人事管理中存在的問題范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理中存在的問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘要：當前，隨著知識經濟的快速發展，市場經濟體制的逐步完善，人民就醫期望的不斷升高，醫院的建設和管理就需要科學性和可持續性，醫院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。

關鍵詞 ：醫院 人事管理 問題 對策

隨著我國醫改工作的全面推進，傳統的人事管理模式已經很大程度制約了醫院的整體發展，所以，將科學的人事管理理論運用到工作中，使醫院人事管理實踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質的人才隊伍，才能保證醫院管理制度的順利實施，促進醫院的現代化建設和可持續發展。

一、醫院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。

2.人才培養機制問題。缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。

二、提高醫院人事管理水平的有效對策

1.完善人事管理制度。針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。

2.健全人才培養機制。建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。

3.建立良好的用人制度。對用人機制要進行完善和創新，不斷將優秀人才引進醫院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實現對優秀人才的科學、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當的崗位上最大程度地發揮自己的優勢，提高醫院人才調控的高效性。同時，醫院還要將市場競爭機制引入到醫院人事管理工作中，提高醫院全體員工的競爭意識，使得醫院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質，促進醫院工作效率的提高，進而推動醫院不斷向前發展。

參考文獻

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[2]陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀及對策[J].中國醫藥導刊,2007,4(23):118-119

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一、加強醫院人事檔案管理的重要性

（一）有益于醫療衛生體制改革

隨著信息時代的到來，計算機應用技術在現代管理中的應用越來越廣泛，醫院管理也不例外。為了實現醫療網絡全覆蓋、醫療資源共享的目標，深化醫療衛生體制改革，實現醫院的數字化管理已成必然。然而，醫院檔案管理作為醫院管理工作的重要組成部分，由于人們對于人事檔案管理重視程度不夠，管理方式和手段落后，人事檔案丟失、檔案內容不完整、檔案更新不及時等現象時有發生，給醫院人事檔案信息化管理增加了很多難題，阻礙了醫療衛生體制改革的進程。因此，加強醫院人事檔案管理，對于轉變醫院人事檔案管理模式，加快醫療衛生體制改革進程具有促進作用。

（二）有益于醫院人力資源的合理配置

醫院人事檔案記述和反映了個人經歷和德才表現。是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄，是個人參與各方面社會活動的記載和個人自然情況的真實反映。加強醫院人事檔案管理，可以使醫院全面掌握工作人員的基本情況，合理有效的配置人力資源，推動醫院人事制度的改革，從而促進醫院各項事業的長遠發展。

二、醫院人事檔案管理中存在的問題

現階段，人們已經認識到醫院人事檔案管理的重要性，并緊跟醫療衛生體制改革和信息化普及的步伐，加快醫院人事檔案管理變革的進程，但由于管理手段、從業人員素質等方面的原因，使得醫院在人事檔案管理方面還存在一些問題，具體表現在：

（一）醫院人事檔案管理手段和方式落后

信息技術突飛猛進，管理手段日新月異，原有的醫院人事檔案管理方式已不能滿足現代化管理的需要，具體表現在：第一，信息化程度不夠，雖然計算機在醫院人事檔案管理中已經普及，但由于沒有專門的檔案管理軟件，只能簡單用于目錄的存儲和檢索，信息存儲量少，且不能進行檔案的復雜管理；第二，管理方式單一，目前醫院仍然采用手工的方式進行檔案的編輯和檢索，導致人事檔案資料更新速度慢，歸檔不及時，檔案資料不完整的情況。落后的管理手段，單一的管理方式不僅影響醫院人事管理的效率，而且已經阻礙醫院人事制度變革的進程，因此，加快轉變醫院人事檔案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）醫院人事檔案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分醫院人事檔案管理仍采用傳統的管理方式，主要依靠人員記錄、整理，檔案整理難度大，更新不及時，容易造成檔案的遺失，加上專門的醫院人事檔案管理電子系統開發不完善，檔案管理人員對于現代技術應用不熟練、不成熟，導致醫院人事檔案管理效率低下。而且，醫院人事檔案管理具有專業性、政治性和機密性，是醫院內部員工考察、升級依靠的主要標準，如果醫院人事檔案不能提供真實有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性。現階段，人們對于人事檔案的利用僅僅停留在了解員工的基本情況，而沒有將其發展成為了解員工各時期表現的資料庫，沒有對檔案的利用價值進行深入挖掘。

（三）醫院人事檔案管理人員業務水平不高

醫院最重要的工作任務就是醫療，醫療水平一流的醫院才是好醫院，在固有觀念的影響下，導致醫院工作人員只注重提高醫療水平、對于醫療科研的投入，而忽視了醫院人事檔案管理以及醫院文化的建設，導致檔案管理人員工作熱情不高，對于工作敷衍了事，甚至出現員工檔案丟失、檔案內容不完整的現象，嚴重影響了醫院對于人力資源的合理配置。另外，由于醫院檔案管理專業性較強，對于管理人員檔案資料收集鑒別、整合能力提出了較高的要求，但由于部分員工非檔案管理專業畢業，專業基礎知識薄弱，不能迅速掌握電子文件管理、電子檔案歸檔等新技術。甚至部分醫院存在兼職管理人事檔案的現象，也使的醫院人事檔案人員專業素質和業務水平提升存在一定難度。

三、改善醫院人事檔案管理的有效策略

針對醫院人事檔案管理中存在的問題，提出應對策略如下：

（一）引入信息技術手段，加強醫院人事檔案管理

醫療衛生體制的改革，為醫院的發展注入了新的活力，也使的醫院之間人才的流動更加頻繁，而傳統的人事檔案管理制度常常造成檔案傳遞不及時現象，影響了人才的流動，因此，加強人事檔案的管理，引進先進的技術管理手段至關重要。一方面，更新硬件，提高醫院人事檔案管理的信息化程度。加強硬件投入是必不可少的管理條件，引進專門的檔案管理軟件，增強檔案歸類、檢索、查詢、轉入、轉出、保管的便利性，由于檔案涉及個人隱私，所以還需加強檔案防火、防盜系統。另一方面，增加醫院人事檔案管理的資金投入，促進人事檔案的深層次開發，建立完善的醫療人才信息共享平臺，對于促進醫療事業發展至關重要，同時可以為醫療科研、醫療統計工作提高更多的便利，為創新醫院人事檔案管理提供更多的新思路。

（二）提高醫院人事檔案管理效率及信息利用率

醫院人事檔案管理效率及信息利用率的提升對促進醫院人事制度改革、人力資源的合理配置有積極的促進作用，但由于人事工作人員計算機應用水平不高、檔案管理軟件技術不成熟等多方面的原因，導致醫院人事檔案管理效率低下，尤其對人員檔案的調入、調出等工作影響嚴重，因此，積極實現人事檔案的信息化管理至關重要，要積極落實檔案信息化建設、檔案信息與其他信息的綜合、檔案信息的開發利用，以提高醫院人事檔案管理效率。另外，要將檔案管理的工作進一步細致化，實現人事紙質檔案信息資料的分類化、單元化，并同時進行檔案的數據化處理，以方便工作人員及時進行檔案的補充完善，保持檔案的精確性和完整性，為醫院人員職稱評定、人力資源配置提供合理依據，進一步提供人事檔案信息的利用率。

（三）增強醫院人事檔案管理意識，優化管理隊伍

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關鍵詞：國有中小企業、人力資源管理、問題、措施

        一、國有中小企業人力資源管理存在的主要問題

        （一）人力資源管理的理念落后

        許多國有中小企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

        （二）人力資源管理水平不高

        絕大多數國有中小企業人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現代企業人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關系、因人設崗、論資排輩等情況；在人員考核和業績評價方面缺乏科學化、規范化、標準化的績效評價，往往發生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質量和公平性受到沖擊，這些都影響了人力資源管理功能的發揮和水平的提高。

        （三）缺乏有效的激勵機制

        在國有中小企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。

        （四）忽視了員工素質的培訓和潛能的開發

        不少國有中小企業企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有中小企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。

        （五）人力資源管理缺乏科學的規劃

        在傳統計劃經濟體制下，國有中小企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

        （六）國有中小企業管理者和被管理者關系模糊

        職工是國有中小企業的主人，有參與企業民主管理的權利，但是由于長期實行的計劃經濟體制，國有中小企業職工與企業管理者之間的關系不明確，企業經營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規范，往往導致企業經營者管理職能的發揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設事"等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業經營管理者的責權利不落實；另一方面，職工的主人翁權利得不到真正的實現。前者制約了經營管理者的決策水平的發揮，后者影響了普通職工的生產積極性的提高。 

        二、原因分析

        （一）人力資源管理觀念陳舊

        (二)員工招聘程序不規范，決策過程不科學

        (三) 人才選拔機制不合理

        （四）激勵機制不完善

  （五）缺乏規范合理的培訓計劃，沒有對員工進行培訓需求調查

        （六）培訓形式和內容過于單一，缺乏健全的培訓評估和激勵機制

        三、改善國有中小企業人力資源管理問題的幾點措施

        （一）樹立"以人為本"的人力資本管理理念

        國有中小企業應認真落實人才強企的戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的核心作用， 要樹立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：

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關鍵詞：建筑施工企業；人力資源管理；問題；改進

當前我國許多建筑施工企業由于受傳統管理體制的影響，在企業的資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，這已成為制約企業發展的瓶頸。企業要提高自身的競爭力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用。如何改變傳統管理體制遺留下來的人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，是現代建筑施工企業人力資源管理所面臨的挑戰。

一、施工企業人力資源的特點

(一)人力資源組成的復雜性

就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；也有專門引進的專家型管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

(二)人力資源的布局呈分散性

工程項目的一個顯著特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，其具體的組織機構一般隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個相應的項目管理機構；這一工程項目結束，下一個項目開始，人員又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

(三)人力資源評價信息的收集相對困難

隨著國內建筑市場競爭的加劇以及國際市場開拓的進展，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地相對偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難

二、建筑施工企業人力資源管理工作中存在的問題

（一）尚未形成規范化和制度化的人力資源開發模式。重使用不重培訓，重經驗不重潛力，沒有形成員工成長和企業發展良性互動的機制。隨著改革深化和市場競爭國際化，建筑企業職工隊伍呈現出管理層和操作層相分離的趨勢，企業更加重視管理層的質量和數量，包括生產經營管理、技術管理和行政管理等。從建筑施工企業管理現狀看，管理人員專業管理知識深度不夠，對新結構、新材料、新工藝處理及應對能力相對較低。既懂建筑市場開發、經營管理，又具有高級專業技術、外語水平高和金融知識豐富的復合型人才非常缺少。

（二）人員退出的機制不夠健全，作業隊伍優勢不明顯。隨著改革開放的不斷深化，社會勞務市場逐步形成，廉價、年輕、能吃苦的外來施工隊伍(主要是農民工)進入施工領域，并不斷向專業化發展。目前，除了技術性、專業性的工序由企業自有勞務隊伍完成外，絕大部分的作業任務實行勞務外包，企業內部勞務隊伍逐漸萎縮。然而，曾經在計劃經濟體制下以完成施工任務為己任的建筑施工企業，粗放經營，形成了龐大的作業隊伍和繁雜的管理機構。由于缺乏有效的推出機制，目前企業從業人員中仍然存在內部待崗人員、勞務關系掛靠人員。

（三）人力資源管理觀念落后，人才流失嚴重。建筑施工企業人才資源管理部門仍然把員工作為生產要素來管理，工作基本上還處于傳統人事管理階段，主要完成員工的聘用、辭退、檔案管理等事務性工作。有些企業盡管強調現代人力資源管理思想，但沒有建設相應的管理平臺和基本設施，不能有效運用關鍵績效指標等企業績效管理方法，尤其是人力資源管理最基礎的工作分析環節薄弱，不注重人與工作的匹配關系，工作說明書沒有將職責和績效考核掛鉤或者績效考核指標過多，員工找不到目標而無所適從。而且建筑施工企業受大鍋飯和平均主義思想的影響，缺乏有效激勵機制和科學量化的員工績效考評體系，各崗位責權利不對等、因人設崗等因素挫傷了優秀人才成長的積極性，人才紛紛流向用人機制靈活的民營、合資企業，施工企業成了人才培訓輸送基地。

三、改進建筑施工企業人力資源管理工作的具體做法

（一）構建與施工企業特點相吻合的人員組織結構。目前，許多施工企業仍采用“公司―――分公司―――項目部―――作業隊”四級管理模式，不同程度地存在著剛性組織應對彈性任務的現象，對生產要素特別是人力資源采取相對固定的配置方式，導致自有工人過多，勞務密集，削弱了企業的競爭力。因此，建筑施工企業應該根據改制和項目經營的需求，重新設計和調整組織結構，比如設置專門機構，對分散在各經營實體中的閑散員工、待崗培訓的管理技術人員、離退休人員、各類下崗職工進行統一集中管理，精簡企業管理層次和幅度。一般認為，組織系統有職能式和項目單列式兩種模式。職能式按照專業化分工原則劃分部門，有利于專門知識積累、同行交流和專業人才培養，能夠發揮規模經濟效益。

（二）建立現代人力資源管理模式。現代人力資源管理理論認為，員工管理除了錄用、調配、工資分配、離職退休等事務性工作外，要把員工作為企業的核心資源來開發，用系統的觀點，把制定政策、職業生涯設計、績效管理與吸引人才、善用人才、發展人才聯系起來，增強企業人才競爭優勢。實行全員的年度考核、項目的竣工考核和經營者的任期考核，與獎懲掛鉤，逐步強化量化考核；最后，完善分配(Payment)制度。建立以業績、崗位為主要依據的經理年薪制、管理層的崗薪制、項目經理的工薪制和作業層的計時計件工資制等多種分配形式，探索員工持股。

（三）樹立人本觀念，重視人力資源開發。管理的人本觀念是指在管理中堅持一切從人出發，以調動和激發人的積極性和創造性為根本手段，達到提高效率和人的不斷發展為目的的觀念。企業管理者制定各項管理制度與措施要尊重員工的實際需要，提升員工的工作效率要從調動員工的積極性出發。培訓和教育是人力資源開發的主要手段。員工培訓的主要形式有入場教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓等等。就施工企業而言，現場工人的培訓包括改進作業方法、操作多臺機器設備、維修設備和實行崗位輪換制等內容。

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關鍵詞：人力資源管理；重要意義；問題；措施

中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A 文章編號：

引言

企業管理無外乎是人力管理和財、物的管理，現代市場經濟中，人才的競爭最為激烈，因此人力資源管理就成為企業管理的關鍵。

一、企業人力資源管理的重要意義

企業人力資源管理是提高企業市場競爭力的基礎。面對著不斷變化的市場競爭，企業不能有絲毫的怠慢，質量的提高和成本的降低總是有限的。成本的降低和產品的種類繁多是企業的一個競爭優勢，但是企業還要能夠有自己的核心能力或者特殊技能。要擁有核心能力或者特殊技能，必須要靠有創新能力和學習能力的員工，因為在他們身上有一種能動特性，可以適應市場環境的發展要求。因此，人力資源管理工作中的人力開發是企業獲得市場競爭優勢和核心競爭力的源泉。企業離開了人力資源的利用和開發，企業市場競爭力的提高就會成為“無源之水，無本之木”，企業的市場競爭力會難以繼續，被其他企業摔得越來越遠。當今對人力資源的利用和開發，已經逐漸成為企業能否獲得持續發展的關鍵。人力資源管理是與企業培育核心競爭力密切結合的，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實的人力資源根基。

二、企業人力資源管理工作中存在的問題

1、管理觀念不正確

人力資源管理的觀念是建立一種有效的管理機制，使之最大限度地獲得人才、培養人才、發揮人才的潛質。目前，我國有許多企業的人力資源管理水平仍然處在計劃經濟時代，現代科學的人力資源管理觀念相當缺乏，沒有一個專門的管理機構，人力資源管理只是停留在企業員工的檔案管理、員工的工資制表、員工的出勤率考核等工作。

2、企業對人力資源管理不夠重視，觀念陳舊

一些企業沒有將企業人力資源管理擺在企業發展的重要位置，人力資源管理部門發展不夠完善。很多企業認為人才的培訓以及招聘工作是成本的浪費，很多企業招聘工作簡單，對于培訓的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企業對于員工的培訓沒有引起足夠的重視，認為員工培訓減少工作時間，影響工作效率，不愿意拿出資金和時間對人員進行培訓，只是走走形式，員工的專業技能和綜合素質沒有得到切實提高，仍然沒有達到工作要求的標準。

3、家族化管理阻礙人力資源管理的發展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成員文化水平、專業知識有限，受到家族關系的影響，一些家族外的優秀人才不受重用，無法真正走上企業管理崗位，很多家族成員無法勝任企業管理的工作。家族化管理缺乏科學的決策機構，優秀人才做出的決策得不到落實，導致企業發展陷入困境。

4、對于人才的培訓機制缺乏一定的完備性

企業為了提升員工的職業技能和個人素質，會不定期舉行人才培訓，這是一種福利和鞭策舉措，是企業人力資源管理當中比較重要的一個環節，它包含有初期的入職培訓以及后期的在職培訓兩個內容，這對于保證企業整體人才的優越性和先進性來說是至關重要的。然而在現代企業的人才管理過程中，人才培訓工作往往被忽視掉了，管理者認為人才培訓是一個浪費時間、物力以及財力的工作，其認為長期的工作才能為企業擴大利潤，因此企業管理沒有很好地實行人才培訓工作。這主要體現為兩方面：一是員工入職的培訓過于形式化，往往采取師傅帶新徒弟的策略，這種入職培訓形式往往會占用其他員工的時間，從而導致其工作效率有所下降；二是入職后培訓次數極少，在職員工的入職后培訓是提高員工技能的重要途徑，入職后的培訓主要是針對先進的技術，但是大多數企業往往只重視設備的更新，忽視了員工的技術培訓，最終得不到應有的培訓效果。

5、管理者的素質有待提高

阻礙人力資源管理的發展的方面就是管理者本身的素質不高,造成了管理過程中的很多缺陷和錯誤, 加劇了人力資源管理發展的速度。從人力資源管理涉及的人來看,管理者在這一過程中發揮著更加重要的作用,一個好的管理者更加能夠熟悉每個人員的特點, 更好的進行人員的分配和管理, 相反, 一個不合格的管理者在自身的理論基礎還不成熟度的情況下去進行人才的管理,很容易滋生權力者的心態,導致以錯誤或者不適當的方式管理人才的現象的發生。

三、解決企業人力資源問題的措施

1、高度重視人力資源管理工作，加強人力資源的培養和開發

眾所周知人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。

2、建立科學的選拔人才體系

企業的人員招聘是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部人才進入企業的唯一通道。成功地開展招聘活動、建立有效的招聘體系是企業人力資源管理的重要一步。明確企業需要什么樣的人才，是專業型人才還是復合型人才，是技術型人才還是管理型人才，明確什么樣的人才適合什么樣的崗位，只有這樣才能為企業選拔人才提供一個參考標準。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部和外部招聘。內部招聘可以確保招聘的員工對公司的忠誠度，也能很好的激勵現有崗位的員工不斷的進步，使員工的成長與公司的成長同步。外部招聘的挑選余地較大，可以確保招聘到較多優秀的人才，同時外部招聘在無形中給公司原有員工會施加壓力，形成危機意識，也能激發斗志和潛能。但內部招聘和外部招聘也會有挫傷內部員工積極性和外來員工被排斥等現象。在招聘過程中必須權衡利弊，內部和外部招聘相結合，才能真正招募到合適的人才。

3、完善人力資源管理手段

自上個世紀80年代以來，人力資源管理也從常規管理走向了創新管理。管理手段上的創新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，而且為了企業的持續發展和滿足員工的發展需求，也衍生出了像股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工作制等更加個性化的精神激勵手段。

同時，信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程。信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。網上招聘系統、遠程網絡培訓系統、人力資源管理信息系統、人事政策自助服務系統等建立與使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業價值貢獻更大的管理活動中創造了條件。

4、加強企業文化建設，對崗位和結構實行優化

企業文化是在企業的形成和發展的長期的時間里，形成的共同的價值觀和工作作風且能很好的增加企業的凝聚力，企業更應當建立優秀的企業文化，樹立以人為本的管理思想，通過各種途徑，建立良好的企業文化，使員工對企業形成一種歸屬感，才能夠使每個員工樹立以企業為家的思想，形成企業統一的價值觀，促進員工創新思想的形成。對崗位進行優化，對于配置不合理的崗位和人員，進行分流，改變員工的懶惰思想，使每個崗位能夠人盡其職，每個員工充分發揮出自己最大的能力，為企業發展貢獻自己的力量。

結束語

綜上所述，企業若想在市場中占有一席之地，就必須建立科學合理的人力資源管理制度，實現高效現代的人力資源管理，使企業獲得持續的競爭能力。

參考文獻

[1]胡炳.煤礦企業人力資源管理的現狀分析與改進對策研究[J].辦公室業務，2012，（19）：139，141

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一、當前人事檔案管理中存在的問題

1. 領導認識不夠。長期以來，部分領導對人事檔案管理工作認識存在一定誤區，認為人事檔案工作就是保管的事務性工作，只要不丟失，不泄密，能應付外調、查檔就行。因此導致檔案工作沒有納入日程安排，只是按需操作，沒有一定的主觀能動性，使檔案材料的利用面狹窄，利用率不高。

2．軟硬件設施配備不全。大部分檔案室建設不標準、不規范，存在檔案室建設簡陋、狹窄、潮濕、“六防”設備不配套等問題，導致檔案材料霉變、蟲蛀等，影響檔案的完整性。隨著電子技術的迅猛發展，許多人事檔案的信息管理系統落后，不能有效的提高信息管理效率。

3．檔案管理水平有限。檔案管理人員大多是非檔案管理專業或兼職，沒有專業的知識水平，對檔案管理沒有足夠的了解，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太熟悉，且會造成收集歸檔工作被動、不及時，致使檔案不全面。而兼職人員存在身兼數職情況，對檔案工作投入精力不足，因此會嚴重影響檔案管理水平。

4．內容失真、材料不全。有些人事檔案材料內容如出生日期、參加工作時間、入黨時間等信息前后不一致，給收集整理工作造成一定的困難。

5．人檔分離。隨著社會的發展，特別是隨著人才資源配置市場化，人才流動日益頻繁，越來越多的單位人變成社會人，人才的流動造成人檔分離，棄檔不用的人員越來越多。人事檔案的利用頻率不能適應當前人才流動的頻率。并且由于許多公司、單位對檔案沒什么要求，導致了這種人檔分離的情況愈加嚴重。

二、改革人事檔案管理的對策及建議

1．提高檔案管理領導的認識。領導的重視是做好檔案工作的重要保證。著力提高單位領導的重視程度，加強對檔案法律法規的學習，將人事檔案管理工作納入到議事日程，并定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，進一步提高工作的主觀能動性，充分發揮檔案的作用，實現檔案的價值，提高其利用率。

2.配備配齊檔案軟硬件設施設備。各單位檔案工作要做經費預算安排，實現對檔案的維護、保護和搶救、檔案信息化建設，并按標準按要求建設好規范化的綜合檔案室，搞好通風、采光、防盜、防蟲、防潮、防火等配套保護措施，配置電腦、掃描儀、監視器等設備，更新人事檔案的信息管理系統，提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

3．提高人事檔案管理水平。主管部門應定期組織檔案管理人員進行培訓，使其熟悉檔案管理的業務和要求，掌握新知識、新技術，并進一步了解管理檔案的重要性，增強責任心，做到及時收集與檔案有關的各種材料，滿足檔案管理工作需要。充分挖掘和發揮計算機信息技術的先進手段，減少手工翻閱對原件造成的磨損，提高檔案管理的技術水平和檔案的利用率。

4．提高人事檔案管理質量。檔案管理人員要對檔案有關的各種材料認真整理，細致鑒別，嚴格把關。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續完備，保證人事檔案的權威性、準確性和真實性。

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關鍵詞：績效考評；完善制度；建議措施

績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性，而且為人力資源管理的其它環節提供確切的基礎信息，然而就目前的管理實踐而言，績效考評現存問題很多，不但沒有發揮應有的作用反而引起諸多矛盾，所以如何完善和創新績效考評盡快解決存在的問題和勞資矛盾是一件非常棘手重要課題。

一、企業人力資源績效考評存在的問題

1.績效考評中被考評對象問題。績效考評中被考評者對績效考評體系的認識不足，認為這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業整體的概念。同時，各個部門對績效考評不夠重視，彼此意識不到位，被考評員工對績效考評的原因及目的等沒有明確的了解，對于績效考評制度的建立，指標的選取等等沒有很好的關注，也不關心，只是一味被動的接受。

2.績效考評中考評者問題。企業人力資源部門組織考評的考評者素質高低不一，良莠不齊。沒有進行相應的考評培訓，不具備相應的考評資質，考評者的態度就容易不客觀，而在考評中考評者就容易受主觀個人意愿影響，評價隨意，難以做到公平公正的考評每一位被考評者。比如，在考察業績時，一些員工就會因為某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考評者放松了考評要求，使得考評出現偏差，影響考評結果。

3.績效考評系統本身的問題。考評指標設計不當。績效考評具有一定的行為導向功能.要想引導員工正確的行為趨向.就必須根據企業目標確定與之相符的考評指標.而且考評指標體系內容要切合實際、全面而具體但目前大多企業制定的考評指標過于籠統.考評標準模糊，不能做到量化考評。目前，大多數企業在制訂考評標準時，多采用描述性語言.這樣考評者在評分時同樣難以把握，難免會有不公正的現象發生。另外.有的企業對所有員工通用一張考評表，通用一個考評標準幾年一貫制這顯然是不合適的.不但不會激發員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。

4.考評實施中存在的問題。無針對考評者的培訓，盡管績效考評是一項非常重要的工作。最終不可避免地導致一定的考評誤差，影響考評結果的效度和信度，降低員工的公平感，加大出工不出力的現象曼延。時下，考評主體單一是大多數企業對員工的考評存在的通病。而且，考評結果也缺乏來自其他方面的信息監督驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現，甚至出現損害同級利益討好上級的現象。

5.績效考評中溝通問題。通常企業在進行績效考評的時候，溝通形式化，只是簡單停留在要求被考評員工簽字認同，很少進行面對面得溝通。如果是當面溝通也是說服被考評員工接受考評結果，安撫員工不滿情緒的一種有效途徑

6.考評結果反饋與處理中存在的問題。無投訴系統出現誤差忽視調整與校正在考評實踐中，考評誤差不可避免常常會出現一個表現良好的員工可能得分卻低于另一個表現稍差的員工。但是目前大多數企業既無員工投訴系統也忽視考評結果的檢測與校正，致使考評制度難以嚴格執行，考評誤差越來越嚴重。很多工作表現良好的員工甚感不公平，卻無處申訴，不僅嚴重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠。

7.重視員工個人績效考評，忽視企業整體績效管理。績效管理的主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。然而，在管理的現實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業整體績效的管理。其實，企業整體績效管理才是管理者應該關注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業往往設有績效管理委員會，由企業高層親自領導，其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人，他們的任務是確保企業的戰略和經營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業目標協調一致。

8.強調被考評者，而考評者卻凌駕考評之上。考評應該是“全員性”的，然而，很多企業在考評中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考評權力的考評者的考評。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己！”應該說，對考評者的考評往往要比對那些被考評者更加更加重要，只有自身做好了才有理由說服員工。

9.把績效考評指標過于復雜化，聯系不上實際工作。當前有些企業把績效考評的目標和用途復雜化。績效考評是企業人力資源管理的手段，不是最終目地。企業的目地是通過科學有效的管理追求利潤最大化，更好的服務國家經濟建設。把復雜的考評指標通過對員工考評的形式進行績效打分，然后把績效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。只是，績效考評的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中，不能只體現在員工獎金上。企業通過績效考評，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃。

二、如何加強企業績效考評管理提出相應措施

1.培養企業正確對待績效考評的意識績效考評需要企業領導者、考核者、被考核者等所有企業人員的理解和支持。所以就要要求企業領導也要了解績效考評的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考評的目的及意義要有深刻的認識。其次，對于績效考評者，首先要自身對績效考評的目的，意義，考評體系，考評標準等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考評，才能充分發揮績效考評的意義和價值。最后，對于被考評者，績效考評關乎自身的切實利益，進一步提高工作績效，達到與企業雙贏的目地。

2.建立科學合理的績效考評系統。設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：（1）與企業的目標相一致。指標的設計體現了企業的導向.因此，績效考評指標必須符臺企業的目標。（2）要切合實際。指標應該具有相關性，與員工所在崗位職責相關。（3）考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容，而且要明確具體。

3.對考評者和被考評者進行培訓。為了防止或減少績效考評中的誤差，使考評者能夠客觀公平準確地進行績效考評，在考評前必須對考評人員進行專門的培訓，首先對考評人員進行有關考評政策、原則和紀律的教育，提高他們的考評水平其次要對考評人員進行有關考評標準、考評程序和考評方法的訓練。員工既是被考評者也是考評者，必須通過培訓告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義。

4.注重績效考評反饋，建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。

5.建立員工申訴制度。體現企業推行民主參與制，績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現不公平的問題的另一方面，即使建立了考評監督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應而再現不公平的評分。因此為了確保考評制度的逐步完善確保考評制度在實施中的嚴格執行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。

績效考評是企業管理必不可少的管理手段，但是也困難重重。所以要定期總結收集各種反饋意見，不斷改進設計出符合企業需要的較好的考評體系和操作規范，最終與企業發展融為一體。

參考文獻：

[1]溫靜宜：從傳統文化看中國企業的績效考核[J].甘肅科技縱橫，2005（4）.

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關鍵詞：儲蓄國債；管理；對策建議

一、引言

目前，我國發行的儲蓄類國債主要包括憑證式國債和儲蓄國債（電子式）兩種。本文所探討的儲蓄國債僅指2006年7月1日以后發行的儲蓄國債（電子式）（以下簡稱“儲蓄國債”）。儲蓄國債，是指財政部在中華人民共和國境內發行，通過試點商業銀行面向個人投資者銷售的、以電子方式記錄債權的不可流通人民幣債券，是以滿足長期儲蓄性投資需求，較多偏重儲蓄功能而設計發行的一種債務品種。與傳統的憑證式國債相比，儲蓄國債的品種更豐富，利率更靈活、購買和兌現等更便捷。

二、儲蓄國債管理中存在的問題

（一）基層央行對國債市場缺乏監管

當前，承銷儲蓄國債的商業銀行縣市支行都是根據各自上級行的指導和分配的額度銷售國債，基層人民銀行基本沒有參與國債監管。當前人民銀行分支機構對轄內儲蓄國債的管理工作主要是儲蓄國債發行前期的購買和兌付宣傳以及公布當期儲蓄國債的利率等信息，對于儲蓄國債的銷售及事后管理基本沒有監管檢查。上級人民銀行未出臺相關文件指導各縣市支行對儲蓄國債進行有效管理，并且在每年對各縣市支行的業務檢查中，也未涉及國債管理業務的檢查。

（二）人民銀行對國債的發行監管權限不明

目前，人民銀行對儲蓄國債的監管主要依據《儲蓄國債（電子式）管理辦法（試行）》（財庫[2009]73號）（以下簡稱《辦法》）中的規定行使監管權力。《辦法》規定財政部會同人民銀行負責對試點商業銀行及中央國債公司的儲蓄國債相關業務進行監督檢查，各級財政部門、人民銀行當地分支機構對試點商業銀行當地分支網點辦理儲蓄國債相關業務情況進行監督檢查。然而，《辦法》僅指出當試點商業銀行出現四種違規行為時，財政部將會同中國人民銀行視情節輕重采取相應處罰措施，并未明確各地財政部門和人民銀行分支機構的具體職責，以及兩部門之間如何實施監管檢查、協調分工等，不利于人民銀行分支機構對國債發行各環節實施有效管理。

（三）二級托管體制削弱了人民銀行的監管權力

當前儲蓄國債債權實行二級托管體制，中央國債公司為一級托管機構，試點商業銀行為二級托管機構。《辦法》規定中央國債公司和試點商業銀行分別對一級托管債權和二級托管債權的真實性、準確性、完整性及安全性負責。由試點商業銀行按規定將儲蓄國債相關業務數據傳送至中央國債公司，中央國債公司根據其提供的業務數據，對有關賬戶和債權數據進行復核。如此一來，人民銀行在儲蓄國債的整個發行過程中，僅在國債發行之初協同財政部制定相關政策和確定試點商業銀行方面發揮了重要作用，在國債發行之后的監管活動中則較少發揮實際作用，因此，現行的二級托管體制大大削弱了人民銀行的監管權力。

（四）國債業務未列入反洗錢監管

由于儲蓄國債購買、變現比較方便，其與儲蓄資金一樣，在形態轉換和資金轉移上具備成為洗錢工具的多數特征，因此反洗錢監管也應涉及儲蓄國債。然而，目前儲蓄國債的洗錢犯罪并未引起反洗錢檢查機構的重視，在人民銀行歷年的反洗錢業務檢查中，也未將儲蓄國債業務納入檢查范圍。

三、加強人民銀行對儲蓄國債監管工作的對策建議

（一）制定和完善監管法規，明確人民銀行監管職責

鑒于國債的發行與交易將日益成為我國經濟中經常性的活動，針對目前現行《辦法》尚未對人民銀行和財政部等監管單位的具體監管職責和權限作出明確規定，建議人民銀行與財政部協調商議，盡快出臺更加全面有效的國債監管法律法規和政策，明確人民銀行、財政部的監管職能，理順兩部門間的關系，使各部門依法監管、各負其責、協調運作，充分發揮各自的監管作用。對于職能交叉部分要在最大限度內實現權力的統一和配合，共同維護我國國債市場有序運行。

（二）完善現行的儲蓄國債管理系統，強化實時監管

由于承銷儲蓄國債的商業銀行內部管理自成體系，人民銀行想要實時監管國債的發行兌付存在一定困難。人民銀行只有通過直接參與儲蓄國債的發行、兌付整個環節的監督管理，才能切實加強對儲蓄國債發行工作的監管。例如，人民銀行總行可以與中央國債公司共享商業銀行提供的業務數據，而各地人民銀行分支機構與當地的試點商業銀行國債業務數據庫聯網，從而使人民銀行通過實時數據及時了解各行的發行銷售情況，對國債進行實時監控，同時有效防范商業銀行出現違規行為。此外，還可以增加系統賬戶分析功能，反映國債賬戶的準確分析信息和判斷投資者的購債能力等，從而增強人民銀行對儲蓄國債的發行管理。

（三）充實基層央行國庫人員，加強現場檢查

針對目前基層央行基本沒有專設國債監管人員，應盡快設置國債監管兼職（或專職）崗位，負責對轄內國債發行實施有效的非現場和現場監管，重點加強現場管理。在國債發行期間，國債管理人員應該到各發行網點監督檢查，防止出現惜售、超售等違規行為，及時了解發售中出現的困難和問題，并給予適當幫助。此外，通過現場檢查，了解掌握更多國債客戶的需求資料，以便為今后儲蓄國債發行模式的選擇和品種規模的確定提供參考信息。

（四）各級人民銀行應加強國債洗錢監管

在保證國債順利發行的同時，建議人民銀行總行在《反洗錢法》中將國債的購買兌現行為納入反洗錢檢查范圍，制定明確的儲蓄國債大額及可疑資金交易監測、報送細則，以便各級人民銀行分支機構可以依據相應的法規，對國債洗錢活動進行有效的監管，從而有力打擊國債洗錢犯罪行為。

參考文獻：

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關鍵詞：管理；對策；人力資源；煤炭企業

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）33-0133-02

一個企業的成功與企業領導者駕馭市場的能力以及是否有專有技術密切相關。在一個企業的發展過程中，人力資源起著舉足輕重的作用，只有企業對人力資源進行有效合理的開發，并且對人力資源進行合理、科學地管理以及利用，企業的發展才能呈現蓬勃發展、蒸蒸日上的發展勢頭。

一、在煤炭企業中的人力資源管理普遍面臨的形勢

1.隨著世界經濟一體化的逐漸深入，中國也正逐漸成為了世界經濟體系的一個重要的組成部分，因此，世界經濟體系已經成為影響中國國內經濟發展的一項重要因素，甚至能夠左右中國經濟的發展。在這種大的經濟形勢下，中國的勞動力市場也受到相應的沖擊和影響，勞動力市場正呈現出一種異常復雜的局面，雙向選擇的形勢也更加凸顯，煤炭企業的人力資源管理也同時呈現出新的問題。過去的就業模式正呈現逐漸打破的趨勢，人力資源的管理也進入了相應的調整時期。

2.西部大開發的實施，其主要目的是縮小東西部地區之間經濟發展的相關差距，這項政策為西部的省份創造了更多和更廣闊的就業機會。過去，在經濟發達地區一些苦、臟、累、險的工作崗位，最終都為西部欠發達地區的相關人員進行承擔，然而現在，那些苦、臟、累、險的工作崗位需要的勞動力比例正呈現逐漸減少的趨勢。尤其是在一些煤炭企業，那些采掘生產經驗豐富的西部省份員工，正呈現逐漸流失的形勢。人們在進行就業時開始更加注重對于崗位的選擇。現在相關的企業管理者不得不對這種就業現狀作出理性的思考，他們必須徹底改變過去那種“安排崗位”的管理觀念，調整相應的思維模式。

3.中國的煤炭企業正在如火如荼的進行深化勞動關系相關的改革，相關的人力資源的知識結構也正在進入相應的調整期，一方面，企業與員工正在轉換為一種雇傭和被雇傭的契約關系，企業員工有著嚴重的急功近利思想，現在以礦為家扎根礦山生活的員工數量正在呈現逐漸減少的趨勢，員工的主人翁的思想也逐漸的淡化；另一方面，員工的自主擇業意識正在逐漸加強，在企業之間以及全球社會之間，人力資源的流動性也正在加強，企業員工需要根據新形勢的具體要求，努力進行新知識的學習，尤其是要加強那些應知應會的基本知識的學習。人力資源的知識結構也正呈現一種調整與再調整局面，這無疑給企業的生產經營帶來了一定程度的困難。

二、在煤炭企業人力資源管理中存在的相關問題

對于相關的煤炭企業來說，必須對新時期新形勢進行認真的分析，認進而確定其自身在人力資源管理方面存在的優勢與劣勢，在此基礎上加強人力資源的管理工作，進而起到增強企業的競爭實力的目的。筆者根據自身在煤礦企業的相關的生產經營管理經驗，并且結合一些同行企業的相關經驗，得出現在的煤炭企業普遍存在著以下幾個方面的人力資源管理問題。

1.思想上沒有對人力資源管理產生足夠的重視，沒有在人力資源方面投入更多。煤炭企業屬于勞動密集型的企業，科技水平相對較低，各級的管理人員沒有能充分認識到人力資源管理在企業的經營管理中具有的重要地位。極個別的煤炭企業只是注重眼前的相關利益，忽視了對于人力資源開發方面的相關投入，因此企業在人力資源的儲備方面長期處于較為劣勢的地位，相關的人力資源的思想觀念也遠遠落后于經濟發展的步伐，這無疑給企業的生存與發展帶來了眾多的不利影響。

2.在人力資源管理上不重視相關的合理配置，許多煤炭企業不能在人力資源方面進行合理的配置，采掘一線的員工與進行生產、生活的后勤員工比例不是很協調，從而造成地面崗位人力資源過剩，而井下輔助生產工人數量過多，采掘一線工人明顯不足的局面。此外，采掘一線的職工隊伍也沒有合理的人員結構，熟練的技術工人相對緊缺。

3.行為上不能充分重視對于人力資源的調和工作，因此企業不能形成良好的企業凝聚力。隨著相關改革的不斷深入，然而一線工人的相關待遇雖然有了很大程度上的改變，但是與企業的管理人員還是有著極大的差距，特別是在進行材料消耗、安全管理以及質量標準化的考核對于一線工人有著較為嚴格的要求，相關的處罰力度也相對較大。如果一味的將現場管理的責任推給現場的一線工人，或者進行較為嚴格的處罰，極易將一線工人置于企業管理的對立面。這樣發展下去，企業就會失去相應的向心力和凝聚力。

三、煤炭企業人力資源管理對策

1.制定相應的人力資源規劃，建立和完善相應的培訓機制。煤炭企業要將人力資源的管理工作置于企業管理的重要位置，制定好相應的人力資源總體規劃。此外相關的管理者要對世界經濟環境、社會發展環境以及相關的人文環境等因素對于企業的經營管理以及經濟發展產生的重要影響，同時還要針對復雜多變的經濟建設環境，對于各類人力資源進行補充和配備，進而保證企業各個崗位的管理人員能夠實現有序的銜接。另一方面，煤炭企業各級領導要充分認識到人力資源培訓工作的重要性，相關的職工培訓計劃要求具有系統性和前瞻性，并且按照相關的計劃有步驟地進行實施，進而促使員工的思想觀念緊跟時展的客觀要求，這樣，才能夠保證企業能夠在激烈的市場競爭處于優勢地位。

2.重視對于核心人才的安置工作，建立一個公平、公正的用人機制，并且認真落實相關的企業留人政策，通過將待遇留人、感情留人等多種渠道進行有機的結合，進而為企業員工營造出良好的工作、學習、生活環境。應該努力做到以下幾點。（1）委任干部保證公平、公正。要用好的作風進行選人同時還要選擇作風好的人，在選拔任用領導干部時，堅持做到由群眾進行推薦、組織進行考核、公開進行競聘等程序，使每一個員工都有一個公平的競爭機會，這樣，才能選聘到那些品學兼優的領導干部。（2）對員工政績進行公正的評價。在進行政績的評價上做到堅持實事求是，并且要發揚民主作風，使每個員工對自己的工作產生熱愛，并且加強對于工作的信心和希望。（3）對矛盾進行公平調解。保證把握好一定的度，一旦出現矛盾，進行調解時要多聽取當事人的相關意見，及時進行溝通，建立一種團結、和諧、熱情高漲的工作氣氛。

3.幫助員工進行職業規劃，建立一種公平、公正的激勵機制。鑒于煤炭企業工作特點的特殊性，企業要努力保持員工隊伍的相對穩定性，培養員工的主人翁精神，主要做好以下三個方面的工作。（1）給予員工合理的收入。企業要要根據社會經濟發展狀況以及居民的消費總體水平進行員工的收入的確定。（2）為員工設立良好的個人發展空間。要進一步完善和設置相關的技術工種崗位，使員工能夠有一個充分展示才華的平臺，不要對相關的管理人員和實務技能的普通職工的設計合理科學的技術線路，使每個人的都有相應的晉升機會。（3）要解除員工的后顧之憂。為員工提供相應的養老保險、住房公積金等，解決員工住房難的問題。

參考文獻：

[1] 張秉祥，石永斌.關于煤炭企業人力資源管理的思考[J].煤炭技術，2006，（8）.

[2] 劉耀華.新形勢下煤炭企業人力資源管理存在問題及對策[J].商場現代化，2010，（20）.

篇10

關鍵詞：醫院人事檔案；管理信息化；問題；對策

中圖分類號：G2759文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）07-0235-01

一、醫院人事檔案管理信息化建設中存在的問題

（一）醫院對人事檔案管理信息化管理重視不夠

醫院管理的中心環節是醫療，各方面力量的投入都可以給醫院帶來效益，然而對于人事檔案的管理一直作為醫院管理的輔工作來對待，所以這種工作并未引起重視，再加上檔案本身就含有輕易不能外泄的信息。由于上述原因，對人事檔案的宣傳力度不夠，由此而產生的經濟效益也就不充足。當前，有很多領導意識不到人事檔案給醫院管理帶來的經濟效益和人事檔案信息化對醫院管理的重要性，對人事檔案信息化的利用不夠熟練和充分，所以造成了對這種資源的開發利用程度不高，就無法顯示信息化的作用。這種信息資源停滯，導致了信息建設的緩慢發展。

（二）檔案管理軟件較落后

目前，大多數醫院關于人事檔案管理方面的設施落后，醫院的人事檔案信息都需要人工來操作，雖然有些醫院配有計算機，也有相對應的人事檔案系統，但是由于計算機的系統落后，不能對人事檔案信息進行及時更新和維護。而這些醫院所掌握的信息都是工作人員的基本信息，不能保證人事檔案的完整性和詳細性。這種信息數據的不完整，造成了信息查閱工作的不便，影響了醫院對人事檔案管理資源的利用和開發。

（三）醫院人事檔案管理信息化建設制度不完善

雖然《檔案法》已經公布實施，《全國檔案系統信息化建設實施綱要》也予以頒布，但醫院人事檔案管理信息化建設的水平遠遠達不到國家檔案局的標準。當前，國家并未針對醫院人事檔案管理信息化建設工作制定專門的指導性的政策、實施細則和相關的法律、法規，這些因素都導致了當前醫院人事檔案管理信息化僅流于形式。

二、改進醫院人事檔案管理信息化建設的措施

（一）加強領導，提高認識

醫院人事檔案的管理工作離不開領導的重視和關注。所以，要想搞好醫院人事檔案管理工作，首先要增強領導關于此方面的認識并加大宣傳力度，使他們努力做到對人事檔案管理工作的全力支持和配合。一方面，主管此工作的部門領導應該認識到這項工作的重要性，將這項工作作為重要日程納入到平時工作中去。把人事檔案這項工作當作和其他工作同樣重要來對待，做到定期檢查，及時更新，盡快使人事檔案管理步入正軌，提高人事檔案管理的責任意識。而另一方面，從事人事檔案管理的工作人員要加強對于本職工作的責任感，并不斷強化專業知識和專業技能，根據社會的發展，不斷更新觀念，提高自身對于人事檔案管理體系的認識，使這種信息化健康發展，同時還要提高自身的工作熱情。把這種管理由封閉式改成開放式管理。管理人員要主動更新和開發信息，使人事檔案工作能更好地為醫療、教學等方面做出貢獻。

（二）建立一套標準化和規范化的人事信息系統應用軟件

要想成功建立標準化和規范化的人事信息系統，首先要對基本框架加以規定，即各種資料數據庫的建立，數據錄入，快捷的網絡系統等，為了節省時間，這幾個步驟可以同時進行。對于這項工作來說，準確采集信息資源是關鍵，也是本項工作的基礎環節，并將信息采集工作制度化、規范化。信息資源的完整直接關系到整個人事檔案管理工作的生命，所以應該作為一項重要工作來抓。其次要加大投入，對整個系統進行完善，補充和改進，提高此工作的整體性。工作人員要在日常工作中不斷積累經驗，相互討論。

（三）健全檔案信息系統維護制度

人事檔案管理工作如果想發揮作用，首先要提高工作人員的素質和培養信息化、現代化意識。錄入的信息要準確和完整，并對數據庫進行定期檢查和及時更新。在此基礎上，要對數據庫的安全加以監控，要確保人事信息不外泄，軟件正常使用和網絡健康運行等。在醫院人事檔案管理工作中，對工作紀律加以明確，嚴格執行規章制度，增強工作人員的責任感和思想政治素質。針對不同的人群，設置不同的檢索權限，規定范圍和內容，這樣既保證了數據庫的安全，也方便了醫院查找信息，最終也就提高了醫院的經濟利益。