事業(yè)單位年度考核評(píng)價(jià)范文

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篇1

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（1）考核指標(biāo)欠針對(duì)性。事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)往往是針對(duì)“人”的“德、能、勤、績(jī)、廉”模式，針對(duì)工作實(shí)效的指標(biāo)僅有“績(jī)”一項(xiàng)，針對(duì)性較差。其次，和企業(yè)管理有較為明確的考核指標(biāo)模式相比較，事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)量化程度較低，多為綜合比較或橫向比較評(píng)價(jià)。（2）考核過(guò)程流欠規(guī)范。事業(yè)單位績(jī)效考核的組織實(shí)施者和職工都對(duì)考核的重視程度不夠，走程序、做形式的想法仍然比較普遍。由于缺乏量化的考核指標(biāo)，更容易出現(xiàn)的是“老好人”和“憑印象”等不實(shí)事求是的做法，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能客觀反映出單位職工的工作實(shí)績(jī)，容易造成領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)職工時(shí)出現(xiàn)決策失誤。其次，事業(yè)單位績(jī)效考核私密性相對(duì)較差，傳統(tǒng)的書(shū)面填寫(xiě)評(píng)價(jià)表、手工匯總統(tǒng)計(jì)的考核程序使績(jī)效考核時(shí)容易受到人情關(guān)系、群體利益等影響，產(chǎn)生不客觀評(píng)價(jià)，甚至代為評(píng)價(jià)等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的公信度。（3）考核結(jié)果應(yīng)用不重視。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與收入報(bào)酬等激勵(lì)形式結(jié)合不緊密，難以調(diào)動(dòng)職工積極性。在根據(jù)年度考核結(jié)果確定考核優(yōu)秀等次時(shí)，往往是科室、部門(mén)名額平均分配，科室內(nèi)職工“輪流坐莊”。

二、提升事業(yè)單位績(jī)效考核管理實(shí)效的途徑

（1）轉(zhuǎn)變績(jī)效考核管理理念。積極借鑒吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法，探索嘗試如KPI、平衡計(jì)分卡等績(jī)效考核方法，提高考核的針對(duì)性、可操作性，對(duì)職工進(jìn)行全方位、多層次、立體化的考評(píng)，強(qiáng)化對(duì)工作實(shí)績(jī)的考核。在管理理念上，將以往傳統(tǒng)的“人事管理”這一事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭瞬殴芾怼睉?zhàn)略性的管理目標(biāo)，切實(shí)將人力資源作為單位發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保障。（2）制定合理、科學(xué)的考核方案。一是考核主體客觀評(píng)價(jià)工作實(shí)效。首先，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)一般工作人員考核能夠較為客觀反映工作的實(shí)效。其次，從擴(kuò)大民主、減少個(gè)人感情因素的角度，可安排同一部門(mén)的職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，但評(píng)價(jià)權(quán)重不宜設(shè)置過(guò)高。二是考核模式以年度與日常相結(jié)合。建立年考核、季考評(píng)、日考勤的績(jī)效考核管理模式；重視年度考核，兼顧日常考核。三是評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)可合理性。首先，設(shè)計(jì)定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合考評(píng)體系。量化指標(biāo)的設(shè)定降低綜合比較評(píng)分出現(xiàn)的概率，要講清楚“好在哪里”和“不好在哪里”，減少會(huì)因私交等工作外的因素影響考核結(jié)果的可能性。其次，制定共性與個(gè)性相結(jié)合的考評(píng)指標(biāo)。共性的考核指標(biāo)以德、能、勤、廉為主，個(gè)性指標(biāo)以績(jī)?yōu)橹鳌€(gè)性指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)確定結(jié)合階段工作的重點(diǎn)靈活設(shè)置，按照工作客觀難易程度，可以針對(duì)性的設(shè)定不同的難度系數(shù)附加分值，如“單位重點(diǎn)工作”、“部門(mén)重點(diǎn)工作”等。四是不同崗位類(lèi)型針對(duì)性的考核。在崗位設(shè)置管理工作中，明確規(guī)定了管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤三個(gè)類(lèi)別的崗位。對(duì)于管理崗位，側(cè)重對(duì)于管理思路、管理方法、管理實(shí)效的考核；在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中可以設(shè)置決策、溝通協(xié)調(diào)、對(duì)于下屬的管理能力等指標(biāo)。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，側(cè)重于學(xué)術(shù)、專(zhuān)業(yè)研究等方面的考核；可以設(shè)置專(zhuān)業(yè)研究、論文撰寫(xiě)、教育培訓(xùn)等指標(biāo)。對(duì)于工勤崗位，側(cè)重于崗位操作技能；可以設(shè)置工藝技術(shù)革新、帶徒帶教等考核指標(biāo)。（3）優(yōu)化績(jī)效考核操作程序。對(duì)事業(yè)單位傳統(tǒng)的書(shū)面評(píng)價(jià)和人工匯總統(tǒng)計(jì)的操作的方式進(jìn)行優(yōu)化。根據(jù)績(jī)效考核辦法和考核規(guī)則開(kāi)發(fā)考核軟件，讓職工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獨(dú)立評(píng)分，減少外界影響，給予職工充分的民主空間，同時(shí)也提高統(tǒng)計(jì)、匯總效率，避免了人工統(tǒng)計(jì)可能產(chǎn)生的差錯(cuò)。（4）將績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用落到實(shí)處。一是及時(shí)反饋考核結(jié)果。績(jī)效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)客觀、準(zhǔn)確掌握職工工作實(shí)績(jī)和全面情況的重要途徑，也是職工了解自我的重要途徑。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)或組織部門(mén)談話(huà)等形式向職工反饋考核結(jié)果，知曉組織、領(lǐng)導(dǎo)、其他職工對(duì)自己的意見(jiàn)和建議，從而及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，調(diào)整工作方式方法，使之與客觀需要和組織要求相一致，以順利完成工作目標(biāo)。二是強(qiáng)化考核激勵(lì)效果。提高考核結(jié)果與收入、培訓(xùn)、提任等激勵(lì)措施之間的關(guān)聯(lián)度。日常考核結(jié)果側(cè)重應(yīng)用于培訓(xùn)、階段獎(jiǎng)勵(lì)等階段性的激勵(lì)，年度考核結(jié)果側(cè)重應(yīng)用于年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、提任等長(zhǎng)期的激勵(lì)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]彭珊娜.績(jī)效考核在中國(guó)事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2009（8）

[2]張俊.淺談事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù).2011（12下）：178～179

篇2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效工資;實(shí)施;效果

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2015年9月25日

一、鹽城市績(jī)效工資實(shí)施具體政策

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，在事業(yè)單位建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和保障公平效率的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范津貼補(bǔ)貼和收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。在實(shí)施時(shí)要認(rèn)真把握四個(gè)原則：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律;二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配;三是分級(jí)管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門(mén)責(zé)任;四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性?xún)刹糠帧；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府確定。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門(mén)確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中確定分配項(xiàng)目。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施后的效果

事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，增強(qiáng)了鹽城市事業(yè)單位的活力，有效調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位在崗職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，較大程度的提高了服務(wù)水平和工作質(zhì)量、效率，為建設(shè)和諧社會(huì)，提升事業(yè)單位公益服務(wù)水平做出了積極貢獻(xiàn)。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革建議

1、加大宣傳，做好思想政治工作。通過(guò)宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒。通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹(shù)立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用。

2、要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核。行業(yè)主管部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各事業(yè)單位績(jī)效考核指導(dǎo)，出臺(tái)行業(yè)績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)，加強(qiáng)對(duì)各事業(yè)單位的考核。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好，考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在績(jī)效工資總量核定時(shí)予以?xún)A斜，突出“績(jī)效”，不搞平均主義“大鍋飯”。各事業(yè)單位要根據(jù)本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，細(xì)化行業(yè)績(jī)效考核辦法，因地制宜制定具體的考核辦法實(shí)行分類(lèi)考核，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高事業(yè)單位公共服務(wù)效率和水平。

篇3

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時(shí)考核。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專(zhuān)項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時(shí)考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評(píng)。

_．一月一講評(píng)。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開(kāi)月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以?xún)?nèi)。

平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書(shū)面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過(guò)錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評(píng)價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類(lèi)進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》（見(jiàn)附件一）。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評(píng)等次意見(jiàn)。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)。考核單位召開(kāi)內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門(mén)的意見(jiàn)，提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以?xún)?nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計(jì)算不足_名的，可以報(bào)_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績(jī)；

處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。

_．民主測(cè)評(píng)。召開(kāi)有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開(kāi)展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開(kāi)本單位全體干部會(huì)議，組織開(kāi)展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。

《年度考核測(cè)評(píng)表》。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照*組[____]__號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）]×__÷總有效票數(shù)。

對(duì)分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占__%。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對(duì)照《基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見(jiàn)，將其考核等次確定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的，要談話(huà)提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見(jiàn)。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次的意見(jiàn)，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過(guò)本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會(huì)審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以?xún)?nèi)，按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對(duì)確定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的，要將考核事實(shí)書(shū)面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會(huì)。

市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：××、××、××、××、××、××。

考核委員會(huì)的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫(xiě)出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次意見(jiàn)；

（四）審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對(duì)優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見(jiàn)。

篇4

一、指導(dǎo)思想

以黨的十和十八屆三中、四中、五中全會(huì)精神為指導(dǎo)，改革教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，把有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛(ài)之心作為教師評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)，重師德、重能力、重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善、評(píng)價(jià)多元的教師考核評(píng)價(jià)制度，充分調(diào)動(dòng)廣大教師立德樹(shù)人的積極性，不斷提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，努力辦好人民滿(mǎn)意的教育。

二、基本原則

（一）以人為本，尊重規(guī)律。遵循教育教學(xué)規(guī)律，尊重教師的主體地位，關(guān)注學(xué)校、教師個(gè)體差異及崗位特點(diǎn)，充分體現(xiàn)教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性。

（二）以德為先，注重實(shí)績(jī)。堅(jiān)持師德為首、育人為本，注重教師履行崗位職責(zé)的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，引導(dǎo)教師完成好教書(shū)育人、立德樹(shù)人的任務(wù)。

（三）多元開(kāi)放，科學(xué)合理。堅(jiān)持評(píng)價(jià)主體和方式的多元化，構(gòu)建學(xué)校、教師、學(xué)生、社會(huì)等多方參與評(píng)價(jià)機(jī)制，力求科學(xué)規(guī)范、全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教師，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展。

（四）客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持依法實(shí)施考核，考核過(guò)程公開(kāi)、透明，考核結(jié)果公平、公正；程序嚴(yán)格、操作規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

三、考核類(lèi)別、內(nèi)容和方法

教師的考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核。

考核的內(nèi)容主要包括教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的教師職責(zé)、師德表現(xiàn)以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)、工作任務(wù)的實(shí)績(jī)和教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核教師師德表現(xiàn)和遵守紀(jì)律，出勤和履行崗位職責(zé)，完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)等情況；年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，根據(jù)學(xué)校的特點(diǎn)，可以年度或?qū)W年為周期進(jìn)行；聘期考核以年度考核為基礎(chǔ)，一般在聘期結(jié)束前一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行。聘期考核與年度考核期間不超過(guò)半年的，可以合并進(jìn)行。

考核工作堅(jiān)持自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)相結(jié)合，統(tǒng)一性評(píng)價(jià)與差異性評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，過(guò)程性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合，不得以升學(xué)率、考試成績(jī)?yōu)橹鲗?duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲，不得簡(jiǎn)單以民主測(cè)評(píng)得票率確定考核等次。堅(jiān)持以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)，以崗定評(píng)，不同崗位應(yīng)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。教師兼職的，考核內(nèi)容應(yīng)包括履行兼職崗位職責(zé)的情況。

各學(xué)校要按照《縣中小學(xué)教師考核主要內(nèi)容與考核方式》（見(jiàn)附件），結(jié)合實(shí)際情況，制定具體考核辦法,細(xì)化考核內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

四、考核程序

教師考核工作由縣級(jí)人力資源社會(huì)保障部門(mén)會(huì)同教育行政部門(mén)管理，學(xué)校具體組織實(shí)施。

（一）成立組織。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)、人事和紀(jì)檢等有關(guān)部門(mén)人員，以及班主任、教師代表等參加的考核工作小組，負(fù)責(zé)考核工作的具體組織實(shí)施。其中，班主任、教師代表不少于考核工作小組組成人員的1/2。班主任、教師代表的產(chǎn)生，要履行相應(yīng)的民主推選程序。

（二）確定方案。學(xué)校依據(jù)本意見(jiàn)和事業(yè)單位工作人員考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，制定具體的考核實(shí)施方案。考核實(shí)施方案要征求教職工的意見(jiàn)，并經(jīng)學(xué)校教代會(huì)或全體教職工會(huì)議審議通過(guò)，報(bào)上級(jí)教育主管部門(mén)備案。

（三）實(shí)施考核。學(xué)校考核工作小組依據(jù)學(xué)校考核實(shí)施方案，對(duì)教師進(jìn)行考核。平時(shí)考核由考核工作小組或考核工作小組確定的考核機(jī)構(gòu)，按照學(xué)校制定的考核方案，依據(jù)教師考勤、教學(xué)常規(guī)、工作表現(xiàn)、日常記錄等隨時(shí)進(jìn)行。年度考核一般在學(xué)期末進(jìn)行，按照個(gè)人總結(jié)，在一定范圍公開(kāi)述職或書(shū)面述職，教師互評(píng)、民主測(cè)評(píng)，并采取適當(dāng)方式征求學(xué)生、家長(zhǎng)、家委會(huì)、社區(qū)意見(jiàn)，匯總平時(shí)考核和年度考核成績(jī)，確定考核等次等步驟實(shí)施。

（四）學(xué)校公示。將教師考核結(jié)果在學(xué)校范圍內(nèi)公示，公示期應(yīng)不少于7個(gè)工作日。

（五）結(jié)果反饋。考核結(jié)果以書(shū)面形式通知被考核人，并由本人簽署意見(jiàn)；對(duì)擬確定為基本合格、不合格等次的教師進(jìn)行組織談話(huà)。教師年度考核被確定為基本合格或不合格等次、聘期考核被確定為不合格等次的，可以按照有關(guān)規(guī)定在30日內(nèi)向?qū)W校申請(qǐng)復(fù)核或向上級(jí)主管部門(mén)提出申訴。

（六）總結(jié)歸檔。考核工作結(jié)束后，教師個(gè)人考核結(jié)果存入本人檔案。學(xué)校考核工作總結(jié)和教職工考核結(jié)果匯總情況報(bào)主管教育行政部門(mén)、人力資源社會(huì)保障部門(mén)備案。

五、考核結(jié)果及使用

（一）年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)檔次。聘期考核結(jié)果分為合格、不合格。其中，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)或比例，由學(xué)校主管教育行政部門(mén)根據(jù)規(guī)定的考核等次比例，在人力資源社會(huì)保障部門(mén)指導(dǎo)監(jiān)督下，依據(jù)對(duì)學(xué)校的社會(huì)多元評(píng)價(jià)結(jié)果和年度工作考核結(jié)果確定。對(duì)學(xué)生規(guī)模小、教職工人數(shù)少的學(xué)校，以及安排教師支教走教的學(xué)校，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)或比例可統(tǒng)籌使用，并報(bào)縣教育行政部門(mén)、人力資源社會(huì)保障部門(mén)備案。

（二）考核結(jié)果作為教師資格定期注冊(cè)、崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效工資發(fā)放等工作的重要依據(jù)。

1.教師資格定期注冊(cè)周期內(nèi)，教師年度考核結(jié)果不合格或基本合格的，暫緩進(jìn)行教師資格定期注冊(cè)。注冊(cè)周期內(nèi)年度考核每年達(dá)到合格及以上等次的方可進(jìn)行定期注冊(cè)。

2.教師年度考核被確定為基本合格等次的，應(yīng)對(duì)其誡勉談話(huà)，限期改進(jìn)；連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，應(yīng)轉(zhuǎn)崗或接受專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。

3.教師年度考核被確定為不合格等次的，學(xué)校可以調(diào)整崗位，或者安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，教師無(wú)正當(dāng)理由不同意變更崗位的，或者雖同意調(diào)整崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，學(xué)校有權(quán)按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同；連續(xù)兩年被確定為不合格等次的，依法解除聘用合同。

4.教師任現(xiàn)職以來(lái)，年度考核均為合格以上等次且符合相應(yīng)條件要求的，方可申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。年度考核被確定為優(yōu)秀等次且符合相應(yīng)條件要求的，同等條件下可優(yōu)先推薦評(píng)審高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格、聘任高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。

5.教師績(jī)效工資分配要結(jié)合考核結(jié)果確定，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬”。

（三）學(xué)校要重視發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)、指導(dǎo)、診斷功能。考核工作結(jié)束后，要深入分析研究考核結(jié)果，對(duì)教師加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，幫助教師發(fā)揚(yáng)成績(jī)，改正問(wèn)題。

六、組織實(shí)施

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理

事業(yè)單位不以盈利為目，是一些國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。一般是以增進(jìn)社會(huì)福利，滿(mǎn)足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。績(jī)效管理是人力資源管理六大模塊中的重要部分，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。通過(guò)在事業(yè)單位人員中實(shí)施績(jī)效考核，來(lái)實(shí)施職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等管理活動(dòng)，能夠較好的激活事業(yè)單位工作人員的活力，提升事業(yè)單位的管理績(jī)效和服務(wù)水平。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

目前，企業(yè)中人力資源管理的地位相對(duì)較高，得到了一定程度的重視，績(jī)效管理開(kāi)展的相對(duì)不錯(cuò)，但是在事業(yè)單位中績(jī)效管理剛剛起步，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)開(kāi)展的相對(duì)好一些，但是在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中由于體制和制度的桎梏績(jī)效管理還存在諸多問(wèn)題。

（一）對(duì)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理工作不夠重視

一是大多數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不具備現(xiàn)代的人力資源管理知識(shí)，總以為績(jī)效管理是企業(yè)的事情，事業(yè)單位如果實(shí)行績(jī)效管理就會(huì)打破現(xiàn)在的平衡，從而患得患失，懼怕改革。

二是組織人事工作在機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中被當(dāng)成一種事務(wù)性工作而不是戰(zhàn)略性工作，更談不上鉆研和創(chuàng)新，從業(yè)人員不具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，總以為人力資源管理工作是組織部和人社部門(mén)的工作，單位組織人事工作就是按部就班的開(kāi)介紹信、做好統(tǒng)計(jì)，將非常有意義的人力資源管理工作狹隘化。

（二）缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核失真

一是考核標(biāo)準(zhǔn)缺失或者考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。有些事業(yè)單位的年度考核工作只是簡(jiǎn)單地從德、能、勤、績(jī)、廉等五方面進(jìn)行填表打分，考核標(biāo)準(zhǔn)類(lèi)似甚至雷同，與單位職能、科室職責(zé)、崗位職責(zé)聯(lián)系較少，導(dǎo)致年底考核考評(píng)多，但是員工的工作實(shí)績(jī)沒(méi)有得到真正的反饋，甚至個(gè)別單位只憑領(lǐng)導(dǎo)印象定優(yōu)劣，考核工作不但沒(méi)起到找差距、促工作的激勵(lì)作用，反而造成了很多人內(nèi)心感受的不平衡。

二是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程欠缺溝通，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果缺少認(rèn)同。很多單位的考核標(biāo)準(zhǔn)是上級(jí)部門(mén)或者領(lǐng)導(dǎo)直接制定，被考核者沒(méi)有建言修正的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致許多考核標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際，被考核單位和個(gè)人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺少認(rèn)同，績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用也大打折扣。

三是部分單位存在管理者不是利用考核加強(qiáng)溝通、促進(jìn)工作而是用作制約員工的手段，導(dǎo)致員工產(chǎn)生一定的對(duì)立情緒。

（三）考核工作流于形式，只看考核結(jié)果忽視過(guò)程管理

一是忙于應(yīng)付組織人事部門(mén)的考核任務(wù)，事業(yè)單位考核工作緊限于落實(shí)組織人事部門(mén)的考核文件，缺少自我考核、自我評(píng)價(jià)、找差距促工作的勇氣，導(dǎo)致考核工作流于形式。

二是只看結(jié)果不看過(guò)程，績(jī)效考核只在乎最后的優(yōu)秀、合格和不合格，而忽視日常的過(guò)程管理，陷入了績(jī)效管理只是年底忙一忙的節(jié)點(diǎn)性工作的誤區(qū)。

（四）受體制影響，考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用有限，激勵(lì)機(jī)制缺乏

一是不重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用工作，近些年雖然組織人事部門(mén)要求將考核結(jié)果進(jìn)行公示和反饋，但是大多數(shù)單位沒(méi)有足夠重視，考核結(jié)果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核結(jié)果的應(yīng)用有限，有些地方除了考核優(yōu)秀給予象征性獎(jiǎng)勵(lì)以外沒(méi)有其他的應(yīng)用途徑，我所在的地市雖然將近三年考核結(jié)果作為很多評(píng)優(yōu)的基本條件，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

三是針對(duì)考核結(jié)果缺少上下級(jí)對(duì)考核目標(biāo)的重新評(píng)估和溝通，大多數(shù)要么上級(jí)部門(mén)制定考核目標(biāo)，要么單位自己制定目標(biāo)，上下級(jí)間、不同部門(mén)、科室之間缺少對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管和溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏各方認(rèn)同。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的完善辦法

人力資源績(jī)效管理是人力資源管理的重要手段，意義重大。但是目前事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理因?yàn)閰⑴c主體眾多、評(píng)估層級(jí)復(fù)雜、范圍大、影響廣，影響績(jī)效考核的因素多，很容易造成考核失真、評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)偏差等問(wèn)題。因此，事業(yè)單位考核體系和辦法亟需完善。

（一）提高認(rèn)識(shí)，高度重視事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性

各級(jí)地方政府、人事主管部門(mén)重新評(píng)估事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性，自上而下開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效管理。針對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)的組織人事人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。

（二）結(jié)合事業(yè)單位分類(lèi)改革完善考評(píng)體系

一是考核主管部門(mén)要協(xié)調(diào)完善同級(jí)組織人事、紀(jì)檢、發(fā)改等部門(mén)的年度考核，避免重復(fù)考核、矛盾考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要緊扣黨委、政府的主要要求、發(fā)展重點(diǎn)和單位職能，合理劃分權(quán)重，采取合理的考核方式。

二是上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門(mén)堅(jiān)持完善年度考核。突出業(yè)務(wù)能力和上級(jí)政策落實(shí)，確保單位職能得到充分發(fā)揮，建議召開(kāi)年度考核大會(huì)后增加討論交流環(huán)節(jié)，在業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)下與兄弟單位找差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

三是根據(jù)地方黨委、政府，上級(jí)業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門(mén)結(jié)合單位職能、科室職責(zé)和崗位職責(zé)根據(jù)事業(yè)單位三類(lèi)崗位職能不同完善本單位考核體系。單位主要負(fù)責(zé)人與考核部門(mén)溝通、與單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)溝通，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)分解，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室部門(mén)溝通，探討任務(wù)情況和完成計(jì)劃，科室和部門(mén)負(fù)責(zé)人內(nèi)部進(jìn)行逐步分解，讓任務(wù)執(zhí)行者充分參與考核任務(wù)的制定過(guò)程。各單位的考核體系可由組織人事部門(mén)、紀(jì)檢部門(mén)進(jìn)行備案，有條件的地方可引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的第三方u估機(jī)構(gòu)。

（三）加強(qiáng)全過(guò)程績(jī)效管理培訓(xùn)

一是對(duì)組織人事部門(mén)關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，確保掌握科學(xué)的考核方法，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，創(chuàng)新理念和工作方法，提升績(jī)效管理效果。

二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，明確績(jī)效管理的實(shí)施部門(mén)、科室和具體人員，做好中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，使單位職工對(duì)績(jī)效管理有科學(xué)的認(rèn)知，為績(jī)效管理的實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。

三是重視過(guò)程管理，日常考評(píng)、重要節(jié)點(diǎn)考評(píng)和年度考評(píng)相結(jié)合，考核標(biāo)準(zhǔn)緊扣工作實(shí)效，通過(guò)過(guò)程管理提高單位的管理水平，加強(qiáng)職工自我管理能力。

（四）建立績(jī)效管理的反饋體系，用好用活考評(píng)結(jié)果

一是將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，確保考評(píng)結(jié)果的公正性和權(quán)威性。

二是建立考核結(jié)果的反饋體系，通過(guò)主要負(fù)責(zé)人與分管領(lǐng)導(dǎo)談話(huà)，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管科室責(zé)人談話(huà)，科室負(fù)責(zé)人與科員談話(huà)將考核結(jié)果逐級(jí)反饋，通過(guò)談話(huà)分析成因敗果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)修正，起到真正促進(jìn)工作的作用。

三是用好考評(píng)結(jié)果，落實(shí)事業(yè)單位管理的相關(guān)制度，同時(shí)，各單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)要根據(jù)事業(yè)單位分類(lèi)改革的結(jié)果要求將考核結(jié)果應(yīng)用于日常管理中，比如各單位在制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘方案的時(shí)候應(yīng)該將績(jī)效考核的結(jié)果做為重要考量因素。另外，通過(guò)績(jī)效考核，組織人事部門(mén)和單位內(nèi)部組織人事從業(yè)人員應(yīng)該分析本單位的人員結(jié)構(gòu)，為下一次人員招聘和組織培訓(xùn)提供合理建議，同時(shí)將每年的績(jī)效考核記錄在冊(cè)為以后的干部任用提供數(shù)據(jù)支持。

綜上所述，在事業(yè)單位科學(xué)的開(kāi)展績(jī)效管理是事業(yè)單位人事管理改革的重要方向，是事業(yè)單位人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建科學(xué)的考核體系、設(shè)立科學(xué)的考核依據(jù)、進(jìn)行充分的溝通，完善考核結(jié)果的反饋體系和應(yīng)用體系不但能進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)，更能夠充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的活力，提高事業(yè)單位的履職能力，讓事業(yè)單位更好的為社會(huì)服務(wù)，為人民服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李潔.事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，03：6-8.

篇6

摘要：績(jī)效工資是工資的組成部份，是激勵(lì)教職工的一種有效手段，但績(jī)效的分配問(wèn)題也是一門(mén)學(xué)問(wèn)，處理得當(dāng)，能有效促進(jìn)管理效率的提高；處理不當(dāng)則會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。本文針對(duì)績(jī)效工資分配存在的困境提出了順利推行績(jī)效工資的條件和計(jì)算，為中職校教師分配績(jī)效工資提供參考。

關(guān)鍵詞 ：中職校；績(jī)效工資；工資分配；考核評(píng)價(jià)機(jī)制

引言

2006 年7 月人事部、財(cái)政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來(lái)改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國(guó)務(wù)院召開(kāi)常務(wù)會(huì)議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142 號(hào)）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實(shí)施績(jī)效工資拉開(kāi)了序幕。我國(guó)在事業(yè)單位推行績(jī)效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵(lì)機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制。績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)于調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有舉足輕重的作用。但從實(shí)施的結(jié)果來(lái)看，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，不僅拉開(kāi)了教職工的收入差距，同時(shí)也加大了各教工之間、教工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，給工作的開(kāi)展帶來(lái)了困擾。如何將國(guó)家績(jī)效工資精神實(shí)質(zhì)落到實(shí)處，如何消除績(jī)效工資分配所帶來(lái)的負(fù)面影響，如何合理分配績(jī)效工資，是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效工資的組成

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資四部份。前三部分根據(jù)國(guó)家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對(duì)固定的工資，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%。基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月直接發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算發(fā)放。本文分析的績(jī)效工資是指獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配問(wèn)題。

二、績(jī)效工資實(shí)施面臨的困境

1.缺乏明確的績(jī)效工資指導(dǎo)性意見(jiàn)作為參考依據(jù)

至2012 年4 月，江蘇省出臺(tái)的其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法，也未具體明確績(jī)效工資的分配方案，導(dǎo)致績(jī)效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調(diào)動(dòng)教師積極性的總需求下，各級(jí)單位只能結(jié)合單位的實(shí)際問(wèn)題，摸著石頭過(guò)河，不斷在實(shí)踐中進(jìn)行管理方面的理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新，力求最大程度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高教學(xué)水平。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以精確量化

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的隱性投入難以量化。績(jī)效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業(yè)績(jī)成果，如課題研究成果、、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等定性的衡量指標(biāo)，對(duì)于在實(shí)施過(guò)程的付出難以考核，如課題結(jié)題前的課題申請(qǐng)、課題研究；獲獎(jiǎng)之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉(zhuǎn)化為顯性的成果，才能被認(rèn)可。這是因?yàn)椋魏握n題結(jié)題前的課題申請(qǐng)、課題研究的認(rèn)可和評(píng)判都有個(gè)評(píng)判和認(rèn)可的過(guò)程，有的也許要跨一年或者更長(zhǎng)時(shí)間，盡管對(duì)應(yīng)的考核可以在獲得認(rèn)可后進(jìn)行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認(rèn)可不被激勵(lì)對(duì)教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的非智力投入難以量化。績(jī)效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書(shū)育人過(guò)程中，如工作熱情、工作能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動(dòng)過(guò)程中，對(duì)教師的勞動(dòng)成果起著重要作用，然而這些考核指標(biāo)難以量化，只能通過(guò)考核者通過(guò)完全主觀的認(rèn)識(shí)、印象對(duì)被考核者進(jìn)行片面甚至于是帶有偏見(jiàn)的評(píng)判，隨之帶來(lái)的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問(wèn)題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力

其一，增加不同崗位個(gè)人之間的矛盾。教師的崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻(xiàn)，如何在績(jī)效工資中既能體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對(duì)公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個(gè)難題。

其二，增加領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績(jī)效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問(wèn)題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務(wù)工作之間找到平衡點(diǎn)，也是一個(gè)難題。

三、績(jī)效工資順利實(shí)施的條件

1.根據(jù)管理需要合理設(shè)置崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)

學(xué)校作為傳播知識(shí)，培育人才的小社會(huì)，除了有自己辦學(xué)理念、育人目標(biāo)和辦學(xué)目標(biāo)外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因此管理者要根據(jù)學(xué)校管理的需要設(shè)置合理的崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)，保證諸如門(mén)衛(wèi)、保潔、教學(xué)、食堂等等各部門(mén)工作的順利展開(kāi)，這些部門(mén)都是密切合作的，沒(méi)有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責(zé)各有側(cè)重各有不同，這也在情理之中。從事教學(xué)工作的主要崗位職責(zé)是做好教學(xué)和科研工作；從事教學(xué)管理工作的主要做好學(xué)校教學(xué)的管理；保潔員主要做好學(xué)校的環(huán)境衛(wèi)生工作等等。同時(shí)對(duì)所有人員進(jìn)行分類(lèi)分級(jí)管理也是做好考核評(píng)價(jià)的前提。完成了相應(yīng)崗位的工作，是履行崗位職責(zé)的前提條件，至于完成的質(zhì)量和成效，那是考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

2.制定相應(yīng)崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效工資評(píng)價(jià)和實(shí)施的基礎(chǔ)。“海底撈”的實(shí)踐證明，員工只會(huì)努力做好上級(jí)考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現(xiàn)，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標(biāo)體系，但是這在實(shí)際中是很難做到的，因?yàn)樘嗵?xì)的考核指標(biāo)有讓人望而生畏，毫無(wú)重點(diǎn)的感覺(jué)。崗位設(shè)置完成后，要結(jié)合各崗位特點(diǎn)和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理、適合自身特點(diǎn)，同時(shí)又具有可操作性的考核辦法。在制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中要堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，力爭(zhēng)用全面合理的價(jià)值評(píng)判體系來(lái)評(píng)價(jià)每位教職員工的工作績(jī)效。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的社會(huì)公平理論認(rèn)為：“組織中的員工都有估計(jì)自己的工作投入與獲得報(bào)酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值。”因此，績(jī)效工資的設(shè)置既要全面考慮每個(gè)個(gè)體的工作績(jī)效，還要顧及不同個(gè)體之間的績(jī)效差異。一個(gè)階段一個(gè)時(shí)期內(nèi)各有不同的管理重點(diǎn)，管理者在意識(shí)到某一階段在某些方面存在問(wèn)題時(shí)，就可以在下階段將這些亟待改進(jìn)的工作列入考核體系，這樣循序漸進(jìn)的改變考核指標(biāo)體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績(jī)效分配方案

合理的分配方案是績(jī)效工資順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是促進(jìn)員工努力完成或者超額完成考核指標(biāo)的最大動(dòng)力。在國(guó)家政策規(guī)定范圍內(nèi)應(yīng)采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內(nèi)部各部門(mén)之間、各類(lèi)人員之間的績(jī)效分配關(guān)系，既要適當(dāng)拉開(kāi)差距體現(xiàn)“多勞多得”，又要防止差距過(guò)大造成矛盾；既要確保不同部門(mén)不同崗位人員之間的績(jī)效工資橫向相對(duì)一致，又要確保同部門(mén)同崗位人員之間的績(jī)效工資縱向相對(duì)一致。不同部門(mén)不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類(lèi)人員的利益關(guān)系，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類(lèi)人員的協(xié)調(diào)發(fā)展；同部門(mén)同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級(jí)職務(wù)與低一級(jí)職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)拉開(kāi)差距。

4.成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督績(jī)效考核機(jī)制

霍斯曼理論認(rèn)為，如果員工感覺(jué)自己的付出與所得不成正比，必然會(huì)有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績(jī)效工資的順利推行，績(jī)效工資在整個(gè)實(shí)施過(guò)程中要成立專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行監(jiān)督，隨時(shí)調(diào)整有異議的績(jī)效評(píng)價(jià)方案和考核機(jī)制。

四、績(jī)效工資的計(jì)算

績(jī)效工資是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度，以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，具體的績(jī)效工資計(jì)算見(jiàn)實(shí)例分析，在此不再贅述。

五、實(shí)例分析

江蘇某中職校設(shè)置機(jī)電工程系、信息工程系、財(cái)經(jīng)藝術(shù)系、綜合部、高教部五個(gè)系部實(shí)行二級(jí)管理，另設(shè)政教處、教務(wù)處、實(shí)訓(xùn)處、總務(wù)處、招生就業(yè)處、辦公室、培訓(xùn)處、財(cái)務(wù)處、教科室等9 個(gè)職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門(mén)及校領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資教輔、管理、后勤等部門(mén)完成的是管理和服務(wù)工作，其績(jī)效以本職工作完成情況、年度工作考核評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，這些部門(mén)以核定崗位數(shù)、職級(jí)為基礎(chǔ)確定績(jī)效工資，參照年度考核進(jìn)行調(diào)節(jié)，只需進(jìn)行一次分配。

2.二級(jí)系部的績(jī)效分配

二級(jí)系部需進(jìn)行二次分配，先將計(jì)算的績(jī)效總額分配到二級(jí)系部，再由二級(jí)系部按制定的績(jī)效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級(jí)系部首先要按交互分配法計(jì)算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對(duì)外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風(fēng)、教科研、教學(xué)工作、獎(jiǎng)勵(lì)等方面按量化得分分別計(jì)算績(jī)效工資。如表2:

系部各教師的績(jī)效工資= 本系部績(jī)效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全校績(jī)效工資分配：如表3：

通過(guò)以上考核評(píng)價(jià)辦法的實(shí)施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內(nèi)容，實(shí)行一個(gè)單位兩種政策推行績(jī)效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個(gè)教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結(jié)束語(yǔ)

實(shí)行績(jī)效工資管理辦法是推行“以人為本”發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的管理創(chuàng)新，是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和管理水平的重要手段，但是由于績(jī)效工資的實(shí)行是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)工程，如何在現(xiàn)有的條件下建立更加科學(xué)、合理的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用相對(duì)公平、公正的計(jì)算辦法對(duì)被考核者做出公正、公平的評(píng)判，一方面需要許多政策與制度、機(jī)制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進(jìn)行更加有益的探索。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉曉東.高校實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的瓶頸及對(duì)策研究[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2012年7月,第10卷第13期.

[2]張國(guó)軍.高校順利實(shí)施績(jī)效工資的條件研究[J].會(huì)計(jì)之友,2013年第12期（中）.

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 研究所 用工體制 改革

一、研究所用工管理存在的主要問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái)，H研究所的用工制度與國(guó)家其他事業(yè)單位一樣，用工管理狀況具有共性。雖然按照國(guó)家對(duì)事業(yè)單位用人制度改革要求進(jìn)行了多次調(diào)整和改進(jìn)，并取得了一定的改革成效，但在體制、制度和執(zhí)行層面還存在較多問(wèn)題，事業(yè)體制的一些深層次問(wèn)題仍懸而未決。事業(yè)體制自身固有的弊端逐步突顯：用工制度缺乏靈活性，人力資源配置和使用脫離市場(chǎng)需求，過(guò)于看重的身份和資歷因素，缺乏有效置信的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制等等。其原因是復(fù)雜的，主要有以下幾方面：

1.事業(yè)單位價(jià)值鏈的特殊性造成薪酬制度缺乏激勵(lì)作用

事業(yè)單位為社會(huì)創(chuàng)造的是社會(huì)效益而非經(jīng)濟(jì)效益，不以盈利為直接目的，決定了工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或不主要表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。由于干部職工的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)難以準(zhǔn)確的衡量其價(jià)值大小，無(wú)法按照現(xiàn)有的社會(huì)市場(chǎng)規(guī)律確定其經(jīng)濟(jì)價(jià)值，更不能參照企業(yè)來(lái)計(jì)算經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)效率。事業(yè)人員工資難免與行政級(jí)別、職稱(chēng)、資歷等身份因素聯(lián)系密切，對(duì)個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值和崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、難度等關(guān)注不夠，存在薪酬理念的價(jià)值導(dǎo)向不清晰問(wèn)題。

2.身份管理痕跡依舊明顯

現(xiàn)行的用工制度，雖然經(jīng)過(guò)不斷改革，仍沒(méi)較好擺脫傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的弊端，平均主義、大鍋飯、論資排輩依然嚴(yán)重。與長(zhǎng)期的身份性管理的慣性意識(shí)相關(guān)，國(guó)家的職稱(chēng)評(píng)聘，薪酬、退休等制度，都存在重身份輕崗位，重資歷輕業(yè)績(jī)的痕跡。干得好不如出身好，干得多不如年頭多，混日子熬年頭被視為正常。

3.崗位管理流于形式

盡管?chē)?guó)家在90年代初就開(kāi)始推行崗位管理，2007年實(shí)行了崗位設(shè)置管理制度。H研究所自2011年啟動(dòng)了崗位設(shè)置及首聘工作，2014年完成崗位續(xù)聘工作。然而，由于工作分析難度大、情況復(fù)雜、工作成本高、缺乏經(jīng)驗(yàn)和工具等原因，此項(xiàng)工作大多無(wú)法做實(shí)，崗位設(shè)置基礎(chǔ)不牢，崗位管理缺乏必要的依據(jù)，能上能下的機(jī)制還沒(méi)形成。

4.編制管理過(guò)于剛性

編制管理是國(guó)家對(duì)事業(yè)單位用工管理及經(jīng)費(fèi)的控制重要手段，是事業(yè)單位的重要特征之一。由于事業(yè)編制確定和調(diào)整控制嚴(yán)格，決策層次高，程序復(fù)雜，導(dǎo)致管理過(guò)于剛性，缺乏必要的靈活性、適應(yīng)性、及時(shí)性，不能滿(mǎn)足事業(yè)單位事業(yè)快速發(fā)展的需要，甚至制約發(fā)展。

5.退出機(jī)制不健全

事業(yè)單位長(zhǎng)期形成的單位用人模式，導(dǎo)致人員流動(dòng)和退出困難，人力資源配置不合理，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，增加了單位經(jīng)濟(jì)壓力，制約了研究所的發(fā)展，也造成人員素質(zhì)的退化。盡管?chē)?guó)家推進(jìn)用人制度改革以來(lái)，事業(yè)單位實(shí)行崗位聘用制，相應(yīng)社保體制逐步完善，變單位人為社會(huì)人，雖為人員退出打通了制度障礙，但由于事業(yè)單位的特殊性和配套改革滯后，單位缺乏清理冗員的內(nèi)在動(dòng)力，也沒(méi)有辭退冗員的文化氛圍。在實(shí)踐中人員退出仍不能成為常態(tài)，單位很少主動(dòng)解除或終止與員工聘用關(guān)系，形成事實(shí)上的鐵飯碗。

二、研究所用工體制改革的探索與應(yīng)對(duì)

觀念決定思路，思路決定出路。在新的形勢(shì)下，H研究所的發(fā)展面臨難得的歷史機(jī)遇和嚴(yán)峻的調(diào)整，要迎接挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，就必須以改革增強(qiáng)活力，以創(chuàng)新注入動(dòng)力，進(jìn)一步完善體制機(jī)制，構(gòu)建適應(yīng)研究所科學(xué)發(fā)展的用工管理制度。

1.引入新的用工模式――合同制用工管理

為減少直接在現(xiàn)有體制內(nèi)進(jìn)行改革的阻力和困難，H研究所嘗試在事業(yè)體制外建立了一套新的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的用工管理模式――合同制用工管理模式，用這樣一種突破現(xiàn)有事業(yè)體制條條框框的新制度，以期讓新的管理模式推動(dòng)事業(yè)編制職工觀念轉(zhuǎn)變，促動(dòng)和影響現(xiàn)有事業(yè)體制內(nèi)的管理改革，

在合同制用工管理模式下培養(yǎng)的合同制員工，不僅是為現(xiàn)有事業(yè)編制隊(duì)伍篩選優(yōu)質(zhì)資源，而是在保持相對(duì)公平的“老人老辦法、新人新辦法”的原則下，穩(wěn)妥的借用合同制這個(gè)名詞探索建立一種推進(jìn)事業(yè)用人體制改革的途徑，藉此實(shí)現(xiàn)事業(yè)編制用人制度改革的目的。把我們認(rèn)為現(xiàn)事業(yè)管理體制中需要改且不好在現(xiàn)有體制內(nèi)改的那一部分，通過(guò)采用合同制管理的方式進(jìn)行改進(jìn)，使用人制度更加適應(yīng)研究所事業(yè)的發(fā)展。

2.基本制度建設(shè)

在上級(jí)部門(mén)改革發(fā)展精神指引和大力支持下，H研究所在合同制管理模式上大膽嘗試突破，特別是在勞動(dòng)關(guān)系、收入分配、獎(jiǎng)懲退出等方面，探索比現(xiàn)有體制更有靈活性、更符合市場(chǎng)規(guī)律要求的合同制用工，以期起到及時(shí)和有效激勵(lì)的良好作用。

（1）建立合同制薪酬制度。創(chuàng)新現(xiàn)有分配機(jī)制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的合同制薪酬制度，增強(qiáng)和發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)、重創(chuàng)新的分配機(jī)制。第一，重新設(shè)計(jì)事業(yè)體制內(nèi)現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，減少固定收入占整體平均薪酬比例，增大考核發(fā)放收入部分所占比重。第二，歸并事業(yè)體制內(nèi)名目眾多、類(lèi)別繁重的工資發(fā)放項(xiàng)目。薪酬發(fā)放由人力資源處集中統(tǒng)籌、統(tǒng)一管理，避免由過(guò)去各機(jī)關(guān)部門(mén)分散管理而削弱薪酬的激勵(lì)作用。第三，建立工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。承擔(dān)重要工作任務(wù)、對(duì)所發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)顯著或有特別表現(xiàn)的合同制員工的薪酬中崗位工資等級(jí)可自動(dòng)跨級(jí)上調(diào)，反之向下調(diào)整。第四，特殊人才采用協(xié)議工資。針對(duì)目前崗位需求緊急且人才市場(chǎng)短缺的特殊人員，按照人才市場(chǎng)價(jià)格，采取平等協(xié)商的方式確定勞動(dòng)報(bào)酬，確保優(yōu)秀人才引得進(jìn)、留得住。

（2）建立合同制考核評(píng)價(jià)制度。建立客觀公正的考核評(píng)價(jià)制度是合同制用人管理的關(guān)鍵和難點(diǎn)，考核評(píng)價(jià)的根本目的是改善績(jī)效。第一，“量體裁衣”選取合理的考核指標(biāo)。結(jié)合不同的崗位和任務(wù)特點(diǎn)，針對(duì)不同類(lèi)別的合同制職工明確考核目標(biāo)和內(nèi)容，做到考核有的放矢，防止一把尺子量人的粗放式考核方式。第二，強(qiáng)化日常工作記載，建立合同制職工考核評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)，避免考核時(shí)人為片面的主觀判斷。第三，選取合適的考核工具，定性與定量考核相結(jié)合，確保考核結(jié)果真實(shí)全面。第四，采取多樣化的考核形式，入職考核、試用期滿(mǎn)考核、月度考核、季度考核、年度考核相結(jié)合，建立合同制考核評(píng)價(jià)長(zhǎng)效管理機(jī)制。

（3）建立合同制退出機(jī)制。流水不腐，人員適度流動(dòng)是所活力的源泉。為更好適應(yīng)所發(fā)展需要，保持職工合理結(jié)構(gòu)，引入優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造“能進(jìn)能出的”用人氛圍，在加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)的同時(shí)，建立退出機(jī)制是必要的。

3.與現(xiàn)行用工制度的關(guān)系

兩種用工模式的主體都是事業(yè)法人，是事業(yè)用工制度的組成部分，工作崗位及責(zé)任高度融合。合同制用工制度有別于現(xiàn)行用工制度的主要內(nèi)容有：適用新進(jìn)所人員，其薪酬和激勵(lì)制度設(shè)計(jì)相對(duì)簡(jiǎn)單規(guī)范，收入相對(duì)接近市場(chǎng)水平，建立了與社會(huì)接軌的保障機(jī)制。

三、預(yù)期成效

通過(guò)采用合同制用工管理，改變現(xiàn)行的用人管理方式，建立符合市場(chǎng)規(guī)律的人力資源管理制度，對(duì)新進(jìn)所職工，可以在一定程度上解決現(xiàn)行體用工制度存在的問(wèn)題。同時(shí)，形成“鯰魚(yú)效應(yīng)”，影響和觸動(dòng)現(xiàn)行制度內(nèi)職工轉(zhuǎn)變觀念，激勵(lì)職工奮發(fā)上進(jìn)，更好發(fā)揮工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)所的活力。兩種管理制度的交叉運(yùn)行，出現(xiàn)體制碰撞在所難免，從而對(duì)現(xiàn)行制度產(chǎn)生影響和沖擊，推動(dòng)現(xiàn)行制度改革，探索一條適合院所發(fā)展的研究所用工制度改革之路。

參考文獻(xiàn)：

篇8

一、從落實(shí)事權(quán)上切入

學(xué)校在建好理事會(huì)、建好管理層、訂好章程的同時(shí)，落實(shí)學(xué)校用人、分配、內(nèi)部管理和自我發(fā)展等自，承擔(dān)責(zé)任、面向社會(huì)提供公共服務(wù)的法人實(shí)體。本著“能放則放，該放必放”和“責(zé)權(quán)利相一致”原則，賦予學(xué)校理事會(huì)和管理層自主開(kāi)展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研、自主招生等業(yè)務(wù)的權(quán)力。明確學(xué)校理事會(huì)是學(xué)校的決策、監(jiān)督機(jī)構(gòu)，依照法律法規(guī)、國(guó)家有關(guān)政策和行業(yè)發(fā)展規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等以及縣政府的工作部署，研究制定學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，擬定、修訂章程;負(fù)責(zé)審定學(xué)校財(cái)務(wù)預(yù)決算及重大業(yè)務(wù)等重大決策事項(xiàng)并監(jiān)督實(shí)施。明確學(xué)校管理層是理事會(huì)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)擬訂并實(shí)施年度工作計(jì)劃，依法自主履行日常業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理和工作人員管理等職責(zé)，定期向理事會(huì)報(bào)告工作。把中層以下管理人員和教師管治權(quán)下放給學(xué)校自主管理，同時(shí)賦予學(xué)校理事會(huì)開(kāi)展教育教學(xué)、常規(guī)管理、教改科研與自主招生的權(quán)力，減少了過(guò)多的行政干預(yù)和多頭管理模式。

二、從落實(shí)財(cái)權(quán)上推進(jìn)

鼓勵(lì)學(xué)校適當(dāng)拉大收入分配差距，建立與教職員工崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的崗位績(jī)效工資制度。在核定的工資總額內(nèi)，學(xué)校自主制定崗位績(jī)效工資分配辦法，報(bào)縣人力資源和社會(huì)保障局和縣財(cái)政局批準(zhǔn)。績(jī)效工資要適度向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)學(xué)校的經(jīng)費(fèi)收支劃撥實(shí)行改革，減少縣教育部門(mén)審批環(huán)節(jié)，增加學(xué)校對(duì)公用經(jīng)費(fèi)的處置權(quán)，將義務(wù)教育（生均）公用經(jīng)費(fèi)改由縣財(cái)政直接劃撥至學(xué)校的零余額帳戶(hù)，由學(xué)校自行支配，方便學(xué)校購(gòu)買(mǎi)教學(xué)設(shè)備和日常運(yùn)作。

三、從落實(shí)人事權(quán)上突破

采取區(qū)別于以往的事業(yè)單位人事管理模式，充分落實(shí)理事會(huì)、管理層的人事管理自。賦予人事權(quán)，為學(xué)校人才管理工作“松綁”：①對(duì)中層及以下管理人員和工作人員的聘任和管理;②在單位核定編制內(nèi)100%由學(xué)校自主招聘;③對(duì)綜合考核成績(jī)連續(xù)兩年在全校排位靠后的3%或年度考核不合格的教師實(shí)施降級(jí)聘用;④對(duì)連續(xù)兩年綜合考核不合格的教師實(shí)施解聘。放權(quán)前：學(xué)校在縣教育局的監(jiān)督下按程序選拔好中層管理人員人選上報(bào)縣教育局，由局機(jī)關(guān)黨委研究決定縣教育局上報(bào)縣人社局審批縣教育局發(fā)文公布任命（約需5至6個(gè)月）;放權(quán)后含公示時(shí)間也僅需20個(gè)工作日以?xún)?nèi)：學(xué)校管理層按有關(guān)程序提出擬任人選方案報(bào)理事會(huì)審議通過(guò)，由學(xué)校任命報(bào)縣教育局備案。

篇9

關(guān)鍵詞:農(nóng)墾;事業(yè)單位;預(yù)算管理;探討

中圖分類(lèi)號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)30-0086-02

凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。科學(xué)、客觀、合理的財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)農(nóng)墾企事業(yè)貨幣資源的合理分配、項(xiàng)目建設(shè)資金的有效配置、人力資源的優(yōu)化整合等都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。財(cái)務(wù)預(yù)算還可以幫助農(nóng)墾找到經(jīng)營(yíng)管理的定量目標(biāo),預(yù)先發(fā)現(xiàn)可能的瓶頸,引導(dǎo)農(nóng)墾管理人員思考和計(jì)劃未來(lái)。本文結(jié)合農(nóng)墾事業(yè)單位預(yù)算存在的問(wèn)題以及如何加強(qiáng)基層預(yù)算管理等方面看法與建議,旨在建立起預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督相分離的預(yù)算管理新機(jī)制。

一、當(dāng)前農(nóng)墾事業(yè)單位預(yù)算管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.預(yù)算編制不規(guī)范、不科學(xué),預(yù)算編制不全面。預(yù)算單位對(duì)預(yù)算編制的認(rèn)識(shí)不足、重視程度不夠,預(yù)算編制時(shí)不細(xì)致。基層預(yù)算單位大多根據(jù)往年的基數(shù)上增加數(shù)額,而沒(méi)有對(duì)上年度的財(cái)務(wù)決算分析考證,隨意性大。有相當(dāng)一部分人員認(rèn)為預(yù)算編制就是走走過(guò)場(chǎng),上級(jí)不會(huì)按照預(yù)算進(jìn)行,所以在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中也不必按照預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行。沒(méi)有專(zhuān)職的預(yù)算編制機(jī)構(gòu)和人員,很難高質(zhì)量完成預(yù)算編制工作。編制預(yù)算時(shí)不能充分考慮預(yù)算外資金的收支情況,不能真實(shí)的反映單位的收支狀況和運(yùn)營(yíng)效率。

2.預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中隨意性強(qiáng),忽視預(yù)算評(píng)價(jià)體系。相當(dāng)一部分基層預(yù)算單位不能?chē)?yán)格按照上級(jí)批復(fù)的預(yù)算開(kāi)展各項(xiàng)工作,究其原因都是說(shuō)預(yù)算批復(fù)與實(shí)際工作差距太大,無(wú)法按預(yù)算執(zhí)行。預(yù)算執(zhí)行時(shí)不管有無(wú)計(jì)劃,隨意支配資金,任意擴(kuò)大開(kāi)支范圍,提高開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn),造成預(yù)算變更頻繁,預(yù)算執(zhí)行剛性不強(qiáng)。從而導(dǎo)致不同項(xiàng)目之間相互擠占、挪用,甚至出現(xiàn)不在預(yù)算的把預(yù)算范圍內(nèi)的項(xiàng)目資金擠占的現(xiàn)象。另外,沒(méi)有對(duì)預(yù)算資金執(zhí)行情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià),使財(cái)務(wù)管理混亂。

3.預(yù)算控制力度不夠,指標(biāo)下達(dá)時(shí)間置后。事前,由于編制時(shí)間及指標(biāo)下達(dá)的置后,根本不可能進(jìn)行事前的控制;事中,沒(méi)有制定有效的控制制度,使得無(wú)章可循;事后,對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的分析不夠翔實(shí),與同行業(yè)的比較不夠。而且通常預(yù)算指標(biāo)的下達(dá)在預(yù)算年度的中間,而這時(shí)已有1/2的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)成為過(guò)去,無(wú)法進(jìn)行事前事中控制,成為一種事后預(yù)算,失去了預(yù)算編制的作用。

4.農(nóng)墾產(chǎn)業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性與農(nóng)墾歷史積淀原因,使財(cái)務(wù)預(yù)算偏差率加大。農(nóng)墾主要以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化為主,受氣候、疫病的影響,對(duì)農(nóng)業(yè)預(yù)算支出偏差大。植物中防治病蟲(chóng)害、養(yǎng)殖中禽流感、畜禽保險(xiǎn)、農(nóng)業(yè)干旱水澇等風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法預(yù)料。農(nóng)墾歷史性承擔(dān)區(qū)域內(nèi)的社會(huì)管理與服務(wù)職能,對(duì)道路修補(bǔ)、環(huán)衛(wèi)綠化、疾病控制、養(yǎng)老醫(yī)療等有較大支出,使農(nóng)墾不堪重負(fù)。

5.缺乏行之有效的監(jiān)督考核機(jī)制。從目前農(nóng)墾事業(yè)單位整體上來(lái)看,支出預(yù)算分配模式及管理體制仍停留在粗放型水平,管理體制尚未理順,由此在支出管理上與監(jiān)督考核方面缺乏強(qiáng)有力的控制與行之有效的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)經(jīng)費(fèi)使用的社會(huì)效益如何,也缺乏系統(tǒng)考核機(jī)制,從而增加了經(jīng)費(fèi)使用的隨意性。

二、加強(qiáng)農(nóng)墾事業(yè)預(yù)算管理的途徑與辦法

為了更好、更科學(xué)、更嚴(yán)格的使用財(cái)政資金,墾區(qū)相關(guān)職能部門(mén)在不斷的推進(jìn)預(yù)算編制的管理、加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行的管理、加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督的管理、建立農(nóng)墾預(yù)算管理模式和財(cái)務(wù)預(yù)算培訓(xùn)等方面入手:

1.轉(zhuǎn)變觀念,加強(qiáng)預(yù)算編制的精細(xì)化管理。 樹(shù)立“用數(shù)字說(shuō)話(huà),用流程辦事,靠制度管人”的預(yù)算管理理念。提高對(duì)預(yù)算編制的認(rèn)識(shí),把預(yù)算轉(zhuǎn)變成過(guò)程管理。編制預(yù)算首先對(duì)去年或者近幾年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究,對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)格和一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理,客觀把握現(xiàn)行預(yù)算的執(zhí)行情況,總結(jié)以前編制預(yù)算的經(jīng)驗(yàn),采用適當(dāng)?shù)墓脚c合理的算法來(lái)確定預(yù)算指標(biāo)數(shù)。運(yùn)用廣泛的市場(chǎng)調(diào)查研究和先進(jìn)的分析方法、分析工具來(lái)進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和預(yù)算;做到由上而下和由下而上相結(jié)合的方式增強(qiáng)預(yù)算工作的科學(xué)性,采取“理論先行、操作跟進(jìn)、逐步完善、總結(jié)提高”的科學(xué)方法,積極主動(dòng)地開(kāi)展、引導(dǎo)挖潛增效。全盤(pán)考慮,統(tǒng)一預(yù)算項(xiàng)目分類(lèi)、統(tǒng)一預(yù)算收入、統(tǒng)一預(yù)算支出、統(tǒng)一執(zhí)行預(yù)算、統(tǒng)一目標(biāo),協(xié)調(diào)一致、集思廣益,群策群力,以實(shí)現(xiàn)農(nóng)墾價(jià)值最大化。在對(duì)本單位編制的預(yù)算進(jìn)行審議時(shí),充分運(yùn)用所掌握的知識(shí)、所了解的單位實(shí)際情況,提出切實(shí)可行的修改意見(jiàn)和建議,使單位編制的預(yù)算更具可行性。

2.加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的管理控制,推行三類(lèi)改革,健全預(yù)算考核機(jī)制。 完善農(nóng)墾預(yù)算管理就要推行政府收支分類(lèi)改革,實(shí)行財(cái)政國(guó)庫(kù)集中支付和政府集中采購(gòu)制度。強(qiáng)調(diào)預(yù)算與執(zhí)行的結(jié)合,降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),嚴(yán)格預(yù)算支出,以科學(xué)管理替代經(jīng)驗(yàn)管理,提升預(yù)算管理的科技含量。財(cái)務(wù)預(yù)算在執(zhí)行過(guò)程中,嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)規(guī)定,維護(hù)預(yù)算的嚴(yán)肅性、有效性,避免預(yù)算的隨意追加和調(diào)整。定期追蹤、檢查和分析,及時(shí)掌握預(yù)算收支情況,并將信息反饋到?jīng)Q策部門(mén),發(fā)現(xiàn)偏離預(yù)算指標(biāo)的問(wèn)題,應(yīng)及時(shí)與相關(guān)部門(mén)溝通研究解決,確保年度預(yù)算收支平衡。加強(qiáng)技術(shù)與預(yù)算管理相結(jié)合的辦法,科學(xué)地探討預(yù)算與現(xiàn)實(shí)的內(nèi)在規(guī)律,使預(yù)算管理與實(shí)際操作貼近生產(chǎn)實(shí)際。年度終了應(yīng)當(dāng)清理核實(shí)全年預(yù)算收入、支出數(shù)字和往來(lái)款項(xiàng),做好決算數(shù)字的對(duì)賬工作,年終財(cái)務(wù)決算與年度預(yù)算執(zhí)行的最終結(jié)果必須符合法律、行政法規(guī)的要求,做到收支數(shù)額準(zhǔn)確、內(nèi)容完整、報(bào)送及時(shí)。根據(jù)每年不同的新情況、新問(wèn)題,實(shí)施“預(yù)算從零開(kāi)始,業(yè)務(wù)從預(yù)算開(kāi)始,管理從平衡開(kāi)始,考核從業(yè)績(jī)開(kāi)始”的辦法,用“新思路、大財(cái)務(wù)”的經(jīng)營(yíng)思維,對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行預(yù)算考核控制。參照預(yù)算對(duì)資產(chǎn)項(xiàng)目執(zhí)行情況進(jìn)行分析,考察是否存在預(yù)算超支或結(jié)余,并對(duì)預(yù)算資金使用效果,資產(chǎn)運(yùn)行情況和配置效果等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

3.加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督管理,建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為了體現(xiàn)農(nóng)墾部門(mén)預(yù)算的權(quán)威性,促進(jìn)財(cái)政資金的合理使用,提高部門(mén)預(yù)算的執(zhí)行力度,職能部門(mén)和農(nóng)墾共同建立相應(yīng)的監(jiān)督及考核制度。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中,對(duì)未經(jīng)批準(zhǔn)擅自變更、延緩預(yù)算,導(dǎo)致成本費(fèi)用上升、項(xiàng)目建設(shè)延誤、財(cái)政資金流失等問(wèn)題的,應(yīng)委派相關(guān)監(jiān)督部門(mén)進(jìn)行審計(jì)及檢查。審計(jì)監(jiān)督應(yīng)對(duì)預(yù)算編制的監(jiān)督、對(duì)預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督和對(duì)財(cái)務(wù)決算的監(jiān)督三個(gè)方面進(jìn)行。對(duì)預(yù)算編制的監(jiān)督,就是各單位的預(yù)算在上報(bào)前必須經(jīng)過(guò)審計(jì)部門(mén)審簽。通過(guò)審簽發(fā)現(xiàn)和糾正預(yù)算編制中存在的不合理現(xiàn)象,把好審計(jì)監(jiān)督第一關(guān)。在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中,審計(jì)部門(mén)定期對(duì)各單位預(yù)算執(zhí)行情況巡回審計(jì),對(duì)容易出現(xiàn)問(wèn)題的環(huán)節(jié)重點(diǎn)審計(jì),促使各單位嚴(yán)格按預(yù)算執(zhí)行,把好審計(jì)第二關(guān)。年終財(cái)務(wù)決算上報(bào)前,審計(jì)部門(mén)將各單位當(dāng)年預(yù)算和決算、財(cái)務(wù)資料相互核對(duì),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正,以保證上報(bào)的決算正確、完整,把好審計(jì)最后一關(guān)。才能做到對(duì)資金的使用事前有計(jì)劃、事中有監(jiān)督、事后有評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)對(duì)資金使用全過(guò)程的追蹤問(wèn)效管理。

實(shí)行財(cái)務(wù)管理的績(jī)效預(yù)算管理,并建立合理可行的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,進(jìn)行量化考評(píng)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià),掌握各單位項(xiàng)目管理及投入資金使用效益,作為加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理及以后年度安排預(yù)算資金投向的重要依據(jù)。并建立相應(yīng)的激勵(lì)和約束制度,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)組織、人事部門(mén)作為年度考核的重要依據(jù)。建立健全科學(xué)評(píng)價(jià)體系,為管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

4.逐步建立適合農(nóng)墾事業(yè)單位特點(diǎn)的預(yù)算管理模式。為適應(yīng)農(nóng)墾事業(yè)單位體制改革的要求,預(yù)算管理要進(jìn)一步規(guī)范財(cái)政供給范圍,轉(zhuǎn)變政府對(duì)事業(yè)發(fā)展的投入方式,完善財(cái)稅優(yōu)惠政策,保障公益事業(yè)需要,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和資產(chǎn)管理,保障財(cái)政資金和國(guó)有資產(chǎn)使用的規(guī)范性、安全性、有效性,引導(dǎo)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)機(jī)制轉(zhuǎn)換和制度創(chuàng)新。財(cái)政對(duì)給予經(jīng)費(fèi)保障和經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助的公益性事業(yè)單位的投入,更多地與單位承擔(dān)的工作任務(wù)和取得的績(jī)效掛鉤。不斷完善財(cái)政對(duì)事業(yè)發(fā)展的投入政策,按照分類(lèi)管理原則,規(guī)范財(cái)政供給范圍,財(cái)政投入有進(jìn)有退、有保有壓,同時(shí)注重績(jī)效原則。規(guī)范收入管理,經(jīng)營(yíng)收入全額納入預(yù)算統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理,嚴(yán)格按照收支兩條線的要求,主要用于公益事業(yè)發(fā)展,不得用于人員經(jīng)費(fèi)開(kāi)支。

5.開(kāi)展財(cái)務(wù)預(yù)算培訓(xùn),提升農(nóng)墾財(cái)務(wù)部門(mén)的預(yù)算編制水平。農(nóng)墾財(cái)務(wù)部門(mén)作為財(cái)務(wù)預(yù)算的主要編制部門(mén),該部門(mén)從業(yè)人員預(yù)算編制能力的高低直接影響著農(nóng)墾財(cái)務(wù)預(yù)算的編制質(zhì)量,為了提升農(nóng)墾財(cái)務(wù)預(yù)算的編制水平,增強(qiáng)農(nóng)墾財(cái)務(wù)預(yù)算的科學(xué)性、合理性、客觀性,應(yīng)積極開(kāi)展財(cái)務(wù)預(yù)算培訓(xùn),尤其要重視對(duì)部門(mén)預(yù)算編制的培訓(xùn)。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展將財(cái)務(wù)預(yù)算成為財(cái)務(wù)管理的重要地位,只要建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算管理制度,把握預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和財(cái)務(wù)決算的各個(gè)環(huán)節(jié),并對(duì)預(yù)算管理的全過(guò)程實(shí)施有效的審計(jì)監(jiān)督,建立預(yù)算模式,明確責(zé)任、落實(shí)獎(jiǎng)懲,就能夠不斷提高單位的預(yù)算管理水平,推動(dòng)預(yù)算管理體制改革的健康發(fā)展,為農(nóng)墾的繁榮昌盛作出最大的努力和貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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[2]鄭苑紅.加強(qiáng)事業(yè)單位預(yù)算管理的思考[J].現(xiàn)代商業(yè),2007,(26).

篇10

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 體系分析

績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，有利于打破平均主義大鍋飯，更好地貫徹按勞分配。實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，從2009年5月1日起，國(guó)家陸續(xù)在各類(lèi)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革，對(duì)穩(wěn)定基層事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性起到了積極作用。

2009年10月1日基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)單位開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資制度，由于衛(wèi)生監(jiān)督隊(duì)伍身份較混亂，除了一部分實(shí)行了公務(wù)員或參公管理之外，絕大部分還是事業(yè)單位身份，所以績(jī)效工資制度在衛(wèi)生監(jiān)督隊(duì)伍中實(shí)施的也較為普遍。績(jī)效工資制度是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，因此如何有效的實(shí)施績(jī)效考核就成為能否順利實(shí)施績(jī)效工資制度的關(guān)鍵。

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局作為行政事業(yè)單位，在2009年開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資制度改革，制定和實(shí)施了較為嚴(yán)格的員工個(gè)人績(jī)效考核方案，經(jīng)過(guò)近今年的不斷完善和發(fā)展，已逐步走向成熟。以下就該單位績(jī)效考核評(píng)議體系進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

一、基本情況

周口市衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督局成立于2003年1月，核定編制70人，為全額撥款事業(yè)單位，主要負(fù)責(zé)傳染病防治、生活飲用水、公共場(chǎng)所衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、婦幼保健機(jī)構(gòu)、采供血機(jī)構(gòu)及其相關(guān)執(zhí)業(yè)人員的執(zhí)業(yè)活動(dòng)等方面的執(zhí)法監(jiān)督工作，轄區(qū)面積269平方公里，常駐人口約60萬(wàn)，監(jiān)督管理相對(duì)人近1500余戶(hù)。

二、該單位的績(jī)效考核體系

1.考核原則

堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，將干部職工的績(jī)效工資分配與崗位職責(zé)、工作量、工作效率、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等掛鉤，要向關(guān)鍵崗位和在工作中有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，結(jié)合平時(shí)考核和年度考核，科室考核和個(gè)人考核，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

2.考核對(duì)象

局全體干部職工。

3.考核內(nèi)容

從政治思想、行風(fēng)態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)和出勤履約四個(gè)方面對(duì)全體干部職工進(jìn)行考核評(píng)定。

政治思想：政治立場(chǎng)堅(jiān)定、堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則、廉潔奉公、辦事公道、品德高尚；在工作過(guò)程中，具有原則性、事業(yè)心、責(zé)任感、政策性。

行風(fēng)態(tài)度：工作態(tài)度端正、具有積極的工作態(tài)度和事業(yè)心，工作中一絲不茍、肯學(xué)肯鉆、任勞任怨。服從上級(jí)工作安排，參加單位組織的集體活動(dòng)（包括會(huì)議、培訓(xùn)、衛(wèi)生清掃等）。規(guī)范著裝。

業(yè)務(wù)成績(jī)：具有必備的業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和良好的執(zhí)行能力，保質(zhì)保量完成單位、科室布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。

出勤履約：除上級(jí)機(jī)關(guān)抽調(diào)人員外，局其他干部職工都要參加考勤。單位考勤實(shí)行人臉識(shí)別簽到制度，由辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施，主要包括按時(shí)上下班，遲到、早退、曠工及各類(lèi)假期的備案和統(tǒng)計(jì)匯總。

4.考核方法

該局專(zhuān)門(mén)成立了績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長(zhǎng)親自擔(dān)任組長(zhǎng)，各主管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)，辦公室、工會(huì)、人事科、稽查科、財(cái)務(wù)科組成成員，政治思想和行風(fēng)態(tài)度方面主要由組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)及工會(huì)、黨辦、稽查科、人事科負(fù)責(zé)評(píng)定，業(yè)務(wù)成績(jī)主要由負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)工作的副組長(zhǎng)評(píng)定，出勤履約主要由辦公室根據(jù)考勤機(jī)記錄情況及遲到、早退、曠工、各類(lèi)假期備案情況進(jìn)行評(píng)定。績(jī)效考核結(jié)果每季度進(jìn)行一次并公示。

績(jī)效考核成績(jī)實(shí)行百分制，上述四個(gè)考核內(nèi)容各占25分，實(shí)行定性指標(biāo)與量化指標(biāo)相結(jié)合的方法，可量化的指標(biāo)主要包括：不參加集體活動(dòng)一次扣1分，不按規(guī)定著裝一次扣1分，請(qǐng)假半天扣0.4分，遲到、早退一次扣0.5分，曠工一次扣2分，有違紀(jì)行為，受到有關(guān)機(jī)關(guān)查實(shí)并處理的，扣除績(jī)效工資的30%。其他難以量化的實(shí)行考核小組進(jìn)行主觀評(píng)定。

6.績(jī)效考核評(píng)議結(jié)果的申訴

為了體現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)議工作公平、公開(kāi)、公正原則和人性化管理原則，該局在每季度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，會(huì)公示績(jī)效考核結(jié)果，允許職工對(duì)考核結(jié)果提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由績(jī)效考核小組集體討論決定是否采納申訴意見(jiàn)，調(diào)整績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

三、分析與建議

1.考核指標(biāo)不能體現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明

績(jī)效考核指標(biāo)中只有扣分項(xiàng)，沒(méi)有加分項(xiàng)，建議在考核指標(biāo)體系中加入此項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)涉及重大案件、信息宣傳、科研課題、競(jìng)賽得獎(jiǎng)等對(duì)單位榮譽(yù)做出貢獻(xiàn)的予以加分獎(jiǎng)勵(lì)。

2.考核指標(biāo)沒(méi)有反映崗位特點(diǎn)

對(duì)我局所有員工考核用的都是相同內(nèi)容的考核量表，而沒(méi)有根據(jù)崗位的不同，把考核內(nèi)容作區(qū)分。建議按照崗位工作特點(diǎn)制定更加細(xì)致的指標(biāo)對(duì)各個(gè)崗位上的工作人員進(jìn)行績(jī)效考核。如業(yè)務(wù)科室可參考監(jiān)督覆蓋率、信息報(bào)告質(zhì)量、處罰案卷質(zhì)量等指標(biāo)，辦公室可以參考公文處理、公車(chē)違章等指標(biāo)，人事科可參考培訓(xùn)工作質(zhì)量、人員晉級(jí)等指標(biāo)。

3.考核結(jié)果不夠客觀

考核指標(biāo)中量化內(nèi)容較少，主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容過(guò)多，考核過(guò)程中完全依靠考核人員的評(píng)判能力和覺(jué)悟，給考核帶來(lái)過(guò)多的主觀性和隨意性，考核過(guò)程中容易產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”、“趨中傾向”等，影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性，甚至淪為用來(lái)打擊報(bào)復(fù)和泄私憤的工具。