事業單位培訓計劃范文
時間：2023-06-12 16:39:18
導語：如何才能寫好一篇事業單位培訓計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
Abstract: now the public institutions are overstaffed, inefficient, the country has embarked on the reform of public institutions, institutions of the training has become the key to the healthy development of institutions. Establishing a correct understanding, making training plan, training content, and establish a reasonable execution and incentive mechanism, ensure that training goals.
Key words: institutions; training program; training; performance and incentive mechanism
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
事業單位是計劃經濟時代形成的、中國特有的社會組織類型，具有非政府機關、非營利的特征。正是因為這一特征，現在事業單位機構臃腫，效率低下，已經出現制約經濟和社會協調發展的傾向。國家已著手對事業單位進行改革，事業單位人員的"鐵飯碗"也逐漸被打破,擁有職業化、專業化、高素質的職工隊伍已成為決定事業單位穩健發展的重要因素之一,從而事業單位的培訓工作成為發展的關鍵。
1、樹立正確認識，為培訓工作的開展提供思想保證
在事業單位改革進程中逐步由“人事”向“人力資源”轉化，但通常只重視建立人員招聘、崗位設置、薪酬體系和績效考核體系等，而對于單位的人員培訓重視不夠。事業單位要對培訓工作樹立正確的認識，尤其單位領導要給予充分重視，支持培訓工作設立預算經費和建立人員培訓規劃、培訓制度等。同時，不能把事業單位的培訓看成是單純的理論學習和思想教育，要不斷豐富培訓內容、培訓方式，提高培訓質量。
2、充分調查研究，制定事業單位人員培訓計劃
事業單位分為全額、差額和自收自支的性質，子牙河務處是全額事業單位，在我過去這些年從事培訓工作中發現，在制定培訓計劃過程中，并沒有分析單位形勢，調查職工需求。其實，培訓需求調查分析是培訓工作的一項重點，應該從單位戰略目標、工作崗位需求以及職工個人需求三方面著手，對這些需求做出科學分析，通過有效的培訓需求分析來制定培訓計劃。在針對事業單位職工制定培訓計劃時，往往需求分析會顯示職工要求不高，那么就要分析出現這種現象的原因，建立相應的培訓決策機制，確定要開展的培訓類型，達到培訓的目的。這種通過科學決策確定的培訓計劃才能更容易被職工接受，培訓的效果也才會更好。
3、從戰略目標出發，確定培訓內容
撇開具體培訓內容的千差萬別,一般來說,培訓內容包括三個層次：基礎知識培訓、業務技能培訓和全面素質培訓。究竟該選擇哪個層次的培訓內容,應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
3.1基礎知識培訓,是培訓工作的第一層次。基礎知識一般是從書本中獲，在學校教育中,獲得大部分的就是基礎知識。知識培訓有利于理解概念,增強對新環境的適應能力。同時,要系統掌握一門專業知識,則必須進行系統的知識培訓。從單位發展來看，要求學校教育，提高學歷的人越來越多，尤其是事業單位中的專業技術人員和管理人員的學習需求更為強烈，應該就部分人的需求安排好第一層次培訓內容。雖然基礎知識獲取容易,但僅停留在基礎知識層面上的培訓,效果不好是可以預見的。
3.2業務技能培訓,是培訓工作的第二個層次。所謂業務技能就是指能使某些事情發生的操作能力。招聘新職工,采用新設備,引進新技術都不可避免要進行技能培訓。現在繼續教育其實就是技能培訓的一部分。繼續教育是對在職人員不斷進行知識技能補充，增新、拓寬和提高的一種追加教育。通過開展多層次、多形式、多渠道的繼續教育工作，使職工隨著科學進步、技術更新不斷學習新知識，不斷提升職工的技能，才能更好地服務單位的中心工作。
3.3全面素質培訓,是培訓工作的最高層次。所謂全面素質是指職工個體能否有正確的價值觀,有積極的態度,有良好的思維習慣,有較高的目標。提高職工素質是培訓工作的最高層次，也是要滲透到日常工作中的培訓，學習面廣，內容沒有邏輯確定性，時間比較靈活，就要求時常發現內容，經常組織學習，提高整體素質和知識水平，造就一支技術水平高、知識結構合理，適應科技進步與經濟社會發展的職工隊伍。
4、建立合理的執行和激勵機制，實現培訓工作目標
（一）建立合理的培訓執行機制。執行培訓是培訓過程的重要環節，是培訓目標能否實現的決定性環節。
a.確定受訓者，根據單位的培訓需求分析,不同的需求決定不同的培訓內容,從而大體上確定不同的培訓對象，主要分為崗前培訓、繼續教育培訓等。
b.選擇優秀的培訓教師，可分為內部教師和外部教師，內部教師包括單位的領導、具備高級知識和技能的人員;外部教師是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。最終由培訓內容決定培訓老師的選擇。
c.選擇培訓日期，除做到大方向的固定培訓外，還要根據需要，靈活掌握培訓時間，如新進職工，職工即將晉升或崗位輪換，引進新設備、新技術等，估算培訓大致需要多少時間,以便合理安排培訓日期。
d.選擇培訓場所及設備，培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以在會議室,也可以是工作現場。若以技能培訓為內容,那最適易的場所為工作現場。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、閘門啟閉程序等,有的還需幻燈機、錄相機等。總之,不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
e.及時了解培訓的效果，收集職工對培訓的信息反饋，聽取其意見和建議，并采納其中的合理化建議運用到培訓過程中，實現培訓目標。
（二）建立職工培訓激勵機制。提高職工參加培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能，可以從兩個方面著手：
a.將培訓與職工的考核、職務晉升、獎勵績效掛鉤。培訓不能與其他工作相脫離，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面把是否經過培訓以及培訓結果作為重要的參考條件，以增加員工參加培訓的積極性，增強培訓效果。
b.將培訓本身作為一種激勵手段。要讓職工認識到，單位愿意為工作能力強、發展潛力大、善于學習的人提供培訓機會，培訓在一定程度上意味著能力、技能的提升和晉升機會的獲得，讓職工從“要我學”變為“我要學”。這樣，培訓將能更大程度地激發職工潛能的發揮，使培訓工作達到事半功倍的效果。
參考文獻：
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[2] 王林雪，人力資源管理概論,員工培訓與開發，西安交通大學出版社,2006年
[3] 董玉富，抓好員工培訓工作的幾點思考，山東社會科學，2011年
篇2
為進一步加強我鎮企業職工教育培訓工作，推動職工繼續學歷教育、職業技能培訓和公益性素質培訓，促進職工教育事業發展，根據杭州市教育局、市勞動和社會保障局杭成教（2009）7號《關于大力推進職業技能培訓和“雙證制”學歷教育的通知》和康政（2009）47號《*鎮2009年社區教育工作實施意見》等文件要求，現結合我鎮實際，就加強職工教育培訓工作提出如下意見：
一、培訓目標
加大轄區企事業單位職工教育培訓力度，2009年全鎮職工教育培訓計劃達到2800人次，培訓后合格率達90％以上，滿意度達到80％以上，其中職工培訓后有800人次以上獲得職業資格證書；*鎮爭創杭州市職工教育培訓示范基地。
二、培訓內容
（一）職工（常住居民、進城務工人員）繼續學歷教育
1、雙證制高中學歷班：
培訓對象：已經獲得職業資格證書、有意愿參加高中學歷培訓和未獲得職業資格證書、但有意愿參加“雙證制”培訓的市區勞動年齡段內常住居民（含城鎮登記失業人員、參加杭州市社會保險的進城務工人員、杭州市區就業的本市農村戶籍勞動者）。教學培訓地點：設在*鎮成校（謝村路11號），分別將設晚上班和雙休日班，學員可任選。
2、成人大專班：
辦學模式：*鎮成校(已開辦成人大專班6期)今年與浙江工商大學合作辦學，計劃開辦工商企業管理、會計學大專班。招生對象：企業在職職工及社會青年均可報名。預報名：09年5月～8月預報名9月正式報名，10月中旬需參加全國成人高校招生統一考試（考試科目為語文、數學、英語）。發證單位：浙江工商大學頒發國家教育部統一印制并驗印的大專畢業證書，國家承認學歷，教育信息網可查詢。*。
（二）職工（常住居民、進城務工人員）職業技能培訓
培訓對象：面向轄區企業生產職工，結合*企業產業特點和職工需求，開展不同內容的技能培訓。開設項目：開設25個工種技能培訓，重點開設物流員、行車工、服裝制作工、會計上崗證、倉庫保管員、收銀員、營業員、計算機操作員、安全員、家政服務員等專業知識和技能培訓。辦班方式：與省市職工教育培訓機構合作辦學，來我鎮實地辦學，采取學校課堂與企業課堂相結合、業余學習為主的教學方式。
（三）職工（轉崗職工、失土農民、外來務工人員）公益性素質培訓
培訓對象：面向企事業單位在崗、下崗職工和失土農民、外來務工人員，以集中培訓或流動課堂等形式，在職工公寓、企業中開展素質培訓。培訓方式：企業自主培訓與政府相關部門送教上門相結合的辦法；以企業自主培訓為重點，企業要按照“職工年人均接受培訓80課時以上”的要求，認真落實職工教育培訓工作，實行靈活的辦班模式，將短期培訓與長期培訓（學歷培訓）結合起來，將技能培訓和引導性培訓結合起來，將課堂培訓和實踐操作結合起來；鎮政府相關職能部門要切實開展上門培訓、分類集中培訓工作，必要時，將邀請有關方面專家進行輔導講座。經費來源：各類企業要按《中華人民共和國職業教育法》等規定，每年用于干部職工教育培訓的經費不得少于干部職工工資總額的2.5％，足額提取教育培訓經費，列入成本開支。要保證經費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓，嚴禁挪作他用。
三、有關教育培訓消費券事項
為提高市民人均受教育年限，加強成年常住居民職業技能培訓，市委、市政府決定在市區發放教育培訓消費券，大力推進職業技能培訓和“雙證制”學歷教育。
（一）對已獲得職業資格證書，參加高中學歷證書培訓的人員。給予每人發放1200元教育培訓消費券，考試合格取得成人職高畢業證書的，其中700元抵學歷證書培訓學費、500元兌現獎勵給學員。
（二）對未獲得職業資格證書，參加“雙證制”職業資格證書和高中學歷證書培訓的人員。給予每人發放1700元教育培訓消費券，考試合格取得“雙證”的，其中700元抵學歷證書培訓學費、500元抵資格證書培訓學費、500元兌現獎勵給學員。
（三）對具有高中以上文憑，參加職業資格證書培訓的人員。給予每人發放500元教育培訓消費券，獲得職業技能培訓資格證書后可抵學費使用。
四、工作要求
加強我鎮職工教育培訓工作，今年首要的任務是做好企業職工職業技能培訓和“雙證制”學歷教育工作。
1、提高認識，加強領導。加強企業職工全員培訓，是增強企業綜合競爭力和實現經濟社會跨越發展的迫切要求，是提高職工隊伍綜合素質能力的重要舉措，是落實政府服務年“十幫十送”活動的重要抓手。各村（社區）、各相關部門、各企事業單位要把職工教育培訓工作作為一項重要工作來抓，擺上議事日程，統籌安排，正確處理好教育培訓與推動工作的關系，做到精心組織，認識到位，切切實實加大工作力度，推動職工教育培訓工作的深入開展。
2、健全制度，強化管理。各村（社區）、各相關部門、各企事業單位要進一步建立和完善職工教育培訓制度，對照市、區、鎮職工教育培訓工作的要求，落實專人負責、狠抓落實，使職工教育培訓工作健康有序開展。鎮各相關部門要加強與上級部門的聯系，采取走出去、請進來的方針，加大企業職工教育培訓力度；對各班次培訓要嚴格管理，嚴格要求，實行集中教育培訓點名制度，嚴格考勤制度。
篇3
關鍵詞：企事業單位；培訓體系；構建
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
培訓是支撐企事業單位戰略發展不可缺少的要素之一。從迅猛發展的外部環境看，企事業單位面臨挑戰與機遇，特別是面對一些難度更大、領域更廣、風險更高、技術要求更復雜、科技含量更高的開發項目，需要員工接受新的未知技術領域的培訓，盡快掌握過去不是很熟悉的技術；從企事業單位內部環境看，人力資源是第一資源，人才建設是發展根本。文章根據近年中國工程物理研究院培訓中心的培訓體系建設與培訓經驗，從培訓體系構建中的培訓師資、培訓規劃、培訓層級與培訓流程四個方面進行探研總結。
一、培訓師隊伍的建立
構建職責明確、有機銜接、相互配合、精干高效的培訓組織機構，統籌規劃和管理培訓工作，是培訓體系構建的主要內容之一，是培訓工作得以順利實施的重要保障。企事業單位培訓機構（培訓中心），除需要考慮培訓基本設備建設、豐富的培訓及管理經驗、對先進培訓流程與方法的掌握、對科研生產與管理的諳熟要素外，建立好單位內外培訓師隊伍是最關鍵的要素。怎樣建立好培訓師隊伍，中國工程物理研究院培訓中心的經驗有如下兩個方面。
（一）建立“組合式”培訓專家組
繼續教育與其它教育最本質的區別就在于它直接使教育深入到生產管理行為之中，并成為生產管理過程中的一個組成部分。由于是按生產管理與技術發展需求來進行課程、教學方法的選擇，所以教育培訓內容應側重于生產知識與技術技能、管理知識與技術的教育，教育培訓過程要融于生產與管理過程之中。基于這種理解，“組合式”培訓專家小組應由企事業單位人力資源部與其培訓中心共同協商，并由培訓中心牽頭組織。“組合式”培訓專家小組成員主要由單位相關部門主管領導及部分一線技術專家組成，這是因為他們既有科研、生產和管理經驗，又有工程技術的專業經驗，這個專家組應兼具管理者特色和技術專家特色，所謂管理者特色是指其深諳生產管理各方面經驗，決策具有針對性、操作性，并能及時把握組織發展脈動和人才需求；所謂技術專家特色是指其對具體工程技術有豐富的實踐經驗，專家組最大特點就是可以使領導層直接介入教育培訓活動中，并在技術上產生指導性影響，因為他們對組織發展和技術技能的現有要求體會最深刻、最具體，是教育培訓方向最好的判斷者和把握者。“組合式”專家小組應以制度化方式，定期地共同參與討論相關企業培訓計劃、學校課程設置與實施等問題，使培訓盡量減少盲目性和無效性。
（二）建立培訓師“兼職選聘”和“專職學習”制度
該制度是指在選聘技術專家做為技術課程培訓師的同時，增加培訓中心現有專職培訓師的現場研修，即解決培訓中心培訓師“出”和“入”（派出去，請進來）的問題。所謂“出”是指將培訓中心現有專職培訓師派赴現場研修，通過現場實踐增強其實踐經歷和能力；所謂“入”是指培訓師的導入，即本著以“能者為師”、“來源廣泛”、“兼職為主”原則，從一線單位（那里是新技術技能產生的發源地）引進專業知識水平高又有豐富實踐經驗的專家、業務骨干、管理者做為兼職培訓師，例如，可將單位已退休的技術專家，或將送培單位的優秀技術人員、管理人員、生產骨干做為時間制培訓師加以靈活選聘，必要時定期選聘（具體流程如圖1所示）。
二、培訓規劃的建立
從以往的培訓經驗看，企事業單位培訓工作往往呈現出各個部門培訓工作各自為陣的局面。各單位雖然分別制訂了職工教育培訓年度計劃，但由于沒有統一的培訓規劃，使得有些計劃缺乏科學性、系統性，而且各單位制定的計劃在執行過程中又缺乏剛性統領。因此，怎樣幫助送培單位進行培訓規劃是培訓需求分析后的第一個工作環節。
中國工程物理研究院培訓中心的經驗主要有三點：第一，人力資源管理部門應制訂、編制企事業單位“中長期教育培訓規劃”，由其單位職工教育培訓管理部門，結合單位戰略目標、發展方向及科研生產實際，提出有一定前瞻性的培訓目標，以便給培訓工作指引方向。規劃應明確對不同類別、不同層次人員的培訓要求。第二，協助送培單位制訂年度培訓計劃，由送培單位主導，培訓部門列出菜單，依據“中長期教育培訓規劃”及送培單位當年科研生產情況，制定出本年度培訓計劃。第三，培訓中心應根據每個單位年度培訓計劃匯總、合并同類、整合資源，制定出詳細的培訓實施規劃，經主管部門審核后再組織實施。
三、培訓層級的劃分
基于繼續教育與生產管理在結構上的相對應性特點，針對生產管理的各種要求去進行有效教育培訓，而且要體現出層級性，企事業單位繼續教育層級應當劃分為以下四種：一是技能教育培訓，以提高更新生產技術技能為目的，使受訓者具有完成崗位任務要求的各種基本能力（如程序、工藝、設備等）和職責的執行能力，包括與任務復雜程度相關的創新能力，其對象為生產一線技工與崗前受訓者，其方式為崗位訓練，即在現場由生產骨干（車間主任、技術人員、班組長、技師）指導受訓者掌握新工藝、技術技能的現場培訓或技能比賽，受訓者通過培訓達到相應技師或高級技師水平；二是專業教育培訓，指對各類工程技術人員實施的以更新專業技術知識為目的的教育培訓，通常在單位內進行或與高校聯合進行培養；三是行政管理教育培訓，指以更新行政管理專業知識和技術為目的，通過以各種方式、途徑分層次為行政管理人員提供學習交流機會的教育培訓，使他們及時獲取最新行政管理信息、經驗，更新行政管理理念，掌握先進的行政管理技術，該教育培訓對象為低、中、高層的行政管理者；四是經營開發教育培訓，指以研究市場開發、產品銷售為內容的教育培訓，包括市場信息技術、產品開發技術、銷售手段、公共關系技巧等，其教育培訓對象主要是民品部門的中層管理者、銷售人員、產品技術開發人員，其方式為短期集中培訓。
在上述各種層級、類別的教育培訓中要達到：每位職工在其相應層次崗位上，均要受到相應對等的教育培訓，每位職工在晉級或換崗時也必須以接受相應教育培訓為先決條件，而且要使這種教育培訓貫穿職工在崗工作始終，并要融教育于管理行為之中。其教育培訓結構是一種“正金字塔型”的多層次多類別的結構，具體結構如圖2所示。
四、培訓流程的建立
在培訓實踐中，缺乏對教育培訓資源的統籌協調、單位培訓管理部門和培訓實施部門職能不明確、培訓流程不清楚，會導致無效培訓，使培訓目的無法充分達到。因此，設計一個培訓流程十分必要（以中國工程物理研究院培訓中心為例，如圖3所示）。
多年的繼續教育實踐證明，繼續教育如發生在一個特定教育情境中，并基于成人自身實踐經驗，其教學效果最佳，因為成人的學習通常是從復雜的實踐中去分析理論概念，再從理論概念中尋找現實答案的過程。在遵循成人學習規律與特點的同時，注重理論內容與實踐經驗的一種教育培訓，能將教育培訓內容融入到成人工作狀態之中，這與傳統的教師單一課堂講授的教育方法相比，其教學的有效性大大提高。
繼續教育要想使送培單位對其進行投資，其培訓方式必須由過去傳統單一的理論講授向實踐應用能力的訓練轉變，其課程設計應以管理目標、工作任務、技術技能的需要來確定，要以靈活的教學方式使整個教育培訓過程處于一個動態、開放的交流過程，而非靜態封閉式書本知識學習，例如，可增加課程中現場觀摩學習時間，實行教育培訓內容彈性制，吸收技術專家參加課程的編制與指導等，應使教育培訓內容與具體生產管理內容掛鉤，由理論內容向崗位或技術技能實際需求內容轉移。
例如，中國工程物理研究院培訓中心為某研究所車間班組長進行的一次培訓課程的流程，如圖4所示。
對上述流程中每個子模塊的內容解釋：
“集中學習，理解體驗”是對此次教育培訓的主題所涉及的基本理論內容進行必要的系統講授，受訓者對這些基本理論進行學習，并根據自身實踐經驗來體驗理會。
“經驗反思，學習發現”是批判性地學習培訓者指定的教材和文獻資料，闡述自身學習后的感受，結合前面的學習理解和感受回憶，反思自身在工作中所遇到的成功、失敗、困惑的關鍵事件及自身處理這些事件的方法與手段。
“交流分享，”是教育培訓者和受訓者共同就自身的理論學習、方法學習、經驗反思、感想體會進行交流，并就實踐中所發現的疑難、困惑、問題展開討論，既可以求同，合作共同解決問題，也可以求異，實現在場的每個受訓者的經驗都能彼此分享。
“積極實踐，榜樣學習”是將在此次教育培訓中所獲得的知識與經驗，返回并運用到自身的實踐工作中去，總結成文字材料，同時進行參觀、典型經驗交流和介紹等學習活動。
篇4
關鍵詞：事業單位 檔案 工作 培養 問題
一、引言
事業單位檔案工作者的職業能力體現在至少應具備一兩門專業業務，也就是所謂的檔案工作者必備的看家本領。要求檔案工作者能夠準確熟練地對文件資料的使用和保存價值或真偽面貌進行鑒定和給出判斷。這就需要具備深厚的歷史文化知識。在辦公自動化的基礎上，能對檔案資料進行初步的編輯、整合，對檔案史料進行深度的信息開發和提煉加工。一方面是對受到損壞的檔案或文件資料進行專業的補救或修復，延長文件資料的使用壽命；另一方面，是對需要保護的檔案或文件資料進行裝幀、加固。
二、事業單位檔案工作者通用能力要求
作為事業單位來說很多工作很多時候都需要溝通需要做組織協調工作，既有高級專家、學者、干部，又有青年學生或社會不同階層的受教育者，因此，要求檔案工作者突出這兩方面的能力。
（一）組織和協調
檔案人員的組織協調能力以往并不被人們所關注。突出這一要求是與事業單位檔案工作所承擔的任務分不開的。對大多數中小規模的事業單位來說，盡管檔案機構的編制有限，卻依然要履行好檔案統一管理的職能。對外，要代表事業單位接受檔案業務部門和事業單位主管部門的檢查和監督；對內，需要協調各部門之間的關系，爭取領導和教師們對檔案收集歸檔工作的支持和配合。在這種情況下，檔案工作人員要努力做好組織協調工作，指導和處理檔案業務中出現的各種問題就顯得十分必要，否則，缺乏組織和協調就難以實現檔案集中管理的目標。
（二）交流與溝通
溝通是檔案工作人員常用的方法。加強內部溝通，也是做好各方面協調工作的紐帶。在日常的檔案工作中，有效地溝通在文件材料的收集歸檔、檔案的提供利用等方面都具有重要的作用。檔案工作要學會交流，善于溝通。檔案工作的交流溝通表現在以下方面：工作溝通。主要指對實現任務目標而做出的努力。檔案工作人員在開展文件材料的征集、業務指導等工作時要注意克服不理解、不信任、不配合等心理因素，通過積極有效的交流和溝通，做好相關的工作。服務溝通。主要指在檔案提供利用的過程中對需求信息的交流和傳遞。要克服溝通的障礙，通過協調反饋，達到理解和和諧。
三、事業單位檔案工作者能力培養主要措施
（一）能力考核
考核內容。這里的考核主要是針對檔案工作人員而言。是指根據事業單位檔案工作的目標及對崗位職責要求，應用現代專業技術人員考核評價的理論和方法，對檔案工作人員的素質、履行職責的態度、表現以及取得的工作成績，進行科學的測定，給予客觀、公正的評價。考核的主要目的是全面了解和鑒別檔案工作者的工作水平和工作能力，為安排任用、進修提高、職務升遷提供正確、完備的材料。考核也是實現擇優聘任的基礎。考核工作首先要確定職級考核標準。每所事業單位對專業技術人員的考核方式或許不同，根據專業技術人員考核辦法，對事業單位檔案工作者的考核一般也主要從德能勤績等方面進行。 德，主要針對人員的政治思想素質、職業道德和作風情況。能，主要考核其運用科學的方法、專業技術知識開展工作和解決實際問題的能力。 勤，主要是看對待工作的態度和日常工作狀況。 績，主要把握被考核者完成工作任務的成果和效率情況。目前主要采取平時考核和年度考核的方法。檔案工作人員一旦被聘用上崗后，應按照事業單位的聘任管理要求，認真履行職責，并接受事業單位對其履行崗位職責情況的考核。我國事業單位的職員職級制正處于試點階段。相信今后隨著勞動人事制度改革的深化，事業單位檔案工作人員將更規范，從業的責任將更有利于他們愛崗敬業做好工作。
（二）業務能力的加強與培訓
目前事業單位檔案工作者中主要是兼職人員多，且沒有接受過檔案專業培訓。據有關調查顯示，大多數檔案部門人員構成基本特征是：女性化、非專業化。他們的學識背景不同，脾氣性格各異，年齡長幼有別，作為檔案館館長或人力資源部門，要對這些力量加以整合，揚長避短，培訓提高，更好地調動每個人的積極性。重視和加強對檔案工作人員的培訓是提高檔案工作者思想業務素質，保證檔案工作順利進行的基礎，必須抓好。由于事業單位檔案工作人員大多是兼職，培訓應根據的具體情況，有組織有計劃地進行。按照《檔案法》和《事業單位檔案管理辦法》對檔案工作者提出的要求，以增強檔案意識，提高檔案工作業務水平為重點，為推動學習型檔案館（室）、學習型事業單位建設，推進事業單位檔案工作發展服務。對檔案工作者的培訓必須堅持以人為本，按需施教，堅持理論聯系實際，注重培訓質量，注意培訓與使用相結合，全面提高專兼職檔案工作者的能力。培訓內容應當根據事業單位檔案工作發展的需要，按照加強檔案工作者繼續教育的要求，結合崗位要求和不同層次、類別檔案工作人員的特點來確定，并根據情況的變化不斷調整。事業單位檔案管理部門要與人事部門加強協調，根據人員的不同職業發展，統籌考慮人員的培訓計劃。總的來說，應該以政治理論、政策法規、業務知識以及現代化管理技能為基本內容，結合具體對象和具體崗位的實際情況適當調整和補充。對檔案工作者的培訓方式，主要是綜合運用組織調訓與自主選學、脫產培訓與在職自學、境內培訓與境外培訓等。輪訓。輪訓是指為了適應新的形勢和任務的需要，在一定時期內有針對性地組織檔案工作者分期、分批地學習同一內容的培訓活動。脫產進修。脫產進修是指根據培訓計劃，選調一部分檔案工作者到檔案業務培訓中心或相關的，系統地學習檔案專業知識或繼續教育學習活動。專題研究。專題研究是指抽調一部分檔案工作者集中一段時間，把學習基本理論與解決當前事業單位檔案工作中的實際問題或重點難點問題緊密結合起來的研討。研討的專題可根據實際需要決定。專題研討的時間視解決問題的情況而定。專題研討的特點是既對檔案工作者進行培訓，又集中大家的智慧研究和分析了實際問題。集中學習。集中學習是在一定時間段內將事業單位專兼職檔案工作人員集中起來，針對某一方面的問題傳遞知識和經驗，或主題宣講，或請專家學者進行輔導講座，在此基礎上大家再提問研討，認真搞清這一方面的問題。例如，組織學習《事業單位事業單位檔案管理辦法》。集中學習可以經常進行，緊密結合工作實際，每次一個專題的內容，可以收到好的學習效果。出國培訓。有條件的事業單位可以選送檔案工作干部到國內外學習考察先進的實用技術和管理經驗。在職自學。在職自學是指不脫離工作崗位業余自行學習。應該說，自學是檔案工作者常見的學習狀態。進入學習型社會，我們的事業單位檔案工作者要與時俱進，必須學習。學習不僅僅是為了接受知識，還承載著創新發展的任務。就廣義的學習來說，需根據自己的實際情況，制定學習計劃，選擇學習內容，不斷補充新的知識，不斷提高自身素質。
四、結束語
綜上所述作為一名事業單位檔案工作者，應通過不斷的學習和鍛煉，不斷提升自己的思想和業務素質，在偉大的時代里，爭取有為有位，立志立身，逐步達到職業化要求，適應社會發展進步的需要。社會系統在不斷地變化和發展，我國的改革開放和現代化建設也在勇往直前，時代和形勢要求事業單位的教育及事業單位檔案工作與之協調發展，事業單位檔案工作者要在思想觀念上走向科學化、現代化，跟上時代的步伐，適應社會發展和進步的要求。事業單位檔案工作者要愛崗敬業，檔案管理要在理論與實踐的結合上，運用科學的方法開展工作，在實踐中探索事業單位檔案工作規律，努力提高工作的規范性和現代化管理水平。
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1.促進事業單位管理制度實施若將事業單位比作一架馬車，馬車的奔行則需要得到車輪的帶動作用。事業單位管理制度則為實現事業單位朝前前進的各個車輪。同樣，這些車輪需要通過財務管理會計從業者的作用力方可實現。財務管理會計從業者作為事業單位財務管理中的重要組成部分，通過事業單位各項管理制度對其進行引導、督促，有條不紊地開展工作，完成料想的工作目標，促進事業單位管理制度達到實際效果。由此可見，財務管理在事業單位中的作用的合理運用，方可有效完成事業單位管理基礎工作，促進事業單位順利發展。
2.提升事業單位內部成本控制水平事業單位的科學經營發展態度可通過其內部成本控制能力得到有效體現。事業單位人力、物力資源合理分配，事業單位有限資源發揮合理功效，事業單位杜絕資源耗損現象等，均離不開事業單位內部成本控制。財務管理會計從業者作為企業內部成本控制的重要參與者，財務管理在事業單位中的作用合理運用，可積極促進會計從業者明確其自身在事業單位內部成本控制中的職責，努力將自身工作方向朝事業單位發展前進道路看齊，達到事業單位內部成本控制工作平穩運轉的目的。
3.剖析事業單位資源流動情況事業單位資源重要影響著事業單位的運轉。為了確保事業單位資源流動情況明確化，要求事業單位資源能夠得到全面、切實的管理反饋。事業單位資源流動情況全面、切實的管理反饋，絕大部分要通過財務管理會計從業者開展工作。事業單位財務管理中，開展科學有效的會計管理，有效發揮財務管理在事業單位中的作用，能夠使企業流動資源得到高水平的保護，盡可能降低不必要的違法違紀偷稅漏稅事跡、損耗顯像，從而使事業單位得到和諧發展。
二、財務管理在事業單位中的問題
1.財務管理體制不完善財務管理的約束機制還未建立，事業單位管理過程中，嚴格的法律與責任約束辦法未得到完整構建。財務管理的宏觀決策實施方法繁多，財務管理規模不斷膨脹，財務管理工作復雜；不合理的財務管理結構，難以得到有效去除；事業單位成本的重復性，事業單位資源嚴重肆意浪費；財務管理工作效益低下。
2.財務管理不受重視通常事業單位正常運轉情況下，事業單位可通過精準的財務管理來對事業單位資源進行科學、合理分配。但是在財務管理實際工作中，卻要涉及到多流程、多環節、多部門等內容，很大程度上提升了財務管理工作的難度。因此，在事業單位財務管理工作中，一些管理者、會計從業者對財務管理工作草草對待，面對財務管理過程中出現的細微偏差，置之不理，致使事業單位財務管理出現錯誤。
3.會計從業者素質偏低一些會計從業者對《會計法》等相關財務管理知識認識不足，依法理財意識淡薄。會計從業者綜合素質偏低，隊伍不穩固，大多數會計從業者身兼數職，疲于應對，再加上繼續教育和業務培訓工作缺位，多種現代化管理方法無法得到有效推行，財務管理工作停滯于日常帳表處理等內容上。
三、財務管理在事業單位中的作用實踐分析
1.完善管理理念財務管理作用在事業單位管理中的應用能夠規范事業單位管理理念，實現事業單位管理創新。規范管理理念開拓創新，事業單位管理者要明確財務管理作用在企業財務管理中應用的必要性，結合國家政策法規、事業單位行業發展動態，把握事業單位發展趨勢及時更新事業單位對財務管理作用的認識。規范的管理理念使得事業單位財務管理得以順利展開，注重管理細節，明確事業單位發展方向，積極將每個事業單位管理綜合指標實現最大程度的優化。
2.規范財務管理在事業單位中的作用的應用事業單位中財務管理作用合理應用，對事業單位整體相關的財務信息數據整合、歸納于一起，并建立起針對這些財務信息數據的有效管理程序，經電子計算機軟件對這些信息數據進行處理，尋找存在、潛伏問題，并及時進行解決、預防，一方面緩解了財務管理會計從業者工作壓力，降低可工作時間；一方面很大程度提升了事業單位財務管理效率。并且可通過將事業單位內部程序與行業動態變化相互聯系，第一時間掌握行業形態、經濟動態、政策頒布等有效信息，根據時事特征，事業單位做出有效及時的調整。
3.完善會計從業者的培訓實施機制①通過構建高效的培訓機制。事業單位要熟悉了解會計從業者在經濟知識條件下的不同特點，建立起一個靈活多變、內容充實的培訓信息系統，集中所有培訓所需要的信息知識，以滿足會計從業者的需求；有計劃的通過一個好的溝通渠道，組織會計從業者之間相互交流溝通，為會計從業者培訓工作提供第一時間的信息數據。②構建起科學嚴謹的培訓決策的機制。有針對性的對會計從業者制定高效的培訓計劃及培訓目標。建立科學嚴謹的培訓決策機制，明確要開展的培訓不同類型，完成對人力資源進行有效培訓的目的。③構建全面的培訓執行機制。會計從業者培訓過程中的靈魂環節就是執行培訓，培訓的目標能否順利的實現就要看執行培訓的好壞。會計從業者培訓過程中，要有完整的執行機制，培訓的教師自身要認真負責，通過正確的判斷運用到以后的教學培訓過程中。培訓的目標只有通過這樣的努力，才能順利的實現。
4.健全會計從業者培訓激勵機制若要會計從業者認真對待事業單位組織的培訓，就要通過一定的獎勵方式。比如，將培訓的效果與會計從業者的職務升降、工資增減相關聯。培訓不能成為一個獨立的環節，而要與管理環節產生聯系，將培訓的結果作為考核內容的組成部分。從而有效地激勵會計從業者去學習，認真自主的參與到事業單位組織的培訓當中。讓員工明確認識到培訓本身是作為一種獎勵的手段，會計從業者培訓的效果好壞決定著他們晉升職務機會的獲得，培訓能汲取更多的新知識，提高自身的業務技能。
四、結語
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【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；現狀問題；必要措施
事業單位業務部門工作人員人才發展和管理是事業單位效能建設的重要工作,它不僅直接關系到員工的切身利益,更關切到事業單位人力資源管理、效能建設，本分通過分析目前事業單位人力資源管理中存在的種種問題和弊端，提出相應對策，如重視培訓，重視人才發展，重視績效考核的激勵效果等方面，提升事業單位人力資源管理水平，最終提升事業單位服務效能。
一、事業單位人力資源管理問題的現狀
(一)人力資源管理工作效率不高
脫胎于計劃經濟的事業單位落后的人事管理理念和行政指令方式,其模式缺乏親和度和靈活性,主要表現其對員工實施績效管理等人力資源管理方式時,有以個人經驗為主的行為的判斷方法,為一個單一機械的標準作為評估要素,忽略了員工的參與度和個人創造力,績效評價結果也沒有得到重視和系統性使用,影響了單位員工的工作積極性，導致人力資源管理效率很低。
(二)人力資源管理制度不合理
我國現階段事業單位人力資源管理機制缺乏合理性和人性化是一個嚴重的問題,主要表現在人員晉升和薪酬制度方面。首先,事業單位管理者（以下稱領導）用人方式偏向保守，新招募員工通過事業單位聘用合同聘只能聘任在特定崗位，個人發展空間基本就限定在這個特定部門，職稱、職務也都局限在這個環境里發展。部門缺乏工作崗位和職工個人能力有機匹配的靈活聘用制度,在一定程度上抑制了員工工作積極性和創造性。此外,在薪酬制度建設和執行方面,嚴重缺乏創新和動態激勵效應,缺乏健全的員工績效考核機制,等等,導致事業單位員工工資結構不合理。另外，事業單位領導不重視績效考核，偏向于讓績效考核走平均路線，或多或少地存在“大鍋飯”思想，導致績效考核沒有提升單位效能，績效考核結果也沒有和薪酬等物質激勵產生關聯。
(三)人力資源管理培訓制度亟需重視
脫胎于事業單位行政管理和人事管理的領導者，對人力資源是個可發展可增值這點認識不足，人才管用不管培養，只重視眼前人才能力，不重視未來人才發展；因而人力資源培訓在事業單位中不受重視。
二、加強事業單位人力資源管理水平舉措
(一)重視人力資源管理效能建設
人力資源管理水平直接影響甚至決定著事業單位服務工作效能，必須引起事業單位領導的高度重視，必須把人力資源管理效能提升工作和人才戰略納入到事業單位發展的重要位置上來。首先,事業單位應加強員工隊伍建設,把人才隊伍建設當做事業單位發展的重要籌碼，加強對員工專業技術技能培訓,提高全體員工專業技術水平；第二,事業單位應加強相關規章制度的執行,增加單位內部軟硬件投資，規范單位相關管理工作,禁止出現個人經驗代替規章制度,提高人力資源管理的科學性和規范性。
(二)建立科學和標準化人力資源管理制度
科學和標準化的人力資源管理制度是做好單位人力資源勞動管理制度保證,考慮到當前絕大多數事業單位人力資源管理制度不合理的問題,更應當抓緊完善科學和標準化人力資源管理系統。首先要建立健全人力資源管理的規章制度,優化事業單位的人才資源結構，將人才資源重點放在專業技術崗位，弱化管理崗位的行政職能；第二，研究制定科學化、人性化的績效考核制度，通過績效考核掛鉤薪酬制度，最大限度的調動員工工作積極性和創造性,避免大鍋飯式的績效平均主義；第三，完善專業技能培訓體系和繼續教育制度，通過組織開展專業技能培訓和繼續教育，接續提升在崗專業技術人員的業務技能，不斷提升員工人才資源；第四，嘗試事業單位內部輪崗制度，通過開展人才資源輪崗機制，培養適應單位綜合發展的綜合型人才，也在人才流動中為個人找到更好的調配機制。
(三)提高事業單位員工的教育培訓質量
教育培訓計劃和內容的制定,要結合本單位的發展目標,要注重單位的職能定位和管理方法,明確開展培訓和教育目標,要“有教無類”，即對不同員工制定不同的教育培訓方案,構建一個業務熟練、適應能力和創新能力強、具備現代科學管理理念的人才隊伍。努力把員工培養成多技能、專業強的綜合型人才,要把實現員工的個人價值等同于單位效能發展。通過教育和培訓,提高員工素質,推廣先進的技術理念,實現理論與實踐的完美結合,敦促所有員工保持學習和進修的狀態，推廣一些比較優秀的學習方法比如康納爾筆記法，制定不定期檢查的學習效果考核機制，督促員工重視學習，喜愛培訓。同時制定異地交流學習機制，寓教于學，寓教于樂。
三、結語
人力資源管理戰略目標是為了實現事業單位效能建設目標,而對員工進行科學合理的人力資源利用、配置、發展和激勵的過程,而人力資源管理工作效率高低,也直接決定著事業單位服務效能水平的優劣。事業單位通常只能比較復雜,各單位科室之間關系不如企業明朗,業務工作也是錯綜復雜，較為繁瑣。基于此,事業單位領導在制定單位人力資源管理方案時，也必須清楚地了解每個員工個人情況、專業技能和個人發展趨向,考慮為其指定個性化發展方案。在人力資源管理制度執行過程中，必須要嚴格落實制度,嚴格落實考勤制度和績效考核,重視考核結果并充分運用到激勵中；加強員工的業務技能培訓,鼓勵技術人員積極參加人力資源部門的各種考試，展現他們自己的能力；薪酬制度和職務職稱晉升和個人表現相結合，通過薪酬制度和職務職稱晉升來調動員工工作積極性，形成良性競爭、百舸爭流的良好局面，最終提高事業單位人力資源管理水平和服務效能,更好地為社會服務。
作者:謝淑英 單位:煙臺市牟平區文化街道財政所
【參考文獻】
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【關鍵詞】公益性事業單位；人力資源；培訓體系
一、公益性事業單位培訓體系理念
1.公益性事業單位的概念及內容
事業單位在我國是一個比較特殊的組織機構，通常稱之為社會公益性組織或公共組織機構，其主要包括：學校、醫院、社區以及孤兒院等單位。根據事業單位的概念，其所從事的活動領域分類，可以分為科學研究、文學教育及衛生等項；以其隸屬關系為標準可以分為，中央直屬、國務院以及各級下屬事業單位；以其經費的來源為標準可以分為，全額財政補助事業單位、差額財政補助事業單位和自理經費的事業單位；以其社會功能標準可以劃分為，行政執法型、政事兼容型、社會公益型、研究型以及生產經營型的各類事業單位。
2.公益性事業單位人力資源的科學培訓體系內容
我國當前的公益性事業單位人力資源培訓體系主要包括有：對培訓課程的制定、相關培訓內容的確認、科學培訓方式的選擇、培訓地點及老師的確定、培訓課程的費用預算、培訓計劃的實施保障以及培訓后實現效果的評估。
二、公益性事業單位人力資源科學培訓體系存在的問題
1.缺乏人力資源科學培訓必備的需求分析
公益性事業單位人力資源科學培訓的需求大致可以分為三大類，主要包括有：公益性事業單位為實現具體目標需要的相關培訓；公益性事業單位各部門之間的相關培訓；關系到公益性事業單位內部個人發展的相關培訓。由于各事業單位的具體分工不同，其所制定的培訓需求也應當各有不同，然而，實際卻沒有真正的對各公益性事業單位具體培訓需求進行綜合性的工作和個人分析，沒有做到實際與工作相符合，大多數的培訓需求普遍都由各單位領導者或各部門負責人來決定，能夠制定具有針對性的培訓需求時是非常之少的。由少數人制定的培訓需求不能更好的滿足培訓人的需求，這直接影響到了人力資源培訓的主要目標。
2.人力資源培訓的課程內容和形式較為單一化
我國目前的各公益性事業單位人力資源培訓的課程內容形式比較單一且效率低下，缺少對工作的積極性激勵。大多數事業單位把人力資源培訓視為一種對人力資源方面知識的傳遞和提高專業技能的一種方式，并沒有對單位員工的知識、技能進行充分的了解和分析，因此，多數的人力資源培訓都是缺乏主觀性的。同時，由于培訓的形式和內容的單一，也嚴重的影響到了培訓所要達到的效果，和其真正所要實現的具體作用。
3.人力資源培訓的師資力量薄弱
公益性事業單位在人力資源的科學化培訓過程中，由于受到各方面原因的局限化，其主要的培訓師資力量以各單位工作人員為主。然而，單位的工作人員大多數并非人力資源方面的專業人士，對人力資源的科學化管理并不十分了解，而有的可能了解，但卻不善于表達，這就使得培訓內容非常的乏味和缺乏專業性。與此同時，人力資源培訓的師資力量薄弱也是每個公益性事業單位面臨的最直接問題，人力資源管理的不科學，對事業單位的管理和發展造成了阻礙。
三、完善我國公益性事業單位人力資源科學培訓體系的措施1.制定人力資源科學培訓體系的具體發展戰略
公益性事業單位人力資源培訓作為發展戰略的一個重要組成部分，是各事業單位實現發展的主要因素，因此，人力資源培訓體系的制定、實施和監督都必須由各單位具體工作人員來完成。要真正的實現單位人員培訓的相互整合，應提高單位的人力資源培訓方式，正確的引導員工和部門之間的目標相一致，通過適當的培訓激勵機制實施，提升員工的工作積極性和工作熱情，最終實現單位與員工的共同進步和發展。
2.加強人力資源培訓體系的考評監督力度
公益性事業單位人力資源體系培訓與考試制度進行結合，加強各單位領導的重視程度。雖然有些事業單位對人力資源進行了培訓，但其員工的人力資源知識并沒有得到提高，培訓也只是停留在一種表面的形式上，并沒有真正的達到所要實現的效果。然而，加強對人力資源培訓體系的考評監督，在經過培訓后，對某培訓成果進行考試、評估，更好的提高了員工對人力資源培訓的重視程度，對培訓內容產生緊迫感，培訓所要達到的效果更加容易實現。在人力資源的科學培訓中，考試應當實施教學與考試相分離、考試與評估相分離的方式，并且對外公布各員工在培訓中所取得的成績。
3.提高人力資源培訓體系的師資建設
人力資源培訓的主要環節就在于培訓體系的師資力量建設方面，一方面，加大力度擴大培訓體系的師資庫建設，把事業單位內部的專業骨干和專業人員，培養成人力資源培訓體系的教師主力軍，比如單位內部的各部門領導、重要崗位的離退休員工等，對這些人員加大整理力度，充分利用其豐富的工作經驗和專業知識才干，使其成為人力資源培訓體系的重要師資；另一方面，拓寬師資渠道，培養兼職師資力量人群，加強多層次、多專業的師資人員建設，招聘具有公益性事業單位具體工作針對性的人力資源方面學者和專家，使其成為單位的兼職培訓師資人員，構建開放式、高層次水平的師資人力建設體系。
參考文獻：
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二是轉移違紀違規收支款項。隨著近幾年區紀委、財政、審計檢查監督力度的加大，有些單位為逃避財政監督，將部分收支轉移到其成立的各類協會、學會、工會、內部職工食堂及下屬事業單位、各種經濟實體等，使得一些違紀違規行為出現了“下沉”現象，給監管帶來了一定難度。
三是以會議費、招待費、維修費、往來款等名義虛列支出。有的單位采用虛開發票的方式以會議費、招待費、維修費等各種名義虛列支出；有的單位利用其下屬二級單位，虛掛往來款，以達到套取財政資金目的。
四是將部分收入長期掛往來賬，列收列支。有的單位將各種租賃收入、國有資產處置收入、代征代扣手續費或違規收費等收入計入“暫存款”科目長期掛賬，逃避納稅和監督檢查；有的單位將應繳預算款或應繳財政專戶款長期掛在“暫存款”科目，列收列支，以達到隱瞞應繳財政收入目的；有的單位將專項資金長期掛在“暫存款”科目，造成專項資金被擠占或挪用。
五是經費列支超預算現象較為普遍。不少行政事業單位年終進行收支結轉時出現超支的現象。部分單位對支出控制不嚴，預算細化不夠和預算約束力不強，有的單位隨意擠占專項資金、占用代管資金。
造成上述現象屢禁不止的主要原因有：一是部分領導和人員法紀意識淡薄，加上小團體利益驅動，認為集體研究，沒有揣個人腰包就沒有問題；二是“收支兩條線”的執行日趨嚴格，有的單位害怕將資金上繳財政后，財政不能及時、正常保證單位用款，影響到工作開展；三是隨著國庫集中支付的逐步推行，有的單位為規避財政、審計的檢查監督，將資金游離于體外；四是財務和相關人員缺乏必要的業務學習，自身知識更新慢，不能適應新情況、新要求。
為進一步規范我區行政事業單位財務管理，真正杜絕上述問題發生，最大限度發揮財政資金的使用效益，審計建議：
一是理順行政事業單位與下屬單位、經濟實體的關系，優化部門職能。針對有些行政事業單位的下屬單位、經濟實體與其在財務上并未真正徹底脫鉤。因日常經營中存在對權力的依賴性，這些經濟實體也心甘情愿地與行政機關保持理不清的關系。因此，必須按照行政事業單位與所屬經濟實體在“職能、財務、人員、名稱”四個方面與行政機關徹底脫鉤的規定。部門應進一步優化其職能，整合資源，撤銷不必要的內設機構。
篇9
【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理
1.事業單位人力資源管理的重要性
全球經濟一體化的今天，事業單位要想在激烈的市場競爭中求得發展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業長期發展的生命線。在新時期，人才作為一種資源，人才在生產要素中是其中的關鍵因素。事業單位聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。而眾多的企業在人力資源管理的機制和體系上已經嚴重滯后于當今復雜多變的市場環境，業已制約了事業單位的進一步發展，因此，做好事業單位人力資源管理，是實現事業單位可持續發展的重要保障。
2.事業單位人力資源管理中存在的問題
隨著我國經濟社會的快速發展，為了進一步適應改革開放的需要，事業單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計劃經濟體系下建立起來的，雖然各類事業單位在發展的過程中已經逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設計、管理理念以及價值取向上，都無法適應當前事業單位的改革要求。事業單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會有一定的影響了事業單位的改革和未來的發展。
2.1缺乏科學的選人用人機制
事業單位在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規律在人力資源的開發和流動方面發揮作用還很小；而政府行為、計劃機制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業單位難以留住人才，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發和效益的可持續增長。
2.2缺乏有效的激勵機制
很多事業單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創造性，也勢必造成人才流失。一些事業單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質需求和精神需求，不能凝聚員工的認同感和向心力，忽視職工的內心需要、潛能的開發和利用，導致凝聚力下降，一些領導往往受傳統人事管理的影響，在實施激勵機制時，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設與和諧的工作環境等因素對職工的激勵作用。
2.3缺乏系統的績效考核機制
績效考核是事業單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統、科學、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現為：對考核工作認識不到位，重視程度不夠，單位領導往往把主要精力放在抓業務工作上，影響考核質量；對不同層次和不同類型的人才評價標準沒有加以詳細區分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個可以量化的業績指標來加以評價；績效考核沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準，影響了考核的真實性和客觀公正性；業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動和業績獎勵相協調，容易形成職工自我發展的錯誤導向，不利于調動職工的工作積極性。
2.4缺乏完善的培訓教育機制
很多事業單位把人力資源培訓狹義的理解為簡單的培訓，沒有培訓需求分析、培訓計劃等一套管理體系，培訓內容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實用性、實戰型技能培養和開發，導致職工知識老化，許多工作往往被動執行，缺乏主動性和創新性，沒有長遠規劃和有效措施，大部分事業單位只有年度人力資源開發計劃和職工培訓安排，這就導致培訓開發活動與組織發展戰略相脫節，有的單位還把培訓視作員工福利的一部分，大家輪流進課堂，為了培訓而培訓。
3.事業單位人力資源管理改革的策略
近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監督制度、探索未聘人員安置制度等方面進行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業單位特點的人事制度還沒有建立起來，目前事業單位改革的重要目標之一就是探索適應未來環境變化的戰略性人力資源管理方法，從而推動社會經濟發展。
3.1樹立“以人為本”的觀念
政策目標的實現終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮。因此，新時期事業單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創造良好環境吸引人、留住人，營造良好的內外部人才運行環境，特別是內部軟環境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業單位特色的單位文化以及職業道德規范，以此來統一職工思想、觀念、行為，激勵大家奮發向上，充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。
3.2加強績效考核評價工作
要通過科學的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容。要充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發揮作用。要從實際出發，根據事業單位自身特點、人員結構，確定考核的內容，明確考核內容，量化、硬化考核指標。要堅持客觀、公正原則，嚴格把關，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實施定量評估正確評價職工工作業績，努力提高考核的準確性和有效性。
3.3重視人才教育培訓工作
人才培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓做為日常工作中一項重要內容，加大人才培訓力度，開展培訓需求調查，并結合單位特點精心安排培訓內容，對培訓方式、教師選擇、培訓范圍、教育經費和培訓時間進行系統的規劃和安排。職工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，提高職工參加培訓的積極性。要注重理論與實踐相結合，通過專業科目培訓學習，使廣大專業技術人員掌握本專業的最新科技理論和方法，了解發展動態，及時更新專業知識，全面提高業務素質。通過公需科目的學習，使廣大專業技術人才拓展知識、開闊眼界、啟發創新思維，提高人才隊伍的整體素質。
3.4科學合理設置工作崗位
事業單位人事改革的一個重要目標就是實現人事制度由傳統的身份管理為主轉變為以崗位管理為主。要實現這個轉變過程，首先要科學合理地設置崗位，根據事業單位的發展戰略和工作任務，堅持按需設崗，因事定責。在考核過程中結合崗位管理制定分類考核標準，在保證客觀公正的同時突出崗位差別，把工作績效與崗位職責聯系起來考核，并把考核結果作為續聘、解聘、薪酬和職位變動的依據，激勵職工的崗位責任感。
3.5加大人力資源開發力度
通過建立完善的培訓、開發等相關支持體系來實現人力資源的有效配置與持續開發。人力資源的開發不僅包括工作技能的提高，也包括增強職工對服務價值的認同，通過提高職工技能和價值認同感提升事業單位的公益服務水平。要特別關注那些創造較大價值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進行支持。同時，建立面向崗位績效的薪酬體系，實現職工收入和勞動價值的合理匹配，改變按照行政級別和工作資歷分配的做法，建立體現崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導向的薪酬體系，實現一流業績，一流報酬。
4.結束語
在大量社會需求促使競爭加劇的市場經濟環境下，無效率或者低效率的事業單位將失去生存和發展的空間。事業單位服務效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發和合理利用。只有將組織戰略與人力資源管理結合起來，探索實踐符合事業單位特點的戰略性人力資源管理方法才能使事業單位適應不斷變化的環境，推動公益服務水平的提高。 [科]
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關鍵詞：人力資源培訓；存在問題
近幾年來，我國企事業單位越來越認識到培訓的重要性，采取了靈活多樣的形式開展員工培訓。但由于我國員工培訓工作剛剛興起，受培訓環境和自身條件的限制，在員工培訓方面還存在許多不足，這些問題主要表現在以下幾個方面。
1.不重視培訓需求分析
企事業單位在開展培訓工作時應進行深入細致的需求評估，不根據需求評估就進行培訓是盲目的。需求，就是根據本單位的發展實際、管理水平、技術提升要求制定培訓計劃、最終達到本單位所要實現的目的。真正是事業所需、管理所需、技能所需。培訓切記跟風。切記出于應付上級下達的參培任務。以往那些不進行系統的需求分析便做出培訓需求的決策，是平庸的行為，只會浪費培訓費用，收不到培訓的效果。所以必須根據企事業制定的中長期戰略發展目標對人力資源的需求定位培訓需求，使培訓做的恰到好處，事半功倍，為企事業單位注入綜合動力。
2.不重視培訓后的考核
不少企事業單位非常重視培訓工作，積極參加上級或相關部門組織的培訓，但對于培訓結果如何卻不太關心，只要人參加了就完事大吉，沒有有效的考核評估措施。且大多數企事業單位對員工培訓后的考核方式較為簡單，，基本不進行考核，或采用簡單的考試的形式及匯報形式，缺少有效的評估措施。這種考核形式對于被培訓者來說，被認為是走過場，沒有實質性的作用，因而導致忽視培訓。對培訓管理也不嚴格，“當一時和尚，撞一時鐘”，培訓計劃有案，培訓結果無聲。培訓者在接受培訓時經常心不在焉，或忙于其他事情。有時掛“培訓”之名。賣“旅游”之狗肉
3.管理者擔心培訓后留不住員工而少培訓
不少企事業單位的管理者沒有認識到培訓是一種投資，既然是投資就存在著一定風險。害怕培訓后，員工為追求更高的待遇跳槽到同行業競爭對手的公司，因此很少對員工進行培訓。但是不培訓，人員素質又跟不上，影響企業效益。所以許多企事業或是對員工的能力、技術、智慧采取“掠奪式”開采，“壓榨式”利用，或是選擇只培訓眼前必須的內容。致使員工普遍存在潛力不足、活力不足、動力不足和技術水平低、操作能力低、創新意識低等現象，直接影響業務發展和整體績效的提高。
4.對員工品質方面的培訓不足
企事業單位對人才的培訓只注重其技術方面，忽略其品質方面。品質即良好的職業道德素養，員工缺乏職業道德素養對企事業來說是非常可怕的事情。不對員工進行品質培訓，有些員工就會逐漸失去企業興我興，企業亡我亡的意識，甚至對企業怨氣沖天、牢騷滿腹，工作時應付了事，暗中拆臺，假公濟私、損公肥私。所以在培訓知識、增加技能水平的同時，更要重視、提高員工的道德素質培訓，加強員工愛崗敬業、忠誠敦厚、積極進取、善于溝通協作，心無旁騖的境界。這樣，才能把員工所具備的知識、技能、體能等素質統領聚合，得到最大效能發揮，優秀的品質，是無可匹敵的力量。
5.沒有認識到培訓的重要性
培訓工作還沒有得到應有的重視，內部培訓機構成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，首先遭到裁減。究其原因，傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受重視。
有的管理者認為單位效益好時不需培訓。現在效益好，并不意味著以后效益好。有的企事業對培訓急功近利，希望立竿見影，總希望幾天后管理人員的素質和精神面貌就能發生根本變化，并且在工作中馬上體現出來。有的企圖通過培訓解決企業人力資源的所有問題。還有的將員工培訓當作一項日常例行工作，覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作更容易看到效果。
許多管理者也認為培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低。因此能省則省，在培訓方面投入的資金甚少。殊不知，培訓不但不是一種成本，而且是一種投資。這種投資需要通過人的改變來產生效益，是潛移默化的、無形的，它所帶來的經濟效益和社會效益是間接的。
6.培訓方式陳舊，效果不好
大多數培訓采取的是課堂教授，老師講，學生聽，課程結束后組織考試的培訓方式。這是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣的一個原因，也是培訓較難取得效果的重要因素之一。這種培訓方式對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。
參加IBM培訓，一開始就為新員工安排一個固定的老師，也稱導師。導師不僅在工作上、增加能力上進行指點，也在生活上給予幫助、指導。一年之后，學生也可自行選擇新的導師，導師與學生之間談論最多的是職業發展問題、如何才能更好的發展問題。IBM 更重視經驗積累。例如他對經理們的培訓，主要一項內容就是任務委派，給你一個任務或讓你管理一個部門，一項工作，它由幾個部門組成的一個團隊去落實，在執行任務過程中讓你去體會，在體會中琢磨，在琢磨中完成。這樣的培訓方式比較新穎、使你有擔當、并在擔當中得到提升。
7.缺乏適合本單位的有效完善的培訓體系
一般新員工只接受到基本的崗位培訓，時間大都在一個月之內，然后就開始獨立工作；自此培訓工作就被工作所替代，邊工作邊自我培訓，就如流水線上的操作工，一干就是一二年，沒有連續參加的培訓的機會，如在崗培訓等，完全依靠個人的自覺性學習。據一份權威機構對中國企事業的培訓調查報告顯示：92%的企事業沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企事業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企事業聲稱有自己的培訓制度，但經過深訪發現，幾乎所有的企事業都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企事業進行過規范的培訓需求分析。很多企事業追趕時尚，看到國外一些公司大力投資進行員工培訓自己也就聲稱進行培訓，結果只是安排幾場講座，外派學習一段時間，很少考慮自身需求，為培訓而培訓，投資不少，收效甚微。
8.有些企業對高層管理人員培訓不足
我國經歷多年的改革開放和體制改革，管理水平有了很大的提高，但高層管理人員在戰略決策能力、管理能力、國際競爭能力，以及在企事業誠信和社會責任方面，仍不能滿足社會和國際競爭的需求。認為高管人員不需培訓，培訓只是針對基層的管理人員和普通員工的。因為高層管理人員本身就是知識經驗都很豐富的人才。顯然這種認識是錯誤的，應該說，一個企事業高層管理人員的素質高低對于企事業發展的影響最大，如果高層管理者沒有培訓的機會，那么他們也就沒有了進步的機會，而高層的決策者不進步，企事業的發展又怎么會進步。因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。
