人力資源管理的難點范文
時間：2023-09-24 16:15:19
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篇1
關鍵詞 醫院 人力資源 管理 難點 對策
自改革開放30多年以來，我國醫療衛生事業便步入了高速發展階段，雖取得了一定的成就，但反映出的問題也逐漸增多。在新時期，醫院如何才能通過自身的管理提高醫護水平，這是很多醫院都必須要高度重視且需要迫切解決的問題。當前，阻礙我國醫院發展的問題有很多，人力資源管理就是其中較為突出的問題之一，這一問題如不能得到有效的解決，勢必會嚴重影響到醫院的工作效率和質量。
目前醫院人力資源管理的難點可從三個方面進行闡述：
其一，工作人員的整體素質有待提高。我國多渠道辦醫院的模式和政府對公立醫院投入方式的改變，使得醫院的生存必須依賴自身的收益，因而部分醫院和醫務人員的趨利性掩蓋了救死扶傷的本質。醫院在招聘過程中，過度重視高學歷、高職稱，忽視個人的臨床業務能力。在人員培養方面忽視專業繼續教育，這也給醫院的未來發展埋下了隱患。另外，招聘中的任人唯親現象也對人員素質造成一定的影響。其二，醫院存在著職工人數不足的問題，這主要是針對護理人員而言。護理人員長期“倒”夜班，使得他們的最佳工作年齡集中在20-40歲之間，而醫院在分配機制上傾向于臨床醫生，也打壓了護理人員的積極性，影響了護理隊伍的穩定性，再加上醫院的病人數量具有季節性變化，導致醫院對護理人員的需求時常出現不足或是冗余的情況。其三，醫院的人才流失現象嚴重。導致人才流失的原因有很多，與人才對薪酬待遇、未來發展的前景不滿意有關，也與醫務人員所承受的巨大壓力和社會的不理解有關。
二、醫院人力資源管理的對策
人力資源的管理對策可從“選人、用人、育人、留人”四個方面進行闡述：
（一）人才選拔
政府主管部門要制訂合理的人才標準和人才優惠政策，醫院以此為依據，根據自身發展要求，通過多渠道、多形式來選拔人才，充實醫院人才的數量，尤其是護理人員的數量。首先利用良好的待遇吸引人才，尤其要提高護理人員的待遇，并為其提供一個廣闊的發展空間。其次在招聘面試中，必須摒棄過度重視高學歷、高職稱的選人方式，要根據崗位的需求，優先錄用專業理論知識扎實，臨床實踐工作能力突出、工作經驗豐富的應聘者。對所聘人員的職業道德和職業目標也要予以充分重視。人力資源管理者可以通過筆試、查閱其檔案資料、外調以及面試交談等方式來考察，對道德素質低下或完全以盈利為目的，堅決不予錄用。另外，在招聘的過程建立嚴格的紀檢監督機制，杜絕任人唯新現象的出現。把好選才關是人力資源管理的基礎。
（二）合理用人
如何才能激發職員的工作的積極性，刺激其工作的熱情，挖掘出最大的潛力，這是人力資源管理中“用人”環節必須要高度重視的問題。在用人的過程中，必須要打破傳統人力資源管理中論資排輩的觀念，實現公平的競爭，制訂能上能下的晉升制度，配合行之有效的激勵機制和質量監督機制，讓優秀職工能得到應有的獎勵，讓有才干的職工能有機會得到晉升。同時，人力資源管理者要根據職工的特點、意愿以及專長等進行仔細的分析和研究，將不同的人安置在其適合的崗位上，刺激其工作的激情，發揮其潛力。
（三）培育人才
醫院臨床工作必須注重臨床實踐能力的培養，每位職工都應獲得提升自身能力的機會，才能提高醫院的醫療水平。因此，人力資源管理部門要與醫務、護理部門配合，擬訂職工培訓計劃和培訓協議，通過進修、在職學歷教育、國內外訪問學者和崗位技能競賽等方式對職工進行培訓，不要因擔心職工的能力提升后會跳槽，而人為忽視職工的專業培訓。要讓職工感覺到醫院的重視并得到良好的發展平臺。因此，醫院必須加強對職工的專業培訓，建立一支素質高、技術過硬的醫護隊伍，促進醫院整體實力的提升。
（四）留住人才
人力資源管理者要向醫院決策者不斷灌輸正確看待合理的人才流動的思想，但若跳槽現象頻發，醫院就必須要對人力資源管理的各方面進行嚴格的自查，尋找原因。職工跳槽的原因很多，歸結為兩個方面：其一，薪資待遇無法滿足其要求或發展前景渺茫；其二，精神上的無歸屬感。為此，醫院必須要改革薪酬體制、激勵機制和用人機制，在“按勞分配，多勞多得”的大原則下，以工作數量、質量為杠桿，鼓勵科學研究和技術創新的運用，獎懲有度。同時，明確醫院發展目標，創建和諧的醫院文化氛圍，讓職工有一種大家庭的感覺。與黨工婦團等部門配合，組織職工參加拓展運動、趣味運動會、爬山、旅游、歌詠比賽、志愿者、職工互助等活動，提高職工的凝聚力，舒緩職工工作壓力，讓每個職工都能夠感受到來自集體的溫暖。
三、結束語
總而言之，就目前的發展狀況而言，在我國醫院的人力資源管理中，還存在著很多問題需要解決和完善。要想提高人力資源管理的水平，就必須要對其管理的難點和重點進行深度剖析，然后制定切實有效的解決辦法。
參考文獻：
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篇2
關鍵詞：企業政工 人力資源管理 企業
一個快速良性發展的企業，必然擁有非常得力高效的人力資源管理部門。人力資源管理工作做得好是強化企業軟實力最好的保證。但人力資源管理是通過一些硬性的規章制度對員工進行管理，導致了員工思想出現偏差影響了工作效率。而企業政工工作的存在是對人力資源硬性化方面的補充，體現了企業的人性化之處，使員工建立對企業的向心力并產生凝聚力。所以，不管是企業政工工作，還是人力資源管理工作，都是一個公司必不可少的。
一、企業政工與人力資源管理以及二者間的關系
（一）企業政工
企業政工的工作內容是：對企業的內部員工進行思想教育工作；改善企業內部員工的思想狀況；使員工思想與企業發展思想保持一致。對于一個企業來說，想要良好快速的發展并保持有同行業的競爭力，對于員工的思想政治教育工作是必不可少的。做好企業政治思想工作，有利于樹立企業先進的發展理念，增加員工對企業的向心力、凝聚力，還影響著優秀企業文化的建設。
（二）人力資源管理
人力資源管理是指遵從企業發展的戰略要求，有計劃有目的地對企業人力資源進行合理的配置。企業通過對企業員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，挖掘并發揮員工的潛能，為企業創造價值帶來企業效益。所以，對企業來說，人力資源管理工作占據著重要地位。人力資源管理做得好能夠在最大程度上提高企業的企業效益，促進企業蓬勃發展。
（三）二者關系
站在企業發展的角度，企業政工工作和人力資源管理之間的關系是密不可分的。一方面，政工工作和人力資源管理的工作的根本目的是保持一致的。二者都是運用一定的手段或方法，對員工進行行為規范，最終達到企業效益最大化的目的。另一方面，企業政工工作與人力資源管理工作是相互滲透的。后者通過使用一些硬性規章制度來對企業員工進行管理，但強硬的制度會使企業員工產生思想問題，進而會對企業效益產生不利影響，這時就需要企業政工工作的介入調和。而企業政工工作需要使用硬性的人力資源管理制度對那些自覺性和生產效率低下的員工進行規范。所以為了企業的高效發展，企業管理者需要將二者有機地結合起來。
二、企業政工與人力資源管理工作的結合現狀和難點
（一）過于重視人力資源管理工作，而企業政工工作得不到落實
國家市場經濟不斷深化改革，我國的企業單位也逐漸地對企業自身結構進行調整與重組，以適應市場經濟的發展要求。現代企業為了追求迅速高效的發展，硬性的規章以及快節奏的工作成了必備，而這對企業員工造成了巨大的精神壓力，導致企業員工情緒消極且容易煩躁。如果企業不找出緩解員工情緒的方法手段，日久就會嚴重影響企業的管理實效性。造成企業員工情緒消極的主要原因是企業只重視了企業人力資源管理工作，忽視了企業政工工作的落實。企業政工工作無法落實，就沒辦法解決員工的思想問題[1]。
無論做任何事情，做的人保持積極心態是十分重要的，企業的良性發展也是需要員工的積極性來促成的。企業內部員工的綜合素質，對于企業管理是相當重要的。大多數企業在人力資源管理方面，只在意員工是否一直處于工作狀態中，不重視企業員工的積極性和自主性，這樣的管理制度，致使員工對于工作的熱情減退并處于麻木的機械狀態，忽視了員工的工作積極性，對于工作效率的影響是很大的。因此，企業應該給予員工適當的鼓勵，讓員工保持積極的態度，從而提高工作效率，使公司的效益增加。
大多數企業不重視企業政工部門的建設，企業政工工作的開展受到了很大的制約，導致企業內部員工的思想素質建設較差，阻礙了企業效益的最大化。
（二）企業政工工作與人力資源工作部門各自具有的獨立性，不利于二者的有效結合
在企業中，人力資源管理部門和企業政工部門分別屬于不同的機構。所以在二者結合的過程中，由于部門的分割而存在著溝通上的問題。比如：企業政工部門主管在對企業員工進行思想政治工作時，會考慮到部門的管理權限問題，致使在人力資源管理過程中難以實施企業政工工作。再比如：部門所屬員工的素質不同同樣制約著二者的融合。企業政工工作和人力資源管理工作要想融合，就需要企業和工作人員具有相應的思想素質，但是企業內部員工的素質高低不同，直接影響了二者結合的深廣度[2]。
三、對企業政工與人力資源管理工作難點的解決策略
（一）在人力資源管理的整個過程滲透企業政工工作
企業內部員工的思想問題多來源于企業人力資源管理的硬性制度。因為這些制度的實施時會對員工的個人利益產生影響，并且因為制度剛性太強在實施時往往容易導致員工的思想政治建設產生偏差，造成員工精神壓力大情緒消極易怒易暴。這時就需要進行有效的企業政工工作來防止員工思想波動和偏差。企業人力管理過程復雜繁瑣，伴隨著各種各樣問題的出現，所以這就要求員工的思想政治建設工作必須要跟上，即企業政工工作必須得體現在人力資源管理工作的整個過程中。比如：在人力資源管理制度實施之前，企業政工部門需要對制度實施時可能出現的問題進行預測做出分析，同時也要在人力資源管理制度實施過程中繼續加強員工思想鞏固工作。
（二）企業政工工作應當抓住人力資源管理工作的難點進行
人力資源管理中所需要解決的問題，是企業政工管理的有效展開的切入點。企業人力資源管理工作龐大又繁雜，涉及到企業各個方面的問題，包括：員工的個人情況、企業的發展狀況以及市場的具體情形等。這些方面出現了問題，會加劇企業人事資源管理部門采用一系列更加強硬的規章制度以及解決措施，進一步地加大了對員工的約束力，引發企業員工的各種情緒問題。所以企業政工部門在開展工作的過程中，必須從企業人力資源管理的實際情況出發，加強企業員工的思想政治建設，提高員工綜合素質，并建立相應合理的獎罰制度，努力調動員工對工作的積極性與自主性，進而提高員工工作效率與質量，為便使企業快速地發展。比如：企業可以通過對員工的工作量加以績效評比，增強員工對工作的積極性，從而促使企業更加快速的發展。
（三）加強企業部門之間的合作以及企業文化的實踐
由于企業政工工作和人力資源管理工作的目標一致，所以在具體的工作中將二者的工作有機地結合，可以讓兩個部門之間進行緊密的合作。首先，需要部門的員工摒棄各自為政的“門戶之見”，積極配合共同努力去解決企業問題，實現工作效益最大化。其次，在人力資源管理部門制定規章制度時，可以先與企業政工部門進行商討，讓企業政工部門在管理制度實施之前，做好對員工政治思想的建設，有效地保障管理制度的實施[3]。
企業文化是一個企業的形象體現，是企業員工遵循的最基本信念。對于員工來說，人力資源管理制度是剛性的約束，企業文化則是一種柔性的約束。加強企業文化的實施，可以將文化管理與制度管理相結合，通過企業核心價值觀對員工的工作進行鼓勵、指導，讓員工樹立并堅持正面且正確的行為準則，從而提高企業的凝聚力。比如：企業在新員工入職時，就給新員工灌輸企業現有的企業文化，讓員工謹記于心，通過實際的鍛煉將企業文化融入工作的方方面面。這樣做可以在沒有硬性規章的約束下都可以使員工對企業盡心盡力。
（四）人力資源管理中企業政工工作需要堅持人文理論
在管理中以人為中心就是人文理論，人文理論是以人的需求為出發點，只有堅持了以人為本的原則，企業政工工作才能與人力資源管理工作共同發揮最大效力。對員工進行思想政治教育的過程中，必須先對員工的實際情況加以了解，知道員工的需求，然后根據所掌握員工的情況來制定針對性的舉措展開思想政治教育工作。這樣從滿足員工的需求出發，可以激發員工的工作積極性，實現員工的個人價值，同樣也會增加企業的價值效益。比如：某企業制定了如下標語：“我們要做到對顧客的負責，也要做到對員工的負責”“公司是我家，舒適要先發”等。這個制度既體現了企業對顧客的服務態度，也體現了對員工的重視程度。
四、結束語
企業政工工作和人力資源管理工作，對企業的發展是十分重要的，而且二者聯系緊密，二者可相互補充相互完善。企業政工工作可在人力資源管理工作的各個方面發揮作用，人力資源管理工作亦可幫助企業政工工作更好地展開。所以企業應該更加重視這兩個部門的工作，有效促進它們的結合，從而讓企業的效益最大化。
參考文獻：
[1] 王寧.企業政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J].中國集體經濟，2014（18）：116- 117.
篇3
摘 要 本文對當前市場現狀下食品加工企業面臨的新形勢進行分析，并提出食品加工單位人力資源工作所面臨的三個難點：如何通過人力資源管理影響產品質量、實現企業靈活運轉并提升企業的綜合實力。通過分析，筆者認為，采用科學管理辦法、實施績效工資分配、積極建立企業文化，是食品加工單位人力資源管理工作應對新形勢的有效辦法，希望能夠為食品加工單位人力資源工作的開展提供幫助和建議。
關鍵詞 食品加工新形勢 人力資源管理 勞動報酬分配
引言：市場經濟的發展使各行各業進入和如火如荼的發展時期，新技術革命和經濟全球化的不斷發展，又使得我國經濟形勢更加復雜，一方面，廣闊的市場為企業發展提供了更優越的空間；另一方面，飛速崛起的企業和行業兼并使得企業面臨的競爭越來越強烈。食品加工企業如何在復雜的經濟情況下生產和發展，值得我們進行思考和探索。
一、食品加工企業面臨的新形勢
1.1 復雜的食品原料來源
食品原料是食品加工企業進行生產的首要資源，而目前復雜的市場形勢使得食品原料來源越來越復雜，食品加工企業僅從材料來源企業的宣傳冊和網站獲得食品原料的信息，十分容易受到欺騙。原材料質量不能保證，食品加工企業產品的質量也就難以提高。
1.2 冗長的企業資金流通鏈
目前大多數食品加工企業的產業鏈都有增長的趨勢，傳統的食品加工企業多自產原料，進行加工之后直接投入零售，企業產業鏈短，資金回籠快，有利于企業快速發展，為目前的食品加工企業多數還要為產品進行宣傳、引進技術儀器、更新生產線設備等、提供售后服務等，企業投入多而產出慢，直接導致企業資金流通鏈變長。
1.3 日益嚴重的行業競爭
飛速的經濟發展和廣闊的市場以及對行業壟斷的抑制，使食品加工行業的企業數量迅速增多，即使市場購買力再強大，如此快速的企業增長也使得食品加工行業的競爭越來越激烈，食品加工企業想做大做強，除了產品質量之外，還需要擁有足夠強大的軟實力，才能夠在競爭中生存好發展。
二、食品加工單位人力資源工作的難點
2.1 如何通過人力資源管理影響產品質量
產品質量是食品加工單位生存的王牌，無論企業內部結構如何堅固，員工對企業的忠誠度多高，企業對產品宣傳進行的多有力，產品質量上不去，企業想要盈利就十分困難，而不能盈利，企業就難以生存。作為企業核心部門的人力資源管理，應該通過各種管理手段實現企業的全面發展，這其中就包括了對企業質量進行的一系列管理和控制。但是，企業產品加工屬于生產部門，人力資源管理屬于行政部門，行政如何介入生產，這是食品加工單位人力資源管理工作的難點之一。
2.2 如何通過人力資源管理實現企業靈活運轉
冗長的資金鏈使食品加工單位的流動資金運轉速度慢，企業效益增長受到阻礙，而企業不斷發展壯大又需要固定資產的定期投入，因此，企業發展戰略與企業效益達成之間的協調成為食品加工單位面臨的最大困難。人力資源管理是對企業員工進行的管理，也涉及到企業在員工薪酬這部分的資本投入，因此，從員工薪酬管理角度進行企業運營方面的管理以實現企業靈活運轉，成為食品加工單位人力資源管理工作的難點。
2.3 如何通過人力資源管理提升企業綜合實力
食品加工單位要在強烈的行業競爭中生存和發展，除了提高產品質量、加速企業資本流通之外，還需要對企業的綜合實力加以重視。企業的綜合實力包括企業員工的凝聚力、企業的基本結構與企業發展目標的協調性、企業領導對企業發展的基本構想等。人力資源管理是對企業內部人、事的協調，是企業綜合管理的根本方式，因此，通過企業人力資源管理實現企業綜合實力的提高是可行的，而企業人綜合實力提高并非一朝一夕就可以完成的，這也是食品加工單位企業人力資源管理工作的難點。
三、食品加工單位人力資源管理如何應對新形勢
3.1 采用科學管理辦法
科學管理是源自于歐美的企業人力資源管理的理論，是在全面、綜合的視角上分析和處理企業人力、物力、財力的方式。科學的管理辦法將企業的生產與行政放在同一水平線上，鼓勵不同的部門互相協作共同促進企業的發展。食品加工單位的人力資源管理部門要想通過管理實現對企業產品質量的影響，就必須以科學管理為主要的企業管理辦法。
3.2 以績效工資促進人力資源管理的效力
績效工資是人力資源管理工作中最能夠實現企業人力資本投入和企業效益產出平衡的方式。績效工資的勞動報酬分配重視“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，在充分尊重員工對企業工作的自主性的基礎上，保證了企業在人力資本投入上的“不浪費”，使企業在資本投入方面更加高效。
3.3 突出企業文化建立
企業文化是企業發展中所形成的的企業員工共同認可的價值觀和職業態度，食品單位人力資源管理如能在工作中重視到企業文化建立的重要性，加強對新入職員工的企業文化培訓、加強對企業老員工的企業文化宣傳，使企業員工上下一心，就會使企業凝聚力增強、使員工自身的發展目標與企業發展目標統一，這是企業發展得“人和”的表現，有了強有力的企業文化做支撐，企業綜合實力提高便指日可待了。
四、結語
綜上所述，在當前市場狀態下，食品加工企業面臨更加復雜和極具挑戰性的新形勢。在這種形勢下，如何通過人力資源管理提高產品質量、實現企業靈活運轉并提高企業綜合實力成為人力資源管理工作的難點；而采用科學的管理辦法，以績效工資促進人力資源管理效力、突出企業文化建立是食品加工單位人力資源應對新形勢的主要方式。
參考文獻：
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篇4
關鍵詞：人力資源管理；科學發展觀；對策
人力資源管理是一個永恒的研究課題，任何時候都不過時。現如今，基于國家、組織、個人層面的人力資源管理實踐與創新成為時展的客觀要求。創新源于實踐，任何創新都是在實踐的基礎上獲得的，所以人力資源管理創新必然是一個實踐、總結、再實踐的過程。要實現這個過程，要讓人力資源管理符號時代要求，適應市場經濟發展，就應該以科學的發展觀來統領人力資源管理。堅持以人為本，樹立可持續的發展觀，成為當今時代人力資源管理的核心價值觀念。
一、科學發展觀是人力資源管理創新的基石
科學發展觀是科學的世界觀與方法論的集中體現，是中國經濟建設過程中總結出來的。黨的“十七大”指出科學發展觀的核心理念是“以人為本，全面協調、統籌兼顧”。我們要牢牢把握這個中心，不斷解放和發展社會生產力，大步向小康社會邁進。人力資源管理與社會經濟發展是一起的，人力資源管理的主要理論來自于經濟學、社會學或心理學，但這些科學缺乏對人力資源管理的整體支撐，很容易產生片面的認識。而科學發展觀具有協調作用，是人力資源管理的指導框架，也是人力資源管理政策形成的基本指南。
（一）科學發展觀第一要義是發展
發展是人力資源管理的第一要義，只有發展才能與時俱進，才能在實踐中不斷創新。目前，我國正由傳統的經驗管理向現代人力資源管理邁進，而這個過程就伴隨著管理實踐的發展與創新。從尊重人、信任人的人本管理，到以人的創新能力為核心的能本管理，再到關注心理需求、積極性、責任感的心本管理，這些都在實踐中清晰體現。然而這樣還不夠，人力資源管理的觀念、體制、理論相對隔離，這樣是達不到全面解放和發展生產力要求的。鑒于我國的國情，應以國家人力資源開發與管理為中心機制，建立自上而下的戰略體系，以此來推動人力資源管理的創新，創建新的流程與工作方法，解決人力資源低端、與國際高端水平難以接軌的問題。
（二）科學的發展觀的核心是“以人為本”
“以人為本”就是在社會發展中要突出人的主體地位，尤其是在片面追求經濟增長的現代社會里凸顯人的反思作用，是一種全新的發展理念。現代人力資源管理是為了人的成長與發展，它與科學發展觀是一致的。科學發展觀指導人力資源管理實踐，是人力資源管理向成熟邁進的必然選擇，也是必由之路。“以人為本”的管理中形成了許多新的管理思想和思路，如柔性管理、和諧管理等，這些都可以運用到人力資源管理的實踐之中。
二、觀念創新是人力資源管理創新的起點
創新是經濟和社會發展的動力，觀念是創新的靈魂。現代人力資源要做到與時俱進，適應時展脈搏，就必須堅持“以人為本”的觀念創新。人力資源管理觀念主要有以下幾種：一是大人力資源觀。人力資源是第一資源，全面系統地看待人力資源。大人力資源觀念下，將人力資源管理看成自上而下的體系，從頂層領導至底層員工，每一層既是管理主體又是管理對象，都肩負著重要的責任和使命。二是系統思維觀。社會是一個系統，與之相關聯的文化亦是一個系統，而人力資源管理也是一個小系統，與社會、文化有密切的關系。三是樹立經營服務觀。傳統管理是靠制度和規則對員工進行管理的，員工缺乏積極性，缺少終身奉獻的意識。而現代人力資源管理要把員工視為客戶，即管理亦服務，為員工提供客戶化的人力資源產品和服務，從而形成強大的績效。四是開放的人才觀。人力資源管理是開放的環境，其對象人具有完全的自由權力。建立開放式管理和服務機制，做好人才培養與儲備工作，將人力資源看成是一種社會資源，而絕非是封閉的、與世隔絕的資源。五是人才開發觀。從宏觀上講，我國人力資源整體水平較低，社會需求與人力資源開發之間存在嚴重的不平衡關系。從微觀上講，人才開發的效能較低，無法最大限度發揮人力資源的潛在能量。要樹立科學的人才開發觀，特別重視人力的開發，崗位輪換、員工職業生涯規劃等成為新型的人力資源開發方法，人盡其能，發揮所長，以員工的可持續發展支持組織的可持續發展。
三、現代人力資源管理創新途徑
（一）“發展”視角的人力資源管理創新
知識和信息時代需要學習型組織，其強調“學習-實踐-再學習”，這是創新的基礎。彼得?圣古曾說：“這個世界上能夠讓員工全身心投入到工作之中并不斷學習的企業，才能夠隨時適應不斷變化的市場環境，才能一直發展下去。”他提出了共同愿景、自我超越、團隊學習，改善心智和系統思考五項修煉技能，并通過建立學習型組織，形成“學習-改進-持續競爭優勢”的良性循環。在學習型組織內部，知識管理者被賦予更加重要的、獨特的地位，導致了企業中人力資源管理職能的位移，即在戰略層上的上升和操作層上的下降。“能本管理”的本質就是尊重遵從人可持續發展理念。
（二）“人本”視角要的人力資源管理創新
“人本”視角下的人力資源管理強調管理的協調性，即和諧管理。組織結構之間、領導班子之間、上下級之間、員工之間保持和諧的關系。此外，和諧關系還拓展到組織之外的其他關系，如顧客、社會公眾、政府、自然環境等。要實現和諧，文化建設是最好的途徑。和諧管理的方法和途徑是通過對人才的分層分類管理，滿足不同層次不同員工的需求，通過利益激勵、權利激勵、責任激勵、文化激勵等多種激勵形式，調動人的積極性和創造性。
參考文獻：
篇5
【關鍵詞】傳統文化 人力資源 發展影響
一、人力資源管理在中國的發展
上世紀80年代初，美國率先開始研究人力資源管理，這也是當時管理研究的前沿領域之一。然而在當時，中國人還未接觸到“人力資源管理”一詞，企業的人員管理是傳統的行政式管理。人事管理部門的工作僅僅是如人事考核、工資發放、人事檔案管理等日常的事務性工作。到90年代中期，中國開始探索人力資源管理在實踐中的運用，人力資源管理實踐已開始應用到企業和政府的人事管理工作中，越來越多的企業開始試圖從招聘、培訓、績效考核、薪酬等方面完善人力資源管理實踐的各項職能。企業的激勵力度也大大加強，如年薪制、績效薪酬等措施。90年代末至今，人力資源管理改革得到了系統性的深化，人力資源管理部門的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。而隨著基礎管理模式的深刻變革，人力資源作為核心資源，以人為本的思想得到了廣泛的認同。在此背景下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模型得以確立。
二、中國傳統文化對人力資源管理的啟示
90 年代后期， 國內開始大量引入西方的人力資源管理理論與技術： 如工作分析法、工作評價法、360度考核等。然而，人力資源管理的研究和實踐表明， 先進的人力資源技術的引進與推廣常常是流于形式， 實際的管理成效甚微。人力資源管理不只是一門學科， 還是一種文化， 有它自身的價值觀念、信仰、工具和語言， 具有強烈的人文精神繼承性，這種文化是不可完全復制的。
無論是美歐還是日韓，他們的人力資源管理的基礎都是由其科學文化奠定的。同樣，與之相對應， 中國傳統文化也勢必對中國的人力資源管理理念產生重要的影響。比如，在對人的態度上， 中國傳統文化是將人看作群體的一份子， 注重群體利益， 強調的是集體、和諧的管理。越來越多的實例證明， 在我國的人力資源管理中，西方的理性管理難以解決所有問題， 必須與中國傳統文化相聯系， 必須借鑒東方的倫理哲學和觀念。所以人力資源管理雖然產生于西方， 但在引進的過程中必須結合東方傳統文化使之完善， 脫離中國傳統文化的人力資源管理理論在中國情境下是行不通的。中華民族的傳統文化中的合理性因素， 對于我國人力資源管理具有積極的促進作用， 具體表現在：
（一）在重視人才方面，中國的傳統文化有“禮賢下士”的做法，所謂“士” 主要指掌握知識技能的群體，類似于今天的知識型員工。他們在歷史的發展和社會的進步中都發揮了重要作用。因此歷代的君王國主都非常重視人才的作用，把人才問題作為治國、安邦、立業、管理的首要問題來對待。這種“禮賢下士”的用人理念和做法對于今天的中國企業人力資源管理仍然有很大的借鑒作用。當“賢士”感覺到企業的重視、感覺到自己的價值被企業和主管認可的時候，他們能更投入為組織奉獻，從而提高工作績效。
（二）在選拔人才方面，我們的傳統向來是崇尚德才兼備的選人標準。中國改革開放20 年，人本主義逐漸傳播開來。但是這種轉型條件下的人本主義， 沒有經過西方社會宗教意識的熏陶， 沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體系的保證， 造就更多的人格不統一， 或缺乏獨立人格的極端利己主義的經濟人。正是在這種由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的價值觀的真空，造就了今天極端利己主義的流行。基于這一現實， 因此我們今天的企業人力資源管理對人本身“德”的要求就十分必要。
（三）在激勵方面。激勵是人力資源管理的難點和重點， 而且也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個體特點的部分之一。在不同文化影響之下， 人們的價值觀念、心理活動和行為方式的差異性會帶來激勵的個性化。中國古代儒家思想主張把家庭倫理推廣應用于社會管理， 任何時候都應該先建立一個和睦的大家庭， 從而實現整個社會的和諧。歷史上，中國成功的統治者、管理者非常注重情感投入， 以贏得人心。中國員工的忠誠很多時候是忠誠于領導，而非工作或者組織。如果認為領導者、管理者對他好， 他就會忠心耿耿為其效勞， 不會去計較物質利益上的得失。
人力資源管理是對人能力的培養和對人的管理， 而人生存和發展最重要的環境是文化環境， 因而文化的因素在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。企業在進行人力資源管理時， 要利用文化因素， 實現人與文化的融合， 必須使企業文化成為員工、公司與社會之間的紐帶， 做到在進行人力資源管理時， 實現企業文化與員工心理需求的緊密結合。
三、總結：繼承優秀的傳統文化，借鑒歐美的先進經驗
結合前文所述，我們在借鑒西方國家的人力資源管理方面的先進經驗的同時，也應該繼續保留很多優秀的中國傳統文化，如德才兼備、以人為本、注重家庭觀念等這些文化精髓也值得現代企業學習，并在人力資源管理中實施這些理念。中西方文化的共同之處都是以人為本，因此中國的企業應該做到以人為本，實施符合中國企業情境的人力資源開發與管理。
參考文獻：
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關鍵詞 人力資源管理 企業績效
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
研究人力資源管理在影響企業經營結果過程中的作用機理具有重要的理論和現實意義。知識經濟時代， 以智力資本為代表的人力資本成為經濟增長的主要推動力， 因此從根本上增強了人力資源管理的作用。但是與此同時， 與大工業生產時代相比， 員工工作過程中的心智活動對體力勞動更高程度的替代以及團隊合作的工作方式也使得員工的行為與工作結果之間的聯系變得比以前模糊了， 這也為說明人力資源管理的作用方式帶來了技術上的困難。因此，人力資源管理對企業績效的影響機制難以證明已經成為人力資源管理的實際工作者和研究人員面臨的一個嚴峻的挑戰。發現人力資源管理影響企業經營結果的中介目標不僅可以為人力資源管理效果的研究提供一個新的效標變量從而對打開人力資源管理與企業經營結果之間的暗箱具有重要的理論價值， 還可以為企業管理人員提供一個精確的及時的先行指標來有效預測最終目標的走勢。同時， 這還有助于我國企業經理人員提高對人力資源管理作用機制的認識水平， 并增強經理人員對人力資源管理實際功效的評判和應用能力。
一、研究方法
高績效人力資源管理在效果上是否如這個定義本身所表現的那樣能夠對企業績效起到促進和推動作用是高績效人力資源管理研究中的一個核心問題，也是重點和難點問題。基于高績效人力資源管理的定義和具體實踐，我們可以看出不同文化、不同企業等不同的情景下高績效人力資源管理系統是存在差異的。它具有核心競爭力的特征，即不可替代性和不易模仿性，甚至可以說是它企業管理系統的核心競爭力所在。Pfeffer（1998）認為企業的員工是企業實現持續競爭的支撐和源泉，員工的進步能夠帶來企業績效的提高。所以對于企業來說可以從員工方面入手，完善甄選、培訓、激勵等各個方面，實現員工素質的提高，從而帶動企業績效的提高（zacharatos， Barling，Iverson，2005）。對于高績效人力資源管理與企業績效的關系國外許多學者都進行了理論和實證研究，并且得到了正相關的結論。
二、數據收集與變量測量
國外對高績效人力資源管理體系的支持性結果集中在美國的汽車制造、鋼鐵、服裝、半導體和石油化工等幾個行業。為了控制行業特征對人力資源管理政策措施效果的影響， 本文認為調研目標的高績效人力資源管理系統的水平應該從員工身上得到反饋，這樣的結果更值得信任，因為員工是管理的直接承受者，他們能夠很好的感受到這些手段的實際影響力，所以本文采用員工的感知來衡量高績效人力資源管理的水平，即員工對于高績效人力資源管理的水平的理解和反饋水平，最終選擇了采用Delery等人（1996）研究用過高績效人力資源管理的政策量表。
本文的問卷調研的對象是企業的員工，主要調研了長春、西安、濟南、北京等城市的不同類型企業員工，最后共收回 224 份問卷，其中有效問卷 205 份，在有效問卷中有140 余份來自長春及北京的 MBA 班，最終的調研問卷見附錄。收回的 205 份有效問卷的樣本特性分析如下表 1 所示。在回收的有效樣本中有性別差異并不明顯，幾乎達到了 1：1 的比例，其中女性 101 名，占樣本總數的 49.3%；男性 104名，占樣本總數的 50.7%；被調查樣本以中青年為主，基本上都是 35 歲以下的中青年人員；這個是當前企業員工的一個普遍的年齡狀態，因為年齡較大的員工現今已經基本上處于企業的“第二生產線”，中國企業中的 80 后員工已經占據了相當大的比重。在學歷方面，本科162人，占樣本總數的79%，研究生及以上 13 人，占樣本總數的 6.3%，專科及以下30人，占樣本總數的14.6%，可以看出樣本的學歷水平比較高，這個與中國近幾年的教育投資是分不開的，當然隨著經濟的發展，人口素質的提高成為了必然，樣本的學歷比例其實已經普遍反映了我國企業中間力量的素質水平，對于本文的研究來說，這樣的樣本比例能夠很好的理解問卷，保證問卷的答題質量。
研究兩個變量之間的關系，往往是從二者的相關分析開始的，相關分析的結果可以為我們提供二者之間是否存在某種依附關系。二者之間的依附關系程度表現在其相關系數上，雖然不能說明變量之間的因果關系，但是也說明了二者關系方向及相關程度。
本文通過相關調查檢驗了高績效人力資源管理與企業績效兩者之間的關系，得到了如下結論：高績效人力資源管理對企業績效有顯著的正向影響，即高績效的人力資源管理系統有助于提高企業的整體績效，完善本企業的人力資源管理系統能夠實現企業績效的優化。高績效人力資源管理系統的各種實踐對于企業績效的作用是不同的，其中培訓、工作分析、員工參與三種實踐對于企業績效的正向作用是顯著的，而員工發展、利潤分享和業績考核三種實踐對于企業績效的作用并不明顯。
（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，人力資源管理方向）
參考文獻：
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［關鍵詞］ 系統案例模擬；人力資源管理；課程；民辦高校
［基金項目］ 寧波大紅鷹學院教改項目“基于系統案例模擬法的《人力資源管理》課程教學改革研究”（1021411180）
［作者簡介］ 佟雪銘，寧波大紅鷹學院經管學院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江 寧波，315175
［中圖分類號］ G423 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性很強的學科，在目前高校管理學科教學中占有十分重要的地位。從學生目前的學習現狀和對社會的適應情況來看，情況不容樂觀[1]。為了培養適應社會需求的應用型本科人才，本文從系統的角度著手，探討系統案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學中應用的可行性，同時較詳細地闡述了此種方法在課程中的應用設計及需注意的問題，以期提高學生的實踐能力。
一、人力資源管理課程的教學現狀
（一）學生基礎薄弱，學習動力不足
從目前民辦高校學生的實際情況來看，多數學生學習基礎薄弱，基礎知識掌握不牢，沒有養成良好的學習習慣，在注意力的集中與維持、聽講、學習結果檢查等基本的學習技能方面都存在問題，自我控制力和約束力不強，有一定的厭學思想，學習動力明顯不足。
（二）學生學習的意志力不強，持續性不夠
許多學生初始對學習人力資源管理課程抱有興趣，學習主動性較強，但經過一段時間的學習后，出現懶散現象，對課程的任務安排和學習過程不能做到持之以恒，喪失了持續性。
（三）學生學習的功利性明顯
在人力資源管理課程教學任務安排中，部分學生會表現出極大的功利性學習動機。在完成學習任務之前，會詢問老師任務完成后會有何種評價和獎勵，沒有考慮整個學習過程對其自身知識學習和能力提高的幫助效應，一味追求成績，忽略了自身學習的真正目的。
（四）分散式案例模擬教學不利于系統掌握人力資源管理流程
目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進行分析與情景模擬，取得了一定的教學效果。但從長遠來看，如果想取得理論與實際高度結合、學生自身管理經驗與模擬情景高度融合的效果，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性，更好地激發學生的學習興趣，則需要依靠系統思維的方式，實行系統案例模擬教學的方式，實現教學與工作實際的一體化、理論與實踐的一體化。
二、系統案例模擬法在人力資源管理課程中應用的可行性
人力資源管理課程教學的目的在于培養學生應用人力資源管理各項技術（工作分析技術、人力資源規劃技術、人員招聘技術、測評技術、培訓技術、考核技術、薪資設計等）的能力，而這些能力的獲得沒有系統的流程較難實現。雖然人力資源流程中的某一個環節應用分散式案例能夠提高學生某種能力，但從系統的角度來看，則需要更具銜接性的案例使學生能力得以系統提高。在以往人力資源管理課程中，教師習慣性地使用分散式毫無關聯性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補性，沒有注意它們的內在聯系，不能根據人力資源教學各環節整合成系統性很強的人力資源教學案例體系。基于此，受系統工程方法的啟發，我們認為采用統一的主體背景，實行前后銜接關聯的分階段的整合案例，能夠使學生更好地了解人力資源管理流程，提高其實際應變的能力，具有實施的可行性。具體來說，主要表現在以下方面：
（一）人力資源管理的事務化流程為系統性教學提供了平臺
人力資源管理課程的教學體系，基本上由人力資源管理的基本職能構成。每一個職能環環相扣，前后銜接，這即是企業人力資源管理工作的基本表現。因此，對學生系統能力的培養體現在課堂教學中也應按照這樣的日常工作流程進行策劃，確保學生對流程的掌握。
（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學提供了素材和表現形式
人力資源管理的案例眾多，來源主要有兩個方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節）提供形式各樣的案例；二是現實生活中企業實際發生的事件，當然這需要教師去進行總結。無論何種形式的案例，在教學時都對系統案例整合提供了豐富的素材，也為情境設計提供了現實基礎。同時，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進行演示，無需復雜的流程，這為模擬教學提供了表現形式。
三、系統案例模擬法在人力資源管理課程中的教學設計
（一）系統案例模擬法的教學思路
我們以完整的人力資源管理知識體系為基礎，突破以往案例模擬教學分散性的特點，采用系統思維，根據人力資源管理的一般流程，從課程六大重點模塊（工作分析、規劃、招聘、培訓、績效、薪酬）出發，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯起整個課程體系，提高學生解決實際問題的能力。
教學的思路如圖1所示：
（二）系統案例模擬法教學設計
1. 教師的準備
在開課之前，遵循精簡、易懂、貼近本土實際的原則，教師精心選擇和設計案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎上，設計分階段背景。
2. 教學流程
（1）第一次課上準備
首先，在第一次課上，在教學目標、教學內容等介紹完之后，教師導入案例大背景，向學生說明模擬公司名稱、業務范圍、規模和組織架構、人員組成，等等。
其次，引導學生根據學習能力、表現力、個性等因素進行異質分組，每組人數大約控制在7～8人。同時要求學生確定組內分工，每人擔任管理職能的不同角色，例如總經理、人力資源部經理、生產部經理、招聘主管等。
（2）模塊教學的流程
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關鍵詞：政治思想工作；人力資源管理
企業整治思想工作是引導企業員工，增強企業內部凝聚力的重要方式，對企業的發展與壯大能夠產生重要影響。企業人力資源管理中，需要將整治思想工作與人力資源管理相互融合，采用科學的方式指導員工，對員工思想、心理等進行引導，使員工能夠樹立正確的思想觀念、價值觀念，積極開展各項工作，為企業的發展與壯大奠定良好的基礎。文章將結合政治思想工作的價值與人力資源管理的價值進行討論，希望能夠對相關研究帶來參考價值。
1政治思想工作與人力資源管理融合的價值分析
政治思想工作與人力資源管理的有效融合，其價值突出表現在政治思想工作具有引導人力資源管理方向的價值，政治思想工作具有保證人力資源有序開展的價值以及政治思想工作具有降低人力資源管理成本的價值等方面，有助于現代企業的可持續發展。
1.1政治思想工作具有引導人力資源管理方向的價值
員工思想政治工作為企業發展中的重點內容，對企業未來的發展能夠產生重要影響。正確的癥狀方向、積極的思想動態，能夠使員工保持良好的思想狀態，對員工的發展，企業的發展等均能夠產生重要影響[1]。現代政治思想工作的開展，能夠發揮引導人力資源管理的價值，在滿足企業發展需求的基礎上，使員工保持積極的思想狀態，在工作中保持愉悅的心情。思想政治引導活動的開展，能夠為人力資源管理活動指明方向，降低各類不良問題發生率，轉變傳統政治思想工作中的缺陷，為現代企業的發展奠定良好基礎。
1.2政治思想工作具有保證人力資源有序開展的價值
政治思想工作具有提升企業員工思想凝聚力的功能，對企業整體工作能力、工作質量的提升均能夠產生重要影響[2]。全面且合理的癥狀思想工作，能夠為人力資源管理活動的有序開展奠定良好基礎，保證各項人力資源管理活動的有序開展。企業發展中人的價值十分突出，傳統的人力資源管理中，多比較重視工作的分配、資源的劃分等，但是對員工思想發展與變化的關注程度不足[3]。將政治思想工作與人力資源管理工作相互融合，能夠增強部門與部門，員工與員工之間的交流，積極溝通的方式下，降低各類不良問題發生率，將員工的利益與企業的利益相互融合，創造更多的財富[4]。人力資源管理作為現代企業發展的重要保障，能夠真正發揮其影響作用，最大程度的挖掘員工個人潛力，實現企業的健康、穩定發展。
1.3政治思想工作具有降低人力資源管理成本的價值
當前很多企業存在著員工流動性較強的問題，員工“跳槽”、“離職”的問題頻頻發生，在一定程度上造成了企業資源的損失，也不利于企業各項活動的開展，對企業人力資源管理活動帶來了更多難題。企業的發展離不開人才，為了避免優秀員工“跳槽”，則應當開展積極有效的癥狀思想工作，提升企業的職業認同感、企業歸屬感，使員工能夠將個人發展與企業發展相互融合，將自身利益與企業利益相互聯系。政治思想工作的開展，有助于提升企業員工的思想凝聚力，員工能夠更加了解企業的思想文化，更加認同企業，增強員工的職業歸屬感[5]。政治思想工作的開展，有助于降低人力資源管理的成本，使人力資源管理工作能夠保持持續性、常態化的發展態勢，進而為企業的發展奠定良好基礎，減少人力資源開發和管理的開支，實現企業效益的最大化。
2政治思想工作與人力資源管理的有機結合方式
政治思想工作與人力資源管理工作的有效融合，可以通過發揮思想政治的教育功能，保證人力資源培訓的效果；發揮積極心理的干預功能，保證人力資源激勵的效果以及發揮交流溝通的互動功能，保證人力資源協調的效果等方式，真正發揮企業人力資源管理與思想工作開展的價值，更好、更快的實現企業整體發展目標。
2.1發揮思想政治的教育功能，保證人力資源培訓的效果
知識經濟時代下，人才逐漸成為了企業發展的關鍵性影響因素。在當前激烈的市場競爭環境下，需要加強員工的思想政治教育引導，重視政治思想工作的教育功能，為人力資源管理工作的全面開展奠定良好的基礎。政治思想教育中，需要引導員工保持積極的思想觀念，正確的價值觀念，以良好的心態面對各項工作，以主人翁的姿勢投入到工作之中。企業需要將政治思想工作與人力資源管理工作相互融合，開展必要的政治思想教育活動，使員工能夠將積極的心理狀態、良好的精神面貌融入到企業工作中。在此基礎上，還需要加強員工的技術培訓與先進理念指導。通過嚴格的管理制度，對員工個人行為加以約束。通過這種方式，能夠有效提升員工的職業認同感，規章制度依從性。思想政治教育活動的開展，能夠保證人力資源培訓的效果，是企業發展的關鍵環節，有助于企業各項工作的有序開展，創造更多的經濟效益。
2.2發揮積極心理的干預功能，保證人力資源激勵的效果
人的思想會發生周期性波動，故而企業員工思想政治教育工作中，也需要保持動態性的管理理念，時刻關注員工的思想狀態與心理狀態，在員工工作態度不夠理想的情況下，對其進行適當的激勵，保持員工工作的積極性與穩定性，避免影響企業的發展。比如企業可以每間隔1個月開展一次員工大會，針對于員工近期的工作情況、企業的發展情況，企業所取得的成績以及企業發展中面臨的問題等進行綜合分析。通過這種方式能夠提升員工對企業發展的認知程度，使員工能夠感受到企業對其重視程度，增強員工的職業認同感與歸屬感。在此基礎上，企業還需要發揮積極心理引導的干預價值，對員工進行必要的思想鼓勵，將人力資源管理中的激勵機制融入其中，對工作態度比較理想，工作質量較佳的員工進行鼓勵；針對于工作質量較差，工作態度不夠理想的員工進行適當懲罰。在對員工進行獎勵的過程中，不能僅僅表現在物質方面，還需要從精神方面進行嘉獎。企業需要通過思想引導的方式，使員工能夠認識到個人發展與企業發展之間的相互關系（詳見圖1）。通過這種方式，使員工能夠保持良好的工作態度，挖掘企業員工更多的潛在能力，保證人力資源激勵的效果。
2.3發揮交流溝通的互動功能，保證人力資源協調的效果
企業的發展離不開企業員工的群體力量，故而需要認識到團結的重要意義，使每一位員工均能夠保持良好的工作態度，為企業的發展而共同努力。（1）企業需要堅持“以人為本”的管理理想，尊重員工、理解員工，加強部門之間的溝通與協調，管理人員不能保持“高高在上”的形象，需要走到員工身邊與其進行交流，通過交流與溝通的方式，降低各類不良問題發生率。（2）需要傾聽員工的心情，關注員工的個人生活困難、心理問題等，將員工最關心的熱點、難點問題等作為企業人力資源管理的重點，保證人力資源管理工作能夠細致、有效。企業需要積極解決員工的思想問題，探究適合企業發展的新思路、新方法等，切實發揮人力資源協調的效果。
3結束語
針對于企業而言，政治以思想工作是維持內部穩定，約束員工思想及行為的重要方式，對企業的發展能夠產生重要影響。政治思想工作與人力資源管理工作具有相互影響、相互補充的價值，其目標均為促進企業的發展。企業管理中，可以通過發揮思想政治的教育功能，保證人力資源培訓的效果；發揮積極心理的干預功能，保證人力資源激勵的效果以及發揮交流溝通的互動功能，保證人力資源協調的效果等方式，將政治思想工作與人力資源管理工作相互融合，使每一位員工均能夠保持良好的工作態度，提升企業的凝聚力與向心力，為現代企業的發展創設良好的條件。
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篇9
關鍵詞：知識經濟；人力資源；激勵；個性管理
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0119-01
知識經濟時代，企業人力資源管理的內核發生了根本的變化，在管理過程中，首要追求企業人力資源管理的制度與管理內容的平衡，其次要注重管理的優化；再有就是要注重企業管理模式的創新，只有在這樣的基礎上，企業人力資源管理才能適應知識經濟的需求。以下是筆者在長期工作中，根據經驗積累總結的幾點思考。
一、人力資源管理的優化
知識管理時代也要求人力資源管理部門轉換角色，為組織的知識管理發揮更大的作用。這就要求無論是從管理理念還是管理方式，管理環境上，人力資源部門都要這是因為人力資源部門專門負責獲取、分析、跟蹤公司最寶貴的資產―員工的信息，如果人力資源部門能緊密與各業務部門經理合作，將對員工信息的了解充分地運用于為公司項目尋找最合適的員工或為員工尋找最合適的項目!就能最好地利用公司的人力資本。這就對人力資源部門提出了新的要求，他們必須適應新的任務導向，促進公司文化向著共享、合作、跨功能小組的方向發展。在這個過程中首先要注重樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。以人為本就是以人為中心。人是知識的載體，知識作為最重要的生產要素在企業中的配置、傳播和商品化過程，實際就是對人的配置、培訓和管理過程。而員工大腦智力的開發、知識共享的實現，正是知識管理區別于信息管理的關鍵所在。“以人為本”要求企業加強人力資源管理工作，企業經營戰略的制定及其實現過程的監督，必須有人力資源經理的參與。在企業經營發展過程中，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。在知識經濟時代，人力資源部將以“學習中心”取代“福利中心”，培訓也將成為它的主要職能；傳統管理以管理財、物、技術為主，在知識經濟時代轉變為人本管理。實現人力資源開發與管理的有效運作，使人力規劃與企業戰略實施相匹配，將人本管理，現代管理的核心理念和目標貫徹到企業管理的每一項細節當中。通過提供共同遠景，將企業的經營目標與員工的個人價值實現結合在一起，重視員工的個人發展和職業生涯的設計，滿足員工的事業發展期望；其次要創建多元化、人性化和柔性化的人力資源管理方式。隨著知識經濟的發展，人力資源及管理亦面臨著新的環境、新的問題與新的趨勢，需要管理突破原來的思維模式和運作方式，進行革命性的創新。
二、突破傳統模式，增強現代人才資源管理意識
企業要想在新的挑戰中立于不敗之地，就必須突破傳統的人力資源管理模式，增強現代管理意識，以帶動企業經營績效的改善。首先，在管理觀念上必須改變將人視作一種工具、一種成本的傳統觀念，而要將其視為一種資源，一種稀缺的資源。企業一旦擁有了豐富的和高質量的人力資源，就擁有了成功之本；其次，在管理職能上要改變只見“事”不見“人”適應制度的做法，而注重把對人、對事和對物的管理緊密結合起來，并以對人的管理為中心，在不斷提高人力資源綜合素質的基礎上，使制度、規范適應人的能力和人的發展，做到人與物、人與事的統一發展；第三，在管理活動上要改變先制訂企業規劃，再制訂人事勞動計劃的做法，而將人力資源管理納入企業的戰略規劃，同時根據企業的內、外部條件的變化，制訂相應的發展戰略，為充分發揮人力資源優勢進行各種合理的籌劃。
三、積極實施人力資源戰略
企業要想在新的國際競爭領域占得先機，并長期維持已獲取的競爭優勢，必須從戰略的高度來推行現代先進的人力資源管理。企業在確定人力資源戰略時，首先必須明晰企業的遠景規劃和近期發展目標，并將人力資源戰略與其緊密結合起來，使人力資源管理自覺地成為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務，力爭讓每位管理人員都成為人力資源管理方面的專家。加強人力資源專業人員與業務管理人員的協調配合，將使企業內部各級人員形成親密的伙伴關系。
四、完善激勵機制
一是建立起能夠真正體現人才價值的薪酬體系，改變目前企業內部工資、福利基本持平的狀況，根據實際工作能力和業績拉開報酬檔次，對分配激勵機制實行市場調節，以保持企業的競爭力。二是充分考慮不同職工的需求差異，靈活采用多種形式滿足其需求，以達到良好的激勵效果。例如，可以通過員工參與管理、工作豐富化等來提高其積極性和滿足其成就感；還可以借鑒國外的自助式獎酬制度，即由企業提供一套包括多種形式的獎酬辦法，職工可以根據個人需要任意選擇最渴望得到的某種獎酬，如提薪、獎金、休假、退休待遇或當眾表揚、授予“榮譽稱號”等。三是破除論資排輩、求全責備的思想，樹立用人所長、能者居位的觀念。避免人才閑置，尊重其工作意愿，對已取得的成績及時予以肯定和鼓勵。同時，在企業內部營造競爭氣氛，樹立憑借努力和才能可以獲得發展機會的范例，充分調動員工的積極性、創造性，發掘其潛力，在不斷超越中產生成就感、滿足感，實現優勝劣汰。
作者單位：中基發展建設工程有限責任公司（北京）
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篇10
關鍵詞 高職 人力資源管理全景化實訓 教學實踐
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。
1實景化實訓體系的內涵
實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。
2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位
人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。
首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。
其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。
因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。
3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點
人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。
3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整
根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。
3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高
據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。
3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后
人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。
4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施
由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。
4.1明確實訓目的和要求
目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。
4.2實訓條件
（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：
（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。
（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。
4.3實訓組織要點
將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。
4.4實訓過程
課程的實驗可分成三個階段：
第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。
第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片。可以利用實訓室，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。
第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。
4.5實驗評估
（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。
對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。
5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考
5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點
全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。
5.2突出實訓課堂學生的主體地位
在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。
參考文獻
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