人事測評發展人事考核論文

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內容摘要

人事考核在現代績效管理中的重要作用體現在它為績效管理的開展提供源動力，但現有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發揮；考核性人事測評是一種科學的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運作展開，希望為現實管理提供可借鑒的內容，促進組織績效的提高。

前言

考核是指對一段時間內個人的工作能力及工作績效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環節。傳統人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡單的成績記錄來對工作情況作出判斷。這類考評手段缺乏嚴格性、系統性和科學性，容易造成考核評定上的失誤，從而影響整個管理過程。現代人力資源管理要求運用科學的評價系統對人員素質及其工作成績作出客觀公正的評價。1998年是我國政府機構改革實施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機構改革的重中之重，在分流工作中如何做到對所有人員進行客觀公正的評價則成為成敗的關鍵所在；1999年2月，《中國行政管理》詳細介紹了財政部于1998年下半年進行人員分流工作的成功經驗，他們采用了民主科學量化測評干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩進行打下了基礎；作者在文中指出“我們認為，這個辦法對于…政府機構改革工作…有良好的指導作用，值得借鑒…”。人事測評方法不僅僅是這次機構改革中值得借鑒的方法，而且對于整個人事考核工作來說，它也是促進人事考核發揮功效的有力工具，受此啟發，本文將就人事測評在發展組織人事考核功效中的作用做一點探討。

一、現代績效管理中人事考核的功效

績效管理是指通過協議，達成關于目標、標準和所需能力的統一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個人取得較好結果的一種管理過程；它是本世紀八十年代后期，在吸收功績評議、目標管理、績效評估等管理理論的精髓基礎上發展起來的一種先進管理機制，績效管理的推行為提高組織績效開辟了一條新道路。

概括的講，它是通過測量和評估“投入－過程－產出－結果”模式的效能，以達到提高效能的目的，其中“投入－過程－產出－結果”模式包含組織的和個人的兩大部分，組織效能的提高是績效管理的最終目的，而對個體的“投入－過程－產出－結果”模式的管理則構成了績效管理的主要內容，通過對組織中個體的“投入－過程－產出－結果”模式的測量和評估達到提高個體績效的目的，最終實現組織績效提高的目的，因此績效管理實質上是一種人本主義管理理念，通過個體績效的改善帶動組織績效的提高，從這一點來講，績效管理給現代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務。

首先，績效協議是組織通過協商達成績效要求，它為績效管理的開展提供了基礎，并確定了方向。對人事考核來說，績效協議的制定意味著考核標準的確定，績效管理要求將績效協議中所提出的績效要求在管理實踐中加以貫徹和執行，這也就成為績效管理對人力資源考核管理提出的要求之一；而考核型人事測評的首要工作就是根據工作分析確立測評指標體系，這恰恰滿足了績效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測評為績效管理提供了源動力。

其次，要實現提高績效的目的，必須要了解當前績效狀況，也就是對個體的“投入\過程”因素及“產出\結果”因素的測量與評定，這是人事考核工作不可避免的內容，考核型人事測評正是在確定的測評指標體系中對“投入\過程”因素和“產出\結果”因素所作的測評，它滿足了績效管理的過程性需要，因此，從這一點上看，它為績效管理的進行提供了動力。

再次，績效管理是一種以人為本的管理理念，而對人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測評所提供的正是對組織中的個體素質及工作成績的考查與評定，滿足了績效管理對個體績效評估的要求，為最終實現組織總體績效的提高奠定了基礎。

從以上來看，績效管理和人事考核有著非常密切的關系，績效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應的，考核型人事測評的建立滿足了績效管理的這一要求，同時又成為推動績效管理開展的動力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細論述如何健全和發展考核型人事測評這一有效的考核管理工具，從而達到促進組織績效提高的目的。

現有人事考核中存在著種種問題，如考核標準不規范、考核內容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴重影響了考核功效的發揮，而考核型人事測評則是彌補現行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現實意義上講，考核型人事測評也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財政部人員分流工作的成功經驗就是一個有力的證據。

二、考核性人事測評的特征：

人事測評是指測評主體采用科學方法通過一定方式收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一測評目標系作出量值或價值判斷的過程，或直接從表征信息中引發與判斷人才具備的某些特征的過程。

人事測評是對人員素質及其外在表現的測量與評估，它是由測量和評定兩個方面構成的。測量是在一定規則指導下，運用數學方法對被測人員的行為進行描述，它包括三個要素即規則、行為和數學，測量是這三者的有機統一；評定泛指衡量人與事的價值，人事測評中的評定包含三個要素即定量描述、價值和權衡。測量具有定量性質，評價具有定性性質，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化，人事測評是測量和評定的有機結合，沒有準確客觀的測量就不會有合理科學的評定，離開合理科學的評定，即使是準確客觀的測量也難以發揮其作用，因此兩者是相互制約、互為條件的，人事測評正是二者的統一體，是定量與定性的有機結合。

人事測評具有多樣化的類型，根據不同的分類標準可以將人事測評分為不同的類型。例如，按照測評內容不同，可以將人事測評分為素質測評和績效測評兩類，素質測評側重于對人員的基本素質和能力的測評，是對被測者工作前的條件的分析與確定，績效考評側重于對被測者的工作活動的成果及價值的考察與評定，它是對被測評者工作成果的分析與審定；按照測評標準劃分，人事測評又可分為常模參照性測評和效標參照性測評，前者常用于晉升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照測評的目的和用途劃分，人事測評可以被分為選拔性測評、考核性測評和配置性測評等，考核性測評是服務于人事考核的人事測評工具。

服務于人事考核工作的人事測評，我們稱之為考核型人事測評，它是以對投入/產出因素（即知識，技巧，專業和能力等基本素質）以及產出/結果因素（即工作成績和貢獻）的測評來實現對績效的考評的，考核型人事測評具有以下幾個特征：

首先，考核型人事測評不但測評人員的素質，而且還對人員的工作績效進行考評，是對被考核者的全面考察，克服了人事考核中重視能力及素質考核而忽略績效考評所造成的弊端。一般來說，考核性人事測評從德、能、勤、績四方面對人員加以考核，德、能、勤反映的是人員的基本素質和能力，績反映的是實際工作的成果和價值，同時也是德能勤在實際工作中具體表現的結果。因此考核型人事測評有利于對被測人員進行全面考核，加強工作績效的考評，能夠全面反映被測人員的基本情況。

其次，考核型人事測評有規范的考評標準，工作分析所制定的工作說明書詳細而明確的說明了工作任務和內容，為衡量績效提供了依據，工作規范的制定規定了擔任某項工作所應具備的基本任職條件，為衡量人員素質提供了準則。因此，工作分析方法是考核型人事測評標準建立的基礎。

第三，考核型人事測評有完善的測評指標體系，測評指標體系是測評內容和測評標準結果的具體表現形式或操作化形式，考核型人事測評的指標體系中包括了反映考核具體內容的各項測評要素，如業務能力可以分解為業務知識、表達能力、執行能力、判斷能力交際能力、計劃能力、領導能力、學習能力等要素；還包括揭示每項要素的關鍵可辯特征的測評標志，如表中所示，邏輯思維能力可以從回答問題是否清楚、論述問題是否周密、論點論據照應是否得當三個方面加以測評；還包括反映測評要素或要素標志的程度差異與狀態的順序與刻度的狀態標度，如表中“水平標度”一欄中所標出的“清楚，一般，混亂”代表了反映邏輯思維能力的每一項測評標志的水平，因此，考核型人事測評指標體系可以全面的揭示被考核者的全貌，與過去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客觀性評定依據。

邏輯思維能力測評指標

測評要素測評標志水平標度

邏輯思維能力回答問題層次是否清楚論述問題是否周密論點論據照應是否連貫清楚周密連貫一般一般一般混亂不周密不連貫

第四，考核型人事測評同其他人事測評類型相比，具有簡潔性的特點，考核工作是人事管理中的一項經常性工作，考核性人事測評的簡潔性正是適應這一要求的重要特征，它表現在操作上可以利用先進的計算機技術，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事測評有更強的操作性，而且受到人為因素影響的可能性降低，有利于實現提高組織績效的目標。

從以上所述的考核性人事測評的基本特征中可以發現，考核型人事測評彌補了現有人事考核工作中的不足之處，是使人事考核工作有效發揮其功效促進績效管理的進行從而帶動組織發展的有力工具。

三、考核型人事測評的基本運作：

（一）工作分析是考核型人事測評的基礎

工作分析是對組織機構中所有職務工作的性質、內容、任務、責任、要求條件、技術與環境條件及有關因素作全面系統的描述和記載。任何組織都有其既定的目標，在組織目標一定的前提下，根據組織目標對實現目標所需進行的各項工作進行分析，分析其包含的職責任務以及完成任務所需的知識、技能、經驗和才能等，因此概括起來說，工作分析所提供的兩項重要內容是每一項職務工作所包含的全部內容以及勝任該項工作的資格條件。職位評價方法是在工作分析的基礎上，對每項職務工作在為實現組織目標而進行的整個工作體系中所占的重要程度的確定，是對工作的難易程度、責任大小及地位和作用所作的評定。因此，工作分析方法和職位評價方法可以為人事考核提供實質性的規范衡量準則。

考核性人事考核的開展要求有明確、規范的考核標準作為基礎，只有明確規定了某項工作的具體職責和任務以及完成工作所需的資格條件，才能為對不同工作職位上人員進行測量和評定打下基礎，可以說這是開展測評的必要性前提，沒有明確規范的標準體系，考核型人事測評的開展就成為無源之水、無本之木。

運用工作分析方法所制定的工作說明書，詳細說明了某項工作的性質、任務、責任、內容以及工作方法等，它為對人員的工作績效的考核提供了依據；工作分析方法的另一個產物??工作規范則對擔任某項工作所應具備的基本任職資格條件作出規定，其中包括學歷、經驗、技能、體能、智能等基本素質條件，它為對人員的基本素質的測評提供了依據。因此，工作分析方法是進行考核型人事測評的基礎，它為測評的開展提供了客觀規范的考核標準。

（二）考核型人事測評的指標設計

考核型人事測評指標是對被考核對象的特征狀態的一種表征形式，單個的測評指標反映了被測評對象某一方面的特征狀態，由反映被測評對象各方面特征狀態的指標所構成的有機整體或計劃就構成了考核型人事測評的指標體系。

工作分析方法確定了考核型人事測評所依據的標準，考核型人事測評實施的框架要依賴于測評指標體系，測評指標的設計包括指標內容確定標準制定及量化等主要步驟。正如前文所述，考核型人事測評指標是人事考核的內容和標準相結合的具體表現形式和操作形式，指標設計和建構的過程是一個完整的體系，下圖反映了指標設計的過程：

指標內容的設計包括測評要素擬定，要素標志選擇及標志狀態標度劃分三項內容；

測評要素擬定：根據考核內容擬定能夠反映考核內容的基本要素，測評要素所反映的內容要同考核內容保持一致性，能夠真實全面的反映所要考核的內容，這是保證測評的內容效度的一個重要方面，例如，如果將智力素質作為考核內容之一，那么可以從知識結構和認知能力兩個要素角度出發加以測評，單以知識結構或認知能力某一項作為智力素質考評的要素，都不能夠真實、全面的反映被考核對象的智力素質，從而影響到測評結果的效度。

要素標志選擇：要素標志是能夠揭示測評要素的關鍵性可辯特征的集合。確定了測評要素之后，就要從測評要素中抽取其可以加以辨別的關鍵性特征，作為測評要素的標志。在選取標志時，同樣要遵循一致性的原則，即所選擇的標志必須能夠真實、準確的反映要素的內容，否則將影響到最終的測評結果的有效性；此外，選擇標志時還應盡量使之具有可操作性，即所選的標志是可以加以辨別、比較和測量的，例如，工作經驗是一個難以直接測評的指標，而如以“工作年限”作為其標志是就使之成為一個可以測評的對象。

標度的劃分：狀態標度反映要素或要素狀態的程度差異以及狀態的順序和刻度，如四級標度劃分法為“優，良，中，差”，還有用諸如“多，較多，一般，較少，少”等量詞劃分標度，以及用數字來表示標度的劃分。測評要素標志的標度實際上是被測者在要素標志上表現的不同狀態與差異的類型的劃分，實際測評中，這種差異與不同狀態是有無限多種類型的，而在測評中必須根據考核本身需要將它們劃分為實際可辯的幾種類型，同時還要注意到所歸納的幾種類型必須要在范圍上同原有的狀態差異相一致。

總的來說，在進行指標內容的設計時，必須加以注意的幾點是：指標設計要與實際考核內容保持一致；指標要具有可操作性，盡量將無法操作的指標用可操作的指標代替，所設計的指標盡量具有普遍性，要適合所以考核對象，有較強的代表性，避免僅僅適用于個別考核對象，這也是考核型人事測評簡便性特征的要求；指標的內容設計上要函概工作的條件、過程及結果，即指標內容設計中不但要包括人員素質和能力，還要包括工作績效的考核指標；此外，指標內容設計要避免交叉部分，同時還要確保其完整性。

2．指標的內容設計是建構整個指標體系的基礎，但這樣設計好的指標體系還是不完備的，不能用于測評的實際操作過程，而指標的量化則是賦予指標體系可考功能的重要步驟。考核性人事測評的指標體系的量化包括縱向加權和橫向賦分兩部分內容：

加權是將考核內容的總體看作“1”，將全部測評指標在縱向上進行比較，根據考核目的，確定所有指標的重要性，并賦予相應的權數（0<r<1），所有指標的權數相加為1，每個指標相應的權數能夠恰當的反映該指標在考核內容總體中的重要性，加權的實質是將測評指標縱向等值化使之能夠相加的過程，增加了指標的可考性。

賦分是在總分數量一定的基礎上，按照一定的規則分別賦予測評要素標志的不同標度以不同的分數，從而在橫向上將指標體系量化。

加權和賦分分別從縱橫兩個方向上對測評指標體系加以量化，賦予了指標體系可考功能，有利于運用計算機等先進的技術手段，減少測評操作的人為誤差。

考核指標體系的設計與建構是開展考核性人事測評工作的最重要的一步，指標體系建構的完善程度將直接影響到整個考核性測評工作的全局。

以上僅用有限的文字簡單說明了考核型人事測評指標體系的設計，為了對這一設計規程有更清楚的認識，下面將引入一個實例作進一步說明，實例如下表所示，該表是對高校教師授課質量考核的測評指標體系。如表中所示，對教師授課質量的測評主要用三個指標來考查，即教學態度、教學能力和教學效果，這三項指標從三個方面揭示教師的授課質量，每一項測評指標又由基本測評要素組成，每一項測評要素由能夠揭示其關鍵性可辯特征的標志構成，而要素標志的標度對標志的程度差異與狀態作出了恰當的劃分。以“教學能力”指標為例，它包括了智力素質、授課內容、授課方式、授課狀態及指導能力六項要素，其中以“授課內容”為例，授課時對授課重點的把握程度、內容全面程度、授課理論深度、知識更新程度及歸納總結能力構成了反映授課內容這一要素的五項關鍵性標志，仍以其中的一項為例，如“重點的把握程度”按照測評的需要分為“內容片面，不易掌握；內容涉及域較小，第相關知識講授不夠；內容較全面，能反映所學知識；內容全面，易于掌握；旁征博引，不僅把所授知識講授全面，還能引用相關事例”五個層次，因此該體系從指標到要素到標志及標度形成了一個有機的測評指標體系。在此基礎上，根據實際要求對指標體系進行量化處理，其中在指標體系的加權處理上，教學態度和教學效果各占20%，教學能力是反映教學質量的最核心指標，它占到了60%，體現了對教學能力的著重考核，同時每一項指標的具體要素及要素標志也根據實際要求分配了恰當的權數；對標志標度的賦分又在橫向上將指標體系量化，這樣得到就是一套完整可行的測評指標體系。

指標要素標志標度賦分得分

教學態度20分品德素質9分事業心和進取心3分工作熱情時高時低，缺乏進取精神可被動的熱情工作，但不持久有一定的工作熱情，并有提高自己素質的愿望和行動有進取心，工作熱情主動，積極性高無論在順境或逆境條件下，都有明確的奮斗目標，積極進取0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0

責任心2分消極被動，不負責任有時責任心強，但多數情況下缺乏責任心有一定的責任心，并敢于對自己的工作負責，知錯就改責任心較強，能清楚的知道教師的責任，并勇于負責對任何事情都具有強烈的責任心，且積極付諸行動0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

勤奮情況2分工作學習懶惰，不認真在別人帶動下可以鉆研部分知識，但不持久有一定的鉆研精神，并可時常認真學習工作肯鉆研，舍得下苦功，對工作有正確態度，認真對待無論在順境或逆境中，都能刻苦鉆研，有開拓精神0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

出勤情況2分經常無故缺勤基本上能夠到課，但時有事假，且經常遲到能夠到課，但有時遲到能夠按時到課，意外情況極少完全出勤，并時常提前到課與學生交流或作課前準備0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0

課前準備5分對教學工作的整體計劃無計劃，一團糟心中初具規模，但遲于付諸行動有一個整體計劃，但不太完整有較完整的整體計劃有完整的整體計劃，準備充分，邏輯性強，實用性強0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0

教案撰寫3分無教案用以前的教案稍加整理有新備教案，但案例不充分有新備教案，收集較充分的案例有新備教案，案例搜集充分，并分析清楚，邏輯性強0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

課外活動6分科研能力2分不具備科研能力能在別人帶動下進行科研，但不持久有一定的科研能力，并積極向這方面發展有較強的科研能力，并小有建樹有很強的科研能力，獨立性強0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

教學態度課外活動社會實踐能力2分不參加社會實踐有此愿望，但不付諸行動參加一定的社會實踐積極參加社會實踐，并能較合理的應用社會實踐能力極強，并能和本職工作緊密結合0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

處理本職工作與校外活動關系的能力不善處理，兩項都無法做好不善處理，只能專注于一項，而拋棄了另一項較善處理，兩項都可應付，但成績一般可合理處理，分清主次，成績較好二者兼顧，運籌帷幄，兩項成績都很好0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教學能力60分智力素質13分思維清晰敏捷度2思維混亂，反應遲鈍，邏輯性差思維較清晰，但呆板、片面、單一思維較清晰準確，反應較快思維清晰準確，反應迅速，邏輯性強具有發散性思維，全面，透徹，反應敏捷0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

知識面3分學識片面，狹隘，不精知識面較狹隘，相關知識不能結合，只通本專業本專業知識能與相關知識相結合，但限于表面具備全面知識，運用較合理觸類旁通，各方面知識能夠運用自如0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0

教學經驗3分沒有教學經驗經驗不多，不精較有經驗，以往工作成績一般有一定工作經驗，以往工作成績良好經驗豐富，成績不菲，評價良好0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

創見2分學術依賴性強，無創見依據前人已有觀點，自己變形自己可根據前人觀點提出自己觀點較有創見，能通過自己的摸索提出新觀點對任何事物都極有創見，想象力豐富，合理性強0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

判斷力3分是非不分，混淆概念較能分辨是非，但做事判斷力差有一定的判斷力，但準確性不夠充分判斷力較強，并能根據判斷作出正確評價判斷力極強，準確性高，對一切事物都有明顯的判斷0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

授課內容14分重點把握程度3分講課沒有重點，想到哪講到哪重點不突出，令人難以掌握有一定的重點，可使學生通過判斷理解把握重點較明確，學生易于掌握重點突出，令人一目了然，難以忘記0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

內容全面程度3分內容較全面，不易掌握內容涉及域較小，對相關知識講授不夠內容較全面，能反映所學知識內容全面，易于掌握旁征博引，不僅把所授知識講授全面，還能引用相關事例0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

理論深度2分理論或極深奧，或極淺顯，掌握或極難或極易理論較淺顯，無法精通深度一般，有時會出現極端，但總體來說還可以深度適中，易于記憶和掌握深淺適當，可根據不同環境和對象調整，并易于應用0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0

知識更新程度3分知識陳舊，無法引起興趣知識可采用別人的新的，但自身思想陳舊，無法正確應用可應用新知識，但只限于表面積極進行知識更新，適應時代要求隨社會環境的變化不斷更新知識，使學生經常有新鮮感0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

教學能力授課內容歸納總結能力3分沒有歸納總結，知識象盤散沙中心不明確，歸納總結不準確有一定的歸納總結，且水平時有提高有較強的歸納總結能力，使學生能夠掌握要領中心明確，內容清晰，歸納得當，系統性強0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0

授課方式12分靈活性2分方式死板，死摳教條無法改變現狀，但有愿望和行動去作課堂較靈活，不拘泥于片面靈活多樣，使學生興趣高時有花樣，有助于學生快速記憶掌握，并難以忘記0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0

課時利用3分上課不知規劃課時，廢話連篇，不入正題上課雖切入正題，但課時有時過長，有時過短較能抓住課時，但形式上又略顯呆板既能抓住課時又能使課堂輕松課時有效利用率高，且能全面發揮，使學生學到真正知識0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0

教學進度2分沒有整體規劃，不掌握教學進度雖注意到此點，但能力不夠，把握不好較能完成教學任務，進度稍有出入既能完成教學任務，又能掌握教學進度嚴格把握教學進度，又不失全面性、靈活性和實踐性0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

傳授技巧2分無任何技巧，講課純屬敷衍有此愿望和行動，但成效甚微能較主動的傳授，掌握一定的技巧積極想辦法通過各種技巧使學生掌握授課內容傳授技巧高明，使學生不僅有興趣而且能夠很快掌握所學0.20.4-1.01.2-1.61.82.0

營造氣氛的能力3分課堂氣氛沉悶，到課率低個別人相應但總體不積極學生較能夠配合教學，且較有興趣聽課授受反饋，活躍氣氛，提高學習熱情師生可通過雙向溝通，縮短心理距離，授課質量提高0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

授課狀態9分儀表2分不修邊幅，不整潔，或與本職不符對此方面較注意，但效果不好給人一般的印象端莊整潔，較符合氛圍整潔清新，富有朝氣，振奮精神0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0

語言表達能力3分口齒不清，音量小，速度快口齒較清晰，但音量和速度把握不好一般，令人能較順利的接受并理解口齒清楚，音量適中，使人能很快接受口齒清晰，音量和速度適中，感染力強激發興趣易于接受0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0

手勢表意度2分無手勢，無表情，講課呆板表情變化不大，手勢不清面部表情較豐富，手勢表意一般面部表情豐富，手勢表意較清楚可通過面部表情和手勢表意調整內容，身體語言明確0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

精力充沛程度2分上課無精打采盡努力去調整狀態，但無法適應課堂較有精力，能頭腦清晰的傳授內容精力充沛，按照計劃完成授課精力旺盛，勇于開拓，并能積極影響他人0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

指導能力12分提問水平2分無提問提問時不切正題，或深度不適當能積極想恰當的問題提問，學生易于理解經常提問，深度適中，印象深刻學生可通過提問復習舊知識，掌握鞏固所學，效果好0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

教學能力指導能力分析問題能力3分無案例，無論據有相關案例，但分析不透徹難以理解能積極思考，其分析方法和方式較能被接受案例準備充分，分析條理性強案例分析透徹，論據充分有力，易于掌握0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0

回答問題準確性2分回答不切題，無條理回答切題，但條理性不強，語言組織不好，難以理解回答較有條理，理論深度和所引用的論據不太充分回答較準確，大多數學生能夠理解回答準確，論據充分，條理性強語言表述清晰0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0

復習針對性2分無針對性復習有復習，但針對性不強復習基本上能按照要點進行，但邏輯性不強，條理不清復習較有針對性，能對學生的薄弱環節進行補充一針見血，復習恰到好處，有效性強0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0

指導學生畢業論文3分沒能力指導，也不愿意指導有一定能力指導，但懶于指導有一定能力指導，并有此愿望積極指導學生論文，并且學生多愿讓其指導有較強的能力，并且評價良好，論文優秀率較高0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0

教學效果學生成績10分考試成績5分考試成績不及格率極高有些高分，但不及格的也很多成績一般，高分低分都較少成績較好，高分較多，不及格很少全部及格且高分很多0.51.0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0

實際運用能力5分學生無法適應實際社會學生只能通過進一步學習來實踐應用比較能夠應用，但較生疏實際應用能力較強，對社會實際適應力強能夠熟練應用所學于實際，且手段良好評價0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0

所獲評價10分學生評價5分學生評價差，學期評價問卷結果差問卷結果一般，但學生口碑差學生評價和問卷都一般學生評價良好，并都愿意上此課學生評價和問卷結果都很好，且學生到課率很高0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0

社會評價5分社會上對其一無所知對其評價有褒有貶，但其學術水平仍有人承認學術上較有成就，社會評價一般學術水平較高，有科研成果教學質量較高，社會評價較好社會對其各方面的評價都很高0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0

（三）考核性人事測評在具體管理中的運作

1．考核性人事測評實施的影響因素

在管理實踐中，組織和實施考核性人事測評將受到諸多因素的影響，因此，要從多方面為考核性人事測評的實施創造良好的環境

首先，組織管理體制的民主化程度構成影響考核性人事測評實施的重要因素。民主的管理體制是確保考核性人事測評順利進行的必要條件，民主的管理體制有利于為實施考核性人事測評創造一種公平、民主的環境，只有做到測評面前人人平等，才能保證考核結果的公平性。如果沒有民主管理體制的保障，測評將受到諸多人為主觀因素的影響，測評結果的公正客觀性就得不到保障，也就無法實現預定的測評目標。同樣測評開展本身也是民主化管理的重要表現形式，在既定的指標體系中，任何人的工作行為都將受到公正客觀的評價，對于加強組織的民主氣氛起到了促進作用。通過測評使群眾可以清楚的看到領導的得與失，從而更加有利于好領導威信的提高，對于不稱職的領導也形成一種壓力，督促其改善工作。因此，民主管理體制有助于考核性測評的順利開展，同時，考核性測評也促進了民主管理體制的健全。

其次，領導的重視程度也是考核性人事測評影響因素之一。領導的重視與支持直接影響著測評的順利進行，同時也是測評能否持之以恒堅持的關鍵所在。組織領導的重視不僅僅體現在同意在組織中實施考核性人事測評，有關領導要親自參與審核考核指標的設計與建構，更重要的是，領導和群眾一樣要參加測評，以身作則，堅持測評面前人人平等，接受群眾的監督，推動整個組織考核工作的順利進行。

第三，為了確保測評結果的客觀性，必須要盡力克服測評中出現的主觀偏差行為。測評中的主觀偏差主要是制因測評者的心理偏差，如近因效應、暈輪效應、刻板印象等，所導致的測評結果和實際情況之間的差距。雖然測評指標體系具有較強的客觀性，但是由于實際的操作者??測評人員在操作測評的過程中受到種種心理效應的影響，往往導致測評結果和實際情況不符，因此作為測評體系的執行者的測評人員必須要強化自身工作的客觀公正性，一方面要求他們具有實事求是、堅持原則的優良品質，另一方面還要求他們具有較高的業務素質，從而保證測評最少的手段主觀偏差的影響，保證測評結果的客觀公正。

第四，考核性人事測評的可行性還受到測評成本的限制。測評成本形成了對這一考核方式是否可行的有效經濟約束。考核的目的在于為提高績效提供基礎，如果這種考核方式的成本過高，無疑將增加管理成本，管理成本的增加必然會導致組織績效的降低，這同提高績效的目的是相悖的，因此考核性人事測評無論在指標的設計還是實際的運作中都應重視降低成本的問題。

2．測評結果的再測評

測評指標體系的建立，測評信息的收集與綜合判斷，得到測評結果，這并不代表著測評的終結。所獲得的測評結果的有效性及可靠性還有待進一步檢驗，測評結果的再測評就是對測評結果可靠性和有效性的檢驗。

效度再測評

所謂效度是指測評結果反映被測評者被測特征的真實程度，效度再測評包括內容效度、結構效度和關聯效度三方面內容。內容效度是實際測評到的結果同所期望測評到的內容的一致性程度，實際測評到的內容同期望測評到的內容越一致，代表著測評結果的內容效度越高，測評所得結果的有效程度也越高。結構效度反映的是測評所得結果同期望測評內容的同構程度，它表明了在多大程度上實際測評體系的結構能夠被看作為所期望測評內容在結構上的替代物。關聯效度是測評結果同某種標準結果的一致性程度，它常用于檢驗效標參照性測評的效度。

信度再測評

信度是指測評結果反映所期望測評內容的準確性程度，一般可以用再測信度、復本信度、一致性信度、評分者信度等系數來檢驗信度的高低。通常說來，測評結果的信度受到測評方法及測評者的影響。高信度的測評者同高信度的測評方法可以獲得高信度的測評結果；高信度的測評者同低信度的測評工具相結合，低信度的測評者同低信度的測評工具相結合，以及低信度的測評者同高信度的測評工具相結合都無法取得高信度的測評結果。因此提高測評結果信度的關鍵在于選擇高質量的測評工具，訓練和提高測評者的水平以及控制測評過程及其系統誤差。

高質量的測評工具和高水平的測評者是保證測評結果信度的兩個必要條件，高質量測評工具的獲得在于先進科學技術的采用，提高測評者能力的關鍵在于理解和把握好測評標準，收集、分析和判斷測評信息以及有效控制測評中出現的心理效應所產生的誤差。經驗表明，測評者的經驗是隨著對測評工具操作熟悉、測評標準的更充分理解及對測評對象的更清楚認識的提高而提高的。因此，加強對測評者操作測評工具的培訓，有利于較好的控制測評過程及系統誤差。

3．測評與考核后的激勵措施

考核的目的不僅僅在于了解人員績效的現有狀況，更重要的是通過對工作績效現有狀況同組織目標的比較和分析，運用恰當的獎懲激勵方式，促進組織、群體及個人改善工作，達到提高績效的目的。因此，測評所得到的結果作為對人員實施考核的依據，應該同人力資源管理的一系列獎懲激勵機制結合起來，以形成對個人和群體的有效激勵，健全和完善測評結果的運轉和使用機制。

首先，測評結果可以作為職務、職位晉升的依據。根據被考核人員的測評結果作出人員晉級和晉職的決定，一方面可以從素質能力及工作業績等多方面全面把握待提拔人員的具體情況；另一方面，以測評結果作為晉升的依據可以為防止任人唯親提供一種制度上的保障。

其次，測評結果可以作為提高工資待遇的依據。提高工資待遇是激勵員工的又一有力方式，以測評結果作為提高工資待遇的依據，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于為組織和群體樹立優秀員工的學習榜樣，督促所有員工提高效益。

第三，測評結果還可以同培訓計劃的實施聯系起來，測評結果反映了被測者自身的素質能力狀況及工作業績狀況，為適當的實施培訓計劃提供了依據。

第四，測評結果還有利于安排人員的合理流動，從整體上看，測評結果反映出組織中人與事的配置狀況，為人員的流動提供了客觀的可操作的量化依據，有利于促進人員的合理流動。財政部在進行“人員分流”工作時，充分利用了測評結果，為該部的機構改革工作的平穩進行奠定了基礎。

四、考核型人事測評是實施組織績效管理的重要環節

人事考核在組織績效管理中的重要作用在于它為推動組織績效管理提供了源動力，而如何有效發揮人事考核的功效就成為推動組織績效管理開展的重要方面，考核性人事測評正是發展人事考核作用的先進考核手段，因此在組織績效管理中，考核性人事測評成為一個重要環節。

首先，考核型人事測評的最顯著特征在于它為測評和考核提供了規范客觀的標準，在這一規范的標準體系中，對人員作出量值或價值的評判，是考核型人事測評的評價功能所在。這種評價功能對于被考核者和其他人員來說具有導向作用，測評標準無形中已形成對被測評人員的行為導向，同時又同獎懲機制結合起來，直接關系到被考核者的經濟利益，影響著他們的價值取向。因此在組織目標體系的指導下，測評是一只無形的手，指導著員工共同努力，促進組織發展，實現提高績效的目標。

其次，考核性人事測評有助于形成激勵機制，測評結果的差異代表著被考核人員在能力和成績上的差異，這種差異能夠形成對被考核人員及其他人員的激勵，通過測評將績效突出的員工真正突出出來，使這些人有一定的成就感和榮譽感，同時也給績效不高者造成一種壓力，促使他們不斷改進工作，提高績效，從而增強了整個組織的凝聚力，有利于組織的共同發展和進步，促進組織績效的提高。

再次，考核型人事測評本身也是一種反饋機制，通過測評結果將員工的績效狀況和素質能力情況反應給包括考核主體在內的組織中全部人員。對于被測評者來說，測評結果有利于他們去尋找造成自己取得成就和不稱職狀況的原因；對于考核主體來說，他們掌握著具體工作崗位對任職人員的要求，在了解被測評人員現有情況的基礎上，使他們能夠自覺的調整自身的工作，減少內耗，形成一致行為，促進被考核人員提高績效。因此，通過這種反饋方式可以促進組織成員共同協調發展。

作為一種科學管理手段，考核型人事測評為領導者有效實施管理提供了客觀依據。以財政部人員分流案例為例，哪些人員應列入分流之列不能夠由哪個領導來決定，否則只能造成增大分流工作的阻力，而采取測評的手段為分流工作的進行提供了客觀依據；同樣在工資調級、評選先進、晉職晉級等項管理工作的開展中，以測評結果為依據可以促進管理職能的有效實施。

因此，作為現代組織績效管理的重要環節的考核性人事測評應受到重視，并在管理實踐中予以不斷的完善，以達到推動組織提高績效的目的。

參考書目及文獻：

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《人員測評理論與方法》，蕭鳴政，中國勞動出版社，1997年7月

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《實用人事評價方法》，陳烈等，青島出版社，1989年2月

《人員招聘、考核和培訓》趙淵，人民教育出版社，1996年8月

《公務員職位分類教程》，王雷保，機械工業出版社，1989年10月

《人事行政研究》，孫柏瑛，內部資料

《績效管理研究》，郜志明，內部資料

《群眾參與，量化測評，平穩分流??財政部機構改革取得階段性重大成果》，龔祿根等，《中國行政管理》1999年第2期