國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置對(duì)策

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摘要：企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有關(guān)鍵性作用，而國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，對(duì)其人力資源配置優(yōu)化的研究是很有必要的。本文以國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為研究對(duì)象，在分析其人力資源的特點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上，提出通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、制訂全面的培訓(xùn)計(jì)劃、健全科學(xué)的績效管理體系、優(yōu)化人員晉升機(jī)制等措施，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)企業(yè)；人力資源配置；優(yōu)化對(duì)策

隨著全球一體化的深入，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中重要的生產(chǎn)要素。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)作為專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)性高的知識(shí)密集型企業(yè)，人才是最關(guān)鍵的發(fā)展要素和生產(chǎn)動(dòng)力，人才的創(chuàng)造力和工作熱情對(duì)構(gòu)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢有決定性作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國企深化改革要求的不斷提高，勘察設(shè)計(jì)市場全面開放所帶來的競爭越來越激烈。同時(shí)，國外大型勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在技術(shù)和管理上優(yōu)勢明顯，民營勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在企業(yè)管理上又更為靈活，使得國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來說重要性更加突出，如何充分激發(fā)人員潛能，使人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而達(dá)到人力資源價(jià)值的最大發(fā)揮，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有著重要的影響。然而，傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理體制已經(jīng)不適用于新形勢下企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理方式致使企業(yè)的人力資源配置效率偏低。因此，國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)如何優(yōu)化人力資源配置，留住人才、吸引人才，助力企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，就顯得尤為重要。

一、國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源配置存在的問題

（一）人力資源管理理念與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)

國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理觀念的限制，人力資源管理發(fā)展緩慢，沒有及時(shí)形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略同步，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的人力資源管理機(jī)制。一方面是對(duì)人力資源的重視程度還不夠，人事管理部門尚未隨著環(huán)境的變化形成現(xiàn)代企業(yè)管理要求的人力資源管理理念，主要工作職責(zé)還是以崗位調(diào)整、組織培訓(xùn)、制訂薪酬方案等日常的事務(wù)性工作為主，沒有充分發(fā)揮人力資源配置的核心作用，在很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展；另一方面是人力資源管理制度的僵化和滯后，沒有運(yùn)用科學(xué)的管理理念及時(shí)制定符合現(xiàn)代企業(yè)管理的制度，在員工任用、激勵(lì)、晉升、考核等方面缺少科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)措施，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)各部門人員不均衡，員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃，個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)，消減了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約了人盡其才的運(yùn)用，影響了人力資源的優(yōu)化配置。

（二）缺乏系統(tǒng)化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

人力資源培訓(xùn)是提升企業(yè)競爭力重要手段，可以有效提升員工的綜合素質(zhì)。但是很多國有勘察設(shè)計(jì)在“育人”方面還缺少系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制。一方面是對(duì)人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不足，存在重管理輕培養(yǎng)、重使用輕開發(fā)的現(xiàn)象，理念上未能做到與時(shí)俱進(jìn)，尚未制定有助于專業(yè)性人才成長的長遠(yuǎn)規(guī)劃，而是通過相關(guān)部門舉辦短期培訓(xùn)的形式，導(dǎo)致培訓(xùn)成效受限[1]；另一方面是培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，缺少對(duì)人力資源培訓(xùn)的需求分析，沒有在此基礎(chǔ)上制訂詳細(xì)的計(jì)劃，缺少明確的目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果不理想，員工也因此未能及時(shí)更新和擴(kuò)充專業(yè)知識(shí)，在一定程度上阻礙了員工的成長，也間接制約了企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏科學(xué)有效的績效管理制度

國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在以往主要依靠主觀上的政治思想教育提高員工的工作積極性、端正工作態(tài)度，客觀上的物質(zhì)激勵(lì)驅(qū)動(dòng)員工工作熱情，從而達(dá)成工作目標(biāo)。這種方式有階段性的推動(dòng)作用，但也使員工產(chǎn)生了責(zé)任缺失、思想庸俗的負(fù)面影響。諸多國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的考核制度流于表面、方式單一，考評(píng)過程又摻雜較多領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素，忽視定量考核的真實(shí)性與客觀性，致使員工“唯上”作風(fēng)盛行，脫離本職工作，企業(yè)工作任務(wù)難以有效落地。考核上過分追求平衡，往往評(píng)優(yōu)評(píng)先講究“輪著當(dāng)，誰都不得罪”，致使考核流于過場，無法發(fā)揮考核在員工激勵(lì)、樹立典范上應(yīng)起的作用。此外，還有很多國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)未能將考核結(jié)果真正與工資獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升等實(shí)質(zhì)方面掛鉤，優(yōu)秀的員工在薪資及職等上與普通員工之間沒有太大的區(qū)別，失去了考核在推動(dòng)員工提高工作積極性上的真正意義。

（四）員工晉升機(jī)制不健全

作為人力資源管理中的重要內(nèi)容，有效的晉升機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)能力和崗位的匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。但是隨著勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，專業(yè)設(shè)計(jì)人員數(shù)量規(guī)模快速增長，使得企業(yè)在滿足員工職業(yè)發(fā)展、調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性等方面出現(xiàn)了諸多問題。傳統(tǒng)的晉升模式通道單一，存在縱向通道短、周期長等問題，很容易達(dá)到職業(yè)“天花板”，同時(shí)晉升機(jī)會(huì)較少，影響了員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)?dǎo)致專業(yè)人才的流失。在橫向上，崗位序列過于單一，缺乏不同序列間人員流動(dòng)的有效機(jī)制，無法滿足勘察設(shè)計(jì)企業(yè)專業(yè)型人才多元化發(fā)展的需求。另外，長期固化的崗位設(shè)置，不利于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，無法充分調(diào)動(dòng)員工工作上進(jìn)心，無益于企業(yè)發(fā)展。

二、人力資源優(yōu)化配置原則

（一）按需設(shè)崗原則：人崗匹配

堅(jiān)持按需設(shè)崗，根據(jù)企業(yè)部門規(guī)定的人員數(shù)量和當(dāng)年的人員需求計(jì)劃，明確崗位職責(zé)和任職條件，對(duì)各類人員進(jìn)行有效配資。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂員工需求計(jì)劃，明確崗位需求及要求，最大化地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位匹配。

（二）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則：能力結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)人力資源需求伴隨企業(yè)發(fā)展進(jìn)程而變化，崗位依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、職能、任務(wù)等不同而進(jìn)行分設(shè)，不同層級(jí)的崗位對(duì)員工個(gè)人水平、技術(shù)能力等綜合素養(yǎng)有著截然不同的要求。良才善用，能者居之，區(qū)分好員工的能力水平，給予相適應(yīng)的層級(jí)崗位，使員工的能力與所處崗位的要求相對(duì)應(yīng)，才能使企業(yè)人力資源整體功能得到有效提升。[2]

（三）優(yōu)勢定位原則：比選擇優(yōu)

人力資源的核心還是人，而人既受到客觀現(xiàn)實(shí)的制約，又有主觀能動(dòng)的發(fā)展，每個(gè)人的發(fā)展會(huì)是不平衡的，這就造成了企業(yè)中的人才也是在發(fā)展中不斷變化的。“取人之長，避人之短”，依據(jù)員工的專業(yè)特長和興趣愛好，安排與之相適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮其能力優(yōu)勢，最大化發(fā)揮員工的工作熱情、施展工作技能，能夠有效助推企業(yè)前進(jìn)。

（四）動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：調(diào)節(jié)適應(yīng)

人力資源配置管理會(huì)受到外部環(huán)境、生產(chǎn)要素等諸多因素影響，就要求企業(yè)因時(shí)而變、因勢而變，從中尋找動(dòng)態(tài)平衡。因此，當(dāng)有變因產(chǎn)生的時(shí)候，要求企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工配備進(jìn)行調(diào)整，以保證合適的員工在合適的崗位上工作，做到動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)下的能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)勢定位。

（五）內(nèi)部為主原則：內(nèi)提外引

國有企業(yè)因其穩(wěn)定的工作環(huán)境，人員變動(dòng)較少，員工相對(duì)固定。內(nèi)部為主是指在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機(jī)制，從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力、拼搏上進(jìn)的員工提供晉升機(jī)會(huì)與激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。以內(nèi)部為主的人才培養(yǎng)、提拔機(jī)制，可以促進(jìn)員工在較為安逸的環(huán)境下，依舊不斷進(jìn)取向前、不斷發(fā)揮潛能，促成企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。但與此同時(shí)也并非排斥引入外部人才的必要性，不拒眾流，方為江海，企業(yè)對(duì)外的招才納賢反過來也是對(duì)內(nèi)部員工施加緊迫感與危機(jī)感的有效手段，也是促成企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

三、國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

人才作為企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，是企業(yè)的核心資源，是支撐企業(yè)發(fā)展的重要保障。國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)是利用專業(yè)知識(shí)來提供服務(wù)的，它們與制造業(yè)單位和普通的服務(wù)型單位差異明顯，其員工主要以高學(xué)歷、高技能型專業(yè)人才為主，吸引和留住高素質(zhì)且穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在日益激烈的市場競爭中想要實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須將人力資源管理放到重要位置，優(yōu)化人力資源配置。隨著市場環(huán)境的日趨開放，國企改制的不斷深入，對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，以人事管理為主的人力資源管理，已經(jīng)不能夠適應(yīng)新的發(fā)展要求，新形勢下，要求企業(yè)組織形態(tài)要能夠服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，能支持業(yè)務(wù)拓展，從業(yè)人員要具備創(chuàng)新的思維模式，而人力資源的優(yōu)化配置可以有效地幫助企業(yè)達(dá)到這些要求，因此，國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新管理理念，強(qiáng)化管理意識(shí)。首先，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，主要管理者要進(jìn)一步重視人力資源的管理，堅(jiān)持“以人為本”的原則，結(jié)合市場發(fā)展趨勢和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，運(yùn)用人本主義思想和創(chuàng)新的管理理念進(jìn)行人力資源管理。其次，要提高人力資源管理在企業(yè)的地位，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，以加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理為核心的發(fā)展思路，做好人力資源的中長期規(guī)劃，控制人員規(guī)模、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。最后，要完善人力資源管理制度體系，健全人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)等關(guān)鍵職能，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和目標(biāo)達(dá)成提供強(qiáng)有力的支撐。

（二）建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

作為知識(shí)密集型的國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)，高水平、高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根基，因此注重培訓(xùn)，建立“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的良好氛圍非常重要。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在引進(jìn)“新鮮血液”的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，通過建立健全科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織、多層次的培訓(xùn)，使得員工的勝任力提升，將“看不見”的人力資源，轉(zhuǎn)化為“看得見”的企業(yè)效益。[3]此外，在員工培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要符合企業(yè)發(fā)展的需求。通過進(jìn)行全面的需求分析，確定需要培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)的方式，制訂系統(tǒng)全面的培訓(xùn)計(jì)劃，從而提升培訓(xùn)效果。在開展員工培訓(xùn)的過程中，要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)考核，通過進(jìn)行定期考核，查看并監(jiān)督員工的學(xué)習(xí)情況，從而培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的人才，讓其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。要建立崗位培訓(xùn)機(jī)制，促使各層次員工不斷地加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，通過采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部交流、專家講座及崗位交流等方式，創(chuàng)新形式、提升成效。通過系統(tǒng)性的培訓(xùn)使員工具備勝任本職工作及職位轉(zhuǎn)換所需的專業(yè)技能，適應(yīng)新時(shí)期勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的變化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提升。

（三）健全科學(xué)的績效管理體系

作為人力資源管理中重要的一部分，績效管理是定期對(duì)職工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)和反饋，是對(duì)職工自身能力的科學(xué)評(píng)估，是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要保障。現(xiàn)階段，績效管理已形成了一套科學(xué)、完整的績效管理體系，這個(gè)體系包含績效目標(biāo)管理、績效考核、績效評(píng)估、績效反饋四個(gè)重要環(huán)節(jié)。勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要根據(jù)專業(yè)設(shè)計(jì)人員不同的崗位性質(zhì)、職務(wù)等級(jí)、工作模塊等內(nèi)容，來制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和有針對(duì)性的考核方案，從而對(duì)員工的綜合素質(zhì)作出客觀評(píng)估。績效目標(biāo)管理環(huán)節(jié)需要讓企業(yè)的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)保持一致，將個(gè)人績效和組織績效結(jié)合到一塊，共同得到提升。績效考核是績效管理體系的主要部分，要根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，建立公平公正的評(píng)估系統(tǒng)，并有計(jì)劃、有組織地實(shí)施，確保考核流程科學(xué)化、合理化。績效評(píng)估是對(duì)績效考核結(jié)果的評(píng)估，區(qū)分績效是否優(yōu)秀，得出差異的考核結(jié)果。績效反饋環(huán)節(jié)，把考核結(jié)果合理地運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮其激勵(lì)功能、管理功能和增進(jìn)績效的功能。目前，績效管理方法有很多種，如目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵指標(biāo)法等，企業(yè)在進(jìn)行績效管理工作時(shí)，都可以借鑒使用。但是值得注意的是，在實(shí)施績效管理時(shí)，要注意績效管理的可操作性，若流程過于煩瑣，反而會(huì)束縛員工的創(chuàng)造力。企業(yè)需結(jié)合實(shí)際情況，選出最佳的績效管理模式，才能最大限度地發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（四）優(yōu)化人員晉升機(jī)制

促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心力量是人才，對(duì)于知識(shí)密集型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)來說，技術(shù)型專業(yè)人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，建立符合企業(yè)特點(diǎn)的晉升機(jī)制可以有效激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)可以根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，建立適用于設(shè)計(jì)人員發(fā)展的項(xiàng)目管理和專業(yè)技術(shù)等不同序列的晉升通道。分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需具備的崗位類型和人才需求，建立多樣化、層次明確的，包括專業(yè)技術(shù)、項(xiàng)目管理、行政管理等多序列的發(fā)展通道。同時(shí)，有針對(duì)性地設(shè)定崗位任職資格，如知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、溝通能力等具體量化的指標(biāo)，建立基于能力的，適合各類型人才的多層次、多元化、可雙向選擇的晉升通道。在有效激勵(lì)員工的同時(shí)，也能依據(jù)員工能力特長和崗位要求，實(shí)現(xiàn)人員和崗位的有效配置，從而形成合理的人員晉升機(jī)制，推動(dòng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，促進(jìn)合理的人才結(jié)構(gòu)和人才梯隊(duì)的形成。

（五）構(gòu)建特色企業(yè)文化

國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的員工基本屬于高學(xué)歷、高素質(zhì)人員，個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展空間是其選擇就職的重要因素之一，優(yōu)秀的企業(yè)文化能有效地引導(dǎo)員工意識(shí)到自己工作的價(jià)值，切實(shí)提高企業(yè)的綜合實(shí)力。《管子·權(quán)修》有云：“一年之計(jì)，莫如樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木；終身之計(jì)，莫如樹人。”人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，對(duì)企業(yè)人力資源配置意義重大，構(gòu)建符合國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的企業(yè)文化，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有積極的指導(dǎo)作用。[4]首先，企業(yè)文化在人力資源管理中可以產(chǎn)生激勵(lì)員工的作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提升勘察設(shè)計(jì)企業(yè)形象，從而提高員工的自豪感、成就感和歸屬感，激發(fā)員工的向心力和凝聚力，最大化地發(fā)揮員工潛能；其次，企業(yè)文化可以為人才招聘把好關(guān)，企業(yè)招聘希望找到適合企業(yè)的人才，制訂基于企業(yè)文化的招聘計(jì)劃，招聘個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀相匹配的人才，可以快速培養(yǎng)員工的忠誠度，降低流動(dòng)率；最后，國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在長期的發(fā)展中形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，包含了企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)精神、人才理念、經(jīng)營理念等重要內(nèi)容，明確了企業(yè)的發(fā)展方向，員工可以將個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)助力企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。

四、結(jié)束語

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)占據(jù)著越來越高的地位，與此同時(shí)，人力資源有效配置成為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。國有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)面臨激烈的行業(yè)競爭和國企深化改革的迫切要求，樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念，建立健全人力資源的培訓(xùn)、考核、晉升等機(jī)制，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的不斷優(yōu)化，吸引人才、合理使用人才，將有效提高企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和綜合競爭實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

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作者：洪丹萍