業時企業最看重的部分，它具有一定的普遍性，適用于任何工作的求職，符合任何工作崗位的要求。所以，如果提高大學生的核心就業能力，勢必能提升他們的就業能力。針對上述五種核心能力，作為培養大學生的高校可以通過以下相應措施來加強對大學生這些核心就業能力的培養。[5]

2.1要著力提高大學生的自主學習能力我國的初等教育一直是教師為主導，所以長期以來很多學生養成了依賴老師的學習習慣。這導致到大學以后，大部分學生會很不適應，因此高校教師的首要任務就是鼓勵學生改變過往的依賴型學習方式。學會自主學習，這種自主學習應貫穿于大學學習的全過程，并反映在大學生活的各個方面，這是大學生必須具備的技能。此外，現代社會要求每個人都要有終身學習的意識。高校應以人的可持續發展理論為指導，從大一新生就開始灌輸給他們每一個人都需要有終身學習和自主學習的意識。只有讓大學生成為學習的主人，才可以不斷提高他們的學習效率，提升未來就業競爭力，甚至于提高他們的終身學習能力。

2.2要穩步提升大學生的創新能力當今是經濟時代和信息時代，創新精神是一個國家和民族發展的不竭動力，也是一個現代人才應該具備的素質。高等教育是培養創新型高級人才的主渠道。因此，做好大學生創新能力的培養，努力提高他們的創新意識、創造能力和創業精神，造就一代適應新時期要求的高素質人才就顯得特別重要。學校具體應做到以下方面：一定期舉辦各種專業的學術活動，開設創新系列專業學術報告會；二鼓勵學生自己成立創造、發明協會等社團，激勵大學生進入實驗室進行科研活動，為大學生科技創新提供充分的硬件和軟件支持；三建立專項獎勵基金等。大學生創新能力的培養工作是高校工作的一個重要課題，這不僅在于就業能力的提高也是直接關系到能否為我國社會主義培養出高素質的建設者和接班人。

2.3要加強培養大學生的解決實際問題能力大學生求職過程中經常存在這樣一個現象，就是大學生的實際操作能力與在校的理論學習有一定的差距，針對這個問題可以采用以下措施：首先，高校中任課教師應做到教學和研究相結合，讓學生多參與理論的實踐研究活動；其次，學校應在本科培養計劃中規定學生在校期間必須取得規定所要求的課外實踐活動學分；另外，高校可以在校內多組織一些實踐操作競賽等。這樣通過學以致用的教學環節、社會實踐的補充等措施，大學生就有了更多機會去自己嘗試理論和實踐相結合，從中鍛煉和提高了自己動手解決問題的能力，這樣在以后工作就更加容易處理一些實際發生問題，這樣的大學生自然也是企業所青睞的人才類型。

2.4要注重強化大學生的職業責任感當代大學生雖然在一定程度上表現出了青年知識分子強烈的社會責任感和歷史使命感，但由于自身意識、社會、家庭、學校等綜合因素的影響，部分大學生中出現了責任感淡漠的現象。一切都采取“事不關己，高高掛起”的態度。他們以一種很不在乎的甚至調侃的態度去對待周圍的一切，因而面對應承擔的責任或應履行的義務時，往往習慣于淡漠態度尋找種種理由敷衍塞責。那么針對這一的情況，我們高校應該怎樣辦呢。必須注重強化大學生的職業責任感，具體可以用分階段、分層次這樣的創新模式進行大學生責任教育，由于大一到大四各年齡段的學生在行為、思想等方面存在著明顯的差別，責任教育內容應按不同年齡段而各有側重。[6]只有讓一個人有了責任感，那么企業才會放心的把工作交付給他。所以說，培養大學生責任感是提高大學生核心就業能力不可缺少的重要環節。

2.5要逐步增加大學生的團隊合作能力在和當今大學生的實際接觸中，我們不難發現“90后”的他們中出現大批宅男宅女，即那些整日不出門、習慣在宿舍待著的人。這種足不出戶的現象在當今大學生中較為普遍，這樣會導致他們喜歡獨處，漸漸不善于和他們相處，更談不上與他人合作。學校可以在學生培養計劃中多增加一些必須通過小組合作形式，才可以完成的論文寫作、科學研究等學習任務，這樣的任務就要求他們必須主動與他人交流，學會接受他人的觀點和思維，主動協調自我與他人的差異，通過討論交流達到小組最終的一致性，最終有效地完成任務，并在團隊合作中體會群體的力量，通過和其他小組PK提高組內每位成員的集體榮譽感。同時學校還可以在寒暑假期間開展假期系列主題實踐活動，這樣兩種措施，可以有效地提高當代大學生與他人合作的能力，增強其就業時的競爭能力。

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[論文摘要]高校輔導員處在高校思想政治教育工作和學生管理工作的第一線，是學生最直接的教育者和管理者，也是大學生就業工作最直接的指導老師，對高校做好就業指導工作起著重要的作用。本文對輔導員的就業指導工作談了幾點認識。

隨著高校的擴招，畢業生人數越來越多，就業壓力也越來越大，大學生就業事關國家振興、社會穩定和學校發展，畢業生的就業工作已被各大高校擺在了重要位置。輔導員在工作中與學生接觸最多、距離最近，面對畢業生擇業、就業難的突出問題，高校輔導員應該發揮自身優勢，幫助學生轉變在擇業、就業中存在的錯誤觀念，進行有針對性的思想指導、做好就業服務工作，以更好的發揮輔導員在畢業生就業工作中的作用，這是做好畢業生就業工作的重要組成部分。

1、輔導員應提高自身素質。加強就業知識學習

輔導員是大學生在大學生活中接觸最多的人，是大學生的良師益友，對學生起著重要的榜樣作用。輔導員的工作涉及學生學習、生活的方方面面，是學生最直接的管理者，其一言一行都對學生產生很大的影響，因此輔導員應不斷提高自身素質和道德修養，努力加強業務學習。而畢業班的輔導員還扮演著就業指導工作者的角色，這就要求輔導員不僅要有教育學、心理學、管理學、社會學等廣博的文化知識，更要有在就業市場中獲取信息、處理信息、調查分析、預測判斷、溝通協調的能力；還要對學生展開個性化的就業指導，幫助學生調整就業心理、轉變就業觀念、提高就業競爭力、科學的自我定位、掌握求職技巧等。這些都要求輔導員要不斷的加強業務學習、提高自身素質，這樣才能從容地應對工作中出現的新情況、新問題，不僅能提高日常管理工作的效率，也有助于在就業指導工作中發揮自己特有的優勢作用。

2、輔導員應把思想政治教育與就業指導工作相結合

思想政治教育工作貫穿大學教育的始終，輔導員處在高校思想政治教育和學生管理工作的第一線，朐負著培養大學生正確的人生觀、價值觀和世界觀的重任。大學生就業指導工作也必須要貫穿大學教育的全過程，讓大學生從入學起就關注就業、了解就業形勢，正確的面對就業壓力，根據自己的性格、愛好、特長等進行科學的自我定位，從而樹立積極而符合實際的職業理想，有的放矢，做好提前量。畢業班的輔導員在對畢業生的思想政治教育工作中，要注重把思想政治教育與就業指導工作相結合，這樣既可以思想政治教育為輔導員的就業指導提供理論支持和方向把握，又可以就業指導作為思想政治教育的切入點。同時還要加強就業心理健康教育、誠信教育、責任教育、擇業觀教育，從而使學生樹立科學的擇業就業觀，調整不正確的思想觀念，能夠順利就業。

當前，市場經濟的飛速發展和現實主義的生活態度，使很多人都把實現個人價值放在了人生理想的首位，就業期望值屆高不下、好高騖遠，到基層去、到是艱苦、最需要的地方去，已經成為大學生不屑一顧的想法，社會價值觀在一些人的思想中逐漸模糊和淡化。一些經濟發達地區畢業生趨之若鶩，而貧困地區則無人問滓，這就導致了就業的結構性失衡嚴重，不利于國家經濟的協調發展。教育畢業生正確把握自己，轉變就業觀念，順應時代潮流，從實際出發，主動的適應社會，正確處理好理想與現實的關系，挫折和成功的關系，眼前和長遠的關系，個人價值與社會價值的關系，是輔導員要認真研究的課題，是一件任重而道遠的工作。在日常瑣碎的工作中，要抓住一切機會，把思想政治教育工作與就業指導工作有效地結合起來。

3．發揮輔導員在就業指導中的作用

3．1為畢業生廣泛收集就業信息

輔導員要尋求各種渠道，在招聘會上、網絡上、報紙上等為畢業生廣泛收集招聘單位的用人信息，在就業工作中做好就業信息傳遞工作，并及時全面的通知給學生，盡自己的力量為他們拓展就業面，有效的保證畢業生需求信息的實效性和利用率。輔導員也應積極發揮作用，深入實地，聯系單位，廣開就業門路。與一些大型企業，行業協會等保持聯系，輔導員主動與單位聯系，表明了學校對就業事宜的重視，因此對學生就業是非常有利的。

3．2做好就業前的準備

大四是就業的實戰期，是前三年積累的知識和能力集中施展和發揮的時候。畢業生正處于人生的轉折期，要努力為他們做好就業前的準備，加強思想教育，組織各類講座，鼓勵他們通過多種途徑應聘，引導他們調整就業觀念和不良心理狀態，走出迷茫，主動地去適應社會。就業前夕輔導員應引導大學生正確認識和評價自我，讓大學生放下“天子驕子”的優越心態，用一個普通勞動者的平常心去選擇自己的未來職業輔導員應熟悉每個畢業生的情況，建立畢業生信息系統。通過深入畢業班學生中，參加畢業班級組織的活動等了解畢業生的個人基本情況，包括就業的愿望、個人特長、性格愛好等，畢業生個人基本情況是就業服務工作的基礎，也是就業推薦的前提。輔導員應在了解學生的基礎上幫助他們制定好具體的就業方向。

3．3了解用人單位的需求

輔導員要及時了解用人單位對畢業生的素質要求，動員學生積極參加招聘會，了解最新的用人信息和用人要求，利用各種有利條件，使畢業生提早接觸社會，促進大學生與社會接軌，向社會人順利轉變。輔導員不僅要催促學生早就業，還應主動幫助他們聯系就業，做好推薦就業工作。帶畢業生到用人單位去面試，會提高畢業生的面試通過率。

3．4配合國家的就業政策和學校的就業工作

輔導員要通過各種方式積極向畢業生宣傳國家最新的就業政策和學校的就業政策，鼓勵大學生響應國家的號召，把個人價值與社會價值有機地結合起來。教育大學生樹立正確的職業價值取向，將個人價值的實現與國家、民族的命運聯系起來，將個人建功立業與為全面建設小康社會聯系起來，主動到基層去、到西部區、到軍營去、到艱苦的地方去，把個人的才干融入到為實現中華民族偉大復興共同奮斗的洪流之中。

3．5培養學生的創新創業意識

通過教育使學生多接觸社會、了解社會，把所學的知識和社會實踐有機地結合起來，達到學以致用，培養創新意識、實踐意識和解決實際問題的能力。輔導員應要加強創業教育，增強大學生的創業意識，鼓勵、支持大學生自主創業并能夠為社會提供新的就業崗位。從就業到創業，既是大學生就業觀念的一個根本性的轉變，也是傳統職業價值觀的一個根本性轉變。

3．6對已就業畢業生進行跟蹤調查指導

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1．1高校擴大招生的原因

自高校擴大招生以來，中國的大學教育得到了快速的發展，每年的畢業數量都在攀升。學校的數量也在增加，這樣入學人數自然而然地隨之增長，但政府在高等教育方面的經費支出卻遠遠不足，教師數量增長幅度沒能趕上大學生增長速度，這樣無疑就會形成教育經費投入和師資隊伍相對缺乏的結果，導致大學的辦學條件及辦學質量均下降的局面出現。

1．2來自于待就業群體的壓力

中國依然是發展中國家，吸納勞動者就業的能力是有限的。當前，高校畢業生的人數增多與全國范圍的就業高峰期相重合，諸如農民工的進城、城市年輕的就業人員、城市下崗職工等待就業群體，這就大大增加我國每年就業市場的人數。

1．3來自市場需求方面的矛盾

很多用人單位為了節約單位的成本開支，在招工時多青睞于有工作經驗的人才，使得大學畢業生的專業、知識結構、工作閱歷等不受用人單位的歡迎。而我國大學教育培養制度大多只注重理論知識的灌輸，對大學生實際動手能力的強弱、處理問題方式方法及組織協調能力的好壞等方面往往加以忽視。

1．4就業市場的大環境的不利

來自性別、學歷、年齡、戶籍等方面的歧視，更加重了大學畢業生的就業難問題。例如相對男性大學生就業而言，很多用人單位對女性大學生存在一定的性別歧視，使女性大學生的就業難問題更加突出。

1．5來自高校教育自身的問題

其一，自高校擴大招生至今，高校的數量和高校的辦學規模均取得了一定的發展。而在大學教育發展過程當中，很多高校只是在研究型大學或綜合型大學轉變方面進行著盲目地操作;與此同時，實踐課和實驗課相對缺乏。其二，一些高校的很多專業就業方向不夠十分明確，而當今社會對大學生人才的要求卻是逐漸地嚴格，這樣就致使那些專業不對口的大學生在就業市場上很難覓得一席之地。

2當代大學生就業難的主觀方面因素

2．1個人能力欠缺

用人單位在對大學生個人能力的判斷上，大多依賴于大學生自己提供的在校課程成績單、英語、計算機水平考試結果及大學生在校的政治思想表現等方面，作為招聘單位考量大學生個人情況的這些定性指標，業已成為對大學生個人就業的重要試金石。

2．2落后且不合理的就業理念

高預期甚至不切實際的擇業標準，致使很多畢業生在職業選擇、薪金待遇等方面與招聘單位實際所提供的崗位需求常常會擦肩而過。很大比例的大學生甚至沒有一個完整的工作設想及職業規劃;有的大學生自身能力不足，又缺乏吃苦耐勞的精神，而在就業市場中一味追求優越、舒適的工作和生活環境及高薪的職業待遇;同時相當一部分畢業生也不愿意降低個人要求，過分熱衷事業編和公務員的崗位。

3關于解決大學生就業難問題的對策探析

3．1進一步完善大學畢業生社會保障體系

一者進一步大力發展大學生就業專業化指導機構，為高校大學生的就業提供指導性、技能性及專業性方面的服務。在此機構中，可以設立不同職業的能力樣式和模型，通過測試、咨詢及培訓等方式，使大學生上崗前的職業能力得到提升;二者進一步規范就業職業市場，使中介機構服務能力得到提高，設立標準化、規范化、個性化及多樣化的人才中介機構，以滿足高校大學生對人才就業市場的需求。

3．2注重家庭教育，改進就業理念

在大學生未來職業設計方面，或多或少地有家長的建議甚至有時強加干預。大學生家長應主動加強對孩子自主能力的培養。在擇業方面，家長要充分發揮大學生自身的創造力，幫助孩子分析當前人才市場的需求信息和相關職業是否真的適合自己的孩子，在進行一定的調研后，對地域、行業及單位等方面為孩子提供指導性建議。

3．3調整大學的相關學科和專業

以就業市場的需求為風向標，結合全國乃至全球的宏觀經濟，研究自己大學所在地域的社會、經濟發展的變化，使自己大學師資資源進行整合，提高大學專業發展的科學規劃能力，使教學方法得到創新，組織大學生參與“三下鄉”等社會實踐活動，進一步完善相關課程的實踐教學，結合課堂所學的理論知識，增強大學生的實際動手能力和對課本知識的應用能力。一些校辦企業和校外單位聯系就是大學生最好的實習基地。加強大學生就業和創業觀方面的教育，設立大學生就業指導服務機構，可以將有關就業指導方面的課程列入必選課。

3．4創建良好的就業社會環境

當前大學畢業生就業供求方面的信息主要由學校本身、大學生就業人才市場、大學生招聘會等方式獲取，信息渠道相對狹窄，就業率相對低。在當今市場經濟的大環境下，為了進一步提升大學生的就業率，各級政府職能部門應該做到以下幾點:第一，促進地方經濟增長。社會經濟得到了發展，就會有更多的就業崗位提供給社會。第二，必要而比較寬松就業環境的營造。大學畢業生就業和創業的政策體系需要進一步得到完善和加強，要對人事、用工、戶籍管理及社會保障等諸多方面加快改革。第三，完成高校大學畢業生就業服務體系的構建，加強大學生就業指導工作。對大學生就業實行全程教育，為高校大學畢業生打造一個全面、方便而快捷的就業信息交流平臺。

3．5提升高校大學生自身的綜合素質

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產生不利影響的原因

(一)畢業生就業觀念滯后,就業心理消極

在日趨成熟、理性的就業形勢面前,本來應該滿腔熱血的畢業生卻從心里感到一種前所未有的壓力和困惑。調查顯示,認為大學生就業前景好的占5%,非常差的占了7%。因學校而定的占88%。畢業時,選擇考研的占75%,就業占20%,公務員占9%,創業的占6%。求職的手段更多的是簡歷,面試等形式。這表明,當代的大學生就業觀念落后,對就業環境盲目悲觀,思想消極,甚至逃避就業。

(二)大學生對《勞動合同法》缺乏了解,維權不力

在調查中,對《勞動合同法》“非常了解”的占2%,“比較了解”的占18%,“不太了解”的占54%,“不了解”的占26%;對用人單位的違約、不誠信等侵權行為選擇沉默的占16%;認為《勞動合同法》對就業權益有保障的占36%,無保障的占7%,不清楚的占57%。由此來看,大多數的畢業生對于勞動合同法并不了解,維權意識較差,維權能力弱,出現勞資糾紛的時候不知道如何解決。

(三)大學生綜合能力與就業市場需求存在差距

《勞動合同法》的實施,使就業市場上畢業生供大于求的矛盾更加明顯,受金融危機的影響不少的行業的用工需求不斷下降,原有的就業市場也發生了變化:企業的招聘重心逐漸轉向了勞務市場,產業和地區間的畢業生需求不平衡日漸突出,用人單位對大學生的綜合能力提出了更高的要求。在新法的影響下,畢業生的適應能力,溝通協作合作能力,綜合素質和發展潛力越來越被重視。畢業生面對企業的考察尤其是對專業實踐能力、解決問題能力和就業能力方面表現尷尬。這不是企業的苛刻,也不是大學生的無能,這恰恰體現的是高等教育發展中的短板。通過對結果的分析,筆者認為:《勞動合同法》對大學生就業形成沖擊的主要原因是大學生就業發展過程中隱藏著“短板”因素受沖擊而突顯,而畢業生與高校心理準備、能力準備和制度準備不足也導致適應不力。

《勞動合同法》對大學生就業影響的對策

(一)針對大學生的就業心理問題做好良性引領和疏導

在面對巨大的競爭壓力的同時,大學生的就業情緒,就業觀等都出現了問題,高校大學生的就業思想政治教育不容忽視。首先,要加強對大學生觀念上的引領,幫助大學生樹立良好正確的成才觀和擇業觀。這是重中之重。要使大學生認識到人生價值的實現和就業選擇的一致性,引導大學生將祖國和個人的發展聯合起來,主力到西部,邊疆,基層等祖國最需要地方的基本思想和覺悟。其次,加強大學生就業心理的疏導也是高校就業工作必不可少的項目之一。針對大學生在就業過程中可能出現的心理問題做個別或普遍性的心理輔導和咨詢,引導大學生對就業形勢就行冷靜分析,對待就業問題更理性。保證良好的就業心態。

(二)建立大學生就業的法律幫持機構,改革大學生就業的法制教育內容

高校應該建立以勞動合同法為主線的就業法制教育的體系,對畢業生群里加強就業的維權合同的意識,加強就業中大學生的法律能力,用來減少勞動合同的糾紛和勞動侵權就業侵權的發生。同時,高校還應自覺承擔起就業合同審查者和大學生法律幫助者的責任,通過對畢業生就業合同的審查程序來避免不合法、不合理合同條款對大學生就業的后續傷害;建立常設性的機構對有勞動糾紛的大學生提供法律幫助,在法律維權,上給予物力和人力的諸多支持。

(三)做好就業市場擴展工作,建立用人單位與畢業生雙向信息溝通機制

高校應該打破舊的就業格局,積極拓展新的就業渠道,利用各種有利資源,大力開拓新的就業市場。高校要借助就業日常工作和網絡信息等多層平臺,建立面向用人單位與畢業生雙向信息溝通機制。這一信息溝通機制承載了兩個任務:一是實現畢業生與用人單位的雙向的資信披露和查詢,在公布用人單位的資信和發展的同時向單位提供更權威真實的畢業生信息,積累誠信信息,建立誠信品牌效應,推進良性循環。二是提供就業信息渠道,最快招聘與應聘的信息,為求職者提供平臺和保障。

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“民以生為本，以業為基，有業為樂，無業為禍”。大學生就業是人生一次重要的選擇，每個大學生都希望自己在社會上能有一個合適的位置，為社會做貢獻，實現自身價值。進入21世紀后，世界各國的大學生人數都呈上升趨勢，大學生就業成為需要解決的首要問題，大學生應對就業難問題顯得尤其重要。

一、大學生應對就業難存在的問題及原因分析

(一)對就業形勢和政策及就業過程不了解。存在信息不對稱

大學畢業生供需矛盾突出是近年來社會公認的大學生就業難的一個直接原因，用人單位對大學生的需求速度趕不上大學畢業生的增加速度。從2003年至2007年，全國高校畢業生從213萬增加到495萬，是擴招前的2倍多，而工作崗位的增加卻是有限的，每年崗位增長率在36％，而大學畢業生人數的增長率保持在120％左右。

調查結果顯示，70.63％的學生對2008年的就業形勢和政策及就業過程不了解，信息不對稱嚴重影響畢業生的擇業與就業。大部分在校學生沒有意識到就業人數的遞增速度已遠遠超過工作崗位的增加速度，忽略了解就業形勢和政策及就業過程的重要性，只顧埋頭苦讀、熱衷考證或忙于各類社團活動，充實了自己的頭腦和經驗，而在實際就業供需矛盾面前束手無策，很多大學生在畢業前夕由于這些方面的忽略使擇業、就業時走很多彎路。

(二)就業信息獲取不及時

另外一個問題是用人單位招聘信息的缺乏時效性、大學生沒能及時獲取相應的信息及大學生了應聘信息但由于種種原因用人單位沒有獲取。這兩種情況造成了很多大學生找不到工作、用人單位招不到人的局面，延長了大學生和用人單位相互搜尋的過程。

調查顯示，58.73％的同學找工作的主要渠道是人才交流市場，這在渠道上就有局限性，因為人才交流市場開放的時間和地點有限，不能充分滿足大學生擇業信息的篩選。因此，信息渠道的局限導致了信息獲取不及時。

(三)自我能力認識不足，所學知識與現實要求不匹配

在大學畢業生“就業難”的同時，用人單位也普遍存在著“選材難”。我國的教育體制多年來按照一種模式培養人才，專業設置脫離社會需求。不注重學生實際能力的培養。大學生有較扎實的專業知識，但缺乏良好心理的素質、禮儀和法律觀念。

接受調查的同學中有50.8％的同學并不是很了解自己的能力，且缺乏自身能力與實際就業形勢相聯系。盲目就業是人力資源的錯誤使用，造成人才的浪費。一個人只有通過自我評估，正確深刻地認識和了解自己，才能對就業做出最佳抉擇，在合適的工作崗位上充分發揮自己的能力，才是大學生就業的最終目標。

(四)缺少職業生涯規劃

調查結果發現，61.91％的同學“不清楚”自己未來的發展方向，更有70.64％的同學對個人的職業生涯是“有一定的規劃但不完全”，說明很多同學對職業生涯規劃不夠重視。因此職業目標的制定不夠合理。

就案例院校畢業生如何看待當前就業難的原因進行調查，結果顯示，案例院校大學畢業生認為當前就業難的首要原因是缺乏實際技能與經驗，其次是就業人數過多，第三是信息不對稱。而對職業規劃，更多的人忽視其在就業過程中的重要指導作用，有94.5％的同學都沒有詳細、科學的規劃。職業目標的制定是需要從大學生個人價值觀進行分析考慮的問題。在當前大學生就業形勢嚴峻的非常時期，往往會有部分大學生一畢業就面臨失業。因此進行合理的大學生職業生涯規劃將直接影響大學生對畢業后的計劃，在很大程度上影響未來的前程，避免大學畢業生在盲目求職過程中造成人力資源不必要的浪費。

(五)期望和實際現狀不符

大學生做事眼高手低，理論知識與實際工作脫節，還存在就業后穩定性差、離職率高此類問題。多數大學生缺乏吃苦耐勞精神，薪酬期望值高出社會現實水準，不愿從基層做起，寧愿等待，只選擇在發達地區、高薪部門工作，不愿意去偏遠地區工作；人際溝通能力差，缺乏團隊合作能力，“有業不就”造成人力資源的浪費。

不少大學生只盯住“三大”(大城市、大企業、大機關)、“三高”(高收入、高福利、高地位)。調查顯示，35.71％的同學理想的就業單位是國家機關，48.41％的同學理想或期望從事的職業是經營管理類。這是大學生就業缺乏了解現實形勢的體現，77.78％的同學不愿去偏遠的基層工作。這些選擇僅僅局限在個人理想職業目標，缺乏對現實就業情況的了解，存在理想發展方向和現實形勢不相符的問題，導致在實際選擇中的盲目、猶豫不決，不利于就業目標的實現。

(六)就業時一味追求穩定和高收入

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1.1以就業為導向，變革教學新模式隨著社會經濟體系結構的進一步調整，社會對體育專業人才提出的標準也在不斷發生變化，大學教育的人才培養目標，人才培養方式也應跟隨時代變化進行相應的改革。體育教師在開展專業課程教學活動過程中，要跳出“教”的禁錮，從總體目標出發，進行學科教育向職業化教育的轉型，以就業為導向，變革教學新模式。體育專業是大學教育體系中的一門重要學科，是培養各類體育專門人才的一種特殊的體育教育，具有很強的實用性，著重培養學生的體育技能和身體素質。大學體育專業教學應從專業特點出發，加強體育教學與學生的職業聯系，讓體育教學服務于就業教學，做到因材施教。

1.2重視體育田徑運動教學，提高體育技能田徑是體育運動中歷史最悠久、基礎性最強的學科項目，它的形成與人類生活有著密切的聯系，被稱之為“運動之母”。作為人體的基本運動形式之一，田徑項目有著其特有的體育地位，幾乎所有的體育項目的開展都是以田徑運動為基礎，其可以是個人的鍛煉運動，如:單人跑步項目;也可以是團隊合作項目，如:接力賽跑等。可以這樣說，田徑運動內容廣泛，靈活方便，其運動規則簡單，不受運動規則和人數限制，有著其他體育項目所無法替代的地位。由于田徑運動能有效和全面的發展大學生的各種身體素質，學生身體素質的提高也能在一定能夠程度上激發他們對其他各項體育項目的興趣。因此，大學教師應在開展課程教學活動時，應充分利用田徑運動這一特性，激發學生的學習動機，強化學生的體育技能。對學生開展田徑運動項目的同時，培養他們對其他體育項目的興趣;在開展其他體育項目的同時，培養學生對田徑項目的興趣。這樣一來，學生就可以根據自己的體育愛好和需要選擇體育內容，充分挖掘內在的體育潛能，為終身體育打下良好的基礎。

1.3教學手段多樣化，豐富教學內容在大學體育專業理論課程內容授課過程中，教師習慣沿用“填鴨式”教學方式，一味地向學生灌輸理論知識內容，如此單調、枯燥乏味的體育理論知識課堂教學模式容易引發學生產生排斥心理，并對此感到厭倦，長期下去極有可能引起學生的超限抑制，降低專業理論知識教學成效。實現教學手段多樣化，豐富教學內容，對于激發學生的學習興趣，帶領學生進一步深入了解體育與就業之間的聯系有著重要的影響作用。因此，教師在上體育理論課程時，可以有效利用多種現代教學設備，豐富教學資源，利用這些教學資源為課堂教學增添活力，以便相應的提高學生對體育理論知識的實際應用能力。

1.4師生互動，優化課堂教學活動課堂教學實施過程中，必須通過師生的互動才能達到對課程與教學目標的教學結合。因為課堂教學活動本就是一個動態發展的過程，如果沒有交往互動，教學就不能進行，教師的主導和學生的主體作用無法發揮。為進一步突出教學與學生就業的聯系，必須建立平等和諧的師生關系，增強學生對老師的信任度，減少師生之間的不和諧。這樣，教師就能在開展教學活動的過程中，借助與學生之間和諧的關系，對學生進行情感的誘導，聯系當今社會的現實，使他們樹立正確的人生價值觀、就業觀，進而提高體育教學質量。

二、結語

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目前人力資源服務中心的大學生檔案管理存在以下幾個問題，首先是大學生畢業后對檔案的認識不足，他們不知道檔案在未來的職業生涯中的作用，缺乏對檔案的重視。目前的情況是大學擴招，大學不在是培養精英的機構，而是普通人接受高等教育的機構。大學畢業后就失業的現象比比皆是，他們有的自己創業，有的應聘到給公有制和國有企業中，也有機關和事業單位的，但是這一部分是非常少的。這部分人的檔案會隨著工資關系而轉移到工作的單位及主管部門，而那些應聘到非公有制企業和自己創業的畢業生，他們的檔案就可有可無，因為目前一些私有企業招聘員工不要檔案，只要應聘者提供簡歷，這就使得大部分人的簡歷虛設，所以也導致很多人對檔案的忽視，認為沒有也一樣。有的是在畢業后由學校直接轉到了人力資源服務中心，長期無人問津，無名檔案和無人索要的檔案有很多很多。同時，檔案保管每年也收費，這也是導致檔案無人要的一個原因。既然檔案沒有，那么還要花錢找個地方保管，根本不值，這是檔案無人問津的原因。面對這樣的情況，人力資源服務中心的工作人員要通過創新手段提高檔案保管的質量。

二、樹立畢業生對檔案的重視理念

通過宣傳提高大學生畢業后對檔案的重視意識，將檔案和自己的人生經歷聯系起來。重視檔案對自己職業生涯的影響，從而重視和保管好自己的學生檔案也就是后來的人事檔案。通過對社會宣傳，引起學生家長的重視，進而引起社會的廣泛重視。同時人力資源服務中心要樹立對學生的服務意識，通過檔案的保管掌握學生的就職方向，通過組織關系，給學生推薦相應的工作崗位，在企業是學生之間，建立起一座橋梁和紐。通過這樣的實踐案例，提高學生對檔案保管后的結果有所期待，進而重視自己的檔案管理工作。

三、提高工作質量和為學生服務的質量

首先要樹立服務意識，為高校畢業生提供最為優質的服務，改變以往等靠的工作作風，嚴格規范人才交流和檔案管理工作，為大學生的就業和發展提供幫助。簡化流程，為大學生提供高質簡便的檔案保管工作，為大學生就業牽線搭橋。強化全體員工的服務意識。為畢業生服務就是為社會服務，就是為經濟服務，就是為人才交流服務。樹立這樣的服務意識后，才能給大學畢業生提供最為合理和優質的服務。其次是強化管理，加強中心領導，中心以主要領導為首，積極踐行群眾路線，體現工作的透明度。強化對于工作人員的管理，在提高服務意識的同時，要強化工作人員的業務能力，對大學生的檔案建立和完善做好一切工作。實施責任制，將責任落實到人，各部門和個人都要對保管的檔案負責，出現問題追究相關人的責任。

再次是提高檔案管理信息化水平，在計算機技術飛速發展的今天，人才交流中要進一步提高中心檔案管理信息化水平，方便畢業生對檔案的查詢，運用VisualBasic構建的管理系統，實現檔案的錄入、修改、查找、刪除、統計、查詢、預覽、編輯電子化。在畢業生檔案管理中也要實現搜集、完善、調轉、管理等信息化，建立數據庫，對學生的信息檢索實現自動化和信息化。從而提高對學生的服務質量，實現優質服務。

最后科學完善檔案的內容。對畢業生的檔案管理不是目的，主要目的應該是建立中心的人才庫，為學生的就業提供最好的幫助。在人才和企業之間做好媒介，為學生就業搭橋。做好畢業生的就業工作，不僅是為經濟發展做出貢獻，更主要的是為家庭接觸負擔，為社會穩定哦和諧做出貢獻。所以工作人員要認真整理和完善畢業生的檔案工作。對畢業生的信息資料全面熟悉，比如將學籍、行為表現和身體素質等檔案材料進行完善，以表格的形式整理出來，豐富畢業生推薦材料的內容，為畢業生聯系工作提供一套客觀、全面反映學生德、智、體、美諸方面情況的綜合推薦材料，而且這樣也便于檢索學生的資料，以便學生在新的就業形勢下公平競爭，自立擇業。

篇8

1．心理資本概述Luthans等認為心理資本是個體成長過程中所呈現出的積極心理狀態，可以有效地引導個體積極的行為方式。［1］它可以被測量和開發，涵括自我效能感、希望、樂觀和韌性四個維度。自我效能感即個體對自身運用所掌握的技能完成一項任務的信心［2］;希望即對實現目標所具備的堅強意志與途徑交互認知下的積極心理狀態［3］;韌性即從挫折逆境中迅速恢復甚至實現超越的能力［4］;樂觀即對消極事件傾向外部歸因，對積極事件傾向內部歸因。［5］國內多數研究者接受Luthans的結構劃分方式，也有部分學者進行了重新劃分。例如，柯江林在中國文化背景下，將心理資本分為事務型心理資本和人際型心理資本［6］;張軒輝將大學生心理資本劃分為為樂觀、希望、韌性、自信和成就動機五個維度［7］;周利霞將大學生心理資本界定為愿景、自信、合作、樂觀、韌性和感恩六個維度［8］;王蓓、苗元江和蔣蘇芹將大學生心理資本劃分為成就動機、自尊希望、樂觀幸福、責任意識、自我效能、情緒智力、堅韌自強、包容寬恕以及創新能力九維度。［9］本文借助于較為公認的Luthans的心理資本結構劃分方式進行實證研究。

2．心理資本影響因素研究伴隨著積極心理學與積極組織行為學的深入發展，近年來國內關于心理資本的研究呈現激增狀態，但對心理資本前因變量的探究仍相對匱乏。心理資本的影響因素眾多，涵括個體的生理特征、家庭、組織和社會等環境因素，而大學生并未進入社會生活，其學習成長環境多為家庭和學校，因而個體、學校和家庭因素對其心理狀態和心理發展具有深刻影響，國內有關心理資本的文獻也驗證了這一點。在個體因素方面，饒從權的實證研究表明女生心理資本水平高于男生［10］，但付立菲和張闊卻發現在心理資本分維度自我效能上，男生要優于女生。［11］在學校因素方面，國內學者多在年級、專業和學習成績等背景變量下考察心理資本差異。在年級上，和彭燕等研究者皆發現心理資本存在顯著性差異［12］，付立菲和張闊進一步證實樂觀維度也呈顯著性差異。［13］在專業上，饒叢權發現文科心理資本水平高于理科［14］，但也有學者發現理科生韌性、樂觀水平高于文科生。［15］在學習干部經歷和實習經歷上，饒叢權、戴雪珂、陳俐等學者一致證實這些經歷對大學生心理資本及其分維度產生積極影響。［16］［17］在學習成績上，諸多學者發現心理資本、自我效能感和樂觀對學習成績的提升具有積極作用。［19］［20］此外，陳學軍和章倩的研究表明職業輔導對心理資本存在積極影響。［21］在家庭背景變量下，學者們從不同角度展開研究。在是否是獨生子女上，王蓓發現心理資本并無顯著差異［22］，但呂兆華發現獨生子女的自我效能感顯著高于非獨生子女。［23］在家庭氛圍與父母教養方面，楊國欣從理論上闡述了民主家庭教育氛圍利于大學生自我效能提升［24］，馬偉娜和秦艷發現父母養育方式與中韓大學生自我效能感皆顯著相關。［25］在家庭經濟狀況上，曹杏田和勵驊的研究表明大學生心理資本與家庭經濟狀況無關［26］，但潘清泉和周宗奎發現貧困生的心理資本及分維度自信、希望、韌性和樂觀水平均顯著低于非貧困生。［27］在家庭所在地方面，呂兆華發現城市大學生心理資本和自我效能感高于農村大學生［28］，而李力、廖曉明發現農村大學生韌性高于城鎮大學生。［29］

3．心理資本與就業能力研究學術界對心理資本的研究多發生在工作場所范疇內，也已證實心理資本對員工工作績效和工作滿意度具有積極影響，側面表明心理資本是大學生提升自身競爭力的重要手段。隨著近年來大學生就業壓力激增，諸多學者開始探究心理資本與大學生就業的關系。例如，林萍從理論角度闡述心理資本與大學生就業能力息息相關。［30］勵驊、曹杏田和呂兆華則通過實證研究證實心理資本對大學生就業能力具有正向預測作用［31］，張瑋等發現大學生心理資本與就業信心存在顯著正相關。［32］通過對現有研究文獻的梳理可以發現，研究者普遍認為心理資本對大學生就業能力具有積極影響，而其心理資本影響因素仍存在分歧，亟待進一步研究。且當前學術界關于大學生就業心理研究仍多屬消極導向型，聚焦于貧困大學生或女大學生等特定弱勢群體，多關注大學生就業過程中出現的心理問題，違背了積極心理學的發展趨勢。另外，如前所述，心理資本具有明顯的時代性，是代際間物質生活條件差異在精神領域的折射。以前的研究側重于“80后”大學生這一主體，而目前高校的教育主體和未來10年的就業主力將是“90后”高校畢業生。本文順應這一變化，超脫固定群體的局限性，希望通過在明確“90后”大學生心理資本與其就業過程、就業結果關系的基礎上，厘清心理資本的驅動因素，設計促進心理資本培育、提升就業能力的相關策略。

二、理論模型和調查設計

1．理論模型根據對文獻的梳理，我們構建了“90后”大學生的心理資本模型。該模型主要分為三部分:第一部分是心理資本及其維度，用來了解“90后”大學生的心理資本水平及其構成;第二部分為心理資本與就業狀態關系，用來考察心理資本對就業過程和就業結果的影響;第三部分為心理資本與相關前因變量之間的關系，用來提煉影響心理資本的關鍵因素，為設計“90后”高校大學生心理資本的培育策略提供依據。具體如圖1所示。依據概念模型及相關的文獻觀點，本文的主要假設如下:H1:大學生心理資本在性別變量上存在顯著差異;H2:大學生心理資本在學校層面背景變量(學習層次、年級、學習成績、學生干部經歷與實習經歷等)上存在顯著性差異;H3:大學生心理資本在家庭層面背景變量(獨生子女、家庭所在地、家庭經濟狀況、父母教育方式等)上存在顯著性差異;H4:畢業生心理資本對其就業過程(就業決策、就業心理狀態、就業困擾等)具顯著性正向影響;H5:畢業生心理資本對其就業結果(就業狀態、就業速度、就業滿意度等)具顯著性正向影響。

2．研究量表本研究采用Luthans開發的心理資本量表作為心理資本的測量工具［33］，并根據大學生的實際情況對量表進行修訂。采用Liket五點計分法進行測量，無反向計分，得分越高表示被試者心理資本水平越高。通過探索性因子分析，將因子負荷量較低的第4題、9題、10題、14題和21題逐項刪除。刪除5個題項后，心理資本量表整體及各維度Cronbach’sAlpha系數分別為0．900、0．787、0．755、0．770、0．735，分半信度分別為0．821、0．768、0．748、0．735、0．761，均在0．7以上，內部一致性良好。經適合度檢驗得到KMO值為0．920，Bartlett球形檢驗顯著性為0．000，提取的4個主成分累積貢獻率較高，因子結構清晰，結構效度良好。

3．調查設計與實施本次調查從2013年5月20日開始到6月10日結束，以河北省某綜合性高校大一至大四的學生作為調查對象。這樣設計有以下四個方面的考慮:第一，學生來源廣泛。該高校在河北省高教系統有較高知名度，生源分布全國各地，有較高代表性。第二，學科設置齊全。該高校學科涵蓋了國家除軍事學之外的所有門類，專業設置比較齊全，抽樣與比較相對便利。第三，服務調研目的。之所以把調查對象在大一到大四之間進行分配，與分析的目的密切相關。如前所述，本次分析的目的主要有兩個:一是探索“90后”心理資本狀況對其就業過程和就業結果的影響，這需要對正在尋找或已經找到工作的大四學生進行調查。對大四學生來說，很多人從大四學年的10月份開始尋找工作，簽約高峰主要出現在下一年的四、五月份。沒有簽約的同學也經歷了若干次的簡歷投送和應聘體驗，對就業過程和結果有比較深刻的感受。同時，5月份也是該高校要求學生返校進行論文修改與答辯的時間，學生集中返校，調查實施比較容易。本次調查的第二個目的是了解“90后”大學生心理資本的水平、構成以及探討影響心理資本的前置因素，為設計“90后”高校大學生心理資本的培育策略提供依據。這就需要將樣本范圍擴展到涵蓋大一到大四的所有在校大學生，以便使其更具代表性。第四，辦學層次完整，涵蓋了一本到三本的所有類型。調查采取攜帶問卷訪談的調查方式，有利于提高問卷的回收率和數據的準確性。共發放500份調查問卷，回收問卷487份，回收率為97．4%。其中有效問卷475份，有效率達到97．54%。

三、研究數據分析

本研究對收集的調查問卷進行整理、編碼和錄入后，運用SPSS21．0作為統計工具進行描述統計分析、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析和回歸分析。

1．被調查對象基本情況在此次有效調查樣本中，男生共234名，占樣本的49．3%;女生共241名，占樣本的50．7%。一本學生共215名，占樣本總量的45．3%;二本學生共24名，占樣本總量的5．1%;三本學生共236名，占樣本總量的49．7%。大一學生共103名，占樣本總量的21．7%;大二學生共116名，占樣本總量的24．4%;大三學生共95名，占樣本總量的20．0%;大四學生共161名，占樣本總量的33．9%。文科學生共235名，占樣本總量的49．5%;理工科學生共240名，占樣本總量的50．5%。

2．“90后”大學生心理資本總體狀況數據顯示，當前“90后”大學生的心理資本較為富足，其總分及其各個維度得分均處于中等水平略上(大于理論中值3)。心理資本的各維度中，韌性得分最高，希望得分最低，即大學生韌性水平最高，希望水平最低，具體見表1。

3．不同背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析我們把背景變量分為性別、學校層面、家庭層面三方面進行分析。其中學校層面包括學習層次，年級，專業類別，成績排名等;家庭層面包括是否為獨生子女，家庭經濟狀況，家庭教育方式等。具體見表2。(1)性別變量下“90后”大學生心理資本差異分析獨立樣本T檢驗結果顯示，“90后”大學生心理資本及各分維度均未在性別上形成顯著性差異，研究假設H1不成立。(2)學校層面背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析通過單因素方差分析，可以發現“90后”大學生心理資本及希望、韌性、樂觀分維度均在學習層次上呈顯著性差異，心理資本和希望在學習成績上存在顯著性差異，研究假設H2部分成立。通過Tamhane’sT2事后檢驗，一本學生的心理資本及希望、韌性、樂觀分維度水平顯著高于三本學生。經過LSD事后檢驗，發現成績前5%的學生希望水平和心理資本水平顯著高于成績處于6%－25%、26%－75%的學生和最后25%的學生，學習成績處于6%－25%的學生希望水平顯著高于最后25%的學生。雖然“90后”大學生心理資本在學生干部、實習經歷上并未形成顯著性差異，但在個別維度分析上亦形成顯著性差異。“90后”大學生自我效能在實習經歷和擔任學生干部尤其是班干部上存在顯著性差異，希望在實習經歷上存在顯著性差異。其中，擔任學生干部的自我效能水平(M=17．8311)顯著高于非學生干部(M=16．5475)。具體分析學生干部類型后發現，擔任班干部的大學生其自我效能感(M=18．0391)顯著高于非班干部學生(M=17．0922)，但在學生會干部和社團干部上無顯著差異。最后，經過LSD事后檢驗，發現有非專業相關實習經歷的學生的自我效能(p=0．011)和希望水平(p=0．021)顯著高于無實習經歷的學生。通過圖2可以發現自我效能在專業無關的實習經歷上達到頂點，而希望則在專業相關實習經歷上達到頂點。解釋這種現象的原因是，由于高校所授課程與社會需求脫節，獲得專業實習崗位的學生在實習過程中可能發現自身所學知識難有用武之地，導致自我效能感下滑。但與非專業相關實習經歷相比，專業相關實習經歷更能幫助“90后”大學生了解就業市場形勢和自身職業期望，從而確定合理的職業目標并掌握實現該目標的方法。因此，有專業相關的實習經歷的“90后”大學生希望水平更高。此外，“90后”大學生心理資本及其各維度在年級、專業和接受學校就業心理輔導與否上并未存在顯著性差異。究其原因，可能是當前多數高校缺乏行之有效的就業心理輔導，形式化泛濫，并未根據學生的實際心理狀態有效建立解決方案，從而在積累心理資本上功能弱化。(3)家庭層面背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析通過單因素方差分析和獨立樣本T檢驗，發現大學生心理資本及其各維度在獨生子女、家庭所在地、家庭經濟狀況和父母教育方式上皆未存在顯著性差異，研究假設H3不成立。這可能是由于“90后”大學生備受家庭關注，皆從家庭獲到巨大的力量與溫暖，在心理資本形成過程中并未表現出顯著差異性。

4．“90后”大學生心理資本與就業分析本次研究將有效樣本的心理資本按降序排列，將前后30%的被試樣本分為高分組和低分組，代表心理資本水平的高和低，進而運用卡方檢驗和回歸分析探究心理資本高低對就業的影響作用。(1)“90后”大學生心理資本對其就業過程的影響分析通過卡方檢驗，發現心理資本處于不同水平的“90后”畢業生，其就業決策傾向性上并不存在顯著性差異(p=0．389)，但在就業過程中心理狀態上存在顯著性差異(p=0．019)，研究假設H4部分成立。高分組和中分組的“90后”畢業生的求職心態多為信心十足，而低分組的相對消極。具體表現見圖3。此外，通過對不同心理資本組別與就業困擾進行交叉分析，發現“90后”大學生低分組的就業困擾更傾向于自身原因，高分組傾向于社會因素。這也反映出心理資本高的畢業生歸因風格更為積極，而低分組畢業生本身的心理狀態略消極，自信心不足，遭遇就業困境時更容易將其進行內部歸因。(2)大學生心理資本對其就業結果的影響分析通過卡方檢驗，可以發現心理資本處于不同水平的畢業生，其就業狀態(p=0．176)及就業速度(p=0．302)不存在顯著性差異。但進一步進行分析，仍舊有一些有價值的所發現。目前，我國高校將繼續深造和自主創業的畢業生也納入就業率的統計中，而本研究僅考察心理資本對進入就業市場尋找工作的畢業生的就業過程和結果的影響關系。剔除繼續深造和自主創業的畢業生后，高分組、中分組和低分組的就業率分別為45%、56．1%、31．4%，說明心理資本居中的畢業生就業率最高，心理資本偏低的畢業生就業形勢不容樂觀。在就業速度上，高分組和中分組的畢業生就業速度多為一個月內，低分組的畢業生尋找工作的速度多為三個月內。這在一定程度上也表明心理資本高的畢業生，其就業更為迅速和順暢。但值得注意的是，中分組一個月內尋找工作的比重高于高分組，低分組在半年以上尋找工作的選擇上沒有樣本分布。形成這種反常現象的原因一方面可能是被試樣本容量不足，另一方面也反映出心理資本偏高的畢業生對自身期望值較高，對未達心理預期的工作單位持觀望態度，并不急于就業。而心理資本偏低的畢業生在尋找工作的過程中，可能一開始就對工作地點、單位性質、收入水平等期望值不高，珍惜每一個到手的工作機會。此外，以心理資本組別轉化的虛擬變量作為自變量，就業滿意度為因變量，對“90后”大學生心理資本和就業滿意度進行回歸分析，發現其通過F檢驗(F=8．508，p=0．001)，兩組虛擬變量都就業滿意度形成顯著解釋力。其中，高分組＆低分組標準化系數為0．761，中分組＆低分組標準化系數為0．584(見表3)，表示高分組和中分組的就業滿意度皆高于低分組。綜上，“90后”大學生心理資本在客觀就業結果(就業狀態和就業速度)上不存在顯著性差異，但對主觀就業結果———就業滿意度具有積極影響，研究假設H5部分成立。

四、結論討論與政策建議

1．“90后”大學生心理資本研究結論研究表明，“90后”大學生心理資本較為富足，其分維度中韌性水平最高，希望水平最低。心理資本及其相關維度在學習層次、學習成績、學生干部、實習經歷等方面存在差異。第一，一本學生的心理資本總分及分維度希望、韌性和樂觀水平顯著高于三本學生。究其原因，可能是一本和三本在社會認同度、學習環境、教學質量等方面的差異，導致三本學生初入學后心理壓力較大。同時，由于中國文憑“等級”觀念的影響，三本學生的就業機會明顯低于一本學生，這也對三本學生心理資本造成負面影響。因此，三本校方要重視其學生心理狀態的變化，幫助學生建立心理優勢。第二，隨著學習成績的提高，“90后”大學生心理資本和希望水平也顯著提升。這可能由于校內師生較為重視成績，學業優良的學生受到外界的肯定和自我肯定程度較高，成長過程相對順遂，造就了他們積極的心理狀態，對自己的未來充滿信心與希望。這反過來又促進學習優良者的學習能動性，形成良性循環。而學習不良的學生可能由于多次的失敗經驗而產生自暴自棄等消極心態。這要求學校打破習得性無助，幫助學習不良的學生積累心理資本。［34］因此，學校急需幫助學習不良者進行科學的自我評估，幫助其建立正確的自我認知，熟知自身優勢劣勢從而制定合理的職業規劃，引導其形成正向思考方式，提升心理資本尤其是希望水平。第三，學生干部尤其是班干部經歷可以幫助“90后”大學生提升自我效能水平。這可能由于學生干部尤其是班干部承擔著師生間溝通的橋梁作用，在工作的過程中可以有效提升自身溝通協調等工作能力，較易獲得師生的贊揚和肯定，通過持續的成功體驗保持自信心。第四，實習經歷可以幫助大學生提升自我效能水平和希望水平。這是由于在實習過程中，“90后”大學生可以不斷完善自身知識結構并積累工作經驗。這不僅可以提升自身的實踐能力和辦事效率，通過成功的工作經歷提升自我效能感，還可以鍛煉自身的堅強意志，了解自身職業期望并制定合理的職業規劃，提升自我就業希望水平。這就要求學校和社會為大學生提供更多的實習崗位與學生管理崗位，幫助大學生在實際工作中積累成功經驗，養成自信自強的優良品質。第四，心理資本對畢業生就業過程和就業結果產生積極影響。心理資本高的畢業生就業過程中心態和行為更為積極主動，歸因解釋風格偏于外部歸因，就業速度較快，就業質量更高。這表明心理資本對個人就業過程、就業結果及就業質量產生積極深刻影響，可以作為改善“90后”高校大學生就業問題的新手段和新途徑。

2．政策建議盡管數據顯示高校在“90后”大學生心理資本建設上起主導作用，但現實中的心理資本培育是一項復雜的系統工程。“90后”大學生沒有生活在真空中，也不可能生活在真空中。在“90后”大學生心理資本培育上，需要在突出高校作用的同時，加強多方配合，借助多方合力，更好地實現心理資本建設的目標。第一，“90后”大學生要自我完善。每個學生要意識到心理資本對自身就業的顯著預測作用，在校期間除了要努力完善自身知識體系外，還要善于累積自身心理資本。一方面，“90后”大學生在校期間要積極參與社會實踐和社團活動，創造機會提升自我效能感，建立積極的心理狀態。另一方面，在就業過程中，要提高自信心，善于把握就業機遇;端正就業心態，正確認知自我和就業環境，設置合理的就業目標，并為之進行積極的職業準備;構筑積極心理應激機制，以就業過程中的挫折為契機，尋找自身的短板加以完善，全面提升自身競爭力。第二，學校要構建良好的心理資本培育氛圍。首先，高校應將心理資本培育納入到課程體系之中，幫助全體學生在課堂上更為直觀地掌握積累心理資本的方法，并通過多元實踐活動加以遷移和鞏固，促使他們形成主動積累心理資本的習慣。其次，要針對重點群體有針對性地建立大學生心理資本培訓及問題解決機制，著重改善本三學生的心理資本和各維度水平、成績不良者的心理資本和希望水平以及非學生干部的自我效能感。再次，定期組織大學生心理資本狀況和心理健康檢查，并建立心理檔案，及時診斷疏導“90后”大學生出現的心理問題。最后，學校要凈化校園環境，構筑積極校園文化和人際氛圍，為“90后”大學生心理資本培育提供適宜的土壤。第三，父母要發揮好后盾作用，為子女心理資本提升提供情感支持。家庭對個體思想和行為方式的形成起著重要作用。因此，父母一方面要提升自身心理素質，為子女做好榜樣，引導子女形成積極心理狀態及行為方式。另一方面要積極關注子女的心理狀態，在鼓勵子女開發知識資本和社會資本的同時積極積累心理資本，拓展綜合素質。第四，社會要構建全方位的支持系統。首先要大力倡導心理資本之于大學生就業的重要性，鼓勵高校和家庭企業有效培育大學生心理資本，為大學生心理資本發展創造優良的環境。其次，通過提供充足的實習崗位和高質量的就業服務等手段，增加大學生實踐鍛煉的機會和空間，幫助其通過成功經驗建立心理資本優勢。再次，確保心理教育資金投入，為學校優化心理咨詢教師隊伍及相關配套機制提供充足的物質支持。

五、研究局限與展望

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1大學生專業知識能力分析

有研究顯示，專業知識及專業技能在企事業單位招聘過程中處于重要地位，是大學生進入職場做好各項工作的基礎，主要通過在學校的學習來獲得。大學的教科書更新極慢，教師用的教案大多是很多年前的了，而現代社會知識更新快，很多時候大學四年畢業后，可能自身所學的一些專業知識已經落伍了。再者而言，本科院校相對于職業學校來說，在教學上更注重理論知識的傳授，而忽視了對于實踐技能的培養，結果造成了許多學生在應聘的時候理論知識陳舊，實際操作技能又欠缺，使得其在應聘一些專業性要求較高的企事業單位時處于劣勢。例如，很多師范類畢業生畢業后都想找一份教師的工作，可是他們大多都沒有上過講臺，即使有些學校進行了實習，可這種實多流于形式，使得大多數學生在試講環節被淘汰。對于大學生自身而言，高中學習的時候有老師家長督促，而到了大學完全靠自學，部分學生本著及格萬歲的心理來念大學，考試前突擊背誦，對所學知識并沒有消化掌握，結果是雖然順利拿到畢業證、學位證，但是專業知識和實際操作技能是十分欠缺的。

2大學生可遷移技能分析

可遷移技能也被一些學者稱為通用技能，指那些能夠從一份工作中轉移運用到另一份工作中的，可以用來完成很多不同類型工作的技能。例如：語言表達能力、人際交往能力（溝通、協調、決策）、心理素質、應變能力、團隊合作能力、寫作能力及創新能力等，是大學生就業能力的重要組成部分。有調查顯示對于一些專業知識要求不高的企事業單位，最看重的不是專業知識技能而是可遷移技能。例如現在就業最熱的公務員考試，不論是筆試還是面試環節大多考察的是學生的可遷移能力及自我管理能力，而對專業技能的涉及則是少之又少。而且現在企業招聘過程中大都會涉及到可遷移能力的考察，近幾年在招聘過程中被大多用人單位所采用的無領導小組討論、角色扮演法等新型面試形式中都會考察所聘人員的可遷移能力，由此可見可遷移能力已經越來越被用人單位所重視。可遷移能力的獲得是通過后天培養的，大學生可以通過在校期間參加各種實踐活動來鍛煉和提高自身的可遷移能力。一般來說大一學生主觀能動性比較好，大多數人在入學初期能夠積極參各種實踐活動，包括參加一些社團如：愛心義教社團、演講協會、辯論協會、校園廣播臺等來鍛煉自己的一些可遷移能力。也有一些學生在校外參加一些實踐活動，如做家教、做促銷、文化學校兼職等來鍛煉自己。但是隨著時間的推移，大二、大三的學生參加校內外實踐活動的人數越來越少。不少人忘記了初入大學校園時的豪言壯語，選擇了得過且過的校園生活，使得可遷移技能的獲得半途而廢，而堅持下來的同學，在就業應聘的過程中往往會脫穎而出，找到自己比較滿意的工作。

3大學生自我管理能力分析

自我管理能力是指個體依靠主觀能動性按照社會目標，有意識有目的地對自己的思想行為進行轉化控制的能力，是自我管理及自我約束的一種方式。這部分能力大多用形容詞或副詞表示，如守時、有責任心、善良、靈活、可靠、自立等。自我管理技能是三項就業能力中最基礎的一項，良好的自我管理能力可以使大學生通過學習來獲得專業知識技能和可遷移能力。如果缺乏自我管理技能則大學生很難在學習及以后的工作中取得比較大的成就。就像我們一些家長經常說的“這個孩子挺聰明，就是不愿意學習…”這就是自我管理能力差。而大學生在校期間有些同學上課睡覺、遲到、不參加社會實踐活動、考試掛科、找工作不積極等都是由于自我管理能力差造成的。

二提高大學生就業能力的途徑

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職業能力是高校畢業生就業核心競爭力的重要體現，是實現畢業生充分就業的重要保障。大學生職業生涯規劃教育的重點是培養學生的職業能力，通過查找自身能力與職業要求存在的差距，實施有針對性的訓練和培養，有效提高核心就業力，包括大學生基本工作能力、大學生專業社會實踐能力、大學生尋求職業能力、大學生就業心理調適能力。同時還要注重培養與社會職業崗位需要相匹配的其他職業能力，只有擁有過硬的職業能力，才能把握并獲取就業機會，大大提高個人就業競爭力。在工作過程中，擁有過硬的職業能力，也容易獲得用人單位的認同，提升個人自信心，加強社會適應性。

二、職業生涯規劃指導大學生就業力提升的途徑

大學生就業的過程是大學生就業力滿足社會職位需求的過程，受到大學生自身條件、家庭、高校、社會等諸多因素的共同作用，解決大學生就業難的關鍵是提升大學生的就業力，以高質量、高素質、有競爭力的人才來滿足目標職位需求而實現理想就業。因此，我們需要將職業生涯規劃教育貫穿整個大學階段，輔助學生強化職業規劃理念，指導大學生實施職業規劃，設計出具有科學性和實踐性的大學生就業力提高路徑。

（一）建立職業生涯規劃指導下的人才培養體系

1.優化人才培養方案，提升差異化就業力。大學生在學習期間認真地探索各種可能的職業選擇，對自己的能力和天資進行現實評價，并根據未來的職業選擇做出相應的教育決策，完成擇業及最初就業。由于大學生個體發展的特殊性，高校既要考慮大學生群體的全面發展，又要兼顧適合大學生個性發展的方向和道路，建立開放、靈活的人才培養體系，提升大學生的差異化就業力。結合學校的實際情況、學生的個性與共性發展、各專業人才的市場需求等諸多因素，對人才培養方案進行調整優化，使學生既能夠按照學校的培養大綱完成基本大學本科內容學習，又能夠根據自身特點進行個性化發展，既具有高校學生共同就業力的基本內容，又具有差異化就業力的內容。2.推廣工學結合模式，強化崗位能力。在確定人才培養體系的過程中，要按照工學結合模式的要求，突出課程設置的應用性、實踐性，形成以崗位和工作過程為主線、以崗位能力為中心的專業課程模塊。其中，針對現有職業崗位群的需求，設置前后關聯的專業模塊課程群，包括基本素質模塊、崗位基礎模塊、基本能力模塊、崗位核心模塊及拓展崗位模塊等。由于課程目標瞄準某種職業，落實到具體崗位，就業方向直接在學校人才培養的課程方案中清晰體現，使課程目標直接與就業目標掛鉤，可以大大縮短學校教育與就業需求之間的距離，為學生畢業后直接上崗提供條件。同時，在教學計劃中積極推行雙證書制，即要求學生在獲得學歷證書的同時，獲得職業資格證書，重點加強能力與素質培養，有效增強大學生就業競爭力。3.培養專業師資隊伍，加強創業意識教育。高校要加快職業生涯規劃師資隊伍建設和培養的進度，選拔一批優秀的輔導員和班主任老師進行職業生涯規劃的系統培訓，結合他們學生工作經驗豐富的優勢，使他們逐步成長為大學生職業生涯規劃教育方面的專業教師，并發展為專家，為大學生提供及時、專業的個性化的就業咨詢服務，從根本上幫助大學生解決在職業生涯規劃中遇到的困惑，并根據學生的個人情況提出建設性建議。同時，高校需要加強職業生涯規劃專家對大學生創業教育方面的指導工作，通過企業家論壇、企業參觀、創業計劃競賽活動等提高大學生的創業意識，培養大學生的創業精神，搭建和拓展創業教育平臺，使大學生掌握一些創業的基本知識和基本技能。通過創業，不僅能完成大學生個人的就業，同時也會為其他大學生創造大量的就業崗位，近幾年來大學生創業的比例一直呈上升趨勢。

（二）構建大學生職業生涯發展輔導體系

1.加強職業指導。高校環境下的大學生職業生涯規劃課程主要面向大一學生，使學生在就業之前，從觀念、心態、知識、技能等各方面做好應對職業挑戰的全面準備，以合理的自我認知選擇適合自己的職業和發展線路，輔助學生了解職業生涯規劃理念，系統掌握職業生涯規劃方法，著力培養生涯規劃能力。高校要通過職業生涯發展輔導體系提高大學生的規劃和求職能力，進行求職指導，進行形象禮儀和面試輔導，增強其求職就業的核心競爭力。通過就業資料統計、行業發展分析、職業素質分析、人才市場前景分析、最新就業政策分析、用人單位情報收集等，幫助學生及時了解到最新的就業政策、職業需求信息，培養學生運用各種渠道獲取職業信息的能力。2.加強職業素質評定服務。通過職業指導教師的輔助，利用卡特爾16PF個性測評、職業性格測評、職業需要測評、職業興趣測評等標準化的心理測試軟件，對學生的職業氣質、職業性格、職業價值觀、職業興趣、職業一般能力、職業特殊能力等做一個全面、客觀、科學的評定，讓學生有一個準確的自我認知、自我定位。高校要在就業指導中心的基礎上，建立并完善針對性更強的就業指導與服務機構，全面負責大學生的職業生涯規劃教育與指導工作，有效利用職業測評體系，為大學生職業生涯規劃服務指導，有針對性地提高大學生的就業力。3.開展職業心理咨詢服務。針對不同專業、不同年紀、不同生源、不同性別的學生以及這些人在不同階段遇到的各種問題進行及時的心理咨詢服務。現在各高校的就業指導，主要是政策和技巧方面的輔導，對學生的個性心理輔導還沒有開展，也正因為此，學生因就業有了心理問題，不知道找誰去傾訴，時間一長，心理壓力過大，就會造成悲觀情緒。因此，高校的就業心理輔導也應請有經驗的心理老師參與或擔任，減少因就業壓力而帶來的負面影響，積極指導學生建立其心理防御機制，當自己的擇業目標受挫時，可以及時地調整目標，以達到及時調整心理，把失敗作為動力而不是壓力，成功就業。

（三）以職業生涯設計為導向提升就業力