事業單位人事制度管理條例范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位人事制度管理條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業單位人事管理條例》的主要內容，分析、解讀了該條例實施后對事業單位的重要影響，引發了幾點思考，以期引起大家對事業單位改革的再思考。

關鍵詞 ：概要;重要影響;思考

2014年4月25日，中華人民共和國國務院令第652號下發《事業單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統規范事業單位人事管理的行政法規，對事業單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規定，是做好事業單位人事管理工作的基本依據和準則。從此事業單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業單位改革以及發展產生深遠影響。

一、人事條例概要

人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應事業單位改革發展的新形勢新要求，分別對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環節均作出了明確規定，確立了事業單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業單位改革和事業單位人事管理制度改革，對于規范事業單位管理，提高事業單位人力資源管理效能，保障事業單位工作人員合法權益，建設高素質事業單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業單位公益服務質量，增強事業單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優質高效的公共、公益服務具有重要促進作用。

二、重要影響

1.全面推行崗位管理

人事管理條例第二章崗位設置內容中第五條提出國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業單位要做好崗位設置管理工作，并全面推行崗位管理。事業單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變，實現人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業單位務必要加強崗位設置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關于崗位管理的政策、規定，符合國家法律規定。

2.公開招聘、競聘上崗

人事管理條例實施后，事業單位除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業單位內部產生崗位人選需經過競聘上崗，從而實現了事業單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規范了事業單位招人、選人、用人程序，這將有利于優秀人才脫穎而出，有利于增強事業單位用人機制活力，有利于事業單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。

3.促進事業單位人事制度改革

人事管理條例第十二條規定事業單位應與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業單位實行聘用制后，明確了事業單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業單位工作人員由終身制向聘用制轉變，打破了多年來的事業單位固定用工制度，進一步規范了事業單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現了事業單位人員能進能出，在人事關系出現爭議時也有了法理依據。

4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規定事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效；事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。

三、幾點思考

《事業單位人事管理條例》的頒布實施對于事業單位的改革、發展具有里程碑式意義，為事業單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業單位管理體制改革、用人機制轉換提供了法律依據，這必將極大促進事業單位改革、發展進程，有力增強事業單位公益屬性，有利于提高事業單位公益服務能力。

1.注重頂層設計、加強崗位管理

在事業單位推行崗位設置管理，將是一個長期的系統工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領導層要注重頂層設計，從單位實際出發，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應組織的發展目標，最終達成組織的戰略發展目標。在整個組織結構和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結構、崗位體系，最大程度地發揮組織效能，實現事業單位發展戰略目標。

2.努力實現三個轉變

事業單位要依據《事業單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業單位改革和人事制度改革，努力實現事業單位人員從身份管理向崗位管理轉變、從終身制向聘用合同制轉變、從固定工資向績效工作轉變。事業單位人員需轉變思想、更新觀念，適應事業單位改革發展總要求，為事業單位發展做出應有的貢獻。

3.全面深入推行崗位設置管理

事業單位全面推行崗位設置管理是推進事業單位改革的有效載體。現行事業單位須以人事條例實施為契機，在現有基礎上進一步深化崗位設置管理，嚴格按事業單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數進行崗位設置管理，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統體制，打破身份界限，建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事崗位管理制度。

4.有利于積極推行事業單位聘用制

人事管理條例關于事業單位聘用制的相關規定統一了事業單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業單位用人聘用制的轉換，由過去的固定、終身用人，到現在的合同用人，用合同以法律形式規范了事業單位的用人機制。這為事業單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業單位聘用制的有序推行。

5.招聘錄用新員工更加規范

人事管理條例規定，事業單位新進人員必須公開招聘，并規定了嚴格的招聘程序。當前，事業單位新進人員公開招聘工作已經在全國范圍內基本實現全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優選拔新進人員的制度框架。今后事業單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現，促進了人員招聘的公開、公正，事業單位需嚴把人員入口關，真正把適合的、優秀的人才招進事業單位里來，切實、逐步提高事業單位人員綜合素質，為事業單位科學、持續發展提供強有力人才支撐和保障。

6.積極推行績效管理

人事條例中明確事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結構完整、覆蓋全面、管理規范、突出崗位績效的事業單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎。事業單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現績效工資，要重點體現出崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素，真正發揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調動職工的積極性、主動性、創造性。

7.完善考核辦法

人事條例中明確規定事業單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應注意聽取服務單位的意見和評價。事業單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結合的考核辦法。

上述僅為個人對事業單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發同行們對事業單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業單位人事制度改革，切實保障事業單位科學發展，迸發出生機活力和內生動力，助推實現中國夢。同時，事業單位改革之路也必然充滿困難與挑戰、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統籌領導、協調、組織，全體事業單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現改革之成功，方能真正增強事業單位社會公益屬性。

參考文獻

[1]人力資源管理全案[M].電子工業出版社2007(4).

[2]事業單位人事管理條例.

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1.1減員增效效果初顯，但將多兵少仍較為嚴重

因鄉鎮處于行政機關的末端，歷來是行政機構改革人員安置的“接納方”，以桃江縣某鎮為例，近10年來，人員“進，出”不到10人，且多為新考錄的公務員，事業單位人員經過數次下崗分流，人員有所減少，但多年來未進一個新人，多為以前“存量”。鄉鎮機關機構重疊，將多兵少，人浮于事較為嚴重，班子成員10人（4個正科，6個副科），分管七站八所各項工作，各站、所皆有相應的部門負責人，造成各站、辦、所“將”多“兵”少。“將”多了，畫圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，則辦事的人也少了，從而造成行政效率低下。

1.2崗位責任制效果不明顯

鄉鎮政府已普遍實行了崗位責任制，每年初召開機關干部大會，采取競爭上崗的形式，重新調整崗位，但由于鄉鎮事多且雜，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，則要抽調工作人員搞“突擊”，從而造成一人身兼數職，混編混崗較為普遍，很難做到“職、權、責”相一致。

1.3激勵機制流于形式

鄉鎮事業單位人事管理制度產生于計劃經濟時代，在分配上強調“大鍋飯”，“干多干少一個樣”的現象較為普遍，雖然已逐步實行了專業技術職務聘任制，職稱的評定成為其工資增長的惟一依據，但職稱等級工資差距不大，很難在薪酬管理體系發揮重要作用，且中國是一個人情社會，在鄉鎮管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響效率的提高。

2事業單位人事制度改革對鄉鎮人事管理的影響

事業單位編制人員占鄉鎮機關組成人員的大多數，且多為中層骨干，那么7月1日施行《事業單位人事管理條例》必然會對鄉鎮機關人事管理產生深遠影響。主要體現在以下四個方面：

2.1實施公開招聘后，將為鄉鎮機關帶來新鮮血液

鄉鎮機關事業單位大部分已多年未進“新人”，“老人”多為歷次機構改革中市、縣、機關的富余人員，知識結構較為陳舊，已很難適應政府轉型的需求。而采取公開招聘后，將嚴把“入口關”，對這些“老人”也沒有影響，但可以招聘到一些年紀輕，能力強的“新人”，改善鄉鎮機關的人員構成和知識結構，帶來新的活力。公開招聘也能避免鄉鎮機關事業單位招聘中因人設崗的“蘿卜招聘”、“內部招聘”等現象，實現招聘的公平公正。

2.2全部采用聘用制，打破了“鐵飯碗”

條例規定，事業單位統一采用聘用制，合同簽訂不低于3年，對于鄉鎮機關人事管理來說，訂立比較長期的合同有利于保持人才隊伍的穩定，能較好地保證政策、公益服務等事業的延續性、穩定性。同時，訂立合同也將事業單位工作人員從“國家人”變為“社會人”，打破了“鐵飯碗”，這將在鄉鎮事業單位人員中產生“危機感”，鄉鎮政府在考核聘用事業單位工作人員過程中，必須公平、公正，而不是講關系、講人情，這樣才不會使制度流于形式。

2.3養老保險并軌，將增強事業單位流動性

條例規定事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。因事業單位工作人員和機關工作人員一樣，不繳納社保，退休金由財政負擔，個人社保賬戶為空戶，這樣如果辭職或流動，幾十年工齡將“毀于一旦”，成為制約其流動的最大“瓶頸”，新出臺的條例解除了他們的后顧之憂，對鄉鎮來說，可能會造成精英或者骨干的流失。鄉鎮事業單位人員在外兼職，或者經營產業者較多，且多為業務骨干，“上班”的目的也不是靠這些工資“養家糊口”，而是不想放棄幾十年的工齡，以便將來養老。

2.4建立正常工資增長機制，將有利于鄉鎮人員穩定

鄉鎮政府多處于地理位置偏辟，生活條件較為艱苦的農村地區，待遇低、任務重、責任大是這些工作人員的真實寫照，且加上多年工資不變，“養家糊口”較為困難，大多數人在外兼職，或做“生意”，這樣大大降低了行政效率，在群眾中產生不良影響。條例規定建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，如能落實，將對鄉鎮事業單位工作人員產生“正激勵”作用，有利于維護隊伍的穩定。

3思考和建議

事業單位人事制度改革對鄉鎮人事管理是利大于弊，但在具體的實施過程中也要結合鄉鎮的實際，不能死板地生搬硬套，而要靈活運用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。

3.1注重分類改革

事業單位人事制度改革的核心是分類改革，尤其在鄉鎮機關，事業編制意味著“吃皇糧”，是“鐵飯碗”，對于轉企分流人員來說，心里肯定存在抵觸情緒，這就要求各級政府機關多關心、愛護這些職工，積極為其想辦法，謀出路，并為其解決養老保險問題，解除其后顧之憂。

3.2注重“激勵”機制

事業單位人事制度改革的關鍵在于建立“激勵機制”，條例明確提出在事業單位中實行績效工資制度，以桃江縣某鎮為例，事業單位工作人員績效工資為每月扣除基本工資和津補貼的30%，年終考核合格一次性發放。這種制度的局限在于只有“懲罰”而無“獎勵”，且工作量無法細化，“多做”不能“多得”，“少做”也不會“少得”，很難起到激勵作用。可以參照企業績效考核辦法，參照崗位平均工作效率，科學地制定基本工作量，將工作量完成情況，作為工資多少的標準，從而起到激勵作用。

3.3注重“崗位”設置

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摘要：本文從養老保險由雙軌制向單軌制并軌的背景下，分析了實行養老保險雙軌制的弊端和實行養老保險單軌制的益處，探討了并軌制下的高校人事制度綜合配套改革，希望對下一步高校實施養老保險的具體問題具有一定的參考意義。

關鍵詞 ：養老保險并軌制人事制度綜合配套改革

一、引言

2014年7月施行的《事業單位人事管理條例》規定，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。”2015年1月《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號），事業單位從2014年10月1日起全部納入養老保險改革的范圍。從此，拉開了國家養老保險政策的雙軌制向單軌制的轉變。此舉措是為了適應社會主義市場經濟進一步發展，是體現社會公平的價值取向，是實現可持續發展的社會養老保障，對社會的穩定和發展起到積極的作用。因此，做好養老保險的并軌制，是當前工作中重中之重，務必真抓實干，確保按期按要求做好。

二、養老保險雙軌制的弊端

1.導致社會的不公平

我國城鎮養老保險制度實行的是機關事業單位退休職工和企業退休職工不同的養老保險制度，屬雙軌制。即不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度，主要表現在四個方面。一是統籌的辦法不一樣，企業人員是單位和職工本人按一定的核算標準繳納，機關事業單位由財政統籌安排；二是支付的渠道不一樣,企業人員由自籌賬號上支付,事業單位由財政支付；三是機關事業單位退休人員在退休時工資標準是最高的，企業退休人員在退休時是按照歷年繳費的情況計算的；四是享受的標準不一樣,機關事業單位的養老金標準高于企業退休人員。因此，由于社會分工不同造成了社會保障的的不公平，不利于社會的穩定與和諧。

2.不利于人力資源的合理配置

退休養老金雙軌制是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，我國城鎮養老保險的改革是從企業開始，企業先實行了社會化，機關事業單位仍然是單位管理，在這個過程中，無形之中就把領取退休金方式的工作人員劃分為兩種不同類型。企業退休制度是實行社會統籌與個人賬戶相結合的養老保險制度，職工個人和單位須繳納養老保險，退休待遇按繳費基數、繳費比例、繳費時間長短、社會平均工資等要素確定退休金。機關事業單位職工個人和單位不需繳納養老保險，職工辦理退休時計發退休金與繳納的養老保險無關，而與當時退休月份時在職工資有關。這兩種完全不同的退休制度，導致了企業人員能向機關事業單位流動，并且之前繳納的養老保險能與之退還；而機關事業單位人員不繳納養老保險，如向企業流動，則之前在機關事業單位的工作經歷完全不被認可，從零開始。造成機關事業單位養老保險不可攜帶（只視同于繳費年限，并沒有養老保險基金積累），與企業養老保險制度難以銜接，制約了人才在企事業單位之間的有效流動，使人力資源配置不合理，難以深化社會主義市場經濟體制改革。

三、養老保險并軌制的益處

1.養老保險制度的并軌進一步促進了公平的價值取向

2015年1月14日，中華人民共和國國務院以國發〔2015〕2號《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》。文件中提出“一個統一”和“五個同步”。“一個統一”是：機關事業單位與企業等城鎮從業人員統一實行社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險制度，都實行單位和個人繳費，都實行與繳費相掛鉤的養老金待遇計發辦法，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。在此基礎上，形成城鎮職工和城鄉居民基本養老保險并行的兩大制度平臺，并可相互銜接，從而構建起完整的城鄉養老保險制度體系。“五個同步”：一是機關與事業單位同步改革，避免單獨對事業單位退休制度改革引起不平衡。二是職業年金與基本養老保險制度同步建立，在優化保障體系結構的同時保持待遇水平總體不降低。三是養老保險制度改革與完善工資制度同步推進，在增加工資的同時實行個人繳費。四是待遇確定機制與調整機制同步完善，退休待遇計發辦法突出體現多繳多得，今后待遇調整要綜合考慮經濟發展、物價水平、工資增長等因素，并與企業退休人員等群體統籌安排，體現再分配更加注重公平的原則。五是改革在全國范圍同步實施，防止地區之間出現先改與后改的矛盾。“五個同步”突出了改革的系統性和協調性，綜合平衡前后左右的各種關系，有助于形成社會共識，保證改革順利推進。

因此,推進機關事業單位養老保險制度改革，實現養老保險并軌制，體現了在養老保險政策改革中的起點公平、過程公平、結果公平，確保公平價值理念得到充分體現,以推進養老保險制度公平可持續的發展。

2.養老保險制度的并軌進一步促進市場經濟體制下勞動力的自由流動，增強活力

從市場經濟體制下勞動力流動的視角下看，資金來源不同、工作單位性質不同、職業特點不同的勞動力其退休后養老金待遇計算的辦法相同，這就促使勞動力努力工作、干好工作，打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣的“大鍋飯”的分配格局；同時也打破了機關事業單位人員能進不能出的單向流動機制。實行并軌制后，機關事業單位人員中途離職就不是凈身出戶，而是可以攜帶個人繳納的養老保險一起轉移到企業單位，與企業養老保險實現無縫對接，促使人員的合理流動。

四、并軌制下的高校人事制度綜合配套改革思考

1.解放思想，轉變觀念，落實好并軌制下的養老保險制度改革養老金的并軌，是國家深化體制改革的重要舉措，各高校必須解放思想、轉變觀念，高度重視此次養老保險并軌制改革工作，適應政府提出的新任務、新要求，增加責任意識、大局意識，以更大的勇氣和聰明才智，破除之前雙軌制的體制機制弊端，順利如期完成好本次的養老保險制度改革。具體如下：

（1）加強宣傳，耐心解釋，逐步打開教職工單軌制退休疑慮。充分利用現代智能、快捷的多媒體對機關事業單位養老保險制度并軌制改革進行宣傳、報道，對其正面和積極的意義加以引導和肯定。讓機關事業單位的工作人員認識到改革的目標是讓職工退休后的養老金待遇計發辦法更加科學化、合理化，而不是降低養老金的待遇，使教職工思想認識上得到轉變和提升，使教職工心中的疑慮得到消除，從而更加積極地配合國家的養老保險并軌，更加順暢地推進改革。

（2）充分利用信息化技術，實現雙軌制向單軌制的無縫對接。信息化是實現并軌制快捷手段之一，是適應大數據時代的要求，加快信息化建設，實現人事系統、社保系統、銀行系統、工資系統等各環節的養老保險數據準確、及時無縫對接，讓職工能第一時間清楚明白自己的繳費基數、繳費比例、進入個人賬戶金額、進入社保基金金額等數據，實現信息公開，讓教職工明明白白繳費，切實保障教職工對繳費的知情權，對養老基金的監督權。

（3）深入調研，細化預算，依法保障教職工繳納養老保險的權力。為了做好養老保險制度的并軌工作，仍需要人事部門對每位教職工的工資數據進行充分的調研，按照養老保險政策做好繳費的數據測算，上報學校年度預算工作領導小組，納入學校保基本的支出范圍統籌考慮，依法保障教職工應有的享受繳納養老保險的權力。

2.深化以事定費、崗位管理、淡化身份差別的事業單位人事制度綜合配套改革

（1）實行以事定費，工資總額管理，賦予高校自主權。高等學校應探索實施以事定費、以費養事、以事用人的資源配置方式，實行工資總額管理，實現增人不增經費、減人不減經費，賦予高校定崗、定薪等更多、更大的用人自主權，建立更加靈活的用人機制，實現人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低、薪酬能升能降，逐步完善微觀運行機制，進一步深化高校人事制度改革。

（2）加強編外管理，規范合同用人，實現減員增效。整合高校編外人員隊伍，建立編外人員管理制度，不再區分臨聘人員、勞務派遣人員、外聘兼職人員等編外人員類別。通過制定標準，采取購買服務、第三方用人等方式，按合同管理，規范合同化用人。嚴格區分編外人員與編內人員崗位職責，嚴禁編外人員與編內人員混崗使用，實施按崗管理，進一步完善編外人員薪酬合理增長機制，建立職業通道，逐步實施同崗同酬，實施內部統一的編外人員工資福利制度，提高編外人員用人效益，逐步實現減員增效。

（3）強化崗位管理，實行績效考核，切實激勵先進。合理設置崗位，強化崗位管理。一是要設置符合高校實際的崗位類別、結構、比例和數量；二是要根據崗位實際合理設置聘用條件。要統籌考慮工作強度、質量、表現、貢獻等因素，積極探索績效激勵方式和方法，建立科學、客觀公正的激勵機制；積極探索運用現代信息技術和評價手段，增強考評的科學性，切實實行工資收入與績效考核掛鉤，使之真正起到激勵先進、約束落后的作用。

總之，機關事業單位的養老保險改革順應了時展，有利于促進社會公平，有利于促進各類人員的合理流動，激發了機關事業單位工作人員的積極性，促使教職工不斷創造價值，多繳費、多工作、遲退休，確保社會養老保險制度改革達到預期效果。

參考文獻

[1]事業單位工作人員養老保障制度改革試點方案

[2]事業單位人事管理條例

[3]國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定

[4]吳粵.關于事業單位養老保險制度改革的一些思考[J].財經界(學術版),2013(1)

[5]高和榮,韓艷.事業單位養老保險制度改革的公平價值取向[J].南京師范大學學報(社會科學版),2015(2)

[6]李琪.事業單位養老保險制度改革探析[J].人力資源管理,2014(10)

[7]關于印發深圳市規范機關事業單位編外人員管理開展事業單位人事制度綜合配套改革試點工作方案的通知

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關鍵詞：人事管理 事業單位 存在問題 應對策略

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-247-02

事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。與企業相比，事業單位的特征一是不以盈利為目的；二是以財政及其他單位撥入的資金為活動經費，主要不以經濟利益的獲取為回報。因此事業單位作為行政機關的附屬機構，一直以來都是政府按照政府機關的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了黨政機關的人事管理方式。2014年7月1日起施行國務院公布的《事業單位人事管理條例》指出，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員除外。條例實施后最大的轉變是將事業單位與職工確定為“合同關系”，打破了終身制，實現人員能進能出。該條例的推出實施，雖然促進了事業單位人事管理工作的發展，但也增大了人才的流動性，并且因事業單位自身存在的問題，導致現階段其人事管理工作仍有許多有待改革和完善的部分。因此，分析當前事業單位在人事管理方面所面臨的主要問題，并針對其提出相應解決策略，在推進事業單位發展，優化其人才結構的方面有著重要積極的作用。

一、我國事業單位在人事管理中現存的普遍問題

無論怎樣的單位或是企業，若能夠選拔一流的人才，并有效運用，就會取得一流的成績。而事業單位本就是以人才為核心競爭力的組織，因此事業單位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要為選拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我國事業單位在人事管理方面，存在最普遍的問題如下：

1.崗位設置和崗位聘用不科學。最新頒布實施的《事業單位人事管理條例》中，關于事業單位崗位設置的內容很少，基本一帶而過，加上事業單位本身在實際工作中設置的崗位，很多都不是根據崗位需求而設置，反而是根據人員需求設置，為了所謂“維持穩定”，按照現有人員訂制崗位，使得有些單位即使出現空缺崗位，也沒有相應人才補給，而某些崗位卻出現冗余人員。部分事業單位在劃分崗位類別方面標準不同，讓人才晉升和管理存在著崗位間的差距；并且崗位工作職責不明確，導致工作人員不夠盡職盡責地完成各自的職責。

2.人員的選拔招聘不合理。在事業單位人事管理工作中一項非常重要的內容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國事業單位引進綜合型人才的重要途徑，該項工作的質量直接關系到事業單位工作人員的整體素質和質量，進而直接影響整個單位的工作效率和質量。我國事業單位常年來采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無編制不進人；而這編制又是由上級單位審核后確定，而且無論是否有需要，只要上級部門同意就可入職，因而致使編制數量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開放初期確實對規范事業單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無法引進使用，更加導致人員冗余和崗位空缺分配不均等問題的發生。

近幾年來，雖然事業單位的編制制度在不斷的改革，但在進行過程中也出現了一系列的問題。雖然經改革，事業單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴大了人才的選擇范圍，并讓人能進能出，但這樣的合同對雙方都沒有起到合理有效的制約作用。而且在改革進程中，雖說有關部門出臺文件說明要確保事業單位招聘的公平、公正和公開，但實際操作起來，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權往往還是掌握在部門領導和人事部手中，依舊是有社會背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。

3.激勵機制及績效考核制度不夠健全。目前我國事業單位的激勵機制都不夠健全完善，隨著市場經濟的發展和日益激烈的市場競爭下，事業單位還沒有構建出與時代同步的激勵機制，這種情況下事業單位工作人員的工作積極性會受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責都是按照國家指定的相關標準發放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級別相關，而不與業績掛鉤，工作質量好壞、工作量大小與收入和晉升沒有太大關系，完全起不到激勵作用，甚至有反效果。長此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個單位核心競爭力減弱，工作效率降低。而且績效考核也只是簡單通過問卷形式展開，結果以優秀、良好、合格和不合格來評價，通常都是優秀和良好，并且以職稱等級考核績效，標準不統一平等，而且其中摻雜的人為因素過多，并不利于長久發展。

二、對事業單位人事管理現存問題的應對策略

1.科學合理地設置崗位，并明確崗位職責。在事業單位設置崗位時，不單單考慮上級單位對于崗位編制的要求，還要充分考慮單位可持續發展的需求，而且還需結合人才的綜合素質和工作服務能力，同時兼顧崗位和人才雙方的需求。并且在設置崗位同時，應該明確每個崗位的具體工作內容和職責，明確劃分責任，確保每項工作的人員在專業技能和業務水平上能夠符合其工作需求，都能盡職盡責；并且單位還應明確各崗位之間的相關性和區別性，使員工不僅能夠明確自身職責，同時還能使自身利益得到合理保障，從而使單位整體得到良好配合，所有工作能夠順利開展，進一步促進單位的業務發展。

2.從優引入人才，合理配置人員。對于傳統的事業單位用人制度，已經難以滿足現今狀態下的單位需求和市場需求，因此實施公開招聘引進優質人才是事業單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業單位用人制度，通過規范招聘程序，科學合理的設置考試題目及面試方式，公開招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優錄取，為單位相應崗位選擇優秀人才具有積極作用。

事業單位還應根據自身發展需求，擴大選拔范圍，堅持因才而用的原則，使每個崗位都能夠配置適當的優質人才，促進業務發展，并使人員的能力得到充分發揮，力求使每一個人都能夠按照自己的能力和才干得到相應的使用，每個崗位也能夠有合理的人員分配。

3.構建合理健全的激勵制度和考核制度。擇優引進人才，合理利用，那如何才能夠真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技術的載體，在業務的發展中起到了決定性的作用，人員因素直接決定著事業單位的市場競爭能力，最終將影響整個單位的生存與發展。因此在單位的發展中，始終要把人員能力的培養和積極性的發揮放在最為重要的位置，努力給予人文關懷并滿足其合理需求，以調動人員工作積極性，最大程度的激發人員潛能進而促進其進行創造性工作。對此，需要建立公平公正并有效可行的激勵機制。

事業單位的薪資制度一直以來都是社會詬病，而這一問題的主要原因在于事業單位的薪資發放與工作人員的業務水平、能力及業務量無關，因此，對薪資制度的完善顯得尤為重要，其薪資應與工作人員的工作質量和效果掛鉤，并且應與績效考核掛鉤，不斷完善提升薪資發放標準，制定科學嚴謹的薪資獎懲制度。并且人員的晉升也應注重不同崗位的工作任務、工作量和工作性質的差別，按照崗位需求和人員的能力，全面制定有效合理公平的晉升機制。通過健全的激勵機制，能夠使工作人員的業務量和薪資成比例，能夠付出更多回報更多，因而有助于提高工作積極性，更有助于人員的長期發展。

三、小結

事業單位是人才的集中地，在社會主義市場經濟體制下，傳統的人事管理制度存在著一些問題。在強有力的市場競爭環境中，使得事業單位的發展受到了一定的影響。因為現今的社會體制和經濟體制中，人才發揮著不可取代的作用。而人才的匱乏、利用率低以及人才的流失等諸多問題是事業單位人事管理中存在的嚴峻問題。對此，需要采取相應的應對措施，要堅持落實“以人為本”的指導思想，合理調整人員管理制度，努力給予人文關懷并滿足其合理需求，以調動人員工作積極性。合理科學地設置崗位，明確崗位職責，從而使得每個崗位都能夠充分體現其作用，讓每個人員都能得到有效和充分的使用。全面擴大選擇范圍，擴大人才吸收面，并以公正、公平、公開的原則引進適合崗位的優質人才，并合理規范人才的配置，使每個人的能力得到最大的發揮。建立有效的激勵機制，有效激發工作人員的工作積極性，并且合理調整薪資和晉升制度，使得人員的發展更廣闊，從而有效的留下并使用人才，同時更加有效促進單位的業務發展。

總之，每個事業單位都應根據自身發展，并根據人事管理相關要求，從人才需求情況出發，構建與自身發展相符合的人事管理制度和方案，進一步提升事業單位各項工作的質量和效率。

參考文獻：

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篇5

【關鍵詞】事業單位；公開招聘；方式

一、事業單位公開招聘的實施背景

事業單位是經濟社會發展中提供公共服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。在傳統的計劃經濟管理體制下，事業單位幾乎完全參照行政機關的管理方式，人事管理制度呈現出以身份為特征的固化式管理。人員能進不能出，崗位能上不能下，在選錄人才方面隨意性大、無章可循，暗箱操作，領導批條、關系進人等現象頻發。這不僅使得事業單位的人事制度缺乏應有的生機與活力，無法適應市場經濟體制下激烈的競爭與挑戰，而且有失公平，導致事業單位無法引進真正需要的人才，形成冗員加劇的局面，限制了事業單位的發展。因此，盡快在事業單位建立一套科學規范的選人用人制度，把住人員入口，促進就業公平，顯得勢在必行，公開招聘制度在這樣的背景下應運而生。

原國家人事部于2006年初正式頒布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，首次就事業單位進人問題作出專門規定。按照暫行規定要求，事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用的人員之外，都要實行公開招聘。2011年，中辦、國辦印發的《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》（中辦發[2011]28號）明確提出，事業單位公開招聘要堅持規范程序、分類指導、分級管理，探索符合不同行業、專業和崗位特點的招聘辦法。

今年5月15日，國務院公布《事業單位人事管理條例》（共十章 44條），這是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規。《條例》規定，事業單位按照國家有關規定設置崗位，明確崗位類別、等級。事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。

在各級政府部門的積極探索和推動下，全國事業單位公開招聘工作取得顯著成效，公開招聘基本實現了全覆蓋；全國31個省區市和中央機關各部門已初步建立了符合各自工作實際的公開招聘制度。各地都在努力探索分類招聘的方式方法和組織模式，出現了多種招聘模式并存的局面。如江蘇、浙江廣東等省對公開招聘統一部署，但對具體組織方式不作統一要求，根據實際需要和干部管理權限，由事業單位、事業單位主管部門或政府人力資源社會保障部門分別組織。單位規模較大、招聘崗位較多的，由事業單位自行組織。專業性強、招聘任務集中的，由事業單位主管部門組織。事業單位規模較小且分散的，人力資源社會保障部門統一組織。北京、上海等地人力資源社會保障部門主要提供公開招聘服務，每年定期組織分類的公開招聘，搭建考試平臺，事業單位根據實際需要自愿選擇。云南、新疆統一組織地（市）所屬事業單位公開招聘，遼寧、山東統一組織省屬事業單位特定崗位的公開招聘，重慶、四川統一組織省（市）所屬事業單位公開招聘。

二、事業單位公開招聘方式基本情況

（一）公開招聘組織實施模式的情況

從各行業和各地、各部門近些年的探索實踐看，具有代表性的基本組織模式有以下幾種：

1. 在行業主管部門監督指導下的用人單位自主招聘模式。一般用于崗位專業要求高、且確需面向高端專業人才的招聘、國務院部委局所屬事業單位科研人才和高校專業教師的公開招聘、特殊技能型人才招聘等等。

2. 在政府人事部門監督指導下，各地行業主管部門（分級）主導下統一招聘組織模式。一般用于招聘規模大，崗位相近性高的教育和衛生行業的中小學教師職業和醫護職業人員。

3. 由省地人事部門主導下的統一招聘組織模式。各地人事部門主要委托人事考試機構組織實施考試工作，其主要組織實施形式有以下幾中：

（1）統一考試。即所有用人單位都要參加由政府人力資源社會保障部門統一組織的公開招聘考試。山東、江蘇、浙江、安徽、陜西、四川等省在省級事業單位公開招聘人員工作中，對一些通用性崗位或初級崗位，采用了這種方式。青海等省還采取了四級聯考的方式。

（2）聯合招考。即人事考試部門定時定期提供集中地考試報名、考務組織、命題閱卷等服務平臺，各有關部門或單位自行決定是否參加。如北京、上海等地，通過搭建這樣的服務平臺，定時定期提供考試命題和考務組織一條龍服務。這些省市一般每年舉辦2-3次聯合招聘考試，年初將年度考試計劃在平臺上公開向社會，用人單位可根據實際情況自主選擇考試時間參加公開招聘考試。

（3）個別招考。即隨時接受用人單位委托考試的方式。如寧波、廣州、深圳、長沙等地，根據委托單位的要求，為用人單位提供滿足個性化需求的考試命題、考務組織等服務。

（4）其他形式。除上述三種公開招聘考試形式之外，絕大多數地區和部門還采取了更為靈活的服務形式，結合實際，采取了定期與不定期招考相結合的混合型考試服務方式，隨時為各級各類事業單位公開招聘考試提供技術指導和服務，這種方式較好地滿足了各級各類事業單位公開招聘的需求。

綜上所述，個別招考的模式理論上能夠滿足用人單位隨時根據用人需求組織招聘活動的需求，也能夠結合招聘崗位的個性化特點有針對性地設計測試內容，提高評價結果的針對性。實際上，這種分散招聘的模式缺少有效監督，其公平公正和擇優結果的科學性特別容易受到質疑，事實上，深受社會詬病的事業單位招聘工作大多出現在這類招聘模式上。另一方面，分散招聘規模效益低，成本相對較高，總體的招聘效率低下，現有的考試測評服務機構在時間、精力、財力、技術的投入上也難以滿足用人單位個性化的需求。

統一招聘和聯合招聘模式，重點“突出公開”，力求公開公平招聘的全覆蓋方面，但是在招聘的科學性方面，尤其是測試內容與具體崗位勝任力特征的匹配性方面有待提高。但這種模式集中命題、考務、監督等有關公共資源，利于形成合力，實現公平考試、安全考試、規范考試等關鍵目標。實際情況表明，這種招聘模式受到社會的質疑相對較少。

（二）統一或聯合組織公開招聘考試的科目分類設置情況

分類實施招聘的主要有兩種模式，按崗位分類和按行業分類。實施分類招聘考試的地方中，60%采用按崗位分類的方式，如：北京、江蘇、江西等省市按管理崗、專業技術崗、工勤崗三類進行劃分，安徽、福建等地分為管理和專業技術崗、工勤崗兩類；40%采用了按行業分類的方式，如：山東分為綜合、衛生、教育三大類，其中衛生類又分為醫療、藥學、檢驗、中醫、護理五小類。進行分類招聘考試的副省級城市中，除長春、哈爾濱、廣州采用按崗位分類實施招聘外，其余都采用按行業分類招聘的方式，如深圳分為一般類、醫療類、護理類、教育類，濟南分為綜合類、建筑類、醫學類，等等。

按崗位分類的省市，其具體考試情況差異很大。有的只考公共科目，如北京、安徽等；有的則細分專業技術崗，設很多專業科目，如北京、安徽等；有的則細分專業技術崗，設很多專業科目，例如，江蘇省的專業技術崗細分為財會、審計、統計、法律、經濟、計算機、英語七小類，青海省的專業技術崗則細分為100多個崗位。

三、完善事業單位公開招聘方式的構想

（一）分類實施公開招聘

與機關工作不同，專業種類繁多，工作范圍廣，行業專業性突出的事業單位也導致了對其崗位需求的多樣性和對人員需求的多層次性，而類似機關公務員招考時實行的“一刀切”在事業單位的招聘中就顯得有些單薄了。因此，事業單位的公開招聘要運用多種考試考核方法來突出招聘崗位分類和組織模式分類的特點，積極探索符合不同類型事業單位特點的具體招聘方式。

首先是招聘崗位分類。從人才選用評價角度看，專技崗、管理崗和工勤崗得招聘需求的基本特征是顯著不同的。專技崗對專技知識技能占據突出位置。管理崗位招聘需要突出基本素質，且基本素質要求基本相同。工勤崗屬于輔助崗，在滿足基本素質要求的條件下，要求具備必要專門操作技能。要實現科學合理的要求，必須首先從招聘規程的制度設計、考評方法的技術設計和組織實施的操作設計三個方面加以系統的區分和規范。

其次是組織模式分類。由于招聘崗位是分散在各級、各地、各行業的事業單位中的，因此，單純的崗位分類或單純的組織模式分類均不能較好的解決事業單位公開招聘的科學合理性問題。從發展角度看，合理的公開招聘分類實施必然是組織模式分類與崗位分類相互交叉在一起的。就推進工作發展而言，自主招聘模式應逐步明確限定在少數部門、行業和崗位類，行業主導模式應在相近崗位的規模較大、行業特征凸現的行業系統崗位類，人社部門主導模式可以作為其他各類崗位普遍納入的重點推行模式。

（二）引進人事測評的技術方法

建立科學的公開招聘方式，引入先進的人才測評技術是保證事業單位選拔到優秀人才的催化劑。所以，完善公開招聘方式方法，開發人才測評技術已成為我國事業單位公開招聘能夠進一步發展急需攻克的堡壘。另外，國外一些國家會采用一套成熟的輔助測評方法來對人才進行選拔，比如說字跡分析、情景模擬以及心理測驗等，我國要積極地去借鑒其先進的經驗，為整個公開招聘工作能健康持久的發展下去提供科學依據和保障。

（三）設計事業單位人員的素質框架

事業單位類別需要設計適合不同類別崗位要求的素質框架，來全面考察應聘者的素質狀況。素質模型將組織戰略、目標、工作與個人素質有機聯系起來，可以提高事業單位人員甄選的質量。現在越來越多的組織，尤其是大型企業傾向于使用素質模型理論來研究和界定崗位任職者的素質要求，事業單位的人員招聘也需要逐漸引入這種先進的理論和技術方法。

事業單位可以借鑒素質模型理論設計工作人員的素質框架。行為事件訪談法是收集事業單位人員備選素質的核心方法和工具，通過一元或多元統計法則可以對收集到備選素質進行篩選和提煉，在此基礎上進一步驗證所確定的素質要素，便可確定事業單位人員素質框架的基本結構。因崗位的特點、任務和職責等各有差異，事業單位不同類型崗位任職者的素質框架也有所區別。通過對事業單位人員素質框架的設計，可以更有針對性的甄別出符合事業單位崗位要求的人才。

參考文獻

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[9] 李明，吳薇莉.國內外人才測評的發展與研究[J].決策咨詢通訊，2010，4.

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各位領導，

同志們：

現將區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。

一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度

堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。

一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等*家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才*名，其中為公有制企業引進*名，本科以上的*名。二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了X期計算機培訓班，*人參加了培訓；組織全區*名機關干部分X批進行了普通話培訓和水平測試；組織*人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試*人，省中、高級計算機考試*人、全國職稱外語等級考試*人及省中、高級職稱外語考試*人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料*份，其中高級X份、中級*份、初級*份；為*人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘*人。

三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為*人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。

二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境*年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。

一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等X家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。

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現將2003年以來區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。

一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度

堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。

一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等XX家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才XXX名，其中為公有制企業引進XXX名，本科以上的XX名。

二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了X期計算機培訓班，XX人參加了培訓；組織全區XXX名機關干部分X批進行了普通話培訓和水平測試；組織XX人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試XX人，省中、高級計算機考試XXX人、全國職稱外語等級考試XX人及省中、高級職稱外語考試XX人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料XXX份，其中高級X份、中級XXX份、初級XXX份；為XXX人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘XX人。

三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為XXX人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。

二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境

XX年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。

一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。

二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等X家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。

三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。

三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理

公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。

一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，X名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了X期初級公務員任職培訓班，XX名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關XXX人、事業單位XXXX人參加了考核。

二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位XXXX年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了XX家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為XXX%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對XXX家法人事業單位進行了初始登記。

三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發現的部分系統和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區機關事業單位工作人員工齡進行了清理。制發了《關于加強機關事業單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發《機關事業單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。

篇8

現將200X年以來區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。

一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度

堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。

一是抓引進。先后組織****有限公司、****有限公司、****商城等XX家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同***等有關單位深入到****大學、****大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才XXX名，其中為公有制企業引進XXX名，本科以上的XX名。

二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了X期計算機培訓班，XX人參加了培訓；組織全區XXX名機關干部分X批進行了普通話培訓和水平測試；組織XX人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試XX人，省中、高級計算機考試XXX人、全國職稱外語等級考試XX人及省中、高級職稱外語考試XX人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料XXX份，其中高級X份、中級XXX份、初級XXX份；為XXX人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘XX人。

三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為XXX人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在****建功立業。

二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境

XX年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。

一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。

二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在*****、*****、*****等X家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。

三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的**影劇院、衛生系統的**中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。

三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理

公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。

一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，X名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了X期初級公務員任職培訓班，XX名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關XXX人、事業單位XXXX人參加了考核。

二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位XXXX年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了XX家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為XXX%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對XXX家法人事業單位進行了初始登記。

三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發現的部分系統和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區機關事業單位工作人員工齡進行了清理。制發了《關于加強機關事業單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發《機關事業單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。

篇9

摘 要 人事爭議仲裁是國家機關的公務員、事業單位的專業技術人員和管理人員、軍隊聘用的文職人員與單位之間發生人事糾紛而申請有關國家機構就爭議的事實和當事人的責任作出具有約束力的判斷和裁決的活動，它是一項準司法性質的行為，是行政權力與司法權力相結合的一種解決糾紛的方式。

關鍵詞 人事爭議仲裁 思考

經過近年來的探索實踐，我國人事爭議仲裁己逐步步入了制度化、規范化軌道，并在糾正人事政策執行中的偏差，維護個人和單位的合法權益，促進社會穩定等方面發揮了積極作用。但在實際工作中，現行的人事爭議仲裁制度還存在一些明顯不足，突出表現在法規體系不夠健全，一定程度上落后于人事制度改革的進程；投訴渠道狹窄，難以適應當前經濟條件下人事爭議案件不斷增多的形勢；實體規定滯后不能充分保障程序規定的落實。本文擬結合筆者的仲裁實踐，就如何完善人事爭議仲裁制度作一些淺顯的探討。

一、解決依法調整與現階段法規不夠健全完善的矛盾，提高人事爭議仲裁的立法層次

人事爭議仲裁具有準司法性質的特點決定了它必須運用法制化、程序化的方式來解決人事管理過程中發生的爭議，其前提是有法可依。然而，目前我國人事爭議仲裁工作的依據，主要是人事部《人事爭議處理暫行規定》，人力資源與社會保障部《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《事業單位工作人員申訴規定》，國家《勞動爭議調解仲裁法》和《國家公務員法》對人事爭議雖有涉及，但《勞動爭議調解仲裁法》規定“事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行”；《國家公務員法》也主要適用于國家公務員的申訴控告制度和聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議，不難看出，法律法規的涵蓋范圍與人事爭議仲裁調整的范圍有著一定差距，而且部分規定立法層次較低，大多數是部頒規章，缺乏普遍的法律約束力。法律法規體系的不健全以及立法層次不高，影響了人事爭議仲裁工作的權威性，以致于遇到一些復雜的人事爭議案件時，人事仲裁顯得軟弱無力，無可奈何。如某石油學院三位博士集體跳槽到某理工大學，雙方當事人對其管轄權產生了激烈的爭論。三博士及人認為某石油學院是事業單位，本人為專業技術入員，其爭議應由人事爭議仲裁委員會受理。而某石油學院卻認為本院隸屬于中國石油天然氣總公司，屬國有企業并實行了全員勞動合同制，更重要的是“人事仲裁至今無法律、法規依據，只有一個行政規章《人事爭議處理暫行規定》，因而人事爭議仲裁委員會無權受理”。由此可見，提高人事爭議仲裁工作的立法層次不僅是人事管理制度化、法制化的需要，而且是真正確立人事爭議仲裁工作的法律地位并充分發揮其作用的重要保障。當務之急，是要在總結人事部《人事爭議處理暫行規定》近年試行經驗的基礎上，制訂出臺《人事爭議仲裁法》，同時對與人事爭議仲裁有關的法規規章進行必要的修改和完善，確立人事爭議仲裁的法律地位，建立規范、嚴謹的人事爭議仲裁法律法規體系。唯其如此，人事爭議仲裁才能真正實現有法可依。

二、解決人事爭議發生面寬與投訴渠道狹窄的矛盾，擴大人事爭議仲裁的受案范圍

現實生活中，個人與單位因為人事關系方面的權利和義務而發生的爭執普遍存在于社會與經濟關系的各個領域，國家公務員、聘任制公務員、專業技術人員和管理人員、軍隊聘用的文職人員同國家機關、事業單位和軍隊聘用單位一起構成了各種人事關系的主體，案件的類型多且案件的主體復雜。然而，按照現行的人事爭議仲裁制度和人力資源與社會保障機構的設置現狀，大多數勞動、人事仲裁機構分設或者雖然合署辦公，但以勞動仲裁為主，出現了人事爭議大多引導其走渠道解決問題，人事爭議仲裁工作鮮有開展。根據《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁機構只負責“實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議；社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議；軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議；依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議” （實際上目前已經出臺的法律、法規、規章沒有增加可以處理的人事爭議案件類型）。然而實際發生并且需要作出處理的人事爭議案件遠不止這些，如工資福利、停薪留職、社會保險、內部退養、員工身份爭議案等，特別是沒有實施聘用合同制或聘用合同制實施前“老人”的爭議，都沒有納入或未明確納入受理范圍。人事爭議仲裁受理范圍的局限性，一方面使部分仲裁機構無事可做，造成人力、物力的閑置和浪費，另一方面又使大量的人事爭議當事人投訴無門。即使仲裁機構出于維護當事人的正當權益而受理投訴，在案件的處理過程中也往往是困難重重。要解決這一矛盾，就必須要適應人事制度改革的發展進程，適當擴大人事爭議仲裁的受理范圍，特別是對國家機關、事業單位在實施聘用合同制之前的有關爭議做出規定，將國家行政機關、事業單位與工作人員之間因薪酬福利、有關保障等爭議納入受理范圍，以期最廣泛、最大限度地維護爭議雙方的合法權益。

篇10

重新定義身份，有點難

人過中年的張放，已經在農科所做了二十多年的農藝師，還是“部門領導”，身為事業單位體制內的一員，他從沒為現在和將來的生活擔過憂，這種“優越感”早已滲透到了他的生活中。

近段時間，張放開始為自己的將來“擔憂”起來。不久前，農科所上上下下開始議論事業單位改革。面對此次“甩包袱”似的改革，他感到空前的壓力，“我的注意力在‘飯碗’上”。

對于張放這樣的“事業人”來說，多年“體制內”的仕途之路，早已消耗掉了他們指點江山的激情，也使相當一部分人失去了在社會謀職的一專之長。對他們來說，想要的無非是一個“鐵飯碗”，而從改革的總體思路來看，砸掉“鐵飯碗”、實現養老并軌等目標正是此次改革的劍頭所指。

回想起手中的“飯碗”，張放顯得很無奈。這家農科所過去是農委機關的一個部門，可以說是捧著“金飯碗”衣食無憂，后來轉為事業單位，進行企業化管理，也勉強算是“鐵飯碗”，而現在卻要求他們自己搞項目開發、服務性經營。從“吃皇糧”變成“捧碗化緣”，這種落差難免讓他吃不消。張放不得不承認，事業單位改革已成大勢，“飯碗”也不可能再變回“金碗、鐵碗”了。擺在他面前的只有兩條路：要么另起爐灶開啟一段全新的職業生涯；要么留下，擺正心態，脫下“事業人”的外衣，以跳出“體制內”的思維，重新定義自己。

《條例》明確指出，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。不難想象，和張放一樣的“事業人”中，糾結于“去”與“留”的人并不在少數。其實，誰也不愿意丟掉已經捧在手里的鐵飯碗，但《條例》實施在即，即便不愿意，也必須順應改變。留戀、焦慮、矛盾、渴望、奮起，這是一個痛苦的時代，或許也是一個充滿希望的時代。

利益當事人的“鐘擺效應”

改革，從本質上講是一種資源與利益的再分配。事業人之殤，蓋因事業單位曾有太多對優質資源和既得利益的不舍。除了涉及“圍城”里的事業人以外，期待走進“圍城”的準事業人，對于事業單位的“利益”二字，也有著另一種解讀。

哲學碩士楊雅，在學校被奉為“學霸”。從大學校門出來到一家民企求職，簽了一年合同，供職公司辦公室文秘，月薪2400元，有最低檔的“三險”。一年合同期即將結束時，她參加了事業單位考試，筆試成績第一，正等待面試。

當問到為什么不跟企業續簽勞動合同，而要考事業單位的時候，楊雅說：“我父母都在政府財政全額撥款的事業單位工作，與公務員沒什么兩樣，且隱利不少。我從小耳濡目染的是他們保險箱似的超穩狀態。而我在民企工作，每周單休，節日休假很難保證。趕上回款差、效益低的時候，兩三個月開一次工

資也不奇怪。如果效益不好，企業哪天倒閉都說不定。我還是喜歡中規中矩的穩定職業。”可楊雅畢竟是年輕人，看到那么多有理想的人放棄穩定工作，投身創業洪流，在激烈的市場競爭中，廝殺、博弈，無悔地揮灑青春熱血，哪怕是失敗，也是一種收獲。“而我連失敗的機會都沒有了。特別是近兩年一項項關于體制內單位改革措施的出臺，事業單位不再是保險箱了。”楊雅動搖了，在取與舍之間痛苦地糾結著。

哲學上講，當一種利益獲得達到極點時，必然擺向另一個極點。所謂“鐘擺效應”現正應驗到事業單位的身上。事業單位體制遭受著詬病，既有外因，又有內因。可有一點十分明確，社會分配要走向公平的趨勢不可逆轉，永遠的利益滿足是不可能的。事業單位的改革正是要找出利益的邊界。

楊雅的矛盾心態，代表了一大批想要進入體制內的群體。有學者說：“對事業單位，大家都比較關注于它的體制、編制含義，往往忽視了事業單位其實是專業技術人才聚集的地方。長期以來，對事業單位在編人員的管理，一直比照公務員來進行，且捆綁著行政級別、醫療保障、工資福利、退休養老等優勢，于是社會上才有了“死也要死在編制里”的說法。

社會心理學認為，抑郁是一種“精神感冒”。由于“太自我”，極易把自己繞在一個利益扣兒里難以自拔，好像換個活法就會弄丟自己似的。就如楊雅一樣，太過聚焦事業人的身份，而忽略了自己內心的真實需求。當利益當事人的認知空間很狹窄時，在“鐘擺效應”中抑郁。其實，我們不妨用“從容”的心態來面對失衡，決定一切的是認取大勢的姿態。

改革的難點是既得利益

面對此次直指“事業人”的改革，圍城內外的人都抱有矛盾心態。既得利益者的抵觸，無利益者的力挺，追求利益者的渴望……事業單位公益性、服務性和知識密集性的特點，導致績效考核改革如何突破成最大難點。

比如，大學教授做學術課題本無可厚非，但有的大學教授卻虛報課題經費，打國家政策的“球”。為降低研究成本，導師就讓自己的學生為其“打下手”，把剩下的一部分經費據為己有。學生為順利畢業，也是敢怒不敢言。不僅在高校，很多科研院所也有這種現象，一些研究員為了獲得國家津貼補助，讓自己的助理或研究生“操刀干活”。

面對指責，某高校的孫老師坦言，自己目前還沒有申請國家課題的資質，卻很羨慕有這樣資質的老師。孫老師的“羨慕”之心可以理解，大學教師社會地位高、福利待遇好……在別人眼里可謂風光無限，而現實卻并非如此，有的大學老師還不如一個普通中學老師的工資高。大學老師的工資隨職稱而定，可蛋糕太小，瓜分的人卻太多。一般來說，普通高校的大學講師要晉升到副教授，原則是發表4篇論文即可，可是那么多人在排隊，只能優中選優。每個人至少也要發表七八篇，還不算編書、參與課題研究等指標。當上副教授，月工資也只是4000元左右。要是運氣好，教的是熱門專業，課時補貼還能多一些。要是運氣不好，也只能靠基本工資過活了。面對殘酷的現實，即使被認為是從事高尚職業的教育工作者，也不能免俗，通過打國家政策的球賺點“外快”。

有專家表示，“事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。”事業單位中的行政人員是否應該與專業人員獲得一樣的收入？這恐怕要靠市場來決定。正如很多身處保險箱中的“事業人”所說，他們都熱愛現在的工作，但對現在單位的一些現象確實有很多不滿。他們也期待著改革速度能更快一些，因為事業單位工資制度如何適應復雜多變的市場環境，需要的不僅僅是一紙公文，更需要具體問題具體分析，建立更為靈活的工資制度。也只有這樣，才能讓楊雅這樣的“準事業人”不再把考事業單位視為“備胎”，而是果斷地抉擇出適合自己的道路。