企業人才與企業文化

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筆者聽說許多民營企業家最喜歡看得是《毛選》，最喜歡站得地方是地圖或地球儀旁；最喜歡用得詞是“戰區”、“戰役”之類的；最喜歡搞的是“”(指企業文化)。前面的不是今天的話題，但企業文化我覺得又必要拿出時間聊一聊。

一個有生命力的組織不是靠財富來支撐的，最終支撐組織生命力的是文化。當年國民黨軍隊在美國的幫助下很是富有，而中共部隊一直缺衣少食。為什么最后的勝利屬于中共而不是國民黨呢？譚小芳老師認為，主要是中共的將領創造了強而有力的軍隊文化。他們的首長和士兵一樣吃，一樣住，一樣沖，一樣殺敵。中共的將領在軍事理論方面也許還沒有國民黨將領們懂得多，但他們善于實踐，實踐出真知呀。在文化傳播方面，中共創立了文藝小分隊模式，通過把戰斗中的實際事件進行廣泛的傳播，不斷激發民眾和將士的革命斗志，這樣，中共的部隊具有極強的戰斗力和執行力。而國民黨的將軍們呢，他們大多高高在上的指揮，缺乏深入的戰斗實踐。由于他們的條件好，所以，內部爭名奪利比較普遍。文化的上行下效特別明顯。

中共在條件那么惡劣的環境下居然把國民黨打敗，其實很簡單——氛圍不好，就象魚生活在水里一樣，如果水質有問題，那魚就不會長得很好了。

講師譚小芳認為，企業文化關系組織的生命力，同時也是組織的基礎。聯系最近的培訓、咨詢的工作經歷，聯想到我們的企業在進行文化建設時，種種缺少“內力”的表現。雖然他們的每一個“招式”都能夠得到人們的喝彩，可以由于內力不足，無法成為笑到最后的人。

據說，豐田公司的員工一入職，有權購買本廠的汽車，在工資中分期付款。據說微軟的員工在公司可以穿著睡衣走來走去，星巴克開在微軟總部，飲食全部免費。據說在百度里，員工可以在家里辦公。去公司只是想去就去。于是有一段時期我們很多中小企業一味的去模仿，以人為本，似乎能體現到現代企業的文化，結果發現都是形式，潮流跟得緊，效益卻不見長。所謂學得個形，而沒有神。殊不知，基礎工作才是一切工作的前提。

什么是基礎？基礎就是內力，基礎就是企業文化。基礎就是市場環境和企業自身的現狀，適者才能生存，企業文化和產品都在符合企業自身的發展。很多失敗的企業都是忽略了這一點，一味的強調外援的重要性，沒想到自身能力的不足，不是“消化不良”就是“水土不服”或是“頭重腳輕”。任何管理和理論，模式和文化都是建立在企業的自身基礎上的，沒有這個平臺，一切的外來力量都是站不住腳的。縱觀國內的成功企業，無一不是“自力更生”，如娃哈哈的銷聯體，格力的淡季打款，海爾的流程再造，都具有鮮明的中國特色，相比，如過江之鯽的學習者，大多淹沒在市場的大潮中。

美國人就愛講夢想，而中國人卻愛講，別做夢了。這是企業文化的差距。同時，更是人的差距，而且是一個可怕的差距。

個人沒有文化就是文盲，企業沒有企業文化，就沒有社會競爭力。但為啥說企業文化是企業的內力呢？企業文化具有什么特點呢？

筆者從以下角度解讀企業文化的內力屬性：

1、柔軟性

相對于企業的設備和產品等具有剛性的特點而言，企業文化具有柔軟性的特點。所謂剛性，是指企業的生產資料和勞動產品等不因外力作用而改變其形態的屬性，人們稱它們為“硬件”。企業文化是一種精神上的東西，它是在企業長期經營活動中逐步形成的人們的共同價值觀、企業成員行為的準則，對每個成員都能形成自我約束。它的柔軟性只是形式上的，它具有一種無形的力量，使人們內心感到有一種緊迫感、柔性壓力感。譚小芳認為，尤其是在企業文化初創階段，企業文化更具有強制性與自覺性的兩重性——柔性與剛性的兩重性。

2、漸進性

如同武林中人的內力一樣，企業文化的創立和發展是一個過程，是經過多年的培育逐漸形成的。美國國際商用機器(IBM)公司是美國的大公司之一，在世界上也占有重要地位。在長期的經營活動中，IBM公司才逐漸形成了獨具特點的企業文化。可以說，沒有任何一個企業說，我今天創立了自己的企業文化，自己就有了企業文化。企業文化不是一朝一夕而成的，是歷史的培育與堆積。

3、延續性

延續性也稱繼承性。好的企業文化一旦產生，就像高手之間的內力相傳——便會世代相傳。特別是企業創業之初的價值觀、創業精神，會極大地影響企業文化。并在歷程與實踐中綿延發展，不斷豐富其內容。

去過江浙一帶考察的人有一個很深的印象就是：長三角企業的形象意識特強。所到企業甚至是一個非常小型的企業，都在強化自己的企業形象，比如在接待所用的茶杯、紙巾盒還有其它一次性東西等，都統一打上了企業的品牌LOGO，非常規范！此外，通過分析一些企業的宣傳策略發現，長三角企業的政治意識十分強烈，非常懂政治。正所謂“民企要政企合作，國企要政企分開”，比如浙江正泰集團就很很好地抓住十六大這個機遇作了大幅宣傳，極大提升了品牌知名度與美譽度。“珠三角”企業在這方面還有待于大大提高！那么，如何建立新的企業文化呢？譚老師認為，所要做的就是改變那些能直接影響企業效益的員工的行為。

1）、首先你應該清楚地告訴人們公司的目標是什么。

2）、然后你會與大家一起討論實現這些目標應該具備的條件，實現這些目標的方法，以及可能出現的問題和困難，同時把這個作為指導過程的一個重要的環節。

3）、一段時間后，你應當對那些做出貢獻的人進行獎勵；如果他們沒有實現預定目標的話，你應該對他們進行更多的指導、取消獎勵、更換工作崗位，或者是讓他們離開。在這里我要提醒我們的老總應該有這個“情感強度”——跟足球學習，成績不好就下課。公務員之家:

4）、在這個過程中，你實際上就已經為自己的企業建立一種新的企業文化。

另外，對于公司的用人機制也是一樣，選人需要經得住誘惑，并不是所有的人都能用，選才要用適合公司發展，愿意與公司共同成長的人，在德（文化歸屬）與才（業務能力）之間，權衡利弊，公司的平臺上需要找到一批批認同企業文化，對企業有歸屬感的員工，只有他們才能會為公司的使命和愿景而努力，團隊里只有一種聲音，一種追求，這種團隊才有活動的可能。成功的公司認為一流的文化，二流的團隊，也能創造一流的業績。而二流的文化，一流的團隊，他們的業績也只能是二流。

總之，希望此文對于企業建設企業文化方面有所助益。